家族企业毕业论文 家族企业论文 毕业论文(终稿)-我国家族企业管理_家族企业论文

家族企业毕业论文 家族企业论文 毕业论文(终稿)-我国家族企业管理_家族企业论文


我国家族企业管理

目 录
摘 要 ................................................................................................................ III ABSTRACT ...............................

........................................................................... IV 第一章 绪论 ...................................................................................................... 1
1.1 研究的背景和意义 ......................................................................................................... 3 1.1.1 研究背景 .......................................................................................................... 3 1.1.2 研究意义 .......................................................................................................... 5 1.2 国内外研究动态 ............................................................................................................. 5 1.2.1 国外研究动态 .................................................................................................. 5 1.2.2 国内研究动态 .................................................................................................. 6 1.3 研究思路和方法 ............................................................................................................. 8

第二章 理论综述 ............................................................................................ 10
2.1 相关概念的界定 ........................................................................................................... 10 2.1.1 家族企业的界定 ............................................................................................ 10 2.1.2 家族企业的管理特点 .................................................................................... 10 2.2 基础理论综述 ............................................................................................................... 11 2.2.1 交易成本理论 ................................................................................................ 12 2.2.2 委托代理理论 ................................................................................................ 13 2.2.3 不完全契约理论 ............................................................................................ 14

第三章 我国家族企业的发展历程和现状.................................................... 16
3.1 我国家族企业发展的历程 ........................................................................................... 16 3.2 我国家族企业发展的现状 ........................................................................................... 19 3.2.1 我国家族企业的主要类型 ............................................................................ 21 3.2.2 我国家族企业的主要特征 ............................................................................ 23 3.3 家族企业的 SWOT 分析 ................................................................................................. 25 3.3.1 家族企业的优势分析 .................................................................................... 25 3.3.2 家族企业的劣势分析 .................................................................................... 26 3.3.3 家族企业的机会分析 .................................................................................... 27 3.3.4 家族企业的威胁分析 .................................................................................... 27 3.4 家族企业发展中存在的主要问题 ............................................................................... 29

第四章 中国家族企业管理问题的解决方法................................................ 33
4.1 我国家族企业管理创新的思路 ................................................................................... 33 4.2 家族企业管理创新的主要内容及途径 ....................................................................... 34 4.2.1 家族企业的制度管理创新 ............................................................................ 34 4.2.2 家族企业组织文化创新 ................................................................................ 35 4.2.3 家族企业治理结构创新 ................................................................................ 37
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4.2.4 家族企业的人才管理创新 ............................................................................ 38 4.2.5 家族企业的产权管理创新 ............................................................................ 38

第五章 结论 .................................................................................................... 40 参考文献 .......................................................................................................... 41 致谢 .................................................................................................................. 42

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摘 要

中国家族企业经过二十多年的发展己成规模, 并在整个国民经济中扮演着越来越重 要的角色,它们大多采取了家族化管理。家族企业在创业初期实行家族化管理是高效率 的,随着企业的发展壮大,企业走出了艰难的创业初期,进入了规模经营的大发展阶段 后,又面临着种种难以超越的发展局限与障碍,迫切需要管理创新。 本论文的目的旨在通过对我国家族企业的现状及家族化管理的利弊分析, 以管理创 新理论为基础,找出适合我国发展到一定阶段、具有一定规模的家族企业的现代管理模 式,使之朝着健康的方向发展,更好地为社会主义现代化建设服务。 论文阐述了管理创新的基本理论, 对管理创新的定义和内容做了全面系统的理论探 讨,并分析了管理创新的主体、动因和过程;论述了家族企业的定义、分类以及家族化 管理的定义和特点,重点分析了家族企业形成家族化管理的原因及利弊,指出家族企业 实施管理创新的意义; 通过对管理创新思路的分析, 结合当前我国家族企业的具体情况, 从外部环境以及组织内部等方面提出了管理创新的对策。

关键字: 关键字:家族企业

发展

成长

创新

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ABSTRACT

Family Enterprises in China have gained their scale after more than twenty years’ development and play a more and more important role in the whole national economy. The majority of the Family Enterprises adopts family administration which is of high efficiency in their period of initiation but of limitation and obstacles to their development when it comes to the period of developing which is typical of scale management. Therefore Family Enterprises need management innovation. After analyzing the present situation of our country’s Family Enterprises and comparing with advantages and disadvantages of family administration, a modern management model based on management innovation theory for those Family Enterprises which have developed to certain scale is presented, which can developed to certain scale is presented, which can develop healthily and thus good service for modernization construction of our country’s socialism. This paper states the fundamental theory of management innovation which covers the overall systematic inquiry into definition and content of management innovation and analyzes executor, process and classification. At the same time ,this paper defines family administration and its characteristic and lays emphasis on the analysis of the cause of family management taking form in the Family Enterprises and its advantages and disadvantages. It indicates the significance of management innovation which Family Enterprises implement. After analyzing the graph of management innovation target model, combining concrete states of our country’s Family Enterprises, it put forward countermeasures of management innovation from the view of concept, strategy, system and organization and it also puts forward exterior sustained system that the government needs to do in order to fit a complete set.

Keyword: family firms :

develop
IV

growth

innovation

我国家族企业管理问题研究

第一章 绪论

随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善和成熟, 民营经济发展的必要性和重 要性将越来越突出。民营经济在国民经济中不再充当“拾遗补缺”的角色。由于大批国 有企业进行资产重组、人员分流和产业结构调整,使得国有经济拉动经济增长的作用明 显减弱。与此形成对照的是,中国民营经济得到了蓬勃发展,成为保持国民经济持续增 长的生力军民营经济己经成为中国经济中最为活跃、发展最为迅速的部分。近几年,我 国民营经济在吸纳就业、营业收入、利润、税金等经济指标的增长率都在逐年递增,民 营经济己成为最有活力的经济成分之一和技术创新的主要载体, 是改革的探索者和先进 生产力运行机制的代表,并成长为国民经济的重要组成部分。民营经济的贡献主要体现 在: 第一,对就业的贡献。2002年全社会就业总数为7.374亿人,其中国有单位就业人 员7163万人,占全社会的9.7%;民营经济(含农业劳动力)就业占到全社会90.3%,如果 不包括农业劳动力(3.66亿), 吸纳的就业量为3.09亿(其中乡镇企业就业人员为, 1.33亿), 占全社会就业总量的42%,民营经济在第二、三产业的就业比重达到84%,在城镇中的 就业比重己经超过70%。 第二, 对经济增长的贡献。 2002年民营经济的增加值在国内生产总值中所占比重约 48.5%;广义的民营经济(含港澳台投资企业和外商投资企业)占64%左右。民营经济还 成为许多地区经济发展的主体。民营经济越发达的地区,经济增长率就越快。2002年底 私营企业数超过20万户的有江苏、广东、浙江、上海、北京,山东六省市,私营企业数 占全国比重近60%。 第三,对财政收入的贡献。民营经济上缴税收的比重不断升高,到2010年底已接近 37.86%; 广义民营经济的税收年增长率为14.8%。 民营企业中个体私营企业的税收增长 率从1995年以来连续8年超过50%。民营经济已成为部分地区财政收入的主要来源。 2002年,在经济发达的浙江省,非公企业入库税收占地方税收比重为60.2%,在欠发达 地区的县域经济中,民营经济上缴的税收占县级财政的比重一般也在50%以上。 第四,对繁荣市场、消除短缺经济的贡献。从1990年到2002年,民营经济中的个 体私营经济实现社会消费品零售总额年均增长25.6%,同期全社会消费品零售总额的增
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我国家族企业管理问题研究 长率为14.2%。1999年以来,民营经济中的个体私营经济完成的社会消费品零售总额己 经基本占到全社会消费品零售总额的50%左右。 第五,对社会投资的贡献。从1981年到2002年,民间投资年平均增长25%。2002 年不包含外资的民间投资达到1.7万亿元,增长22.4%,占全社会投资的比重为40. 3%。 第六,正在为增加出口做新贡献。全国工商联会员企业中营业收入总额在1.2亿元 以上的1582家企业中拥有自营进出口权的企业1024家。以个体私营经济为例,2000年 以来个体私营企业的平均出口增长速度超过150%,2002年个体私营企业出口总额达到 139亿美元,增长154.8%,而去年全国出口增幅为22.3%。 第七,对社会发展和稳定的贡献。一是回报社会,民营企业家积极参与社会公益事 业、光彩事业,实施光彩项目9765个,到位资金523.73亿元,带动脱贫人数459.46万 二是安排下岗职工, 目前再就业的国有企业下岗职工中有70% 人, 安排就业210.24万人。 在个体私营企业工作。 民营经济的发展道路却是曲折的。即使发展到现在,民营经济仍然是问题多多。随 着民营经济的发展壮大, 尤其是民营经济竞争力的提高需要一些具有竞争力的民营企业 作为支撑。现在我国的民营企业就其数量来说在持续增加,但真正具有竞争力的企业的 比例却非常低。因此,如何提高企业的竞争力是所有的民营企业都面临的课题。从管理 模式上来说,中国的民营企业大部分是家族企业,实行的是家族式管理。家族式管理在 企业规模不大、企业成立时间较短的条件下确实有其不可比拟的优势,它具有产权边界 清晰、组织结构简单、管理成本低的特点,企业的所有者同时是企业的经营者,不存在 委托代理带来的代理成本问题。另外,家族式管理的民营企业其内部成员具有很强的向 心力,能够提高决策效率,有利于企业目标的实现。虽然说现代企业制度并不排斥家庭 企业,但随着企业规模的不断扩大,企业面临的环境(包括外部环境和内部环境)将越来 越复杂, 家族式管理越来越不能适应企业发展的要求, 其弊端己越来越明显地暴露出来。 家族式管理的民营企业在吸纳资金、提高管理效率、进行科学决策等方面显得越来越乏 力。根据世界企业发展的历史经验,随着企业规模的扩大和企业法律的不断完善,企业 会建立现代企业制度, 企业管理也会走向现代化(Mansel G. Blackford,1998)。 也就是说, 企业新制度的采用与企业的规模大致成正比。 因此, 民营企业是否应该放弃家族式管理, 民营企业应该选择何种管理模式,就成为使民营企业健康发展的不可回避的问题。本文

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我国家族企业管理问题研究 在借鉴国内外研究成果的基础上,立足于中国民营企业发展的实际,利用管理学与西方 经济学的理论,结合中国民营企业在发展过程中出现的问题,对家族式管理的优劣势、 家族式管理的适用条件等进行分析,为中国民营企业管理模式的选择提供理论依据,并 在此基础上为中国民营企业的发展提供参考建议。

1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究背景 尽管经历了1956年的公私合营和10年“文化大革命”中被作为资本主义而被列入 消灭的对象,中国民营经济仍然以其强劲的生命力,沐浴改革开放的春风,茁壮成长。 2005年2月,国务院正式通过了《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济 发展的若干意见》(简称《非公经济36条》),成为国务院第一份就非公经济下发的文件, 为非公经济的发展扫清了政策上的障碍。 民营经济已经开始在中国经济结构中开始发挥 巨大作用,已经成为国民经济中与国有经济、外资经济并驾齐驱的“三驾马车”之一。 民营经济经过改革开放近30年的发展,己经进入规范管理、科学规划的新发展时期。在 中国经济处于进一步改革、转型的特殊阶段,民营经济在国民经济中扮演的角色越来越 重要。在2006年度中国民营经济发展形势分析会上,全国政协副主席、全国工商联主 席黄孟复介绍,2006年民营经济继续以高于全国经济增长速度的水平发展,年底时登 记注册的全国私营企业达到494.7万户,比上年增长15%;注册资金总额为7.5万亿元, 增长22%; 从业人员为6395.5万人, 增长9.81%; 投资者人数1224.9万人, 增长10.36%。 黄孟复强调,经过近30年的发展,民营企业是构建社会主义和谐社会的重要力量,推动 经济发展,占GDP的65%左右,占经济增量的70% - 80%,成为经济发展的最大动力来 源。 尽管以家族企业为主体的民营经济在中国市场经济体系和和谐社会建设进程中扮 演如此夺目的角色,但与上述雄辩的数据和事实相对照的,是学术界对家族企业研究的 冷漠和社会各界对家族企业这一组织形式的歧视。李新春(1998)谈到,中国经济学者对 家族制度研究的漠视是令人惊异的,在缺乏对家族制度深入研究的情况下,对中国经济 特别是企业组织的发展将是难以把握的。周立新(2005)则进一步分析指出,不仅仅是中 国如此,中外理论界对家族企业这一领域研究的忽视无疑造成了相关文献的缺乏与不

