爱华网一、事业单位人员聘用制度的法律依据问题
涉及事业单位聘用工作的法律、法规、司法解释很多，联系最为紧密的是劳动法律《劳动法》、《劳动合同法》。
事业单位人员聘用制度与劳动合同制既有区别也有联系。《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未做规定的，依照本法有关规定执行。”对此，人事部请示国务院法制办及全国人大法工委，得到明确答复：“国办发[2002]35号文件是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《劳动合同法》第96条中'国务院另有规定'范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或中止，应当适用该文件的规定”。这一答复意见表明，人员聘用制度是适合事业单位特点的用人制度，也是得到法律认可的有别于劳动合同制的用人制度。但是，事业单位人员聘用制度与劳动合同制是紧密相关的。最高人民法院司法解释明确指出，对有关事业单位的人事争议，人事部门的规章政策不够明确的，纠纷性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照劳动争议的方法进行处理。这说明，实施事业单位聘用制度不仅要考虑人事政策问题，也应考虑劳动法律问题。
二、事业单位人员聘用制度主体范围问题
单位的范围应该依照《事业单位登记管理条例》和国办发[2002]35号文件来确定。什么是事业单位？《事业单位登记管理条例》指出，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。这个定义指出了事业单位的公益性和国有性特点。那么，哪些事业单位属于聘用制实施范围呢？国办发[2002]35号文件指出，事业单位除参照公务员管理和转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制。这一规定确定出了聘用工作推行的坐标。
需要注意的是，事业组织中有一种民办非企业组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位是指企事单位、社会团体和其它社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务的社会组织。这种组织就是民办特点，已被《劳动合同法》纳入适用范围，不适用事业单位聘用制。
对人员的范围，就我省来说，应依照《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》（鄂办发[2008]1号）来确定。鄂办发[2008]1号文件指出，纳入事业单位岗位设置管理范围的，也就是事业单位聘用工作的人员对象，应是在机构编制部门核准的事业编制范围内，也包括经县级及以上组织、人事、劳动部门办理手续的在册正式工作人员。
总的来说，事业单位的聘用工作应在除参照公务员管理、转制为企业以外的事业单位的在册人员中实施。
对主体范围的严格控制体现了国家监管的要求，这也是和事业单位的公益性和国有性的特点分不开的。近年来一些事业单位超编现象严重，很多重要岗位的工作人员既不在编也不在册，这反映了事业发展的需要与编制工作滞后的矛盾。但这部分人员进入渠道多样，没有严格按照公开招聘程序进入，这种情况决定了这些人员不能纳入事业单位人员聘用和岗位设置管理范围中来。对这个矛盾的解决，最终还是要严格按照国办发[2002]35号文件规定，通过公开招聘的途径解决。
三、关于聘用合同及人事争议处理问题
前文已说明，在聘用工作中，国务院有规定的，依照其规定；未做规定的，就要执行《劳动合同法》了。聘用工作以聘用合同为依据。聘用合同内容有7条：一是聘用合同期限；二是岗位及职责要求；三是岗位纪律；四是岗位工作条件；五是工资待遇；六是聘用合同变更和终止条件；七是违反聘用合同的责任。另外可以约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。聘用合同的大部分内容由国办发[2002]35号文件予以规范。这里对聘用工作涉及相关法律、法规、司法解释的几个具体问题做出分析。
（一）规章制度和重大事项的协商公示
关于岗位职责、岗位纪律、工资待遇、保险福利、职工培训、工作条件等直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项应在合法前提下，经职工代表大会或职工大会讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示告知职工，在实施过程中可以协商修改。这可参照《劳动合同法》第4条执行。
（二）岗位工作条件
1、劳动安全卫生防护，参照《劳动合同法》第32条、《劳动法》第6章执行。
2、工作时间、休假及加班费，参照《劳动合同法》第31条、《劳动法》第4章执行。
3、提供培训，参照《劳动法》第8章执行。
（三）工资福利
1、试用期工资及聘用期间的工资待遇执行事业单位收入分配制度改革的有关政策。
2、对因工或非因公致伤致残，按人事部门有关政策处理。
3、对保险问题，参照《劳动法》第9章执行。目前我市一部分事业单位参加了保险，但由于经济原因和认识上的问题，我市很多单位未参加养老保险。《劳动法》已明确规定，《劳动合同法》更是强化了用人单位为劳动者的参保义务，事业单位在这一问题上历史留下的欠帐很多。我们认为，参加社会保险是大势所趋，也符合事业单位改革的基本精神。如经费不够，可分批逐步解决。特别是新聘人员应参加各种保险，不能使包袱越积越大。对有编制的可参加机关事业养老保险，没有编制的可参加企业养老保险。
（四）违约责任
1、关于培训费违约金，参照《劳动合同法》第22条执行。
2、竞业限制违约金，参照《劳动合同法》第23条执行。
3、对知识产权保护、涉密的有关问题，遵照国家有关规定执行。
（五）人事争议处理
关于人事争议处理的依据有人事部《人事争议处理规定》。如对仲裁结果不服的，可以诉诸司法程序，依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》和《关于执行最高人民法院〈最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定〉的解答》执行。
最高人民法院司法解释就人事争议案件适用的法律依据、受理范围、受理前置程序、管辖等问题作出了规范。根据解释的精神，人事争议应先经过人事争议仲裁委员会的仲裁，在实体上应服从人事部有效规定。对前述规定均未明确的，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，可以适用《劳动法》、《劳动合同法》的规定处理，如履行聘用合同等。另外，事业单位制定的规章制度只要合法，也可以作为人事争议处理的依据。
那么，人事部门对人事管理的有效规定就是处理人事争议的主要实体依据，如《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》、《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》、国办发[2002]35号等文件。这些政策与相关劳动法律、司法解释，以及事业单位合法的规章制度就是我们人事部门处理人事争议的依据。
事业单位推进聘用制情况较复杂，困难较多。但我们只要与事业单位改革总的精神保持一致，分清主次，始终贯彻科学发展观和依法行政的要求，就能保证事业单位聘用制度的顺利实施，更好地为经济建设和社会事业发展服好务。
