小英雄于连的故事于连的故事草根于连的职场奇遇记

导读:于连聪明伶俐，才智过人，有着超强的上进心和宏大抱负，大学毕业后只身来到北京，工作8年，换了10次以上的工作单位，正当走投无路之时，发生了职场奇遇，从此顺风顺水，凭着自己的智谋和狡诈取代了自己的恩人达摩，坐上了美国DB公司中国区首席执行官的宝座，正当他自以为踏上了飞黄腾达的坦途时，却被无情的现实所击败，而此时收到了因癌症已经辞世的达摩的来信，揭开了于连职场奇遇的真相，一下子他陷入了出与入的困惑。

于连的职场奇遇

于连才智聪明，有着宏大的抱负和理想，大学毕业后，急于出人头地的他到北京8年时间一连换了10次以上工作，始终没有找到展示自己才华的舞台，路越走越窄，眼看找一份像样的工作机会越来越少，租住的房屋连租金也交不起，此时谈了多年的女友也离他而去（于连认为女友是嫌贫爱富类，离他而去是嫌弃他居无定所）。职场不顺，情场也失意，他如同困兽，热切盼望自己有虎啸龙吟的那一天，于连每天都在寻找机会，决心赌一把。

走投无路的于连伪造简历，通过DB公司的面试

2006年的春天，已经是31岁的于连在一张过期的报纸上发现美国DB公司中国区招聘总经理助理的职位，看看截止日期只剩最后一天了，而美国DB公司向来以严谨著称。于连立即编撰了自己在一些大金融公司的就职经历，同时附上了中英文对照简历，并特意注明精通英语，贴上自己专门到专业照相机构拍摄的照片，在网上抄袭了一篇公司要求的投资论文，匆匆便赶去应聘，以致在电梯的门口前差点儿撞倒一个50岁左右的人，于连不仅没有道歉，反而和对方发生了简短的争执，说自己要不是急着应聘，还要继续理论下去。

面试那天于连背熟了抄袭的论文，上街花了100元租了一套西服，像模像样地去了公司应聘。他见到了主考官当时非常诧异，此人正是差点儿被他撞倒的那个人，他戴着副眼镜，当时看上去很和蔼。

“我叫达摩。那天你撞到我却没说对不起。”这是达摩给于连面试的第一句话。

“该死，怎么会是他。”于连感到背后一阵阵发凉。

“这是你唯一的机会，在你做出愚蠢的回答之前最好把我的问题想清楚。”而此时的达摩一点也不和蔼。

光线从达摩后面的灯直射过来，于连感到自己的脸和灵魂全部暴露在灯光下，而达摩却是背着光，他脸上什么表情于连一无所知，另两个考官拿着笔不时在纸上记着什么。

“这不是面试，是提审，真恶毒。”于连想。

“你希望拿多少薪金？”达摩问。

“这是什么鬼问题，不能按常理出牌。”于连想。

“越多越好。”于连豁了出去。

“如果我付你30000美元，你希望是一次付清，还是分月付清？”第二个问题更尖锐。

“那我首先要看银行的同期利率，如果能超过我正常的投资，我希望是一次付清，如果不是的话，我选择分月，对自己也是个约束。”于连想到这是一家金融投资公司，便努力地往投资方面答。

“你很贪婪，不错，很像当年的我。”听到达摩的回答，于连感到过了第一关。

达摩没再过多地盘问于连过去的经历，把兴趣转到了那篇投资论文，好在于连早就背熟了论文的内容，回答起来纵横捭阖，时不时裹夹着英语，达摩很满意，频频点着缺少毛发的脑袋。

“从现在起，你所做的一切必须对我负责。”达摩丢给于连最后一句话，结束了令人恐惧的面试。于连本来想展示一下自己熟练的英语表达，然而根本就没有英语口语面试。

好运终于降临了，一切出乎他的意料。于连竟鬼使神差地通过了老板达摩的面试，那些阴霾般的日子过去了，因为他成功地应聘成为美国DB公司的总经理助理。他简直不敢想象自己以后的生活。当然他也在想达摩竟没有看出一思破绽，庆幸自己赌对了。

顺风顺水的于连取代达摩做上了执行总裁的宝座

于连有过专业的学历背景，再加上过去大跨度的毫无规则的频繁跳槽，虽然每个行业积累不深，但开阔了自己的视野，提起许多行业都懂一些，于连做起事来可谓是如鱼得水，凭着敏锐的金融嗅觉，于连常有惊人的手笔出现，三四个月大家便都知晓了他，后来在公司的地位是坐电梯般地扶摇直上，在公司管理层的影响仅次于总经理达摩。

当然，于连位置的上升与达摩的器重非常有关系。达摩非常重用于连，并不断地给于连创造接触董事会成员的机会，有些会议本来是达摩向董事会汇报和沟通的，达摩便有意无意地安排于连替代自己沟通，比如重要的会议，达摩说让我的助理于连代替我做汇报。而这正是于连求之不得的事情，尽情地表现，刚开始还不怎么能放开手脚，而达摩一再鼓励于连尽情发挥，于连逐渐在董事会的汇报会上，发表自己的见解和观点，而且达摩也给予肯定，当然有时也给予反对，比如涉及到投资风险比较大的问题，达摩则坚决反对。董事会也是尊重达摩的意见。

于连许多激进的做法受到了达摩的反对后，逐渐对达摩反感，甚至讨厌他的上司达摩，觉得这古板保守的达摩绊住了他前进的步伐，有些投资计划都要被达摩残忍地削减大半，有些投资做法干脆被达摩断然否决，达摩的解释很简单，要预防不期而至的金融萧条。

董事会中也有两位是中国人，他们作为投资方的代表有时也不满意总经理达摩保守的战略（当然，于连私下也做了不少的工作），在董事会上曾几次提出支持于连激进的做法，甚至提出让于连独立运作基金，这些都遭到达摩的强烈反对，达摩甚至以辞职相威胁。这一招让股东们和股东们的代表不约而同地闭上了嘴。毕竟达摩是DB公司中国区的开创者之一，几乎可以这样说，没有达摩就没有DB公司中国区的今天。

于连越来越无法忍耐自己的野心，暗中寻找将达摩赶下台的机会。

一天，那曾经抛弃他又吃回头草的医生女友偶然问于连：“达摩是你上司吗？”

于连说：“我受够他的古板和保守了。”

女友说：“真遗憾，他得了胰腺癌。”

“怎么会？那达摩结实得像头牛！”于连惊讶不已。

“千万别说出去，要不我的行医执照会被吊销的。”

第二天，每个董事会成员的案头都发了一份关于总经理达摩病重的报告。

“趁那些狗仔队没发现之前，赶快更换总经理，要不我们的股票就完了。”董事会主席首先明确了态度。

一切顺理成章，2007年夏天，32岁的于连接替达摩成为该公司最年轻的执行总经理。

50多岁的达摩退职后，回到了他曾经下过乡的山西五台山休闲养病去了。于连在商场上依然所向披靡，为他的股东们挣着滚滚而来的钞票，很快便忘掉了他的上司——手下败将达摩。

