爱华网2011年7月至2015年3月期间，魏某在上海某服务公司工作，离职后以其丈夫名义创立公司，经营业务与该公司相同，该公司认为魏某违反了竞业限制协议，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令魏某支付竞业限制违约金50万元。魏某认为，该公司从未向其支付过竞业限制经济补偿金，并且竞业限制协议也未约定补偿金条款，该竞业限制协议应无效，于是向法院提请裁决。
法院认为，经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿，如果竞业限制条款未约定经济补偿金，显然将导致劳动者的正当权益难以得到保护，有违公平原则。法院判决：综合考量竞业限制约定的实际履行情况、魏某工资收入、该公司对价支付及经济损失等因素，根据用人单位和劳动者权利义务平等的原则，对该公司要求魏某支付竞业限制违约金50万元的数额调整为5万元。
本案具有很高的参考价值。劳动者跳槽到经营范围相同或相似的公司，或者自己生产或者经营同类业务的，违反了竞业限制协议，原用人单位可以要求劳动者承担违约责任，以弥补给公司造成的损失。
对于本案争议的竞业限制协议效力问题，因为协议中仅约束劳动者遵守竞业限制条款及违约责任，并没有约定给付竞业限制经济补偿金的条款，虽然看似一个不公平的协议， 但并不代表着本协议没有该条款就无效。本案中，双方对竞业限制的约定在保护公司经营利益的同时，也限制和影响了魏某的就业权，在司法审判中法院对于此类案件的审理依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
可见，法律对于无竞业限制补偿金条款的协议的效力予以确认，并且给予了相对比较确定的补偿额度。这说明法律在维护该条款保护公司商业秘密的立法本意的同时，也保护着劳动者的就业权利，实现双方相对的利益平衡。
本案中，公司与劳动者订立的竞业限制协议的违约金为50万元，对于劳动者来说这个数额是相对较高的，法院最终裁定的结果是劳动者支付5万元违约金，可见法院使用自由裁量权将明显偏高的违约金进行了下调。
最高院给各级法院审理类似的案件提供了指导性的意见，总结来说，竞业限制协议中没有约定支付经济补偿金条款的，并且公司也未支付经济补偿金的不等于该协议无效，员工仍然应当遵守该协议的约定，但是支付经济补偿金也是用人单位应当履行的法定义务。同时，对于竞业限制协议中约定的违约金数额偏高或偏低，法院都有自由裁量权进行调整。
在与竞业限制相关案件中还会遇到劳动者主张竞业限制主体不适格的情况，一般来讲凡是负有保密义务的劳动者都应当遵守与用人单位签署的竞业限制协议，《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本条看似是对竞业限制人员的限定，但实际上对于保密主体并没有局限在某一特定的职位的劳动者，而是负有保密义务的人员都应当遵守，但要求公司能够证明该竞业限制人员的工作是应当知晓公司的商业秘密，同时法律规定竞业限制期限不得超过二年。
在经济发展如此之快的时代，商业秘密将会成为公司重点保护的无形财产，对于负有保密义务的员工采取竞业限制手段是对公司合法财产的保护，通过本案，希望公司了解更多与竞业限制有关的法律规定，从而更好地保护公司的合法权益。
未办离职手续，扣工资可行吗
北京某科技公司因不服北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，向海淀区法院提起诉讼，公司方称员工于某于2014年11月入职，2015年2月底离职，在职期间岗位工资为7800元。2014年12月公司因经营不善，未能及时向员工支付工资。2015年2月于某以旷工方式离职，且拒不交接工作，导致公司投入的一百多万元的研发费用血本无归。
法院认为，该公司未向于某支付2014年12月至2015年2月的工资，现以于某未办理离职交接手续而拒绝向于某支付上述期间工资于法无据，如因于某未办理离职交接而给公司造成损失，可另案向于某主张损失。法院根据于某出勤情况核算，该公司应向于某支付2014年12月1日至2015年2月28日期间工资16965元。
