爱华网股权激励是一种以企业股票（或股份）为标的，对其董事、监事、高级管理人员、骨干员工及其他人员进行的长期性激励机制。通过股权激励，被激励者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励作为企业经营管理中对公司管理人员和雇员的长期薪酬激励制度产生于美国20世纪50年代。在美国高科技企业首先广泛运用，取得了良好的效果，后推广至其他企业，乃至被世界各国企业逐步认可和接受。2006年，我国在股权分置问题基本妥善解决后，上市公司开始进行股权激励计划。近两年，随着市场环境的变化和企业竞争的深入发展，股权激励吸引更多的企业参与其中，包括上市和非上市公司。
股权激励模式按照基本权利义务关系的不同，可以分为三种型：现股激励、期股激励和股票期权激励。现股激励是指公司通过奖励或参照当前市场价值向被激励者直接出售的方式，使其获得股权，非上市公司的股价可以按照每股净资产确定价格予以出售。期权激励是指公司与被激励者约定在将来某一时期内、以一定价格、被激励者可以购买一定数量的股权，购股价格参照当前股票市场价格或由每股净资产确定价格。股票期权激励是指公司给予被激励者将来某一时期内、以一定价格，购买一定数量股权的权利，被激励者到时可以行使也可以放弃这个权利，购股价格一般参照股票的当前市场价格，非上市公司由每股净资产确定。
股权激励是法人治理中的长期激励机制，其产生有着深厚的理论基础。主要的理论基础是新制度经济学所关注的委托-代理理论和人力资本理论。
一、股权激励平衡股东利益和管理者利益，是解决委托-代理问题的一种制度安排
现代公司最重要的特点是所有权和经营权的两权分离，企业所有者将经营权交给了经理阶层，由他们直接对企业进行管理，明确了股东、经理层和其他各方利益的责任和权利分布，形成一种对公司进行管理和控制的公司法人治理结构。公司治理的核心是所有者和经营者的利益不一致而产生的委托-代理关系，目标是降低代理成本，使所有者不干预公司的日常经营，经理层能以股东和公司利益最大化为目标。
委托-代理制是所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和处处置的权力。委托-代理理论是新制度经济学重点研究的领域，该理论认为企业就是由一系列合约构成的，由于合约制定、履行有交易成本，信息的不对称使代理过程中始终存在着机会主义行为。机会主义行为的存在，使代理人在与委托人签订合约前会隐藏对自己不利的不良信息，而这可能对委托人造成损害，这种事前的机会主行为造成的结果是“逆向选择”。经济学中一个经典的例子是二手车市场，由于信息不对称购买者是无法充分了解二手车的质量，他总是以市场的平均价格出价，而卖者也不可能把品质高于出价水平的二手车出售给买者，这样品质好的二手车会被驱逐出市场，形成“劣币驱逐良币”效应。另外，当委托人与代理人签订合约后，代理人会产生偷懒行为，即代理人获得的报酬大而付出的劳动少，这种事后的机会主义结果是“道德风险”。
对于代理人的两种机会主义行为，由于管理行为的不可观察，使委托人难以有效地对代理人进行日常的监督考核，因此需要通过建立一种机制与代理人分享剩余索取权，改变代理人单纯被雇佣的身份，建立起风险与利益共担的长期激励机制。理论和实践证明股权激励可以将公司高管人员的个人利益与公司股东的长远利益紧密地联系起来，鼓励公司高管更多地关注公司长远发展，形成风险与利益共担机制。美国哈佛大学经济学教授奥德雷通过实证分析证明，当经理人员拥有公司的股份比重在5%-20%时，公司的盈利能力最强，过少的持股比例导致激励不足，过多的持股比例会削弱股东的利益和对经理人员的监督控制。
二、股权激励是人力资本拥有企业所有权的必然选择
人力资本理论产生于现代企业理论中，知识经济的发展为人力资本理论的道理奠定了基础。人力资本是指企业经营者个人所具有的与其人身不可分离的知识、技能、管理经验以及管理方法等的总称，反映和代表着经理人员的综合能力和基本素质。美国经济学家舒尔茨等经济学家对美国经济的考察，认为人力资本对经济的发展起到了关键性作用，人力资本对生产的贡献大约是所有其他要素总和的3倍多（在美国，自然资源对国民收入的贡献率约为5%，可再生资源的贡献是20%，劳动的贡献则是75%）。
新制度经济学家科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存在与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，即货币资本的所有者利益要高于其他要素的所有者，企业的所有权、决策者等就掌握在股东手中。然而，在知识经济时代，货币资本与人力资本的地位发生了重大变化，货币资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，经营者的知识、经验和技能由于不能与其拥有者的不可分离，在企业中占据了越来越重要的地位。人力成为资本，能为企业创造剩余价值，劳动者与股东一样也应当拥有对企业的产权。如果经营者的人力资本投入不能得到及时地肯定，人力资本所有者完全可以关闭人力资本的输出，或者采取机会主义行为损害股东利益。人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变，以股权为核心的激励模式也就被逐渐重视。
允许人力资本参与企业利润分配，但由于人力资本与人身的不可分离存在一定的风险，作为股东而言希望一方面可以激励经理层充分释放知识和能力等，另一方面需要经理层与其共担风险。股权激励的制度安排，就是将人力资本所有者的预期收益“抵押”在企业之中，通过一定的业绩和时间条件将经营者的利益与企业利益紧密相连，形成利益与风险共同体。
股权激励使得股东与企业经理人员、技术人员之间的委托-代理问题，转化为物质资本所有者与人力资本所有者之间如何分割利润的关系，将二者的利益统一起来，实现了两种资本的有机组合。同时，股权激励也将人力资本与普通的人力资源区别开来，充分实现了对核心管理和骨干的价值肯定。