运气急转直下，职场、情场双惨败

然而，好景不长，随着次贷危机和金融危机的全面纵深爆发，经济环境的持续恶化，于连所在的美国DB公司总部频临破产，不仅紧缩中国区的投资，而且从中国区抽调资金，而中国区面临投资市场也持续低迷和恶化，于连操盘的几笔投资，亏得一塌糊涂，最终不得不关闭中国区。

当然，令于连沮丧的还有一事，用医生女友的身份证开设个人股票投资账户，通过自己所掌握的信息资源优势，指挥医生女友进行股票账户操作，刚开始赚了一倍多，然而当股票指数从6000点持续下跌过程中，越套越深，赌性十足的他频繁操作，结果亏损得只剩百分之十左右，把近两年赚的钱全部赔了个精光。此时，医生女友和他争吵了几次后，又一次离他而去，她骂于连穷气，跟于连在一起晦气。原来医生女友这么多年的个人积蓄全部投到了股票上，跟着于连的指挥自己进行个人股票私下操作，最终也赔了70%。这一点于连本人并不知道，只是两人吵到气头上，话赶话赶出了女友怨恨的实情。

绝望中的于连收到了已经辞世的达摩来信

绝望中的于连很是苦闷，感觉自己是生不逢时，本想大干一场，然而好戏刚刚拉开帷幕不得不收场，就在于连一筹莫展的时候，收到了董事会关闭中国区公司业务的正式通知，遣散所有雇员，包括于连在内，时间是2008年凄冷的深秋。就在当天，于连还收到了一封来自达摩私人律师转给他的信。

于连感觉有些奇怪，想着“达摩怎么会写信给我，准没安什么好心眼。”

读完信的于连呆住了，往事一幕幕地在脑海中聚集，感觉痛苦得连悲鸣也没了声音。

信是这样写的：“我亲爱的孩子，请允许我这样称呼，还记得我们第一次见面的场合吗？可不是面试，是你撞到我连一声sorry也没对我说，在我的公司还从来没人敢对我那样，看你急匆匆的步履，就像我的7年前去世的孩子，他和你一样，有黝黑的头发，深褐色的眼睛充满了自信和忧郁，相貌相似程度接近90%，也喜欢步履匆匆。可惜他再也回不来了，是上一次国有股减持带来的股市大跌让他付出了生命的代价，我看了你的履历，竟然发现你们同年同月同日生，虽然你的工作履历一看便知是伪造的，也不能阻止我对你的期望，更为可笑的是你上交的那篇投资论文——是拷贝我儿子的毕业论文。

“我一直认为你是上天送我的礼物，那我有什么理由拒绝你呢？你收到这封信的时候，我大概已经见到我儿子了，你不必内疚，我自己的身体我最清楚，最后给你个忠告，金融投资不要超过你总资产的60%，以前是这样，以后还是这样。真的怀念和你在一起工作的那些日子，他令我愉快。

“金融投资市场是风云变幻，诡异莫测的，无论你遇到多大的风险和压力，都应该坚持住，机会还会来的，希望总是有的，坚持住。永远爱你的达摩。”

信后，达摩也附上了自己的身世经历及自己儿子的经历。

达摩的佛事人生

达摩，1956年生人，下乡到山西五台山5年，1978年恢复高考制度后，考取了国内著名大学的金融专业，大学毕业后曾留学美国著名的大学，获得金融学硕士，管理学博士，毕业后曾在世界著名的投行及证券机构工作过，后派回中国发展，任驻华机构代表，而且也在国内著名的证券机构及私人投资机构工作过，期间经常往来于美国和中国大陆。2004年下半年，美国DB公司在华开展投资业务，选中了达摩作为中国区公司CEO。

一直奔波不定的达摩，一直没有结婚，但达摩心地善良，富有爱心，一直潜心研究禅学，还经常去孤儿院当义工，看着孩子们日渐长大，他便有了要收养一个孩子的想法。一次，他看见一个孩子和他小时候一样淘气，长得也非常像他小时候聪明伶俐，讨人喜欢，于是他便年收养了这名叫慧可的孩子，慧可当时正在上小学。

达摩将慧可抚养读书长大，并培养他考入了国内名牌大学，同样学习金融专业。慧可性格非常好强，对一个月挣几千元钱并不甘心，因为他一心想报答达摩对他的养育之恩，同时报答一直支持他爱他的并受尽了人间苦难的妻子（妻子也是他的孤儿院的小朋友，家庭不幸，进了孤儿院，吃了很多苦，然而很懂事，学习努力，勤奋刻苦，大学毕业后就一直做专职太太，相夫教子）。

为了这些梦想他依然放弃了月收入3000多元的职场工作，只身投入股市，成了一名职业私募经理。他从炒万科股票起家，最火的时候就净赚了两千多万元，可是不幸的是，股市转熊，他的财富迅速缩水，进而荡然无存，最后竟然负债千万元。

慧可不知道该如何面对达摩和自己妻儿，不知道该如何报答养父达摩。最后，他在杀死了自己的妻子和3岁的儿子后，从自己刚刚买了不到两年的新房21楼一跃而下（房子是自己炒股赚来的钱买的），那是2001年的寒冷的深秋，26岁的慧可死状很惨。

达摩在很长时间里都没有从阴影中走出来，他认为这是他自己的错，没有及时地提醒儿子慧可，因此，在电梯口被于连撞到的时候，就有种似曾相识的感觉，当然这也在提醒他不能再让悲剧重演。

于连的感悟

于连知道这一切之后，立即奔赴山西五台山，来到一片荒山野岭处，在律师的指引下跪拜在达摩的墓前，心里在默默地祈祷。此时有两个声音在呼喊他：一是事业之神的声音，让于连重返战场，与时代决战到底；另一是佛祖的声音，归来吧，万事皆空。于连一下子陷入了徘徊。是继续奋斗，还是皈依佛门？

这个故事从人的角度去分析，人都是有共性和个性的，人都希望自由、快乐、幸福、成功，也就恐惧死亡、疾病、痛苦和失败。任何人都不能选择时代，只能适应时代，但因为出生在不同年代的人成长环境的不同，对这个时代感觉是有差异的，即使同一年代出生的人对自己成长的小环境差异对这个时代有着不同的看法。那么新时代的于连们也就有着禀性、文化和运气等的差异，那么不同人所经历的不同阶段的人，在职场中该如何操作，如何才能获得成功，并获得持续的成功？