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我国家族企业管理问题研究 足,事实上关于家族企业的文献远远少于其他经济和管理的文献,她并引用著名管理学 家PeterF Drucker(1999)的研究结论:有关管理的书籍和课程几乎完全是针对公共的和 专业管理的企业——它们难得提到家族经营的企业。 与学术界对家族企业的冷漠并存的, 是社会各界对家族企业这一组织形式的偏见与 歧视。甘德安(2003)指出,现在政府、媒体和学术界的主流基本上是否定家族企业的, 要求家族企业要全部向现代化企业转化。应焕红(2004)进一步指出,在人们的印象中, 家族制是一种落后的企业制度,家族企业是与现代企业相对立的企业组织形式,家族制 管理被看成是一种落伍的管理方法平时人们也是很少谈论家族企业, 对家族企业讳莫如 深。企业较为青睐的称呼是“民营企业”,第二是“非公有制企业”,第三是“私营企 业”,而对“家族企业”的称呼却是有所鄙视。对于家族制与家族企业,我国理论界也 始终处于一种尴尬境地,非理性的指责多于系统的研究和建设性的建议,家族企业作为 现代企业的对立面遭受了广泛的批评。 上述现象的存在,需要理论工作者积极行动起来,将“中国家族企业”作为研究对 象,通过系统和客观的研究,对家族企业的地位和作用进行正本清源,给予应有的分析 和评价。 另一方面, 以家族企业为主体的中国民营经济的进一步可持续发展和战略转型所面 临不确定性环境HE需进行组织创新,以适应新环境和形势的变化。主要表现在如下几 个方面: 1、组织结构问题:从组织结构设计理念方面而言,中国家族企业的组织结构表现 出管理虚弱、模式落后、缺乏科学组织体系的问题;从企业组织的规模而言,存在盲目 扩大规模、贪大求全、模仿行政机关体系的问题;从企业领导组织结构而言,存在决策 过于集中、缺乏授权、管理者与员工缺乏沟通的问题;从企业组织的层次结构来看,存 在部门边界不清、 内部人控制的问题; 从企业组织的职能结构来看, 存在岗位职责不明、 员工流动频繁的问题;从企业组织的形态结构来看,存在企业家族与家族企业组织平行 结构的矛盾冲突问题。 2、组织流程问题:从流程观念上看,存在重市场不重现场的问题;从生产流程上 看存在产生串行的业务过程、多点接触、影响满意度、研发流程重视不够的问题;从管 理流程上看存在领导流程多头混乱、控制流程矛盾冲突、计划流程随意变更和人力资源

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我国家族企业管理问题研究 流程中的关系主义等问题;从信息系统开发流程上看,存在认识、资源、文化、规划和 软件选用等问题。 3、组织文化问题:在企业价值观方面,存在文化传承延续问题上的小富既安、平 均分产的思想;在企业行为方式方面,存在文化结构模式封闭、排外, 文化管理方式 独裁、炭化,文化领导水平素质低、失误多的问题;在企业理念方面,存在文化体系建 设表层、单一,文化创新动力不足、妨碍创新的问题;在企业内部非正式组织方面,存 在用亲情代替规则的问题。 由此看来,中国家族企业在不确定环境下,要想成功实现可持续发展和战略转型, 必须根据其战略发展阶段,及时进行组织创新,以保持组织的运作绩效和核心竞争力。 从某种程度上而言,要摆脱“一代创业、二代守成、三代死亡”的宿命,中国家族企业 的确到了不实施正确的组织创新就要面对严酷的死亡命运的生死关头。这种“不创新就 死亡”的严峻现实,更凸显“组织创新”将是中国家族企业诸多研究中的一个重要而现 实的课题。

1.1.2 研究意义
我国家族企业如何实现更好更快地发展、如何实现成功跨越,是关系家族企业能否 长远发展的关键。笔者带着对这个问题的思考,系统地对我国家族企业的发展现状、用 人机制、经营管理等方面进行了深入探讨,并且分析了在加入WTO的大背景下,家族 企业在发展中所受到的某些冲击,科学地设计了家族企业今后的发展模式。这对深入探 索我国家族企业的最佳管理模式、 实现管理体制的创新、 提高我国家族企业的管理水平、 增强家族企业的竞争力,无疑具有十分重要的理论意义和现实意义。

1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态 家族企业作为世界范围内普遍存在的一种企业形式, 在世界绝大多数国家和地区的 国民经济中发挥着非常重要的作用。但对家族企业的相关研究,在20世纪80年代之前, 国外学术界只有少数几位学者如 Christensen(1953)、 Donnelly(1964)和Levinson(1971) 等人,对家族企业进行过调查研究。在此之前,这一研究领域被严重忽视了 (Lansberg.Perrow,Rogolsky,1988),1988年Family Business Review 这一公开性学术 刊物的创办,标志着这一研究领域取得了明显的进步(周立新,2005)
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我国家族企业管理问题研究 就研究内容而言,笔者经过浏览相关研究资料,发现国外家族企业研究集中在如下 方面:Chrisman(2002)等人的绩效表现研究;;Astrachan(2000)等人的生命周期研究; Hosmer(1995)等 人 的 组 织 信 任 与 信 用 研 究 ; Bukart(2002)等 人 的 代 际 传 承 研 究 ; Ward(1988)等人的外部董事研究;Ericssion(2001)等人的女性家族成员研究;以及 Gildling(2000)等人的不同地区间家族企业的比较研究,等等。当然,代理问题、治理 结构、企业管理、家族与企业的冲突、家族企业文化、融资模式、家族企业的定义问题、 资源视角分析、家族企业国际化等问题,也是国外家族企业研究的热点内容。 就家族企业研究的地域分布而言,以美国最为成熟,其他发达国家的研究尚处于起 步阶段;从1996年开始,法国、意大利、德国和澳大利亚等国研究机构和学者的家族 企业研究文献开始呈明显的上升趋势;近来研究热潮开始向发展中国家或地区延伸,如 欠发达地区的学者对印度、西亚与东南亚地区、华人家族企业以及转轨经济国家(东中 欧和俄罗斯)的研究开始出现在西方权威的家族企业研究文献中,当前尤以印度家族企 业的研究最为集中(苏启林等,2002)。 就研究方法而言, 目前的家族企业研究方法主要是实证研究, 实证研究方法自1997 年以来更成为西方家族企业研究的主导方法,有大量样本数据开始由私人研究组织提 供,如 Mass Mutual.Arthur Andersen and Enterpreneurship Research Consortium 等 (周立新,2005)。但欧美国家的学者常常更侧重于从咨询的角度进行研究,以企业具体 案例为研究依据,以为企业发展提供战略规划为目的,尽管这些研究成果具有较强的实 践指导作用和一定的理论借鉴意义,但仍没有形成系统的研究框架。 另外,国外学者对此进行的研究几乎是针对市场经济发达国家和地区中的家族企 业,尽管西方学者对于东南亚华人家族企业有一些涉及,如 Gorden Re-dding(1993)、 Fukuvama Francis(1998)等, 但由于中国家族企业复苏的时间还不是很长, 再加上跨文 化的差异,因而对经济转型时期中国家族企业的研究很少。 1.2.2 国内研究动态 中国理论界对于家族企业的研究是与中国家族企业的发展和命运紧密相关的。 前文 已经论及,尽管近代我国家族企业己有一定的发展,但山于外敌入侵、内战频繁,特别 是1949年后众所周知的原因,大陆的家族企业到改革开放前,几乎己经绝迹!除了从经 济史的角度有些零星的对于古代商人的挖掘外, 当然也就谈不上对现代意义上的家族企

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我国家族企业管理问题研究 业的研究了。另一方面,在家族企业复兴初期,由于我国学者对于家族企业这种企业组 织形式缺乏足够的认识与研究,并在某种意识形态歧视下,简单、片面地认为家族企业 是低效率和没有前途的, 家族企业作为一种企业模式必然要被所谓的现代企业制度所代 替。由此不少学者认为家族企业是一种不值得研究的、过时的、必将淘汰的企业组织形 式 (韩经纶、郑秀芝,2004)。但随着改革开放的深入,家族企业历经20多年的风雨, 经过了从无到有,从小到大的迅猛发展,已成为中国经济中最具活力的重要组成部分。 我国家族企业已在促进国民经济发展,增加社会就业,增加财政税收,促进社会主义经 济市场化进程等方面发挥了重要作用。近年来,家族企业此起彼伏,各领风骚三五年, 特别是希望集团、广东榕泰、太太药业等一批批家族企业上市,使家族企业成了热门的 话题 (张余华,2003)。正是在这种背景下,中国学术界近年来才开始重新审视家族企 业的存在和发展成就,涌现出了一些研究家族企业的学术著作和文章。 就研究内容而言,中国学者和专家对于家族企业的研究,主要涉及:家族企业的意 义和界定(潘必胜,1998;晓亮,2002;晃上,2002;郭跃进,2003;周立新,2005)、 存在的问题与发展趋势(戴园晨等,2001;姚贤涛等,2002;应焕红,2002;王志成, 2003;张兵、章清,2004)、继任问题(廉勇等,2006;黄绍伦,2003;张篙伟,2005; 吕肖东等,2005)、存在的合理性及管理效率 (李旭辉,2005;钟朋荣,2001;陈躬林, 2002;徐泰玲,2002;栗战书,2003;韩经纶等,2004)、信用 (储小平,2000;李新 春,2003;李东,2004)、企业文化 (樊景立、郑伯嗦,2000;曹德峻,2002;王萍, 2005)、可持续发展(林国志,2005;吕政等,2001;张亚,2001;于立等,2003;王明 琳,2003),等等。另外职业经理人的引入、治理结构、发展现状、技术创新、战略管 理也一直是学界关注的热点问题。 就研究的方式方法来看,中国学者大多沿用旧有的经济学、社会学以及企业管理理 论对家族企业和家族管理进行分析和阐释, 借鉴国外家族企业研究的学术成果和研究经 验,逐渐采取跨学科的研究方法,多视角地研究家族企业,并通过大量的调查数据进行 理论分析,但有关的学理研究基本上处于空白状态,这与国外对于家族企业的某些相关 研究相类似。改革开放为我国的私营经济发展提供了发展空间,私营企业迅速崛起,其 中90%以上采取了家族式的企业管理模式,这就为我国家族企业的研究提供了丰厚的社 会基础。虽然我国对家族企业的研究相对于家族企业的发展较晚,且集中在近十年,但

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我国家族企业管理问题研究 却取得了大量的研究成果。各地纷纷建立专门的家族研究中心,频频召开学术研讨会, 出版专业论著,一时间,家族企业研究俨然有成为一门显学之势。

