爱华网摘要：在现代企业中，员工的报酬是一个敏感而私密的问题。而员工的工作积极性又不仅仅与员工报酬有关，而且与员工对报酬分配是否感到公平更为密切。因此从某种意义上讲，员工的工作积极性的激发实际上是与他人作出比较之后作出的公平与否的判断并以此为指导的过程。本文将对公平理论在影响员工工作积极性的方面做一定的探讨。
关键词：公平理论工作积极性影响
一、公平理论概述
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
Op／Ip=0c／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
1、Op／Ip＜Oc／Ic
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其令后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
2、Op／Ip>Oc／Ic
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。
Op／Ip=Oh／Ih
其中：Op——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
lp——自己对个人现在投入的感觉
Ih——自己对个人过去投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：（1）Op/Ip＜Oh/Ih当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。（2）Op/Ip＞Oh/Ih当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：
1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。
2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。
3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。
4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。
二、影响公平的因素
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
针对此，我们应该这样理解公平
1、公平是相对的不是绝对的。因为公平感的判断是主观判断，个人对自己的产出/投入比和相关其它人的产出/投入比都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对他人的投入估计过底。
2、公平理论的研究，其产出着眼于工资。但实际上员工也从组织的其它奖励分配中寻求公平，有证据表明，高社会地位的头衔、宽敞、装饰豪华的办公室等在一些员工对产出判断中起重要作用。
3、公平理论重视分配的公平。公平理论着眼于个人可见的报酬的数量和分配的公平（distributivejustice），近期的研究认为应扩展公平的含义，公平不仅是指分配公平，也应考虑程序公平（proceduraljustice），即用来确定报酬分配的决策过程的程序的公平。程序公平影响员工对组织的承诺，对上级的信任和离职的可能。管理者需要考虑分配的决策过程应公开，应遵循平等的无偏见的原则。通过增加程序公平，使员工即使对报酬产生不满，也可能以积极的态度看待组织和领导。
三、公平理论对于组织管理的意义
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
第一、管理者要引导职工形成正确的公平感。职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。
第二、员工的公平感将影响整个组织的积极性。事实表明，员工的公平感不仅对员工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。在企业管理中，管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导员工言论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发奖或给予补助等。
第三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，员工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。
第四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。对员工报酬的分配要体现、“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使员工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
四、如何使员工感到公平
员工管理师企业管理的核心内容，在企业管理中，要正确运用公平理论，因势利导，调动员工工作的积极性。
根据公平理论，当员工感到不公平时，他们可能采取以下几种做法以期实现公平：
1、改变自己的投入。（如，不再象以前那么努力工作）
2、改变自己的产出。（如，通过降低质量来增加产量以期增加报酬）
3、改变自我感知。(如,我曾以为只要努力工作就能得到认可，但现在我意识到仅仅努力工作是不够的)
4、改变对其它人的看法。（如，小李的工作能力还是很强的）
5、选择另一个参照对象进行比较。（如，我虽然不如小李，但我比小张强多了）
6、离职。（如：辞去现在的工作）
对此，企业应建立科学合理的绩效评估体系，采取灵活的激励机制。
第一，加强员工职业道德教育，努力增强事业心和责任感。加强员工职业道德教育，重点是培养员工热爱本职工作、使命感和以身作则的高尚品质，激发他们爱岗敬业的工作热情。员工事业心的增强和责任感的提高，能淡化对物质报酬的比较，自觉进行心理调节，主动保持平衡心态，心情舒畅地投入到各项工作中去。
第二、加强企业领导班子建设，努力提高公正处事的水平。领导者秉公办事会使员工感到公平，员工的公平感也往往来自企业领导的公正处事。加强企业领导班子的培养和教育，提高班子成员公正无私的办事水平，是提高员工工作积极性的重要因素。在企业管理中，要求企业领导者要做到平等对待每一位员工，不拉关系，不结圈子，不走后门，做到亲不宽，疏不严。一方面，员工的岗位聘任要体现公平，要科学设置岗位，实行双向选择，竞争上岗，在工作量的安排和岗位的选择上要遵循能级相称原则，注意发挥员工的特长，不搞无原则的照顾和无限度的加负担。另一方面，在对待员工的态度上要体现公平，要多把关爱洒向对自己有成见，有误解的员工，让他们体会到领导的豁达、大度和真诚。
第三、推进企业民主管理。让员工广泛参与企业管理，全面推进民主管理，激发员工的主人翁责任感，是落实员工精神待遇的重要方面。落实员工对企业管理的知情权、参与权和决定权，让员工切实体会到自己的主人翁地位，有助于形成员工的公平心理。要坚持重大事项事前往求意见，让员工参与企业工作计划的制定，规章制度的修改和重大事项的决定；要健全员工代表大会制度，管理者要定期向代表大会报告工作，接受审议，坚持实施涉及员工切身利益的重要事项由代表大会审议决定；扎实推进事务公开制度，采取各种形式及时公开企业管理中的一些敏感问题或重要事件。
第四、精神激励与物质激励相结合，科学分配劳动报酬。在报酬的分配上，要在兼顾公平的基础上合理拉开分配差距，使员工认识到，只有努力的工作和优异的质量，才会赢得较高的待遇（包括物质待遇和精神待遇）。首先，要大力表彰宣传在各项工作中，做出显著成绩的集体和个人，发挥先进模范人物的榜样示范作用，努力营造争先创优的舆论氛围。其次，要建立健全企业结构工资制，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣为分配政策，做好活工资的再分配和工作质量奖的科学发放，充分发挥经济杠杆的调节功能，使员工既获得工作的意义感和满足感，保持良好的公平心理，又调动员工工作的积极性、主动性和创造性
四、总结
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免产生不公平的感觉，企业应采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感，从而更好的调动员工的工作积极性。