今天是感恩节，我们讨论一位新时期不知感恩的人于连的职场话题。

为什么大家的观点激烈对抗？

大家对案例分析得非常好。这个案例里面有两位对人生态度截然相反的两个人，一个是达摩，生于50年代，另一个是于连，生于70年代中后期。今天的现场发言讨论为什么大家对于连的态度迥然不同呢？是因为咱们在座的各位出生年代不同，有50年代、60年代、70年代、80年代的。每个年代都有其显著的人际关系的时代特征，50年代人爱人，60年代人帮人，70年代个人顾个人，80年代人害人。达摩案例中的做法是菩萨心肠，大爱无边，帮助他认为值得帮助的每一个人，但这种行为放在21世纪的今天这个案例当中，他给组织带来了很大的伤害。在座出生在50年代的嘉宾对于连这种以怨报德的人给予了很大的抨击。于连出生在1975年，成长于?革结束以后，世界观形成于改革开放年代，于连就是个人顾个人的典型代表，因为这个环境下出生的人时代特征不能选择。因此，今天大家讨论的时候非常激烈和对抗。

我把大家观点归纳总结如下：

新时代于连们的两个共性特征

首先，讨论了人的共性的东西。凡是人都具备人的共性。人的共性有两个方面：一是自然属性，二是社会属性。

人的自然属性当中?性有要四大希望、四大不希望。人的自然属性有四个希望----第一希望自由，第二希望快乐，第三希望幸福，第四希望成功。四大不希望，又叫四大恐惧，一是恐惧死亡，第二恐惧疾病，第三恐惧痛苦，第四恐惧失败。以人为本就是以人性为本，以人性共同的内容为本，人都希望自由、快乐、幸福、成功，所以组织应该给组织成员提供满足这些希望得到的东西。恐惧死亡、疾病、痛苦和失败，组织应为组织成员提供保障性内容，确保恐惧的事情不发生或少发生。

人的社会属性的共有特征就是时代背景。人不能选择时代背景，五、六十年代的人认为现在的年轻人怎么会这么样？八、九十年代出生的人觉得生下来怎么如此不公平，什么资源都被你们占有了，我们什么都没有。其实这个时代的年轻人有一个最大的财富就是自由，而今天年轻人拥有的自由是一百多年来一代又一代前辈创造出来的。当然，年轻人拥有了自由就意味着你不稳定，人不可能什么都得到，得到一个东西的同时，将会得到这个东西正负相关的东西。于连本是《红与黑》中的主人翁，放在本案例中为什么叫新时代的于连呢？因为中国今天这个社会背景和于连生活时代是极其相似，所以70年代中后期出生的草根阶层，就是典型的于连，来到这个社会面对这样一个时代背景就像当年的于连，是没办法选择环境。《红与黑》中的于连生活下的法国是拿破仑征战世界以后失败了的法国，但是拿破仑战前和战后的法国甚至整个欧洲都发生了天翻地覆的变化，那就是资本经济在整个欧洲推行开来，整个欧洲进入了资本社会。中国的今天是?泽东带领全国的穷苦百姓征战了几十年后，从制度上彻底结束了封建社会，建立了新中国，经历了30年的公社制度后，小平带领大家改革开放，进入了资本社会，无论如何资本社会已经到来，历史就这样前进着，任何人都无法选择。就像人们出生在战争年代无法躲避战乱一样，于连们就是面临这样一个现实，这种现实是历史的进步，是社会发展的脚步走到了今天。

任何人都不能选择时代，只能适应时代，只不过出生于50年代、60年代、70年代、80年代的人由于成长的环境不同，对这个时代感觉是有差异的，即使同一年代出生的人对自己成长的小环境差异对这个时代有着不同的看法，因此选择了不同的做法，这是个资本时代，我们这个时代的人是没有可选择，这个时代像《红与黑》中的于连无法选择他的背景，只能适应这个时代，这是共性。今天的于连们应该看看于连生活的时代，看一下他的奋斗历程，这对我们今天草根出生的于连有借鉴作用。资本在中国推进发展，这不以人的意志为转移，没有人能改变，至少有几百年的发展历史，中国也不会跨越这个资本的时代，这是人类进步必须经历的一个阶段，没有任何一个民族可以选择，好在我们有很多西方社会走过的经验可借鉴，可以缩短资本在中国发展的时间，可以让资本的发展道路更顺畅和精彩。我们每一个人都必须在这个时代生存下去，这就是讲的人的共性当中的社会属性。

新时代于连们三方面个性的差异

这个时代为个人提供了机会，提供了自由选择的财富。但每个人都向往自由快乐、幸福和成功，但并不是每个人都能得到自由、快乐、幸福和成功。这是因为生存在这个时代的每个人，除了共有的共性外，还有个性，为什么有人成功有人失败，就是人的个性决定。个性包括以下三个方面：

第一禀性，禀即秉赋，性即性格，秉赋和性格是终生不会改变的，这是客观决定的，只能修身养性，为什么有人那么激进，有人那么沉稳，性格不一样。于连这样的性格就是这样的奋斗模式，像现在职业经理人和老板，放在斗争年代就是投身于战场者，生活在今天就会在市场上奋斗，当企业家、老板、职业经理人，不是这样性格的人就可能去机关当公务员或者教授。

第二文化，文化分大文化和小文化，大文化就是人的价值观，小文化就是人的行为习惯，这两个文化是后天养成的，一旦形成行为习惯是很难改，家庭环境、成长的学校、后来组织的领导对你价值观影响非常大，对你的行为习惯影响也非常大。我认识一个人，父母过早双亡，通过个人的努力奋斗取得了比较大的成功，但父母过早双亡对他的幼年的心理影响比较大，形成了比较大的心理缺陷和障碍，稍微敏感的一句话，他心里面就会想很多，不是说他的，他也会联想到自己，像林黛玉一样，这就是文化。人的文化是可以改变，一生都有可能在改变。

第三运气，于连碰到达摩这样的上司是他的运气，运气是个性的东西，不是每个人都有的，运气在人的命运当中有时起决定作用，这就是偶然的因素起决定作用，用恩格斯的话讲，要是偶然因素不起作用，这个世界将变得单调乏味而可怕。

于连们如何操作职场人生

每个人都有共性和个性，那么共性和个性在这里面结合起来怎么操作？

一、做事层面：首先，专精做事，集中精力全力以赴做好一件事，一生最好做一件事，而且把它做到极致；其次，用心做事，动脑筋花心思去做一件事；第三，要有开放的胸怀去做事，人的能力来源于眼光，眼光来源于胸怀，心胸狭窄和阴暗的人肯定做不成什么事。

二、做人层面：首先，要有责任意识，你的责任意识放在什么层次，也就是说负责对象的群体的大小，人数的多少，能否为更多的人负责；其次，对自我的认知，认知自己是很难的事情；第三，自我控制，认知了以后能不能控制自己；第四，在组织内部进行有效沟通；第五，代表组织利益与外部人进行有效的社会交往。