1.3 研究思路和方法
本文研究的主题是中国家族企业组织创新问题,在第一、二章进行研究背景、内涵 界定和理论铺垫后,重点围绕创新源、创新内容、创新过程控制、创新评价和创新系统 等问题,较为深入地回顾原理、分析现状,并提出笔者的对策建议。全文主要从回答如 下几个方面问题展开讨论: 1、为什么要进行创新:这是对中国家族企业组织创新源的研究。本文通过回顾中 国家族企业的发展历程和现状,分析其主要类型和主要特征,探讨中国家族企业所面临 的外部不确定性环境而对组织创新形成的供给制约, 明确提出中国家族企业现实中存在 的组织运行问题,并进一步分析中国家族企业组织创新的需求诱致等问题。这样从组织 内、外部和主、客观几个方面对创新原因作出回答。 2、对什么进行创新:在创新内容方面,本文围绕企业组织创新的核心要素结构、 流程和文化展开分析,每一部分从原理出发,对照原理找出现实中存在的相应问题,并 结合中国家族企业的实际提出建设性对策。 3、如何进行创新:在创新过程的控制方面,本文根据企业组织创新过程的基本原 理和家族企业的特点, 构建了由驱动过程和认同过程组成的中国家族企业组织创新过程 分析框架, 分析中国家族企业组织创新阻力产生的原因, 并给出了创新过程的控制策略。 4、创新前景如何:即从宏观层面回答中国家族企业组织的创新系统问题。本文通 过对组织创新的未来趋势与中国家族企业的发展前景的分析, 探讨中国家族企业组织创 新的宏观风险,并就系统创新提出宏观政策建议。 由于家族企业既是一种经济现象,也是一种社会文化现象,本文对中国家族企业组 织创新的研究属于经验科学研究与理论研究的结合, 因此不可能象工程科学那样借助于 实验室来了解各自研究对象的运动、变化和发展规律;同时,组织创新问题的研究本身 就是跨学科研究方法的集成,因而本文不仅广泛运用经济学、管理学、社会学,甚至产 业组织学、组织行为学、心理学等多学科的理论原理,系统研究中国家族企业组织创新 问题,以期为家族企业和宏观政府部门提供直接的理论支撑。具体而言,本文采用如下 方法展开研究:

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我国家族企业管理问题研究 1、模式构建与逻辑推导相结合:本文构建中国家族企业组织的构成要素模式和中 国家族企业组织创新的理论框架模式; 同时在具体的论证过程中, 通过严密的逻辑推理, 来阐述组织结构、组织流程和组织文化之间的互动关系,提出创新源与创新内容、创新 过程、创新评价及创新系统的内在机理与逻辑关系。 2、微观与宏观结合:本研究中的家族企业创新源与创新内容、创新过程、 创新评 价及其对策的研究,属微观层面的个体家族企业解决方案;同时又将研究视角提升到政 府管理的宏观层面进行探讨,使本文的研究对象既有特殊性,又具普遍性。 3、对策研究:中国家族企业组织创新研究本身是一个实践性很强的课题,因此, 为加强本研究的实践指导作用,本文针对中国家族企业创新源与创新内容、创新过程、 创新评价先提供基础原理指导,再揭示现实存在的问题,最后提出了具体的改善对策; 另外本文还针对政府在为家族企业营造良好的政策环境、 文化道德调节等方面提出相应 对策,使宏观部门也能从本文研究内容中获得具体的建议。 4、比较分析法:比较分析的方法是本研究中使用比较广泛的一种研究方法。具体 的比较分析方法的运用,如国、内外家族企业研究内容的比较分析;家族企业与民营企 业、私营企业、非公有制企业的概念内涵比较:组织创新与组织变革、组织设计、组织 塑型和组织发展等概念的比较分析;国有企业与民营企业 (家族企业)在组织结构、组 织流程和组织文化等方面的比较;古代、近代、现代和当代家族企业发展的历史比较; 经济学、管理学和社会学关于组织创新的解释间的学科比较;关于组织构成要素、组织 概念、创新评价等内容的各种理论观点比较分析等等。上述不同内容的比较分析为本研 究寻找理论创新突破口、归纳共性观点与问题、得出正确结论等理论努力提供了机会与 路径。

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我国家族企业管理问题研究

第二章 理论综述
不同的家族企业界定方法会对相关研究产生重大的影响, 同时也会影响政策制定者 的思路和政策实施的范围(Westhead&Cowling,1998)。而关于家族企业研究的最大分 歧可能就在于如何确切地界定家族企业内涵的问题。由于各自的侧重点不同,国内外学 术界关于家族企业的内涵并没有形成统一的界定。

2.1 相关概念的界定
2.1.1 家族企业的界定 关于家族企业,大多数学者都是从所有权与经营权的角度来定义的。盖尔西克 (Gersick,1997)强调所有权的重要性,他认为不论企业是以家庭命名还是有好几位亲 属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业;能确定是家族企业 的是家庭拥有企业的所有权。也就是说,所有权是否掌握在创办企业的家庭成员手上, 是划分家族企业与非家族企业的核心要素。 美国著名企业史学家钱德勒(Chandler,1987)对家族企业的定义是: “企业创始者 及其最亲密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股权。 他们与经理人员维持着最紧密的私 人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关资源分配、财务政策和高阶人 员的选拔方面” 。我国学者郭跃进认为,如果要在理论上表达得更为完善一些,可以将 家族企业分为广义的家族企业和狭义的家族企业。 广义的家族企业指的是由某一家族成 员所拥有的企业,强调的是家族对企业的所有权;狭义的家族企业则指仅为家族成员所 有,并且为家族所控制。 纵观国内外专家学者对家族企业不尽相同的界定,我们可以通过分析归纳,将家族 企业定义为:以关系型治理为特征,以传统文化为基石,家族成员在企业所有权或者经 营管理权上处于实际控制地位,并以企业的世代传承为愿景的企业组织形式。 2.1.2 家族企业的管理特点 作为非公有制的家族企业,是从家庭或家族、同族经营的基础上发展起来的,所有 权、控制权和家庭三者重叠是家族企业的主要形式。近年来,随着家族企业的发展壮大 和受全球经济一体化的影响,有的家族企业已采取了股份公司的运作模式,但仍然保留 着浓厚的家族或同族经营的色彩。从总体而言,家族制企业的经营管理模式具有以下一 些特点:
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我国家族企业管理问题研究 1、家长式的领导体制。家族企业通常由家族内部成员控制企业,企业的董事长或 总裁多是一家之主,家族内部主要成员也身居要职,整个企业被视作一个大家庭。“家 长”对企业事无巨细都要过问,不考虑权限、职责范围,不考虑自己的所作所为是否会 越俎代庖。整个家族不但是企业的创造者、所有者,而且是其经营者和管理者,家族及 其利益往往就是企业的灵魂和目标。企业主自然处于不可动摇的主宰地位,实行“家长 万能”式的集权管理制,并以他为核心根据家族亲缘或血缘关系的亲疏远近组成企业管 理体系。 2、企业所有权与经营权高度统一。家族企业大都为家族所控制与垄断,企业内部 的决策层成员基本上为清一色的家族主要成员及其姻亲所担任,外人难以涉足其间,有 些企业集团下属的子公司的决策管理层也大多由家族或其族亲所占据。 即使有的家族企 业股票上市,家族仍然以多数股份牢牢控制上市公司。 3、子承父业式的企业传承模式。作为家族企业的继承人,很早便会被送入名牌学 校学习或到国外进行进修或提前引进家族企业出任要职,其最终目的是培训其掌控、管 理企业的能力,而年轻的家庭成员通常也会怀着惊人的责任感去履行这一职责。在家族 企业里,管理大权轻易不会拱手让给家族以外的经理人,即使创业家长不幸出现什么意 外, 在外创业或工作已有所成就的法定继承人就会被召唤回家, 接管家族的企业或生意, 这种事例时至今日仍比比皆是。

2.2 基础理论综述
经济学关于组织创新的研究主要体现在新古典经济学与新制度经济学相结合而形 成的企业理论之中。企业理论是微观经济学的主题之一,是现代西方微观经济学的一个 1999).FKnight(1921) 主要分支, 是一门研究企业本质及其运行规律机制的学说(郑海航, 《风险不确定性和利润》 A.Berle和GcC.Means(1932)(现代企业和私有财产》 、 的出版, R.H.Coase (1937)著名论文《企业的性质》的发表,成为企业理论成型的标志性作品。 企业理论研究的主要理论流派有新古典经济学的企业观、以交易费用为基础的企业理 论、纵向一体化假说、剩余控制权假说、剩余索取权假说、委托代理理论、企业的企业 家理论、企业的管理者理论、知识中心理论、企业的资源(能力)理论等等。原计划经济 国家企业理论与实践包括,前苏联的新经济政策、斯大林企业模式、柯西金改革和戈尔 巴乔夫新思维,波兰的兰格自主企业模式,前南斯拉夫的霍瓦特自治企业模式、捷克的

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我国家族企业管理问题研究 锡克资产中立公司模式和匈牙利的科尔内短缺经济理论.改革开发之前的中国企业理论 主要受斯大林模式的影响,但以孙冶方、顾准、高尚全、杨启先为代表的一批理论工作 者进行了艰难的理论探索;80年代后,以蒋一苇的企业本位论为标志,中国的企业理论 研究进入一个新发展时间,《中国企业理论五十年》(郑海航,1999)一书以企业本质理 论为纲领, 将企业理论划分为企业制度理论、 企业组织理论、 企业领导理论、 公司理论、 企业环境理论、企业发展理论和企业管理理论,既是对中国企业改革和理论的一个集大 成的总结,也代表了中国国有企业理论的一个新高度。 2.2.1 交易成本理论 从有关企业理论的教材中,我们知道:科斯、威廉姆森、科莱茵等人的工作形成了 交易费用理论。有限理性、机会主义和资产专用性是这一理论的核心概念。 所谓有限理性(bounded rationality),是指“人们以图理性地行事,但是只能在有限 的程度上做到”。 所谓机会主义(opportunism),是指用欺骗的手段来计算的行为,简单地说就是损 人利己。机会主义行为不是单纯的自利行为,它主要体现为两种方式,事前的“逆向选 择(adverseselection)”和事后的“道德风险(moralhazard)”也就是说,代理人在签署 契约的前后通过隐藏真实的信息或者真实的行动来实现自身利益的最大化。 所谓资产专用性(asset specificity),是指一种专用性投资一旦做出,不能转为其它 用途,除非付出生产性价值的损失,它包括地点专用、物资专用、人力资源专用等等。 对于交易费用而言,有限理性、机会主义和资产专用性三个核心概念是一个整体。 面对未来的不确定性,由于代理人的有限理性,使他们不可能预见到契约达成的之后的 各种可能的情况,所以双方达成的契约必定是不完全的契约,这是不完全契约的逻辑起 点。但是如果代理人没有机会主义的行为倾向,他们就可以等自然状态实现后再签约。 正是由于代理人的机会主义行为,才使得双方的合作面临讨价还价、失调甚至中断的威 胁。资产的专用性特征使双方的交易脱离一个完全竞争的市场,而进入一个双边垄断的 市场,这进一步加剧了交易双方的风险。在包括了有限理性、机会主义和资产专用性这 三个特征的不完全契约中,当事人不能把未来突发事件都考虑到,即便想到也是细节模 糊,不可能对未来突发事件的性质、影响、调节措施等达成一致。正是如此,才需要考 虑某种制度安排,来最大程度地减少不完全契约造成的潜在的和现实的风险。

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我国家族企业管理问题研究 威廉姆森将契约分为三种,古典契约、新古典契约和关系契约。古典契约是不存在 专用性投资的标准契约,它无论交易的频繁及其不确定程度如何。古典契约强调的是法 律原则、正式文件,即便是陌生人之间也可以放心地交易,以为一旦发生争议可以提交 法律程序来完成实施,因此适合通过市场来完成。古典契约实际上是“完全契约 (complete contract)”,对于存在资产专用性的契约,特别是长期契约,他们通常是不 完全契约,不太可能依靠法庭作为第三方来实施,此时的选择有两种选择:一是建立一 个治理结构,依靠第三方如仲裁管制来实施契约,这种契约成为新古典契约:二是实行 双方治理或者统一管理,这种契约属于关系契约。如果这种关系契约涉及的资产专用性 程度较高,但是交易频率较低,交易所得的规模不足以支撑专门的治理结构,那么就实 行双方治理,即贝科尔所说的“关系型契约”。如果这种契约涉及的资产专用性较高, 而且交易频率很高,交易规模足以支撑一种专门的治理结构,那么就实行统一的管理, 即双方一体化为一家企业。根据交易费用最小化的原则,不同性质的交易或契约分别与 市场、混合形式或企业这三种不同的治理结构相匹配。 2.2.2 委托代理理论 麦克林(WH.Meckling,1976)在科斯的基础上把企业的性质进一步抽象为一类普 遍具有委托——代理关系的契约, “在这类契约下,一组人(委托人)聘用另一组人(代理 人)代表他们来履行某种服务,并把若干决策权托付给代理人”。但是出于追求自身效 用最大化的代理并不会总是以委托人的最大利益而行动,因此,当管理者不是企业的完 全所有者时,企业的价值将小于他是企业完全所有者时的价值,这二者之差就是所谓的 “代理成本”。米尔利斯、斯蒂格利茨、维克里等经济学家尝试将非对称信息博弈论分 析工具引入委托——代理分析框架, 讨论在非对称信息条件下对代理人的最优激励约束 机制方案;而法玛,詹森、沙尔夫斯坦等经济学家则在委托——代理分析框架内考察公 司所有权结构和公司财务结构的形成依据。委托——代理理论的基本分析结论有二:一 是在给定经理人(代理人)参与约束及激励相容约束的条件下,要使所有者(委托人)的预 期效用达至最大化,就必须让经营者(代理人)的报酬中含有与企业剩余状况相关的风险 收益,以要求他也承担部分经营风险:二是如果经营者的报酬全部来自企业剩余(即完 全享有剩余索取权),则将经营者和所有者合二为一(剩余控制与剩余索取的对称配置) 是最优的激励机制。

