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摘要 中青评论在所有的社会关系中，劳动法律关系是最为紧要的关系之一，也是变化最快的一种；劳动法律关系是否明晰、完备，关系劳动者权益，关系社会和谐稳定。
欧阳晨雨
近日，中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合发布《中国劳动保障发展报告（2016）》（中国劳动保障蓝皮书），梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。
在上述劳动关系立法中，个别条款之间存在不一致的情况。比如，根据《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号），职工每日工作8小时、每周工作40小时。但依照《劳动法》第36条的规定，以及《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。
从时间上看，《劳动法》颁布于1994年7月5日，正式实施的时间在1995年元旦；《国务院关于职工工作时间的规定》（下称《规定》）颁布于1995年3月25日，正式实施时间为1995年5月1日，后者更新一些，按理说应当“新法优于旧法”。但从法规性质看，前者是国家法律，后者属于行政法规，按照立法法原则，上位法优于下位法，就应当适用效力位阶更高的《劳动法》。
如果把下位法的《规定》当作标准劳动时间，把上位法《劳动法》36条视为“浮动上限”，“40小时”恰好在“44小时”范围之内，两者之间并不“冲突”。问题是，实践中适用法规不同，真的差别很大。如果硬套《劳动法》的“44小时”，就意味着劳动者的标准工作时间要延长4小时，在计算加班费时便要“吃大亏”。而采用《规定》，落实职工每日工作8小时、每周工作40小时，则是现实中的普遍做法。
在国务院就此所作“问题解答”中，也一直在“捍卫”40小时的“底线”，明确“企业因生产经营需要延长工作时间”，1997年5月1日以后“一律应以每周40小时为基础计算”。1997年9月10日，劳动部复函确认，“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天”“如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正”。
可是，普遍做法和“解答”并不等于合法。作为下位法的国务院《规定》，凭什么能将《劳动法》规定的“44小时”变为“40小时”呢？翻看《劳动法》，并无明确授权，也就是说“于法无据”。对此，比较好的解决途径就是“修法”，即修改《劳动法》第36条，明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度。此举好处在于在消弭立法冲突的同时，赋予国务院一定裁量权，便于按照社会经济形势及时合理地确定劳动时间。
存在立法“隐患”的，还不止“劳动时间”。在“医疗补助费”“劳动合同期限”等方面，劳动法也暴露出若干缺陷。在所有的社会关系中，劳动法律关系是最为紧要的，也是变化最快的一种；劳动法律关系是否明晰、完备，关系劳动者权益，关系社会和谐稳定。作为基本法律的《劳动法》，颁布实施20余年，“带病运行”如此之久，连“小缝小补”都没有，这辆齿轮错位、吱吱作响的“机车”，又如何跟上时代步伐、捍卫劳动者权益呢？
社会“沧海桑田”，立法者应着眼社会发展变化，借鉴国际经验，及时上紧法律清理和修订的“发条”，让科学、人本、进步的劳动法律，闪耀出法治的华彩。
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