成功是阶段性的，成长是有阶梯的

成功都是阶段性的，人一生不可能永远成功，但有可能永远失败。职场成长是有阶梯的，而阶梯是不可跨越的，这是规律。30岁以后就是职场学习期，30岁到35岁就是职场起步期，35岁到40岁是职场起用期，40岁到45岁是职场转型期，45岁以后是职场收获期。我见过不少30岁以前就很成功的人，做过非常高位，拿过非常高薪，但这些人后大半生都是败落的，他跨越了成长的阶梯，拔苗助长违反了规律，出生草根的人过早的成功容易导致后半生败落，草根出生的人过早地被组织启用，往往认为自己了不起，心态不平和，以致败落，既然是被别人用，别人就有可能随时不用你，不用你了，你就什么都不是。

心态平和和充满激情才能持续成功

于连们可以获得一时的成功，不可能获得持续的成功，因为他的成功靠运气，运气不可能总光顾一个人，他的心态不平和，他不能保持持续的激情。人要想持续成功就必须心态平和。一般来讲，人一过 40岁心态自然就平和，40岁以前怎么都平和不下来。为什么40岁以前着急，40岁以后就平和了呢？因为，40岁以后你知道这一辈子把手上的一件事做好就不错了，你选了一件事做，而且放在未来一生去做，时间长着呢，于是自己的心态就平和。40岁以前，尤其36岁以前为什么心态不平和呢？因为想做太多的事，想发大财、想当大官、想出大名，即使想发财，也是一会想做这个，一会想做那个，想做的事情太多了，而且总不落地，飘来飘去，正是因为想做的事情太多，做事落不了地，所以就急躁。而且36岁以前总爱和别人比，我和他年龄差不多，条件差不多，他就有10个亿财富了，越比心理就越着急，越比就心理越浮躁，结果什么事都沉不下心来，何谈成功？所以，要心态平和就选择做一件事，做一件事就有可能把事情做成。40岁以后往往心态沉下来了，具体的做一件事，要做一件事，心想还有大半辈子，怎么都能做出个样子来，所以心态也就平和了。要想解决心态浮躁的办法，就是选择一件事，不要总想进政治局常委，不要总想成为亿万富翁，假如真的踏踏实实把一件事做好，没准撞上大运了真的进了政治局常委或当了亿万富翁。

请牢记，职场上，任何时候的忍耐都是价值无限的。

心态来源于想做事的多少，做一件事心态自然就平和了。人们总是40岁以前，激情有余而心态浮躁，40岁以后是心态平和而激情不足，所以40岁以前如果心态能平和你就有可能成功，40岁以后如果还充满激情那就有可能拥有非常亮丽和精彩的后半生。人一生当中如果平衡好平和和激情的矛盾，那么人生就可能是持续亮丽的人生，如果做不到这一点，平和和激情不协调就会像于连这样苦闷彷徨。

感恩，才能获得更多人的支持和持续成功

人一定要知道感恩。一个人不知道感恩别人就不会有人再帮你，就像案例中的于连，不知道感恩，甚至恩将仇报，如果别人知道了他这件丑事谁还帮助他呢？知道感恩的人才会获得更多人的帮助，才可能获得持续的成功。

天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。这些成功的职场精英们在忍受够了学历羞涩的无知无畏的“业余”老板的“蹂躏”和“盘剥”后，开始了毅然决然的创业，然而，他们历尽千辛万苦，却往往颗粒无收、负债累累，痛定思痛，百思不得其解。那么我告诉你，哪些在你看来表面上的优势其实就是阻挡精英们成功的门坎，共有13道，你能越过其中的一道吗？要成功，必须道道门坎都得过！！！

谁说见多识广的职业经理人就比无知无畏的“业余”老板更容易创业成功？谁说能驾驭巡洋舰就必然能掌舵小舢板？

放眼中外，当今那些频登富豪榜的老板中，都不乏学历羞涩者。这引得一些职业成功人士既眼羡，又不服，认为自己的资质、素养、背景比他们不知道好多少倍，再找出那些老板的种种不专业做法，于是认为自己若创业肯定比他们做得好，并果真在职场受挫时毅然创业（本文称之为“后发创业”）。然而，他们历尽千辛万苦，不仅大多成不了富翁，反而往往颗粒无收、负债累累，最终归于对月慨叹自己时运不佳。但事实果真罪在机遇吗？

天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的职业经理人，尤其是高级职业经理人，却几乎都是精英。然而，高级职业经理人在创业过程中，却往往会遇到表象上看来是优势而其实是障碍的问题。

许多事实证明,如果你在职场当中取得了很大的成功，尤其成功的职业经理人士，甚至玩儿过几十亿、几百亿的时候，最后真正让你回来创业时，成功的概率倒低了；作为一个成功的人士，他在职场当中做职业经理人，做技术，做市场，做管理，最后做副总裁，总裁，CEO位置以后，他很成功，很辉煌，甚至成为社会名人，有无数的资源，到他再创业的时候，最后他成功的概率反而就很小。

这个是为什么呢？我总结13个方面。与想后发创业的职业经理做一个交流。

越成功的职业经理人在职场当中肯定是职业化程度很高的经理人，职业化越高，在职场中越容易取得成就，但在创业时不容易创业成功；倒是那些不太职业的经理人，一边职业着，一边想着自己创业，这种人反倒可能成功。经理人创业要成功必须把原来的这种职业经理人职业操守重新打乱重塑。具体体现在十二个方面，我把他总结为后发创业者创业的十二种障碍。

障碍一：价值定向，固化难改

价值取向主要是指个人主观对事情的评判标准。

也许你在做职业经理人时会十分看不惯老板的某些做法，于是就把自己认为正确的价值取向带到了自己的创业现场。然而，其作用究竟是正向的，还是反向的呢？

创业是艰苦的工作，尤其要忍受较大的心理压力。可以这么说：如果普通员工心理承受压力系数为1的话，那么一位中层经理的相应系数就为3，一位高级职业经理人的相应系数则为10，而处于创业期老板的相应系数就至少为100！这些压力来自方方面面，特别是来自挑战内在价值取向的压力。

作为高级经理人，往往具有较好的教育背景和个人素养，因此他们的价值取向倾向于：个人性格上，儒雅清高、孤芳自赏；事业追求上，求大求洋、好高骛远；公司治理上，照章办事、四平八稳；收入分配上，按劳取酬、有限风险。而创业却要求人们：放下架子、忘我投入；大处着眼、小处入手；灵活务实、不拘形式；大胆决策、风险自担。因此，高级职业经理人的价值取向，往往会成为其创业的障碍。特别是高级职业经理人大多年龄偏长，让其改变价值取向更为困难。