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我国家族企业管理问题研究 2.2.3 不完全契约理论 标准的契约理论或委托代理理论假定契约是安全的,然而现实中的契约是不完全 的。契约的不完全会导致事前的最优契约失效,当事人在面临被“敲竹杠”的风险时会 做出无效率的专用性投资。 经济学家们在研究如何最大程度地减少由于契约不完全所导 致的效率损失时,发展了一个新兴的不完全契约理论。以Williamson和Hart为代表的经 济学家认识到,由于某种程度的有限理性或者交易费用,使得现实中的契约是不完全的 (incomplete)。具体地说,可以将契约不完全的原因概括为三类成本:一是预见成本, 即当事人由于某种程度的有限理性,家族企业成长研究不可能预见到所有的或然状态: 二是缔约成本,即使当事人可以预见到或然状态,以一种双方没有争议的语言写入契约 也很困难或者成本太高;三是证实成本,即关于契约的重要信息对双方是可观察的,但 对第三方(如法庭)是不可证实的。由于契约是不完全的,因此契约中除了可以事前规定 的具体权利之外,还有事前无法规定的剩余权利,这部分权利就是所谓的剩余控制权。 剩余控制权直接来源于对物质资产的所有权,它就相当于所有权。一个人拥有的资产越 多,外部选择权越多,剩余控制权越大,谈判力越强,得到的剩余越多,因此事前的专 用性投资激励就越强。 此后, 哈特和穆尔进一步说明了剩余权配置状况的最优选择问题。 他们认为,当两个参与者进入一种交易关系,在这种关系中,财产被用来创造未来剩余 收益。当要在合约中列示所有关于财产的特殊权利而费用高昂时,最合适的做法是其中 一方将所有的剩余权利都购买过来,但是剩余权对购买方来说是一种收益,对另一方却 是一种损失,这就不可避免地导致激励机制的扭曲。因此,一种有效率的剩余权配置关 系必须是购买者激励上所获得的收益能够充分弥补售出者激励上的损失,按照这一思 路,将企业剩余权让渡给联合投资行动中对经营剩余结果影响最大的一方更具有合理 性。 通过上述理论的综合分析我们可以看到, 现代企业理论虽然在研究层面和核心问题 的选择上各有侧重,但是他们无一例外地都将“企业的契约性”、“企业契约的不完全 性” 以及由此所导致的 “企业所有权配置的重要性” 作为其考察企业性质的逻辑起点(这 也是将之统称为“企业契约理论”的原因),而在分析角度方面,则都十分强调要素所 有者双方在合约缔结、执行、维护和变更过程中的交易费用分析。这一理论研究路线的 方法论意义在于,它在放宽新古典经济学“信息完备”这一基本假设的同时,依然坚持

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我国家族企业管理问题研究 了“个人利益最大化”基础上的经济个人主义分析视角,从而为考察真实世界里的企业 组织指明了一条清晰而实用的研究线索。 家族企业由于是家族与企业的复合体,在家族企业内部工作的人特别是职位比较 高的管理者之间的关系,并不可能象韦伯所设想的理想组织中的工作人员不受情绪化、 个性化的影响, 完全按照工作关系的等级链、 命令链各司其职、 各负其责。 由于家庭(族) 成员在日常生活中的相互关系不可能是纯粹利益关系,其中掺杂着更多的是感情联系。 当这种非理性的关系带入家族企业的内部管理运行时, 家族企业的决策也不会完全是理 性的。

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我国家族企业管理问题研究

第三章 我国家族企业的发展历程和现状
3.1 我国家族企业发展的历程
中国家族企业的发展历程源远流长,是随着商品经济社会的形成、商品交换和私营 阶层的出现而出现的。而在中国这样一个注重礼仪、祟尚心修的国度,养性、修身、齐 家、治国、平天下的伦理观成了检验社会成员成功与否的不二法门。在这种特定的背景 下,私营经济、家族企业的发展注定了要走一条曲折而艰难的历程。 1、萌芽期 (占代至明清) 中国的传统社会一直是“重农轻商”,甚至是“重农抑商”,作为封建社会的职业 排序“士、农、工、商”即是一个明证。但商人却一直在中国社会生活中发挥着重要的 作用。诗《经·卫风·氓》中描述了古人经商贸易的物物交换的情形:“氓之童蛋,抱 布贸丝。”《吕氏春秋·悔过》中也记载了郑国商人洛阳弦高市牛而退秦军的故事,而 真正为“富商大贾周流天下,交易之物莫不通,得其所欲”的汉代商人立传于正史的则 是太史公司马迁,他的《史记》中的名篇《货殖列传》记载了“天下熙熙,皆为利来; 天下攘攘,皆为利往”的商业流通盛况。明清时代是中国社会非常重要的转型时期,出 现了著名的“十大商邦”:晋商、徽商、齐鲁商、江右商、洞庭商、宁波商、龙游商、 闽商、粤商、陕商。其中尤以“善贾理财”的晋商和“贾而好儒”的徽商最为典型,称 雄中国商界五百年。 不论何邦商人,都深受中国家族文化的影响,家族成为中国传统社会中一个最顽固 的制度,最基本的社会单位。徽商具有强烈的宗族归属感,大多把自己的命运与宗族的 命运紧紧联系在一起,将强宗固族、维系制度看成是自己应尽的职责和义务,通过修祠 堂、叙族谱、立族规、置族田、设义学等方式来反映全力维系宗法制度的社会道德,耗 费动辄以千万计。晋商虽多实行伙计制,不讲究聚族经商,甚至财东多聘用非本族的人 任掌柜,但仍强调“非本省同乡不得入内”,是在乡人基础之上形成的商人集团。 2、发展期 (洋务运动至1953) 1840年以前中国政府一直采取闭关锁国政策,鸦片战争后西方列强对中华侵略的 加深,中国社会逐渐沦为西方资本主义的工业产品销售市场和农产品原料市场供应地。 以李鸿章、左宗棠为代表的清政府官员,在“师夷长技以制夷”的理念影响下,开展了 一场学习西方技术和管理、创办近代中国军用和民用企业的“洋务运动”,拥有相当数
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我国家族企业管理问题研究 量货币财富的买办、商人、官僚、地主和手工业者也效仿外资企业、洋务派军工厂,投 资创办近代企业,谋求财富的更快增长,中国新式商业在这种背景下应运而生。据不完 全统计,到1894年,中资私营工矿、航运企业126家,总资本额700万元左右,包括机 器轧花厂、火柴厂、造纸厂、印刷厂、船舶修造厂、棉纺织厂、面粉厂,以及采矿和公 共事业等。其中,资本在万元以上的54家,资本总额480.4万元。 受中国传统宗法制度和家族文化的影响, 20世纪初创办的新式工矿及商业企业当然 包含很大比例的家族企业。 最为著名的家族企业, 如荣氏家族的福新、 茂新、 申新公司, 郭氏家族的永安公司,简氏家族兄弟的南洋烟草公司,张睿的大生系统,以及刘鸿生企 业等等。这类家族企业无论在资本结构,还是治理结构,以及经营管理上,都表现出典 型的家族公司特征。其中典型的例子当推荣家兄弟以无限责任公司形成的茂新、福新和 申新公司。1913年福新机器面粉合资公司察奉商部批准注册时,股本为4万元,其中荣 宗敬、荣德生兄弟占有50%的股份,拥有对公司的控股权。此后经过1917年、1918年、 1933、1937和1941年多次增资扩股,企业股本扩大到5000万元时,荣鸿元兄弟和荣德 生父子仍持有85.4%的股份。 类似荣家企业这样由作为发起人的家族力量和家族成员占 有控股权的家族企业在当时还有不少,如简氏兄弟创办的南洋烟草公司、孙氏家族的阜 丰面粉公司、刘鸿生兄弟创办的上海水泥厂、杨藕芳兄弟创办的业勤纺织公司等等。这 些公司中,家族势力无疑己经完全成为左右企业决策经营的力量。 但也有家族企业中作为发起人的家族成员在公司股份中并不占有控制地位, 但发起 人凭借其特殊背景和条件,始终在公司中具有家长般的至高无上地位,牢牢控制着企业 的经营决策权。 有学者称之为 “家长公司” 典型的例子如由张赛创办的大生纱厂。 , 1895 年大生纱厂创办时, 张誊个人出资只有白银2000两, 仅占全部股份44.5万两白银的0.5% 都不到。后经多次增资扩股,到1914年筹设大生第三纱厂时,200万两白银中,张氏兄 弟也只不过10万两,仅为5%左右,但直到20世纪20年代,张睿自始至终掌握着公司的 决策大权,原因就在于他是富绅双重身份,他既有名士、状元的声望,又有实业家的胆 识, 辛亥革命后,他的政治与社会地位日高,其声望也日重。 3、挫折期 (1953-1977) 新中国成立到1953,中央政府实行国营经济领导下的5种经济成份并存的经济政 策,随着国民经济的恢复和好转,私营工商业也得到了一定的发展。1954年的新中国

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我国家族企业管理问题研究 第一部《宪法》中,明确了个体私营经济的合法地位,总纲中规定,我国的生产资料所 有制有四种:国家所有制,即全民所有制;合作化所有制,即劳动群众集体所有制;个 体劳动者所有制:资本家所有制。1952年与1949年比较,私营工商业的户数增加了 21.4%,总产值增加了54.2%,1952年与1950年相比,私营企业的户数增加了6.7%, 零售额增加了18.6%。 但从1953年开始,中央政府提出过渡时期总路线,在私营工商业中以全行业公私 合营的办法,一举消灭生产资料私有制。到1958年“大跃进”和人民公社化后,私营 工商业基本消失。尽管由于严重经济困难,中央政府不得不于1960年开始对国民经济 进行“调整、巩固、充实、提高”,农村人民公社下放基本核算单位,解散公共食堂, 恢复社员自留地,开放集市贸易;城镇集团商业、手工业也得到不同程度的恢复,并允 许少量个体经济存在,但1966年掀起的“文化大革命”使私营经济的发展几近绝迹。 1975年我国修订《宪法》,取消了个体经济的合法地位,国家对个体私营经济不提倡、 不鼓励和限制发展。 4、复苏期 (1978一1998) 中国大陆私营经济的重新出现是从邓小平倡导的改革开放开始的改革唤醒了中国 大陆几乎绝迹的个体经济,家庭联产承包责任制和农村集贸市场的恢复和发展,城市市 场的开放,个体经济犹如雨后春笋破土而出。1982年12月,中国全国人大五次会议通 过了《宪法》修正案,第十一条规定:“在法律规定的范围内的城乡劳动者个体经济是 社会主义公有制经济的补充。 国家保护个体经济的权利和利益。 国家通过行政管理指导、 帮助和监督个体经济。”此次修宪,表明国家改变了要引导个体经济走合作化道路的思 路,要鼓励和支持个体经济长期稳定发展。1988年4月,中国第七届全国人大通过宪法 修正案,《宪法》第十一条规定:“国家允许私营经济在国家法律规定的范围内存在和 发展。私营经济是社会主义公有制的补充。国家保护私营经济的合法权利和利益,对私 营经济实行引导、监督和管理。”这是中国将私营经济重新载入国家的根本大法,对当 代中国的私营经济的合法性作出了重要的历史性结论, 使中国大陆私营经济走上了合法 的、健康的发展轨道。尽管1989年的政治风波之后,国家开展了对个体私营经济的治 理和整顿,加上社会上对私营经济不正确的看法,1990年一1991年间私营经济的发展

