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产后不来上班的情形有诸多种，现在遇到的一种是产假以后，此员工提出来要请四个月的哺乳假，即希望将哺乳期之内的所有的哺乳时间合并起来，一次性休完。人力资源累次通知此员工，没有先例，没有依据，单位不允此种假，但是此员工仍然拒绝回来上班。
这种情形怎么办？
随着物质水平的提高，越来越多的家庭，越来越重视胎儿的健康，越来越将家庭放在了工作之上。所以很多的女职工产后重视母乳哺养，从而产生员工哺乳假与工作事实上的冲突。
一、哺乳时间是否包含在途时间？
每天两次，每次半小时，每天计一小时的哺乳时间，这是法律赋予哺乳期女职工的权利。由于城市的扩大，交通的成本上升，当时步行十几分钟即可到家的上班情形，演变为了今天上下班加上拥堵时间往返可能三个小时的时间。从而产生疑问：哺乳时间是否包含在途时间？
注意到山东省及上海市皆有相对权威的解释，即哺乳时间不包含在途时间，即除一小时之外的哺乳时间，还可以享有在途时间，且在途时间亦计为提供工作时间。从法条的原义来看，半小时的时间，恰是一次喂养母乳的时间，再考量当时出台法规时间时，交通成本亦不象今日之严重，所以不难得出，法条原义应为不包括在途时间。但是时代变迁，交通时间成本上升，如果每天两次，每次半小时哺乳时间，再加上每次三个小时的往返时间，合计一天的哺乳时间为（半小时+三个小时）*2次=七个小时。这一种结果的出现，对于单位来讲，是很难承担的。所以哺乳时间不包含在途时间，这个结论要想下得确凿，并不是那么容易的事情。
同样地，站在员工的立场上，看待哺乳时间，也不难看到，由于路途时间过长，导致员工一小时的哺乳时间名存实亡，从而使法律保护哺乳的原义丧失。
两者之间的利益关系如何平衡？
有时会想，科技的进步，会解决掉一些问题。比如取奶器的发明，使母乳可以通过取奶器取出，放置冰箱保存，并对幼儿喂养。单位完全可以向员工发放一些安全先进的取奶器，解决直接喂养的问题。但是母乳喂养，并不完全单纯是一个食物营养问题，在一定程度上，在这个时间段，通过母乳喂养的方式，建立母亲与幼儿之间的感情，提高幼儿的认知。这一种感情的交流方式，往往无法以科技的方式来解决。即使如此，取奶器的运用，也是一种可以适当考虑的方法。
司法实践不会接受一个过时的不符合目前实际情况的法律。一天七小时的哺乳时间，超出了常人所能接受和容忍的限度，所以在司法实践中，往往不会被接受。在这种情形之下，法律往往会提倡员工与单位进行适当协商，采用一些变通性的方法，比如本文中所涉及的协商集中休假、哺乳时间为两个小时一天（含在途时间）等的方式来解决。
二、能否单方一次性休哺乳假？
固然司法者希望通过协商的方式来落实员工的哺乳假，但是如果在协商不成的情形之下，哺乳期的员工能否单方决定即可强行休集中哺乳假？
在协商的情形下，必须双方达成一致性的意见，方可具体落实实施。如果还没有达成一致性的意见，单方落实，则有可能会成为一种违纪情形。本文中所述女职工，在单位没有同意的情形下，单方决定休假，即为此种情形。
我们国家是一个重视大局观的国家，司法者在裁判案件时，同样要考虑大局。在这种情形之下，如果允许员工未经单位同意即可休假，则无疑于架空单位的管理权利，危及单位的安全运转。所以在这种情形之下，司法者是不会赞同员工擅自单方休假的。
三、妥当的解决方法是什么？
回归卷首，妥当的解决方法是什么？
不难猜测，此员工不愿意回来上班的原因，在于其重视家庭，希望与幼儿欢度哺乳期。既然如此，此员工在某种程度上，也要做出一些取舍。人力资源应该向员工解释清楚，单位并不同意其擅自休假行为，如果强行擅自休假，则极可能构成严重违纪的旷工行为，如果旷工达到一定天数，单位有权单方违纪辞退。届时，将铸成双方皆不乐见之结果。如此，不如双方协商，以员工单方辞职的方式来结束此事，或者双方协商，单方向员工适当支付一定之补偿的结果解决此事为妥。此时的适当之补偿，可以参照之标准，可以考虑法定解除之经济补偿金的一定比例为妥。不宜于向员工支付全额的经济补偿金，因此此种情形全额经济补偿金的出现，会在某种程度上提倡类似结果的重复出现，会有害于单位的安全与发展。