创业老板作为企业的最终责任者，必须时刻为企业的生存考虑，即企业必须赚钱。因此，创业老板的价值取向就是——赚钱、赚钱、再赚钱。而当高级职业经理人成为创业老板时，其原有的价值取向很有可能与企业要赚钱生存的取向发生冲突，比如：不能为了点儿钱把人做没了；不能为了点儿钱让生活变得鸡飞狗跳；不能为了点儿钱搭上自己的老命……然而进入创业时期，时刻面临着企业生存的问题，这将猛烈冲击后发创业者固化的价值观。何去何从？着实令人痛苦。

成功的职业经理人价值取向固化以后，要重新创业的话，就必须把这些固化的观念改变，重新摧毁原有的价值观，转变成适合创业的思路和习惯，而摧毁是要成本的，就像你写错字要改的时候必须擦掉。而价值取向很难重塑。人最难办的就是改变自己的价值取向，有句非常革命的话，“头可断，血可流，革命的理想不能丢”。这里的理想就是指人的价值取向，改变自己的价值取就是要背叛自己，谁愿意背叛自己，当自己的叛徒？

障碍二：生存无忧，动力不足

有人会说：那些创业成功的人就完全是唯利是图吗？答案当然不是。这需要分清楚：人为什么去创业？创业的动机是什么？无论原发创业，还是后发创业，都需要赚钱，然而支撑创业的原动力是不一样的。高级职业经理人，其后发创业的动机主要是为了实现自己的人生价值，为了证明点儿东西给人看甚至是为了面子；而那些原发创业者，根本就没有退路，只有破釜沉舟，若不成功，只有饿肚子，面临的是“生存，还是毁灭”的问题。因为这些人士可能连给人打工的资格都没有，或者根本就没有就过业——在过去相当长的时期内，职场上存在这样一种现象：一流人才进政府机关，二流人才进事业单位，三流人才进国企，四流人才进民企，五流人才连打工都没人要，只好创业当老板。

相比原发创业者，高级职业经理人在后发创业时其原动力就小得多。这就是为什么人们常说一只健壮猎狗未必追得上一只跛脚兔子的原因。兔子为了生存，为了活命，猎狗为了一顿饭。这就是源动力不足，为事业和发展的动力怎能与生存的本能相比呢？职业经理人往往为了事业而创业，这个动力太小。正是源动力不足导致面临创业的时候问题很多。

障碍三：困难太多，退路太多

后发创业者通常面临着来自方方面面的巨大压力，综合起来有四类。一是经济压力：作职业经理人，天天干活，月底领工资；而一旦进入创业，不仅没有收入，反而在贴钱，感觉钱外流就如同没有阀门的水龙头，止都止不住，想想就心慌。二是杂事太多，烦不胜烦：过去高级白领的派头也摆不起来了——现在既是老板，又是领导，还是管理人员，更是一名工兵，烦不胜烦。而烦，则生压力。三是心理落差巨大：这些落差总会折射到心理压力上。四是上面谈到自己价值取向受到挑战的内心压力：“向自己妥协吗？”的困惑不时拷问自己的良心和忍耐力。

在面临困境和压力时，后发创业者很可能会留恋起自己作为高级职业经理人时的潇洒轻松，进而想：自己干什么都会有不菲的收入……于是盘算自己能够干什么，一想就会想起很多可干的事情，进而就会想起那些老话：“退一步海阔天空”、“何苦一条道走到黑”，于是开始安排诸多退路，当然很难全身心地投入创业。而那些原发创业者也会面临这些困惑和压力，但是他们往往别无退路，只能继续走下去。

创业和职场当中承受的压力是不一样的，创业的压力跟工作中的压力是两种类型的压力，这两种类型的压力绝对难度是不一样的。职场压力大多是可以逃避的，创业压力大多是不可逃避的。创业的压力是非常大的。前面提到的创业者要承受100个大气压。100个大气压为什么还能承受？因为是一天天加上去的。这只是来自外部的压力。作为一个创业老板还有来自内部的压力。外部的压力就是要经受千锤万击，内部的压力就是自我膨胀，防止荣誉、财富和权利的积累对自己造成膨胀的压力，这三项内部的膨胀的压力，哪一项都可能把一个创业老板摧毁掉。这是内压，就是膨胀往外，这就是为什么有人创业得到一点成绩以后就灰飞烟灭了，他经受不住这种内压，我们都学过百万英磅的课文，也学过范进中举的文章。面临各种压力，尤其外压时，作为职业经理人退路太多，职业经理人作为成功人士面临问题和过大压力时，会想我大不了干其他去，干的时候就想着怎么退，就像前线打仗一样，他不能背水一战，不能破釜沉舟。老想着，我今天不干这个，过去做职业经理人一年挣了100万，我们现在干了一年了，全公司还没有赚够100万，所以时刻想着退路，退路太多，退路太多的话时刻想逃跑，战场上想逃跑的士兵是不可能打胜仗的。

障碍四：机会太多，岔路太多

后发创业者在创业过程中不仅退路太多，同时也面临着机会太多、岔路太多的诱惑。高级职业经理人因为是成功人士，所以其资源广泛，社会关系网络都已构建起来，这些社会网络会给你提供很多的机会。而每一机会来临时，你又不得不抽出一定的时间和精力来分析探讨这些问题，哪怕只是应酬也会占用一定时间和精力。

作为经理人，资源多，这是优势，同时也是劣势，劣势是什么呀？今天这个人给你说一件要干的事，这个机会，那个机会，机会太多，你就是不知道该做那一个。某位颇有名气的高级职业经理人，在开创自己的企业时，刚开始几乎是每周都有人找他洽谈生意。也正是由于他刚开始创业，没有固定的盈利模式和运营模式，所以往往是同时谈好几个项目，而哪一个项目都谈得不彻底，究竟先做哪一个项目，放弃哪一个项目呢？看每个项目都不错，犹豫不定，结果是多头出兵、资源分散，在左右摇摆中错失良机，一个项目也做不好。其实，在这些机会诱惑面前，能抓住一个机会做好就是成功！试想：你把钱都赚了，别人还赚什么？

职业经理人后发创业，人脉关系广泛，诱惑太多，朝三暮四是不可能成功的。

障碍五：时间分散，精力分散

职业经理人创业之后，他要做很多事情，他把精力都分散了。一位颇有名气的专家型职业经理人在创业时，曾有很多人采访、约稿，更有出版机构约他写书、讲课、评审，当然这对他个人是机会，但同时也可能错失机会。因为企业初创，一切还都不定型，老板也只是工兵，过多的社交毕竟分散了这位创业者大量的时间和精力，可能用于自己企业的时间1/3都不到，这无疑加大了创业时间的成本和费用成本。别人创一年的业，等于他创三年。他创三年的精力还不如别人一年的多，这是最简单的数学的量化的东西。你说他可能成功吗？时间分散，精力不集中是很难成功的。