本案案情并不复杂，因为于某未办理离职交接从而导致公司不愿支付其足额的工资，公司则认为于某没有办理离职交接从而给公司造成了严重的损失，但在庭审中并未提供相关的证据证明，即便提供了相关的证据证明，于某给公司造成了损失也应当另案处理。就本案来看，公司拖欠劳动者工资的事实已被认定，最终被法院裁定公司向员工支付拖欠的工资。
如果因为员工未进行工作交接给公司造成了损失的，如何保障公司的利益呢？《劳动合同法》第五十条规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接�r支付。也就是说，对于经济补偿金，若员工拒绝办理工作交接，公司是可以暂不支付的，因为法律规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，公司可以等到员工办结了工作交接再行支付，但法律并没有说员工的工资可以暂不支付。因此，用人单位在进行日常管理的操作中应当区别对待。
如用人单位有证据可以证明确因员工未进行工作交接给公司造成了损失，那用人单位可以依据《工资支付暂行规定》要求劳动者赔偿，即因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 在实践操作中，员工离职时用人单位可以按照员工给公司造成的损失扣除应付的工资。需要提醒用人单位注意的是，无论运用哪条法律规定扣除员工的工资，都要掌握充分的证据后才能实施。
辞退试用期员工，证据不足要吃亏
孙某于2015年7月6日进入某公司工作，双方签订了期限为2015年7月6日至2018年7月5日的劳动合同，约定试用期为3个月，月工资9700元。该公司作为原告，因不服劳动争议仲裁委员会的仲裁结果，向法院提起诉讼，理由是孙某不符合录用条件予以解除。请求判令不支付被告违法解除劳动合同赔偿金。孙某则认为，该公司的录用条件不明确，无法证明其不符合录用条件。
法院经审理认为，该公司虽主张孙某试用期不符合录用条件，但未能提供证据证明相应的考核标准以及考核的具体情形，故在未提供其他证据予以佐证的情形下，现仅以一份工作认定来证明被告试用期不符合录用条件难以采信。故此，该公司的行为已构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在劳动争议的案件中，在试用期内的劳动争议案件相对较少，因为很多员工认为试用期就是不确定的并且变动较大的阶段，用人单位解除员工是不需要理由的，但随着劳动仲裁和诉讼的成本较低，以及劳动争议案件的增多，这类劳动争议的案件也越来越多，很多公司也因此吃了亏，增加了用工成本。不仅如此，如果被裁判为违法解除，员工要求恢复劳动关系，对于公司而言，公司的管理会陷入更加两难的境地，对于试用期员工的管理确实应当引起公司HR的关注了。
本案是一个很有代表性的案例，对于试用期的员工，若想要合法解除，则要满足《劳动合同法》的规定，即在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本规定的重点在于如何证明劳动者不符合录用条件。这就需要用人单位要有明确的录用条件，并且录用条件要被试用期员工知晓，当然，公司在提供证据时，是要拿出能够被仲裁员和法官都认可的证据材料。之后是要证明员工不符合录用条件，一般采取什么方式呢？如给员工提供考核�俗迹�对员工进行考核，留有证据证明员工考核结果不合格，当然会有员工主张说公司的考核不合理，因为从来没有进行过培训，如果员工提出的抗辩理由合理，仲裁员或法官也会接受此种说法，因此，建议用人单位在员工入职初期，对涉及专业性的工作内容进行培训，并保存培训记录，这样一来，即便员工以违法解除为由提起劳动仲裁，公司方也能够有充足的理由进行抗辩。
另外，对于试用期员工的管理还会有些错误的操作。比如，公司为了方便操作，会与员工协商试用期内不缴纳社保，或者试用期过后再行补缴。这种操作是公司误解劳动和社会保障法律法规造成的结果，社会保险是国家的强制性的保险，目的是为了保障人民的生活、医疗，具有强制性，不是用人单位与员工之间可以相互商量不缴纳或者如何缴纳的。一旦员工以此为由提出辞职，公司要支付员工经济补偿金。如果员工在试用期发生工伤，公司将承担员工所有的工伤待遇和赔偿，这很有可能是一笔不小的支出。 责编/寇斌
