爱华网业绩改进计划
员工离开公司有很多种情况
1.主动辞职:最主动的方法,意味着找到了更好的公司和职位,这种好说好散,两不相欠
2.公司裁员:是其次的选择,公司认为自己的战略出了问题导致组织机构精简,员工没有过错,因此需付给员工补偿遣散费
1)如果员工业绩不好,通常采用劝退,为员工保留面子,即使在外面找到工作也不受任何影响
2)PIP通常是对员工无情的惩罚,不但不给任何的补偿反而充满谴责的味道
3)最严重的是开除,通常用于惩罚那些严重违反公司制度甚至是法律的员工,不但不会有任何补偿而且在相应的行业也无法立足
我离开IBM加入新公司组建新的销售团队时，从自己以前的代理商招来一位销售人员。他是做渠道销售的好手，和我私交很好。
第一个季度下来，他基本与同批加入公司的人表现差不多。但第二个季度时，其它人的业绩开始逐渐增加，但是他的业绩适中不能达到公司最基本的要求。
为了帮助他改进，我与他一起出差，拜访了多个客户，发现他以往的渠道销售经验与现在公司的直接销售的方式格格不入。
我又想了各种办法去帮助他，甚至在内部帮助他寻找适合他的位置，但都没有如愿以偿。
第三个季度结束时，他的业绩还是在部门里垫底。这让我十分焦急，甚至好几天都为此难以入睡，我担心的是，我最终不得不请他离开，可他又是我很好的朋友，这确实让我左右为难。
第四个季度开始了，我约了他在写字楼下面的星巴克咖啡找他谈话。
“老刘，这个季度怎么样？”
“还行吧。”
“现在手里有多少订单在做？”
“大概五六个，总共一百多万吧。”
“这离目标还很远啊，我哪里能帮上你，你就说，这个季度对你非常关键。”
“我知道。”
这次谈话后，一个月的时间又过去了，他的只做到了目标的百分之十。我又和他来到咖啡厅。![[转载]业绩改进计划PIP_张哲 pip绩效改进计划](http://img.aihuau.com/images/02111102/02125437t01f4ef5591febaab5d.jpg)
“我看了这周的报表，还是不太好。为什么？”
“刚丢了一个单子。”
“怎么丢了呢？是不是还是关系没有做好？”
“差不多吧。”
“这个季度还有两个月，能做到多少？”
“能做一半吧。”
“太少了。”
“能做到百分之六十吗？”
“努力吧。”
“怎么做呢？”
“我想想。”
“好，咱们再找机会把你手里的机会捋一下。但是如果做不到，怎么办呢？”
他开始沉默不语，业绩不好，他的感觉也不好。“你觉得我应该怎么办呢？”
“你觉得自己适合做直销吗？其实你以前渠道做的很好啊。”
“有这方面的原因。”
“其实，你最近已经很努力了。其实我也为你很着急。如果，你觉得实在做不到，要早想办法。”
“你别担心，我会想办法的。”
“什么办法，我能帮忙吗？”
“其实，找我做事的公司很多，以前的公司还希望我回去帮他们呢。”
“好吧，这个季度还有两个月的，如果你觉得需要时间，你可以不用经常来公司，或者将手头的事情放一放，把后路准备好。但是这需要跟人力资源谈一下，需要吗？”
“为什么要和他们谈？”
“这需要人力资源的同意，而且我想申请额外的一个月薪水给你。”
“先别急，还有两个月呢。”
“正常要提前六十到九十天，最少要三十天。”
“好，到时再说吧。”他一口喝掉剩余的咖啡，离开了座位，我望着他的背影走进电梯。
一个月后，他签署了PIP。两个月后，他带着额外的一个月的薪水离开了公司。
如何对待业绩不佳员工
在管理销售团队的几年里，工作方面，我最难以接受的事情之一，就是请自己的手下离开。这不完全是员工的问题，因为公司既然通过面试请员工进来，就对他承担了责任。因此请员工离开要非常慎重。同时，也必须对问题员工采取坚定和及时的措施，拖延和懦弱只会使问题越来越严重。
采取措施，帮助员工改进是首选的步骤。在每个个案中，前期需有多次的谈话，帮助员工分析，试图帮助他找到原因，一起拟定改进计划，甚至多次与他一起出差，帮助他拜访重要客户。很遗憾，多次下来，他还是没有达到基本的要求。
每个人各有所长，但难免有人会误入他并不适合的工作。案例中，当我尽量帮助我的员工，他也很努力，但仍然没有结果的时候，我只能判断他确实不适合这样的工作。这时应该勇敢地面对问题，而不是逃避。这样持续下去，公司和部门的业绩受损只是一个方面，对员工也极为不利。员工会渐渐丧失自信，得不到应有的发展机会，不采取措施会再浪费更多的时间。假设，你需要一位能够迅速与客户建立关系的销售人员，手下却有一个爱因斯坦误入歧途，做了销售。爱因斯坦是坐在办公室里从事研究的天才，作为主管，如果你非要挽留继续做销售，这可是对人类发展的罪过。这时的最佳方案就是鼓励员工去寻找自己的发展方向。
业绩改进计划
签署业绩改进计划也就是PIP,让员工在指定期限内达到改进目标,这个期限通常为60-90天,如果员工没有达到,公司就可以理所当然的开除员工,这是开除员工的必经手续,中国的劳动保护法是不允许因为员工业绩或者员工丢失订单而开除员工的
但是，另外的问题是法律的问题。我在人力资源工作的时候，曾经专门了解过，按照国内的法律，公司不能因为员工业绩不好而开除员工。从保护劳动者的权益来讲，这样的规定也是合理的，而且也保护员工不受恶意的侵犯，这个条款使得公司不能无偿地开除员工，而要对员工的离职进行适当的补偿。这是极为正当和必须的，因为员工的业绩问题绝对不完全是员工个人的问题，公司也一定应该承担责任。业绩改进计划（PerformanceImprovement Plan）就是一个解决这个问题的途径。
业绩改进计划的本意是帮助员工改进的方案，当然也会涉及如果没有改善时，应该采取的措施。PIP中应该包括以下几部分内容。
员工基本信息：这些信息包括员工的姓名、级别、职务、加入公司的时间等等，这些资料是各级管理者所必备的了解的基本情况。
没有达到目标的原因：这里的原因只应该包括员工的主观原因，例如客户、价格、服务、品牌等客观原因不是员工所能控制和改变的，因为员工也不应该为这些因素承担责任。
改进目标（未来六十到九十天）：员工的改进是需要时间的，因此，我们需要给员工一个最后的改进机会。这些目标用应该是具体、清晰、明确和可以衡量的，经过与员工的讨论和商量，并取得员工认可的。
改进计划：针对改进目标，员工应该采取的步骤和措施。这个的计划的主角应该是员工，而不应该是其它的人，即使这个计划需要别人的配合。通常针对每个改进目标应该有多个改进计划。
签字：如果你还在尽力帮助员工改进，可以使用口头的形式来完成PIP。当你判断他确实不适合这份工作的时候，没有改进空间的时候，才需要使用书面的业绩改进计划。这时，这份改进计划需要三方的签署。首先是业绩出现问题的员工，接着是他的直接主管，此外还必须经过人力资源的签字。这样，任何一放都会对此采取更加慎重的态度和方式。
做了那么久的管理工作，我已经遇到很多次这样的情况，我尽量多从员工的立场看待和考虑。因此，让我能够安慰的是，大多数的员工至今与我保持良好的关系。直到现在，有时通通电话，一起吃顿饭或者一起去运动。
附业绩改进计划PIP