而那些原发创业者，在最初创业时是根本不可能有此众多分散其精力的“良机”，因此他们便能全身心地投入，专注创业，在一定时期内有效时间积累够了，量变必然引起质变，成功也就是水到渠成。

障碍六：管理高能，经营低能

管理能力重在约束、稳定、规范、追求绩效和效率，化繁为简是其突出特征；经营能力重在激励、创新、灵活，追求收入利润，无中生有、以小搏大是其基本要素。高级职业经理人往往拥有很强的管理能力，然而企业在最初的创业阶段主要不是靠管理能力，而是靠经营能力，需要你拳打脚踢挣来钱把公司养活下来。然而这些高级职业经理人往往恪守成熟企业或者成长企业的管理套路，过于按部就班，结果是企业的基础底子打得很牢靠，可企业往往没有等到开花结果便夭折了。而那些原发创业者由于根本没有考虑这些管理问题，或根本就不懂什么管理，只明白赚钱是硬道理，等赚到钱了再逐步解决管理问题，这样企业反而能生存下来。

用造船和开船来比喻，做职业经理人就是开船者，锻炼的是开船的能力。创业者是在造船，锻炼的是造船的能力，创业家就是造成了船给一个会开的人开，即给职业经理人开，当然你造的时候你肯定也会开，最后船大了，你没时间去开，或者开不好，找一个真正的高手来开船，当然造船和开船需要的技能复杂程度是不一样的。创业老板需要经营能力非常强，需要拳打脚踢，需要激励，需要创新，需要打破常规，需要无中生有。职业经理人需要的是管理能力，需要规矩，需要的是建立一系列的平台和系统，需要的是化繁为简，把事情化繁为简是管理这完全是两个概念，一个是把复杂的事情简单化，一个把没有的事情把它创造出来。所以作为成功的职业经理人在职场混得多的时候，他管理能力强，经营能力弱。

障碍七：社会性强，缩手缩脚

社会属性是相对于自然属性来讲的，自然属性就是人与生俱来的动物本能，社会属性是人作为社会群体组织中的一员在后天成长过程中形成的知识、技能、意识、观念、信仰等等。目前我国的创业机制还不成熟，于是社会属性越高的高级职业经理人反而越容易被束住手脚，不能放手做事；而且他们同时还要过多考虑值与不值得问题，认为不赚够一定的数量就是赔的。过多地考虑机会成本也制约了创业冲动，加大了创业成本。自我心理设限，约束太多以后，思前想后不敢创业了。干事情不能全身心的投入。

而那些原发创业者，根本不考虑值与不值的问题，因为对他来说机会成本是零，干什么都一样，只要赚钱，赚多少都是赚。另外，原发创业者在创业时社会属性也相对低，正所谓“无知者无畏”，因此能一猛子扎下去，反而捞到了第一桶金。

障碍八：见多识广，无所适从

由于高级职业经理人长期在规模企业工作，而且直接接触企业最前沿的经营实战工作，善于大兵团作战，大处着眼，高处入手，可谓见多识广，出手不凡。在其创业时，往往也会沿袭原有的做法。但结果是，面对满眼都是赚钱的机会，他们就是抓不住，始终找不到切入点，徒然着急。

为什么会这样？因为初创企业的资金规模不够，甚至根本没有系统平台，没有成熟的配套作战团队，没有稳定的客户基础，企业没有运营惯性轨道，没有外部环境配套支持，在此情况下，还采用成熟企业的操作思路和手法是绝对不行的。所以，高级职业经理人在自己创业初期，通常总爱回忆过去运营大资金和大团队的豪气，感觉自己就像困在笼子里的一只老虎，有劲儿使不上。

障碍九：赢得起、输不起

职业经理人后发创业时，也许工作十年或二十年了，与社会的关系程度高，从而有较大的社会影响力，比如有家庭，一旦创业，不但你的生活方式改变了，整个家庭都得跟着你改变，然后你上有老，下有小，你还有社会很多跟你关联的人，你一旦创业失败影响面太大，你失败的话，最后造成社会波及面很大，你只能成，所以叫赢得起，输不起。作为经理人后发创业，尽管是职场精英，关系广泛，但是经理人的资源都在人脉链上，不在资金链上，输了缺乏资金的输血，所以周围的人脉关系干着急，使不上劲，所以，只能赢得起，而输不起。而作为原发创业者，不存在这个问题。我也输得起（本来什么就没有），我输了从头再来，因为输的成本几乎是零。

障碍十：试错的成本高

创业就是一场试错，未来的风险都是不确定的，原发创业者也是一个一个在试错，其实每一个创业成功人士与其说他多么高瞻远瞩，发现了什么机会，不如说他是在不断地试错，只是试错的次数多少而已。他不知道哪个对，但是他可以试，这个不行，换一个，在不断的试错中总会找到成功的机会。作为后发创业的人，其实也是在试错，而成功的职业经理人，后发创业的，试错的时候成本高，越成功的人试错的成本越高，太高的话，一旦失败心情受挫，名誉受损，社会波及面比较大；同时时间也不允许经理人有更多的试错机会，毕竟人生短暂，经理人毕竟年龄偏长。

障碍十一：角色错位，利益失衡

这个问题一般不注意，高级职业经理人的职业化习惯是其角色定位定型，即他在企业日常运营中会考虑两个方面的利益，既考虑老板的利益又要考虑员工的利益，就像一场排球赛，他就是中间一个裁判，一边是老板，一边是员工。职业经理人长期的职业习惯，在老板利益和员工利益的博弈当中，取得了一种动态平衡，于是企业组织是健康的，能够在平衡中发展。但是高级职业经理人把自己的这种职业习惯带到了创业现场，而他还是在裁判位置，在排球场的中间线，尽管自己投了资，朋友投了资，或者搞到了风险资本，但是这场球赛当中只在半个场地举行，没有老板，只有员工，员工的利益一拉他就跑到员工这边去，就是没有人替老板，替投资人说话，尽管他是老板，但是他的角色还是职业经理人。最后他跑到员工的半场，在半场中间当裁判，这个企业组织利益不平衡，是失衡的，是不健康的，这个组织肯定无法前进，车不平衡要翻车，船不平衡要翻船。这就是职业经理人在后发创业时角色定位错误导致创业失败。

障碍十二：缺乏必要的创业教育

目前是市场化的初起阶段，尽管很多人想创业，但整个社会还缺少创业经验的积累和知识的教育。原发创业者可能有很多创过业的人来跟你讲创业，但是职业经理人在后发创业的时候很少有创业家来指导，因为经理人大多都认为自己比老板高明，他也不会听老板的。我们看到的只是一个个鲜活的案例，这些案例有成功的，有失败的，很少人把这些案例实质的全面的东西总结出来，即使有人总结，也是支离破碎，甚至是片面的错误的东西，即成功和失败的归因都是错误的，大都智者见智、仁者见仁。创业就想造船需要必备的造船知识、工具和技能。