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我国家族企业管理问题研究 速度有所下降,但邓小平南巡讲话后,国家重新把个体经济、私营经济和外资经济定义 为国营经济和集体经济的补充,提出各种经济成份共同发展。 5、壮大期 (1999一现在) 1999年中国第九届全国人大通过新宪法修正案,将第十一条修改为:“在法律规 定的范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济,是社会主义市场经济的重要组成部 分”、“国家保护个体经济、私营经济的合法的权利和利益。国家对个体经济、私营经 济实行引导、监督和管理”,这是继1988年宪法修正案对私营经济的宪法地位予以确 定后, 再次用国家大法的形式对个体私营经济等非公有制经济的地位和作用予以规定和 确认。该项修正案的通过,对于中国私营家族经济的发展有着重要的现实意义。 2004年3月,中国第十届全国人大通过宪法修正案,第十一条规定:“在法律规定 范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济,是社会主义市场经济的重要组成部分。 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和 引导非公有制经济的发展,并对非公有制经济依法实行监督和管理。”同时第十三条规 定: “公民的合法的私有财产不受侵犯。国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继 承权。国家为了公共利益的需要,可以依照法律规定对公民的私有财产实行征收或者征 用并给予补偿。”本次修宪进一步明确国家对发展非公有制经济的方针,全面、准确地 体现了国家关于对非公有制经济既鼓励、支持、引导,又依法监督、管理,以促进非公 有制经济健康发展的精神。从此,全国私营企业快速发展,企业户数大幅度增加,总量 超过国有、集体和外资企业数量之和,资金规模继续扩大,上规模大中型私营企业增速 明显加快,企业的规模和效益进一步提高。

3.2 我国家族企业发展的现状
笔者综合相关研究文献与统计数据, 归纳出以家族企业为主体的民营经济在中国社 会与经济中的地位和作用发生了历史性变化。 民营经济己经成为国民经济的基本组成部 分,成为增加就业的主要渠道,成为国家税收的重要来源,成为对外贸易的生力军。主 要表现在如下几个方面: 1、民营经济己经成为国民经济的重要组成部分,经济增长的主要动力。 根据国家统计局的数据进行推算:“九五”末期的2000年,中国内资民营经济在 国内生产总值(GDP)中所占比重约为42.8%, 外商和港澳台投资经济的比重约为12.6%,

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我国家族企业管理问题研究 二者之和约占GDP的55%。到“十五”末期的2005年,内资民营经济在GDP中的比重 约为49.7%, 外商和港澳台经济比重约为15% -16%。 两者相加约占65%左右 (见表3.2) 。
表 3.2 2005 年按生产法计算的内资民营经济占 GDP 的比重 第二产业 工业 45.9 38.8 17.8 建筑业 7.0 69.1 4.8

指标 各产业比重 内资民营经济占 各产业的比重 内资民营经济在 GDP 中的比重

全国 100 — 49.7

第一产业 15.2 92 14.0

第三产业 31.9 41.0 13.1

2、民营经济已经成为社会就业的主要渠道,社会稳定的基本因素。 “十五”期间,一方面,城镇新增劳动力和农村转移劳动力日益增多,另一方面, 国有单位就业人数大幅度下降,就业问题对社会稳定构成了巨大挑战。民营经济在二、 三产业的就业人数净增 7000万人。城镇民营经济就业人数,净增5700万人。而同期城 镇就业总数增加了4100万人,国有单位就业减少了约1500万人,个体私营企业就业增 加了2600万人。 民营经济在二、 三产业就业的比重, 已经从2000年的77.5%增加到2005 年的84.1%。民营经济占城镇就业的比例从2000年的65%左右增加到2005年的75%以 上。民营经济创造的就业,不仅分担了国企“减员增效”的后顾之忧,而且吸纳了更多 的新增劳动力。可以说,没有民营经济,就没有就业问题的基本解决,也就没有社会的 基本稳定。 3、民营经济已经成为国家税收的重要来源,共同富裕的基本力量。 2000年以来,民营经济特别是私营企业税收明显快于全国税收增长速度。私营企 业税收增长率近5年来一直保持在40%以上,从税收总量看,目前民营经济税收比重已 经超过国有经济。民营经济不仅为国家提供了大量税收,而且成为中国社会走向共同富 裕的基本力量。首先,近 2500万家个体工商户,户均注册资金近2.5万元,涉及家庭人 口达7500多万人,多数人基本上过上了小康生活。其次,430多万家私营企业,平均注 册资金近150万元, 绝大多数为中小企业, 涉及投资者超过1000万人, 家庭人口超过3000 万人,这些家庭多数是富裕家庭;企业的中高层管理人员,数量高于投资者人数,涉及 的家庭人口更多,他们基本上属中等收入者,部分属富裕阶层。第三,在个体私营企业

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我国家族企业管理问题研究 就业的人数近2亿人,他们因有了工作获得生活保障,其中多数人过上了温饱和小康生 活。 4、民营经济己经成为对外贸易的新兴主力,企业“走出去”的生力军。 “十五”期间,民营经济出口总额从2000年的1328亿美元增加到2005年6043亿美 元, 增长3.6倍, 年均增速35%。 进出口总额占全国的比重从2000年的53.3%提高到2005 年的77.4%,5年间提高了24.1个百分点。特别要指出的是,随着进出口权的放开,私 营企业现已成为中国对外贸易的“生力军”。私营经济出口5年来年年翻番,5年增长 48倍,在外贸出口中的比例由2000年仅占1%提高到2005年1至9月份的14.6%,全年可 达15%。 3.2.1 我国家族企业的主要类型 王宣喻(2002)等认为家族企业成长的过程可分为“单一业主制、家(庭)族成员合伙 制、家(庭)族成员吸纳泛家族的共有制、家(庭)族成员保持临界控制权的企业集团”, 但不是所有的家族企业都能顺利成长。储小平等人介绍的家族企业形态演变路径如下:
企业形态纬度

业主制或 合伙制

家族式 企业

纯家族 式企业

准家族 式企业

混合式家 族企业

临界点

公众 公司

图 3.2.1 家族企业形态演变路径图

周阳敏(2001)则认为家族企业的 “发展轨迹是沿着家族制企业——公司制企业—— 后家族管理企业的逻辑而进行演变”。根据本文对家族企业的界定及发展过程的介绍, 笔者认为,当代中国大陆家族企业的成长一般来说大致经历了四个阶段,但从总体上而 言,则如下四个阶段的家族企业类型有可能同时存在: 1、原始家族企业 这是大部分家族企业的起点, 其表现形式多为 “夫妻店” 实际上可以称之为 “家 , 庭企业”。由于风险高、市场范围小等原因,此时的家族企业即使是亲属、朋友也很少 加入;另一方面,出于技术、专长保密,提防“外人”(即使是亲属、朋友)挖墙角、抢 生意等方面的考虑,家族企业不想、也没有必要招入其他人员进入企业。如在京城有很
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我国家族企业管理问题研究 高知名度、到处开分店且每家店生意都非常火爆的九头鸟酒家,即是在1987年靠200元 支起的小食摊,由周铁马、芦细娥夫妇在武汉兴办。这类家族企业规模一般不大,以饮 食、杂货、文具、日用品的小商店以及制造食物或简单日用器具的小工厂居多,人员几 乎来自同一家族,只有在忙不过来时,才会雇用少数几个帮手。但由于市场定位准确、 经营决策灵活,管理高效(其实很大程度上是自己管自己),业务发展速度很快。这一阶 段的特征是企业的所有权、经营权、管理权和生产权高度统一,与储小平所论的单一业 主制有点类似。 2、纯粹家族企业 其表现形式为家属加亲属等.随着业务量的不断扩大、资本积累增多,家族企业开 始寻求组织规模的扩大,于是家族企业以企业创始人为核心,组织沿着血缘、地缘、学 缘、业缘、关系缘的方面,由近及远、由亲及疏地组成一个同心“环状差序”组织结构。 毫无疑问,这种人员规模的扩张主要是建立在血缘亲情的信用伦理的基础之上,而且这 种家族内的扩张也为家族企业初期的融资提供了可靠的途径。正是由于这种特殊优势, 使相当一部分家族企业发展很快,甚至影响和控制了整个行业,如四川希望集团在国内 饲料行业举足轻重,而深圳太太药业也在普遍低迷的保健品行业中不断创造销售奇迹。 这一类企业主要采用人治管理方式, 由创业者掌管大权, 次要职位则由其家族成员担当. 这一阶段家族企业的特征表现为所有权与经营权的统一,但管理权部分分离, 生产权 则完全分离。 3、泛家族企业 其表现形式为管理团队由家族成员加职业经理人构成。单纯靠血缘、亲缘关系建立 起来的家族企业,其管理的规范化程度一般较低,血缘、亲缘之间的情感沟通时常代替 企业的制度化管理。但随着企业规模不断扩大,家族企业内部管理资源日益严重缺乏; 另一方面,随着职业经理人市场的逐渐完善,使得企业急需的管理资源可资供给。这里 的“职业经理人”来源可分为两个途径:一是由信任度很高的家族内部向信任度次高的 家族之外的地缘、学缘、业缘、友缘扩展,从熟人中寻求;另一类则是完全通过职业人 才市场招募。尽管家族企业对后一类职业经理人信任度相对较低,但通过职业市场,选 择范围可以扩大,更有可能从专业的、规范的角度找到合适的经营管理者。而外部资源 的进入,必然导致家族控制权向外转移,这也是家族企业实行规范化管理的必由之路。

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我国家族企业管理问题研究 这一阶段的家族企业的形态是从人治过渡到法治, 从不规范的情感管理过渡到规范的规 章制度管理,科学的制度建设成为其重要特征;在企业制度上则表现为对所有权的绝对 控制,对经营权与管理权的相对控制,生产权则与其他权利彻底分离。 4、现代家族企业 现代家族企业阶段:家族企业发展到一定阶段,就面临选择经营者和建立员工股权 激励制度的问题,而股权激励客观上会造成股权分散化。这一阶段的特征表现为,通过 对职业经理人的选择,形成经营控制权的外化;通过员工持股计划(ESOP)的实施,形 成所有权的外化;有权与经营权形成一定程度的分离。但作为家族企业,仍保持对所有 权和经营权的绝对和相对控制, 当然管理权和生产权的外化和与其他权利的分离是不言 而喻的了。这一阶段的家族企业更符合我们界定的广义家族企业概念。 3.2.2 我国家族企业的主要特征 1、环状差序的家族组织结构 我国家族企业的家族组织结构以企业创始人为核心,随着总规模的扩大,组织沿着 血缘、地缘、学缘、业缘、关系缘的方面,由近及远、由亲及疏地组成一个同心“环状 差序结构”,如图3.3所示。现代社会中,有些虽然不是家族,但却有类似的亲缘性关 系,即泛家族关系。由于家族观念的泛化从而使家族企业出现了泛家族企业。家族企业 中的管理者与企业员工的命运紧密联系在一起, 经营者与员工共同成为企业大家族中的 一员,形成了“族群”关系,且具有家族体系的一般特征,体现出了家族化的力量。随 着企业总规模的扩大,沿着血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、关系缘的方向,由近及远、 由亲及疏所组成的仍然是一个“环状差序结构”。例如,可以将具有同乡关系、具有朋 友关系、具有同学关系和同党关系的人群看作是具有亲缘关系或情谊关系族群。余功文 等(2003)认为,因为这种族群可以使人获得归属感、认同性和抗风险的力量,因而也同 样能够形成“家长机制”的层系;且根据其与家族关系中不同层面之间的关系,归属于 不同的层面。

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我国家族企业管理问题研究
血亲、姻亲以及其他亲缘关系以外的人员