障碍十三：创业环境的恶化

我几乎每天都会见到创业失败归来的英雄，创过业，失败了也是英雄，我和这些英雄们聊天，分享他们创业的故事，大多都谈到创业环境问题。

前几天，看了一本叫《创业邦》的杂志，介绍了美国创业失败的情况：美国每年有4000万家新企业诞生，其中35万家能够破壳成长，概率是千分之八点七五，最后能站住脚跟的只有4万家左右，也就是说能够存活下来的只有千分之一。用我的观点表述是每年新诞生的企业，能够活过婴儿期进入成长期的企业不到百分之一，能够进入成熟期的只有千分之一，就是这千分之一的企业为美国提供着新的就业岗位。这是在美国，如果在目前的中国，创业机会肯定比美国多，但创业环境恶化，企业的生态环境要比美国差得多，也就是说每年新生的企业能够进入成长期和成熟期的概率要比美国低多了，绝大部分企业都胎死腹中，或者死在襁褓中，死在刚刚萌芽的道路上，只有极少数企业，概率接近于零的民营企业才能够活下来为社会提供就业岗位。在这种为生存而战的民营企业发展的道路上，能够活下来的民营企业纯粹是幸运，是万幸。创业老板们只是憧憬着发财或干一番事业的雄心开始了创业，但走下来后发现那发财的道路和事业的征程是那么的异常艰辛，甚至不合法或者违法。这是环境的使然，客观环境的恶化对中小企业、民营企业生存空间形成挤压，一年减少135万个体户，数十万家民营企业。

客观上说，目前中央及各级政府鼓励创业的创业政策是好的，是积极的，是前所未有的支持人们创业的，但整体的创业环境是差的。原因是什么呢？

而解析造成企业生态环境恶化因素就太多了，要分解的话可以分解很多表层的东西，但要高度规纳起来，就是人心，是人心共振的结果，是几千年封建社会人们固有的传统惯性意识陡然之间面对汹涌而来的庞然资本大物不知该如何是好，从而引起全社会几乎各个层面上的人们心理上的恐惧和焦躁，多种复杂的矛盾心绪纵横波交织在一起，带来人们思想的地震，多层面立体的地震。

每个人的主观愿望也许都是好的，但好的愿望不一定有好的客观结果，也许正是这好的愿望合成了复杂恶劣的创业环境和民营企业的生态环境，抱怨是无济于事的，只能慢慢地适应和改变。相信面包会有的，一切都会好起来。复杂恶劣的民营企业生态环境也许正是中华民族崛起过程中必须付出的成本，是大国崛起的道路上的风和雨，风雨过后是中华民族屹立世界民族之林的光彩与明媚，前提是我们几代中华儿女持续的艰辛付出和智慧创新。

“后发创业”的三大原则

通过上面对高级职业经理人后发创业所遇12大障碍的分析，我认为高级职业经理人在后发创业过程中牢记的原则如下：

一、学会向自己妥协

人生在世，也许你低过很多次头，向很多人、很多事情低过头，但也许从来没有向自己低过头，从来没有向自己妥协过。这是由于你有坚定的理想和信念，你有成熟的价值取向。但是一旦投入到创业过程中，这些你原来固有的价值取向就不得不改变。尽管这非常难，但为了整个创业团队，你有时不得不这样做。所以，高级职业经理人在后发创业时，要做好改变自己价值取向的准备。既然你的角色变了，价值取向中的某些内涵也必须跟着改变，换句话说叫“背叛自己”。如果不能背叛自己，那说明你没能完成从职业经理人到创业老板的转变，你就不是一名合格的创业老板。如果你心里过不了这个坎，就不如退回继续做职业经理人。

二、学会专精，只做一事

创业其实很简单，就是专精经营。如一位很有名气的家电老板，就属于“五流”人才，初中没上完就出来创业。这时大多数人会继续上学，用10年读到硕士毕业，在学历上取得了成功。而这10年这位老板干什么呢？没干别的，就卖家电。进而又继续卖了10年家电。常说“十年磨一剑”，他20年还能磨不成？许多人都认为GE是多元化成功的典范，其实GE若不是韦尔奇上任以后把业务范围砍掉了90%，也许早被多元化给拖死了。所以，尝试用一万种方法做一件事，就一定会做成。

三、着眼西瓜，着手芝麻

高级职业经理人后发创业时，切忌沿袭企业成熟阶段的做法，要学会从大处着眼，从细小处入手。从大处着眼，就是要有战略眼光，入对行，做对事，要有战略雄心和构想，激励创业团队和自己。从细小处入手，就是要有弯腰捡芝麻的心态和做法。经理人原来抱西瓜是靠一个团队，靠一个平台，现在靠个人或者新的创业团队抱一个西瓜的时候抱不动，但是芝麻又不捡，原来操作过大团队，赚过很多钱，现在再一分一分钱地赚，去弯腰捡芝麻的时候不会。怎么办？就应该西瓜抱不动，一定要能捡芝麻，学会捡芝麻。只有这样，等芝麻捡多了，也就成规模了，这时再练抱西瓜的能力。有些高级职业经理人创业时总希望上来就抱西瓜，希望融进大规模资金，一来这不现实，二来若真的融进来了，你的角色也就又回到职业经理人了。

享受打工的乐趣！

由上可知：尤其高级职业经理人尽量不要创业。除了上述障碍外，更重要的是：既然你选择了做职业经理人，在长时期的职业化经营管理工作过程中，你已经很专业了，甚至完全工具化了、社会化了，这就是你的优势和特长，你应该发挥你的特长。这就好比是斧子，就去干斧子的事。而创业老板是完全不同的另外一种角色，比如说是木板。你又何苦非要从一把斧头变成一块木板呢？