旁系血 亲、 姻亲

长辈

直系亲属 图 3.2.2 家族组织结构示意图

2、以实现和追求家族利益为基本目标 家族企业是家庭组织与企业组织的结合体, 因而其组织利益目标也随之包含家族利 益与企业利益。当家族利益与企业利益一致时,家族企业是一种有效率的特殊经济组织 形式;不过,作为一个可以把家族成员凝聚在一起的组织方式,实现家族利益是家族企 业的首要目标,当家族利益与企业利益不一致时,将导致家族企业往往偏离利润最大化 原则,因此家族企业有时也不被看成一种纯粹的经济组织,这也是家族企业作为一种企 业组织形式招人诉病的一个重要原因。 3、以实际控制权为基本手段 家族企业的实际控制权主要表现在所有权和经营权两个方面, 但其权力的分离往往 与企业的成长规模相伴而生,从一体化的权力结构开始,按照劳动权、管理权、经营权 和所有权的顺序逐次分离。但无论怎么变化,家族成员对企业的绝对控股地位和最高决 策权一般是不会轻易放弃的,而且家族企业往往实行家长式的集权化管理。 4、以亲情为第一首要原则

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我国家族企业管理问题研究 与家长制的集权管理相对应,家族企业内部主要以人治方式进行管理,即主要依靠 个人经验与智慧、情感和亲朋好友关系来管理,企业的制度是人治下的法制、感情下的 制度,在社会交往中也随时把握一种亲疏远近的关系原则和内外有别的尺度。 5、以企业组织为外形、家族组织为实质 尽管家族企业的目标多元化,但实现共同的经济利益是家族成员的基本凝聚力,而 且无论从外观还是形式上,企业的基本组织都是具备的。但家族企业内部往往存在特殊 的、对企业决策管理有重大影响的家族组织,这一组织可能定期或不定期地举行没有外 人参加的家族会议或家族聚餐,讨论共同话题、协调统一行动。一旦企业发展遇到严重 困难和挫折,家族组织就会走向前台发挥关键性的影响和作用。

3.3 家族企业的SWOT分析
SWOT分析方法是指对组织或企业的优势、劣势、机会和威胁的分析,同时它也能 够较好地对家族企业的管理模式进行分析。家族企业建立现代企业制度,重点是改革用 人制度,使其管理模式趋于科学化、合理化。 SWOT分析方法又称为态势分析法,它是20世纪80年代初由旧金山大学的管理学 教授提出来的,SWOT四个英文字母分别代表:优势(Strength)、劣势(Weakness)、 机会(Opportunity)、威胁(Threat)。所谓SWOT分析,即态势分析,就是将与研究 对象密切相关的内部优势、劣势及外部的机会和威胁等,通过调查列举出来,并依照矩 阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一 系列相应的结论,此结论通常带有一定的决策性。 运用这种方法,可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究,从而根 据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。 3.3.1 家族企业的优势分析 家族企业在所有企业的组织形态中有特殊性, 这种特殊性在于所有权的掌握是以血 缘、亲缘、地缘为纽带。家族企业的顽强生命力说明了它与其它企业形式相比有其优越 的一面,主要表现在: 1、共同的价值观,高度的凝聚力。家族企业是家与企业的有机结合,企业是家族 的延伸。由于家族成员的认同感和一体感,成员对家族产生一种神圣的责任感,因此,

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我国家族企业管理问题研究 家族成员都是“各尽其能,各取所需”,甚至可以不计报酬,彼此之间融洽的关系使企 业内部形成强大的凝聚力。 2、产权结构比较明晰。家族企业大多是个人或家族成员一手创办发展的,企业的 资本所有者就是决策者,也就使得企业中的权力和责任相当明确。同时,所有权与经营 权的结合使得企业管理层级减少,避免了由于委托——代理关系而产生的监督成本。 3、机制灵活,反应迅速,执行力强。家族企业具有利益一致性的特征,使得成员 对环境变化有天然的敏感性,再加上家长制的权威领导,企业的决策速度很快,以及对 环境的变化可以作出迅速的反应,从而节约了决策时间,自然地使公司的价值趋于最大 化。 4、总管理的成本较低。由于家族成员之间特有的关系以及社会网络资源,加上家 族成员彼此之间的信任,家族成员之间承担较低的心理契约成本、人力资源安排成本和 监督成本。 3.3.2 家族企业的劣势分析 家族企业的特殊性也导致了许多内在的缺陷,这些缺陷成为企业发展的枷锁,阻碍 了企业的进一步发展。 1、权力过分集中,缺乏科学决策程序。由于产权结构单一,企业的经营决策的主 观随意性很大,加上集权式的管理模式,使决策风险加大,随着企业的发展,外部环境 的复杂化,投资的风险将进一步加大。 2、对外来人才的排斥性。家族企业的高层管理人员一般都是本家族人员,基于家 族关系建立的内部信任,使外来人员很难进入公司的核心层。随着公司规模的扩大以及 日益深入的专业化分工与协作,家族企业受到了管理层“人才瓶颈”的制约。 3、企业利益与家族利益的冲突。对家族成员采取特殊主义,而对非家族成员采取 普遍主义是家族企业的通病。 背离公平的基本原则, 不仅严重挫伤非家族成员的积极性, 而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力,难以形成有效的激励约束机制。 4、治理机制的虚化。大多数企业虽然在形式上有股东会,甚至是董事会和监事会, 但实际效果并不理想。大多数情况下,企业的董事长和总经理由出资人自己担任,而股 东会、董事会、监事会的成员基本上是由家族成员组成。这样股东会、董事会和监事会 的委托和监督的功能被弱化。

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我国家族企业管理问题研究 3.3.3 家族企业的机会分析 随着新经济浪潮的发展,加入 WTO 后各种政策的调整和市场的变化,我国家族 企业进入了一个新的竞争发展空间当中,在赢得国内市场,占领国际市场,实现家族企 业的持续发展方面拥有了许多新的机遇。 1、国家法律法规的支持。十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干 问题的决定》、《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公经济发展的若干意见》等 国家法律法规的相继出台,消除了许多非公有制经济发展的体制性障碍,为非公有制企 业的发展提供了以下机遇: ①、明确了非公有制经济在国民经济中的地位。《决定》中指出:“个体、私营等 非公有制经济是促使我国社会生产力发展的重要力量”。《宪法》修正案中提出:“公 民合法私有财产不受侵犯,国家依据法律规定保护私有财产。”这些法律法规的出台为 民营企业正了名,消除了发展的后顾之忧。 ②、市场准入进一步扩大。非公有制经济可以进入到法律法规没有禁止的领域,包 括过去基础设施和公用事业等被认为是垄断性的行业。 ③、融资、税收、土地使用、对外贸易等方面将进一步公平竞争。资本市场的发展、 金融体系的建设为融资提供了更加宽泛的渠道,从而给民营经济的发展带来强劲的动 力。外贸体制的改革,为民营经济提供了参与国际化竞争的机会。 ④、支持中小企业的发展,鼓励有条件的企业做大、做强。以前的个体经济是公有 制的补充,现在已经把非公有制经济作为国民经济的重要组成部分。 2、国有企业的改革和战略性调整为非公有制经济的发展创造了机遇。今后国有企 业更多向关系国民经济的安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域中发展, 在国有企 业有退有进的过程中,民营企业将有更多的机会。 3、平等竞争的市场环境。范围更加宽泛的统一市场即将形成,国外市场的竞争, 使得各种商品和生产要素在全国甚至是世界范围内自由流动和充分竞争。 3.3.4 家族企业的威胁分析 我国已经加入了WTO,市场将进一步的开放,而且随着经济全球化和一体化进程 的加快,以及全球信息网络的建立和消费者需求的多样化,企业所处的环境也更为开放 和动荡。政治、经济、科技等诸方面的因素将对家族企业的发展提出新的挑战。

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我国家族企业管理问题研究 1、对企业竞争力提出了挑战。加入了WTO意味着要参与国际市场的激烈竞争,跨 国公司拥有技术、资金、人才等诸方面强大的优势,势必会造成一批技术落后、管理粗 放、资金不足、规模较小的企业受到冲击,甚至是倒闭,加上关税的大幅度下调,某些 行业和产品的压力更大,市场占有份额将受到严重的冲击。 2、管理机制和经营方式将受到严峻的考验。家族企业原有的经营理念和管理方式 在新经济和高新技术迅速发展的现实面前,将承受巨大的考验。 3、人才竞争中的劣势。跨国公司拥有一套有效的激励机制和人才培养机制,适应 的人才将被跨国公司或某些实力强大的企业挖走,人才市场将会出现真空,它们利用自 身拥有的先进的信息、技术和管理资源,将控制市场竞争的制高点,这无疑对国内企业 造成巨大的威胁。

结论
如前所述,家族制度可以有效地整合家族内的各类资源,家庭伦理自发地协调企业 的各种关系,共同的价值观使决策和目标一致,这就是家族企业存在的合理性。但企业 外部环境随时都在发生变化,家族企业要不断适应变化的环境,就需要合理的改造。因 此,我们必须正视家族企业存在的弊病,利用机遇发挥家族企业自身的优势,迎接未来 的挑战。笔者认为,著名史学家艾尔费雷·钱德勒(1987)提出的第二形态的现代企 业制度,具有很大的借鉴意义,可以作为现阶段大中型家族企业改革的蓝本。所谓第二 形态的现代企业制度,是指家族(或业主)仍然相对(或绝对)地控股,业主及部分家 族成员仍然参与企业的高层管理,在相当程度上,家族仍掌握着企业的经营权,但企业 中很大部分高层经理人员,甚至总经理都是非家族成员,基本实现了社会化,企业成为 家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。 当然,任何制度的创新都不是由单一因素决定的。家族企业的改革也不例外,它不 仅受企业自身条件(如管理者素质)的影响,同时受到如文化传统、法律环境、社会条 件等其它相关因素的影响,并且彼此之间又存在着互动的关系。因此,在改造企业自身 的同时,还需要政府进一步完善法制环境,建立健全明确、稳定的法律环境将为企业的 发展提供法律保障。另一方面,由于企业制度中存在一些非契约的关系,这就需要社会 倡导以伦理道德为核心的社会诚信,完善企业发展的社会环境。

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我国家族企业管理问题研究 总之,既然家族企业能在激烈竞争的世界范围内存在,并发挥重要的作用,说明家 族企业并不是落后过期的企业组织的代名词,如果能兴利除弊,把现代企业的管理理论 与家族企业的优势相结合,家族企业也能成为一种高效的企业组织模式。

3.4 家族企业发展中存在的主要问题
一般情况下, 一个企业的成员通常可分成这样三个层次, 第一层次是企业的所有者, 第二个层次是企业的管理者,第三个层次是企业的雇员。如果一个企业最重要的所有者 和管理者都是来自于同一个家族,我们就可以把这个企业称之为纯粹的家族式企业。家 族企业主要是在市场经济制度初创时期,规则不健全,制度不完备时产生的。经过二十 多年的发展,家族企业中出现了一些大规模的企业,但是,家族企业管理的许多问题也 呈现出来。主要有以下几个方面: 1、资金筹集机制过于封闭和狭窄家族企业创业和发展资金基本来源于业主家庭或 家族, 大大限制企业的规模扩大和继续扩展。 我国家族企业所需的创业资金和发展资金, 基本上都是自给型的。不仅创业资金基本上是靠业主或者家庭筹集,而且发展资金也基 本是靠企业的自我积累。与初创时期的家族企业相比,目前家族企业的资金来源虽然有 所变化,但劳动所得和向亲友借款还是资金来源的主渠道。 2、企业产权封闭不易于社会化家族成员在家族企业处于绝对控股状态,企业发展 到一定规模后,如果不吸收外来资本,开放股权结构,其发展动力必定会衰竭。如果家 族式企业要想进一步发展,占据市场甚至开拓海外市场,一定会遇到难以逾越的障碍: 是资金不足,企业发展到一定规模如果不吸收外来资本,开放股权结构,其发展动力必 定会衰竭。 3、管理方式排外面临瓶颈制约中国中小私营企业所有权与管理权紧密结合、决策 权和管理权高度集中在企业主手中,“董事长兼总经理”是最普遍的老板身份,大部分 企业是投资者与经营者一体化, 家庭成员在企业中居要位, 表现出深厚的家族控制特色。 家族企业的任人唯亲、 排外倾向是其内在固有的, 家庭成员在家族企业中居于要位, 这就势必加剧了专业化分工与家族管理水平低下之间的矛盾, 使企业面临严重的管理瓶 预制约。由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样,可以拷贝的组织在中国只有两 种:一种是家族,一种是江湖。无论是家族还是江湖,亲情和义气是他们所有的伦理规 范,因而容易造成任人唯亲,在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中,业主本人

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我国家族企业管理问题研究 投资占投资总额的82.7%,而在所有其他投资者中,又有16.8%是业主的亲属,这种产 权结构是构成家族制企业的前提。 对于非家族成员, “家庭化” 用 的方法把他们变为 “准 家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友,私营企业主 将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念,把他们视为家人,以便他们能信守互助、互惠 和信任的家庭价值观,将公共关系变为私人关系,从而促进企业的利益发展。同时我们 也可以看到,有些私营企业的“窝里斗”相当严重,小团体、小帮派意识严重削弱了整 体战斗力。 4、人力资源的管理 现阶段,我国的许多私营企业在用人上有一个观点:“自家人总比外来人可信,把 权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长,儿子当总经理,老婆 当财务主管” 的以血缘、 地域关系维系的劳动用工形式。 即使私营业主重视人才的引进, 但企业的核心职位都被内部人员占据了,这使外来人才感到缺乏用武之地,从而萌生去 意。此外,这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”,导致人才对企业 缺乏认同感,从而离开企业。 现阶段,我国一些私营企业,特别是一些高科技企业,虽然能以优厚的物质条件招 聘人才,但是很多私营企业在引进人才之后,由于企业自身运作机制上的问题,并没有 给他们提供富有挑战性的工作,以及宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的成 就需要,他们喜欢独立负责处理问题,从事具有适度挑战性的工作。因此,如果个人成 就感得不到实现,人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对 人才的约束机制没有有效地建立起来, 现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸 引人才或挖走其他公司的人才,但是他没有想到,被他挖来的人才,被其他竞争者挖走 的风险相应也较高。 因为利用高薪挖来的人, 有可能被竞争者用更高的薪水挖走。 例如, 有一家私营科技企业,刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职,由于没有相应的 约束机制,他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间,精力和金钱都泡汤 了。 5、组织结构名不符实不利于企业规范运行 据《中国私营企业研究》课题组的《2002年中国私营企业调查报告》显示,私营 有限责任公司中有约1/7实际上是一个人投资,登记为何种类型的企业,完全取决于私

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我国家族企业管理问题研究 营企业经营的需要。有限责任公司已经成为私营企业的主要法律组织形式,但是相当程 度上这是私营企业主规避制度风险和改变企业自身形象的一种摆设, 其本身并没有真正 形成企业内部治理机制的现代特征。一些私营企业设立各种监督制衡机制,并非完全出 于建立、健全企业治理结构的考虑,而在一定程度上是为了改变企业自身形象,并与外 界建立一种相互融通的渠道。 6、企业家素质低下不利于企业壮大 由于中国的私营企业多数是中小企业,是由小打小闹起家的,尽管出身各自不同, 但多数文化层次偏低,凭着胆量和毅力去拼杀,一步一个脚印,渐渐把企业做大。期间 有的业主已随着企业的衰败而被淘汰,留下者均较有眼光、经验以及长期摸索一套行之 有效的管理手段。相对而言,第二代家族企业家由于成长环境比创业者较为优越,其素 质就显得较高。但在日趋激烈的商战竞争中,家族企业家还存有素质亟待提升的问题。 7、企业文化缺失使企业发展没有文化支撑 家族企业经营者对企业文化的认识还是模糊肤浅, 即使有些家族企业自觉推行了企 业文化管理,但也处于自发的管理阶段。许多家族企业文化是“家长式”文化,实行的 是业主长期自发形成的价值理念,与现代企业文化相距甚远;多数家族企业文化具有血 缘性、 情缘性的特征, 企业缺乏凝聚力的文化氛围和强有力的文化支撑。 现代的家族观, 就是以企业为一个大家庭,克服以血缘为纽带的狭隘家族主义观。他是以企业作为一个 整体,形成大家庭意识,由此延伸出的集体主义精神、主人翁精神、合作精神为家族企 业产权改革提供了原动力。 企业所有者把家族观念、家族制度、家族伦理、家族行为规则等潜移默化地应用到 企业的治理及经营管理上形成“以人为本”的企业文化以及建立在这种文化基础上的企 业持续发展能力,最后形成抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念、建立适应现 代企业制度的业缘、事缘理念的面。 8、财务管理的负面影响 一方面,中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同 时就是经营者,这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。中小企业中相当一部分 属于个体、私营性质,在这些企业中,企业领导者集权现象严重,并且对于财务管理的 理论方法缺乏应有的认识和研究,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,财

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我国家族企业管理问题研究 务监控不严,会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保 证内部审计的独立性。 另一方面, 企业管理者的管理能力和管理素质差, 管理思想落后。 有些企业管理者基于其自身的原因,没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中,缺乏 现代财务管理观念,使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。 家族企业具有一般企业的共性,又兼具家族企业所独有的特性。正是因为有了这些 特性,使家族企业在发展过程中存在着这样那样的优势和劣势。我们发展家族企业,将 家族企业顺利变为非家族企业, 在入世后融于国际市场的大环境中, 不是一朝一夕的事。 美国的一些家族企业象洛克菲勒等,经过了几代人的发展,才成为如今的跨国集团。中 国的家族企业在今后的发展中应扬长避短,克服存在的问题,突破家族制模式,向现代 经理制模式转变。

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我国家族企业管理问题研究

第四章 中国家族企业管理问题的解决方法
4.1 我国家族企业管理创新的思路
所谓家族企业管理创新的目标模式是以人为中心,以观念创新为先导,以战略创新 和制度创新为动力,以组织创新为支撑,对管理资源进行重组,以期获得创新收益,追 求企业竞争优势的管理模式。这一模式的核心突出了人在管理创新中的地位和作用,管 理创新的目标之所以强调人在管理创新中的作用和地位,主要出于以下两点考虑: 1、人是管理诸要素中最根本的要素。人既是管理的主体,又是管理的对象和客体。 管理效率本质上就是人的行为效率。管理最主要的任务是调动人的积极性和创造性,管 理活动中其他要素的作用,如果不能和人活动效率的要求相适应,就难以达到管理的目 的。 2、在管理活动中,各个要素的创新都可以“还原”为人的特定行为的转换,都离 不开人的作用,例如: ①、观念是人在管理过程中所持有的思想和价值判断,人是受思想观念支配的。而 观念创新意味着观念发生变化,从而指导和影响人的管理方式和管理行为。 ②、战略是对组织发展目标及达成目标的途径和手段的总体谋划,是人的思想观念 的体现。当组织的内部条件和外部环境发生变化时,组织就必须进行战略创新。在实施 战略创新过程中,无论是战略的制定、选择,还是战略的实施,以及对战略实施过程进 行评价和控制,都需要人的参与。离开了人的作用,战略创新无从谈起。作为战略创新 主体的战略管理者的构成与素质, 各自的参与方式与程度及其相互关系等直接关系到战 略创新的绩效。 ③、制度是人“竞争”与“合作”的“游戏规则”。在管理创新的视野中,制度是 与人的行为相关的制度。 制度创新就是要建立一种能更有效率地组织生产经营活动的新 制度,它意味着人的竞争与合作具有了新的“游戏规则”,同时也意味着对经济活动主 体具有明显而直接的利益刺激,同时有更强的成本约束。 ④、组织是人力资源的结合方式。组织它不是游离于人活动之外的特殊存在,而是 人力资源的某种组合方式,构成组织的其他要素所具有的作用都取决于人的行为态势。 从家族企业管理创新的目标模式中不难看出“以人为中心”的管理创新系统可分为四大

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我国家族企业管理问题研究 部分,即观念创新、战略创新、制度创新和组织创新,这也就是家族企业管理创新的主 要内容。

4.2 家族企业管理创新的主要内容及途径
4.2.1 家族企业的制度管理创新 1、建立完善董事会和治理结构。 建立董事会的作用在于有一个独立完善的决策机构, 改变过去家族企业决策上的随 意性。董事会的组成人员除出资人和企业部分高层管理人员外,应注意吸纳外部董事参 加,企业的外部董事一般应有技术专家、管理专家、法律专家、市场营销专家等。这样, 董事会成员可以在知识上相互弥补、智慧上相互碰撞、信息上相互补充,提高决策的质 量,并使决策具有权威性。同时,成功的家族企业会设置专门的机构来讨论与经营相关 的家族事务, 这些机构包括家族理事会、 家族股东会等形式。 正是因为这些机构的存在。 使董事会成员能够从繁杂的家族事务中脱身,集中精力去考虑公司战略问题,考虑如何 创造长期的股东价值,这样也能够比较客观地评价企业的业绩,做重大决策时能够摆脱 利益的纠缠。 2、建立高管人员选拔聘任制度。 按照市场规则和企业的目标需求,家族企业在选拔、录用、引进高管人员时,应该 建立一套完整的聘任程序和解聘程序。凡希望成为家族企业的高管人员,需经考试并取 得合格证书才能进入企业。凡有造成企业破产或重大损失等经营劣迹者,将依其所负责 任。同时,企业主与高管人员要签订书面聘用协议书,协议书条款应包括双方的权利和 义务,对高管人员的试用期、工作任务、责任、奖罚、工资奖金等待遇,以及支付方式、 支付时间、升降级方式、解聘条件、违约责任、权利等,还要辅以劳动规章、目标责任 状等,有了协议书,对高管人员采取措施也有依据。 3、建立其他的相关管理制度健全财务制度。 在财务管理中将审批权、执行权、使用权分开,使部门之间互相监督;建立定期报 告制度,经理人定期以书面形式向企业主(董事会)总结汇报自己的经营行为,使业主 及时了解企业经营目标的完成情况,掌握生产、销售、财务收支等情况;增强职工民主 管理监督,建立工会组织,通过职工或职工代表对企业决策、管理实施民主监督,赋予

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我国家族企业管理问题研究 他们对董事会、企业的决策班子、经理人就企业经营管理中的重大问题进行质询、控告 等权力。 4.2.2 家族企业组织文化创新 1、赏识和正确评价一个人的才能是尊重人才的前提。 世有伯乐,然后有千里马。中国的知识分子历来就有“士为知己者死”的信念,在 个人发展意识不断增强和企业人才竞争渐趋白热化的今天, 赏识一个人更能激励人才的 发展,同时也使得公司人才辈出,成为一个永不枯竭的人才库。公司既需要尊重人才, 又要善于挖掘人才,这就需要知人。在某公司,衡量人才的标准是聪明才智、工作实绩 和综合协调能力。他们有一整套科学的人才测评体系和鲜明的奖惩制度,如一年一次的 管理人员述职、管理人员测评等。多年来,某公司对管理人员、普通员工一直实行着一 年一聘任的聘任制度。某公司的人才制度,除了实行一年一聘外,还进行了竞聘中层管 理人员的尝试,努力给员工创造一个脱颖而出的机会。 2、善用人才是尊重人才的核心。 某公司认为:只有当一个人被放在他所适应的位置时才能得心应手;反之,则会处 处被动,不但不能打开工作局面,影响公司整体工作的进行,个人也会受到影响,感到 怀才不遇,甚至对公司造成误解,丧失工作热情,最后有可能离开公司。某公司提倡合 理的人才流动,但是反对没有原则的无序流动,如果人才因‘不能施展自己的才华’而 离开,那就是公司的责任。为了最大程度地做到善用人才,某公司给人才创造了一个较 好地内部流动环境,你可以在公司内部自由地挑选自认为合适的部门,管理者也可以挑 选他认为最适合其部门要求的人才,达到公司内部人才良性的双向选择,给人才以寻求 最佳发挥的场所,使人才各得其所。 善用人才,还应该体现在要勇于给人才艰巨的、富有挑战性的工作上,要给他们造 成一定的压力感。压力之下,人才才能保持昂扬的斗志和积极进取的精神,才能有所创 新、进步和发展。而也只有在充满挑战和压力的工作条件下,才能区分真正的人才和实 质上的庸才,使人才脱颖而出,从而使人才拥有成就感和荣誉感,以此激励他们走向成 熟。 1998年某公司所面临的竞争极其激烈,新的挑战不断涌现,某人在此重压之下没 有退缩,而是迎着困难前进,这与公司信任和善用人才是分不开的。近年来,公司又提

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我国家族企业管理问题研究 拔了一批年轻的副总裁。信任人才,培养人才并帮助人才走向成熟,是某公司尊重人才 的更高层次的体现。 3、产权明晰化、物质分享是尊重人才的根本保障。 为了保证公司有一个集中统一的管理目标, 保证有一个相对稳定的人才队伍来从事 大型的、长期的项目,就需要一定的凝聚力将人才队伍团结在一起,不能仅凭热情解决 一切问题。个人利益原则,即物质利益原则可以促使员工关心自己的工作,而满足他们 的基本生存需求和安全需求,从而稳定队伍,加强凝聚力。 某公司成立伊始,就制定了真正体现“按劳分配”原则的分配制度。某公司的正式 员工在为公司创造效益的前提下,享受工资、奖金、住房基金、医疗费用等福利。随着 改革的推进,公司也将逐步落实医疗保险、失业保险、养老保险等保障制度。某公司在 员工子女教育方面也倾注了大量精力,由公司出面联系学校,为家长解决了后顾之忧。 与以上几点相结合,某公司尊重人才,首先是把人当成平等的个体对待,每个人都 是平等的,只有工作分工的不同和职位的高低。人更是社会的人和精神的人,尤其是中 国几千年传统的人文社会文化的影响, 单靠纪律和制度不可能解决企业里的一切管理问 题。管理者和被管理者的关系不应该是截然对立的,企业和人的关系也不是简单的劳动 力买卖关系。公司一贯注重员工情感和人际交往的需求,了解人才的发展思路,力争给 人才提供一个和谐宽松、积极向上的工作环境,使他们完全能够充分发挥自己的聪明才 智。 其次,某公司尊重人才的参与意识和归属欲望。人都需要在一个特定的环境中找到 自己的位置,并且希望自己能被接受、能受到重视,通过实现参与管理和归属需求,从 而享有精神上的满足和自豪,并获得他人的认可。关注人才对公司的精神渴求和归属感 对公司来说非常重要, 是公司尊重人才的具体体现。 某公司能够吸引住一大批优秀人才, 在一定程度上靠的是公司独特的企业文化和企业精神, 是公司给员工构造了一个精神家 园。 积极培养和满足人才对某公司的责任感、 归属感, 使组织目标同个人需求达到平衡, 才能上下同心,共创辉煌。

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我国家族企业管理问题研究 4.2.3 家族企业治理结构创新 从马克思主义的观点看,所谓公司治理结构,实质上是利用企业制度,界定、规范 股东、董事和高级经理等各企业家集团在实现价值增殖中的责、权、利,以形成所有者 对经营管理者的激励与约束,最终实现经济效益最大化。 有关研究表明,缺乏制度是我国现代家族企业的致命伤。我国家族企业多是业主制 和合伙制,没有完善的企业制度。在这个阶段,很多企业内部重大事务往往是家族成员 说了算,带有很大的随意性。随着企业的发展到了转型时期,就应该结合企业实际向公 司制转变。实践证明,公司制是适应社会化大生产要求的一种较为科学的企业制度,是 现代企业制度的重要形式。通过建立决策层、管理层、经营层三层分立的治理结构,可 以有效提高企业的经营效率和安全性。同时,企业通过公司制能够拓展多元化的融资, 例如通过上市,成为公众公司固,可以从资本市场获得充裕的资金支持和有效的监督, 为企业与现代化发展创造外部条件。另外实行公司制,为企业进行资产重组、收购兼并 等也创造了条件。中共十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济若 干问题的决定》中对企业建立现代企业制度的有关问题进行了阐述。我国家族企业制度 现代化的方向就是建立科学的现代企业制度及相应的公司治理结构。 建立职业经理人管理制度是家族企业“以人管理企业”向“以制度管理企业”过渡 的本质体现。 家族企业创业之初企业规模较小, 市场竞争不激烈, 所有者与经营者合一, 以亲属纽带运作具有明显的成本优势,对职业经理人要求并不迫切,甚至从感情上 还 有排斥情绪。 但在家族企业发展到相当规模, 特别是在竞争激烈、 企业规模日益扩大时, 符合企业需要的有经营能力、 管理能力的创业者和家庭成员可以继续成为企业家或管理 者。如果创业者不具备胜任经营者条件,不能再驾驭指挥整个企业持续发展时,其最优 选择就是为公司从经营者市场中选择最有能力的经营者和职业经理人, 完成家族式管理 向现代企业制度的转换,完成内部管理机制的创新,通过制度管理企业。否则,不仅会 阻碍企业再上一个台阶,还会影响企业的稳定和亲属关系的和谐。家族企业经理职业化 的前提是企业体制的股份化,只有按照股份企业的法人治理结构构建企业管理体制,才 能实现企业的职业经理体制,股份化可以合理分割家庭成员对企业财产的占有,使他们 对企业的贡献得到补偿。股份化后创业家族成员成为企业的股东或董事,企业的产权没

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我国家族企业管理问题研究 有发生变化,不会影响家族成员的关系。同时,通过聘用职业经理管理企业,可以避免 人际关系的干扰,使家族企业顺利进入制度管理阶段,从而实现管理创新。 4.2.4 家族企业的人才管理创新 1、培养合格的接班人。 家族企业应更多地根据社会发展要求,注重接班人的培养,因为随着市场经济的发 展和现代化企业改造步伐的加快, 企业经济发展的前景和综合竞争能力主要体现在人力 资源的优势上,对接班人进行素质评价,可以掌握接班人的总体素质,为进一步进行培 训和素质提高提供客观依据,同时也有助于接班人形成正确的价值观念和工作目标,提 高专业技能和自身的社会适应能力,从而最终实现家族企业可持续发展的目标。 2、用激励制度来录用人才。 家族企业选拔到合适的人才,必须充分调动其积极性,这就必须使用正确的激励手 段,包括物质激励和精神激励。物质激励是对有能力做出贡献的员工按贡献的大小给予 优厚的待遇,做到薪金待遇公平合理,因此必须确立与收入有关的各项制度,包括合理 的工资制度、 奖金制度和分红制度。 精神激励包括创造良好的工作氛围, 改善工作环境, 关心职工生活,给优秀人才提供均等的发展机会,突破“家”的狭隘观念,所有家族成 员与非家族成员一视同仁,使非家族成员的优秀人才看到在企业工作下去的光明前途。 但最主要的还是量才适用,把每个员工放在适合的岗位上,充分挖掘其潜能,让每个员 工都有一种成就感和创造欲望。 3、制定科学、完善的人才战略。 美国管理大师德鲁克说: “成功的企业不会采用一人当家的做法,而是有一个良好 的经理班子。”家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队,一个合格的领导 团队成员至少应该有一名是家族以外的人。这要求家族企业建立科学的人力资源机制, 改变任人唯亲的惯例,大力加强人力资源开发,将内部提升与外部招聘并举,既要加强 内部人才的培养,又要注意对外来人员的扶持,要唯才是用,不避亲疏,大胆放权,做 到人尽其才,才尽其用。 4.2.5 家族企业的产权管理创新 根据现代企业制度的治理结构要求,健全股东会、董事会、总经理和监事会等法人 治理结构,按所有权和经营权分离的原则,明确这些机构的责任界限,完善相互制衡关

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我国家族企业管理问题研究 系和运行机制。这要求家族首先由100%的股权转向控股,允许外聘经理以及让有贡献 的员工持股。让企业经营管理人员、技术骨干等购买企业股份,或者对为企业做出突出 贡献的员工奖励企业股份,或者对高层经营管理人员实现股票期权制或期股制,分散企 业股份,以股份的形式使企业和员工成为真正的命运共同体,形成一种股权激励和制衡 机制,从而增强企业员工的凝聚力和责任感。其次,家族企业可实行企业资本社会化, 吸纳其它股东入股,或通过与其他企业资产重组,或与其他企业形成企业集团,实现资 本社会化。具备条件的企业可以上市交易,拓宽融资渠道,使民营企业真正成为由多元 化投资主体所组成的现代企业。这样一来就可减少企业对个人和家族的依赖性,降低企 业决策和经营风险,使企业成为公众型企业。这既是获得企业所需资金的主要方式,拓 宽融资渠道,使私人资本与社会资本有效融合,也是企业能够持续、稳定发展的保证。

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第五章 结论

作为当今中国经济增长的重要动力之一的家族企业,在自身发展壮大的过程中,必 然会会面对种种艰难险阻,但无论外部环境是否有利或是不利于家族企业的发展,作为 家族企业的所有者和主要经营者都应该清醒地认识到只有不断地壮大自己才能傲然屹 立在激烈的市场竞争中。 家族式管理模式是中国私营经济发展的必经之路, 本文中所提到的我国家族企业管 理创新的发展也正印证了这条规律。可是必经之路并不代表最终归宿,只是一种螺旋式 上升,波浪式前进的过程,需要不断的完善。虽然既不可能也无必要在家族企业的管理 中将家族式管理彻底根除,但是只要充分地认识家族传统文化的影响,并在企业管理中 因势利导地运用它,家族企业就能适时地突破家族封闭的圈子,超越亲情熟识的人格化 社会网络,完成从封闭的家族式管理向开放的现代化管理的转化,从而获得可持续的发 展。这也就是本文探讨研究的关键所在。 达尔文曾经说:自然界中的幸存者不是最强悍的物种也不是最智慧的物种,而是那 些最能够应对变化的物种。能够适时的发现家族式管理模式的弊端,认识到家族式管理 本身存在着难以突破的缺陷,随着企业规模的不断扩大,这些缺陷会日益显现出来,并 对企业的经营发展产生阻碍作用。 作为私营企业主,应该清醒的正视中国式家族管理的缺陷,并勇敢的实现突破。而 这一切成果的取得就像本文所论述的一样, 需要企业主们不断提高自身以及整个企业管 理层的知识水平和管理索质。以超常的勇气和超前的眼光对企业进行管理变革,企业才 能获得持续、稳定、健康地发展并壮大,避兔因一直陷入家族管理的模式企业无法做大 的悲剧的发生。

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参考文献
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致谢
这次毕业论文能够得以顺利完成,是所有曾经指导过我的老师,帮助过我的同学, 一直支持着我的家人对我的教诲、帮助和鼓励的结果。我要在这里对他们表示深深的谢 意! 首先,要特别感谢我的指导老师刘茂华老师。刘老师在我毕业论文的撰写过程中, 给我提供了极大的帮助和指导。从开始选题到中期修正,再到最终定稿,刘老师给我提 供了许多宝贵建议。刘老师渊博的专业知识,严谨的治学态度,精益求精的工作作风, 诲人不倦的高尚师德,朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了 远大的学术目标、掌握了基本的研究方法,还使我明白了许多待人接物与为人处世的道 理。 其次,要感谢文理学院我的专业任课的各位老师,老师们教会我的不仅仅是专业知 识,更多的是对待学习、对待生活的态度。 第三,特别要感谢我的家人对我学习期间的理解、支持与鼓励! 再次,感谢我的室友及其他好友,因为有你们的帮助,我的论文得以顺利完成。感 谢你们, 大学四年给我了那么多的帮助与鼓励, 在我不开心的时候, 总能让我开心起来。 不会忘记,大学四年里我们一起度过的欢乐时光,那些开心的日子,总是那么令人难以 忘怀。 最后对老师,同学和家人再次致以我最衷心的感谢!教导过我的老师,你们的人格 魅力永记我心间。身边的同学和朋友,有你们,我的大学才算完整。寝室的密友,你们 的天赋犹如上天恩赐,有了你们我的生活更加精彩。

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