如果你不死心，还想试试，我想你还是趁找去试一把，创一回业，也英雄一把，创业失败归来的英雄，打工有可能打得更好！

当确认了需招聘的职位后，我们通常会通过各种途径广而告之。例如内部招聘或员工推荐、广告、猎头、大学、专业机构等。

跟多数企业一样，我们需要应聘者提供一份个人简历，但除此之外，我们还要求应聘者提供一份附加资料——用亲身实例来证明自己具备该岗位所需的能力，符合条件。

“实例”要包括：当时的情形、你采取什么方法、为什么、效果如何、你做了什么别人做不到的事等。

而且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一个人书面的归纳叙述能力。

这样做的好处在于让应聘者与企业能够较为迅速、深刻地衡量对方是否符合自己的需求。

当时有人反对我的做法，认为这样做会让应聘者觉得太麻烦了，很多人是不会这样做的。

其实这也是我其中的一个目的，因为我们是高薪招聘人才，一个人才不来应聘的理由无非就这么几种可能：

1. 对我们企业不感兴趣；

2. 感兴趣但嫌麻烦——这种人不是我们真正想要的；

3. 感兴趣但不会写申请——书面表达能力差；

4. 感兴趣但缺乏实例来证明自己符合条件；

5. 也许还有其他原因。

招聘是需要成本的，如果我们在第一个环节就能把以上的人筛选出去，便可节约很多时间和人力。我记得当时我们接到的应聘申请是56份，我们从中筛选了45人来面试。

今日点评：附件资料的价值

提供附加资料，是我一贯伎俩。

招聘的第一个环节是简历“海选”——将符合招聘基本条件的简历挑出来；

很多企业的第二个环节便是通知面试。

如果“海选”合格的简历多，我认为这么快就通知面试，成本太高。我的设计是让合格者提供附加资料。

除了成本的原因以外，我觉得通过简历是较难判断一个人。

简历通常有两个极端：

一种是很本色的简历，求职者不懂得通过简历来推销自己，没有经过多少包装，简历所包含的有价值的信息不多。“附加资料”实际上给这类求职者一个机会，提供更多信息给企业；

另一种是包装得很好的简历，但未见得能反映求职者的真实状况，因为现在教人如何写简历的书籍、文章太多了（包括我自己也在教）；

当然，增加“提供附加资料”这个环节也是有利有弊的。

弊端在于阅读附加资料需要时间和成本；好处是，当进入第三个环节，通知面试后，招聘人员对面试者的了解、掌握更多。

我是一个很喜欢让人写东西的人（见《做得好不如写得好》），进入面试环节，我还会继续设计一个写的环节——让应聘者当场写一些文章，例如：《谈谈我和家人》、《我为什么想进某公司》……

这类文章无论从内容还是字迹、格式上，都能反映很多应聘者的个人信息、看问题的角度和焦点、性格、价值观……；

另外，如果求职者的简历是别人帮忙精心包装，或者第一次提供“附加资料”的时候，是请人当枪手的话，在面试现场再写一次“作文”，很容易就能区分出来。

当然，我们还得教会面试官如何分析应聘者所提供的资料（一旦录用，所有的“附加资料”都将与简历一起，进入员工的人事档案）……

时至今日，很多求职者已经在自己的简历下面附上自己的博客，以提供更多个人资讯；国外很多公司招聘，据说已经不太倚重简历，而是倚重求职者的facebook了（现在似乎没多少人能捍卫自己的隐私权了，有些连私家侦探社都查不出来的个人隐私，有时候在互联网上都能找到）。

也许有一天，我们的企业招人也不光是看简历，而是看开心网、人人网（通过求职者的偷菜能力评估一个人的职业化程度）。

后记

我时常奉劝我的学生：最好把你的博客、**空间变成你的履历表，记录你的工作、成长经历，至于你的那些儿女情长、离愁别绪，则属于你的个人私隐，如果你不是明星，不需要炒作，则不必要在互联网上向公众曝光。

最近热衷于追看北上千里写的《大秦帝国》臆解，他用很多篇幅围绕商鞅的职场经历谈用人问题，非常精彩。

尤其是看到北上千里先生对商鞅之死的臆解，令我震撼之余，又觉得在情理之中。由此引发了一个“如何用能人”的问题。

2009年，我写了一篇《企业用人与授权》，谈的也是用人问题。其中也用了较长的篇幅谈“如何用能人”的问题。北上千里先生建议我参照之前的《招聘面试，练就伯乐慧眼》模式，先将全文刊登，然后再一一加上今日点评，将用人问题讲出点新意来。

前言

最近我应一个团体的邀请，给一些中小企业主做《领导风格评估》。在《领导风格评估》测验中，企业主们的得分普遍不高，而且他们的领导风格偏向命令、指挥型，授权、督导型的不多。

有些人抱怨IT业爆炒人才，哄抬物价，一夜之间仿佛所有人都想做IT，以至他们手下没多少人才可授权；有些人觉得做老板太累，自嘲是“上了贼船”下不来，呼吁职业经理人快快现身，好让自己把权授出去及早脱身，使所有权和经营权分开。

就企业主们关心的话题，我大致谈了一下企业如何用人的问题。

四种人分析

我认为，要会用人，首先要清楚我们的下属都是些什么人。一般说来，企业面临四种人：

第一种人有能力且认同企业；第二种人有能力但不认同企业；第三种人能力弱但认同企业；第四种人能力弱又不认同企业（如图）。

企业应该如何对待这四种人呢？

企业要面临的四种人

能力弱、心态不好的人坚决炒掉？

首先，我们来谈谈第四种人——既不能为企业创造价值又不认同企业的人。

企业主们异口同声地说要把这些人炒掉。

但实际情况是，如果企业的知名度或实力不够，我们能招回来的人通常就是这类人——能力不很强，心态也不见得好。

他们用观望的态度来打量我们的企业，不愿意太投入，一副旁观者心态，满脑子的想法是：“如果这里不适合我，就炒老板鱿鱼，东家不打打西家”。

假如以企业的现状，我们只能招到这种人，那么，我们要做的是把他们变成“心态好”的人，先“洗脑”，不行才炒掉。

TCL市场部经理苏力军的原话是：“不能换脑就换人”。千万不要急于期望他们为企业创造价值，把他们培养成“能力强”的人。对这种人的管理方式可以是命令、指挥。

能力弱、心态好的人要培训

第三种人——能力弱但认同企业的人。

如果这种人是老员工，“没有功劳也有苦劳”，最好让他们做些责任较大，但同时又不需要创造性的工作；

如果是新员工，尤其是缺乏工作经验的年轻人，满怀热情地想大干一番，却苦于不知道怎样做，则需要对他们加强培训、督导。

我常常把这些新进员工比喻成一个从未出过家门的外来者，刚到一个陌生的城市，如果我们光给他一个指令：“目的地在东面，你要在2小时内赶到”，那么，他们多半不能按时完成任务，而且还可能迷路，到处磕磕碰碰，搞得头破血流，渐渐地他们会失去当初的热情，也失去对自己的信心，一不小心就变成第四种人——能力不强，心态也不好。

最有效的方法是这样告诉他：“你要先过马路，到对面坐1号车，在纪念堂站下车，向前走100米左右就到了”。慢慢地，他熟悉了环境，以后就不用你再手把手地教，你只需指方向便行了，甚至他还能告诉你他发现的捷径。

通过培训，提升他的能力，让他少碰壁，保持热情，建立自信，较顺利地到达目的地，就是对他最好的激励。假以时日，他有可能变成第一种人——能力强、心态好。

如何对付“扶不起的阿斗”？

有一位企业主问：如果员工是“扶不起的阿斗”，无论怎么培训，最后还是“没有功劳也没有苦劳”怎么办？

我认为，如果没有合适的位置给“阿斗”，那么，也只能让他下岗了，这听起来似乎有点残酷，但企业的竞争同样也是非常残酷的。现在不是“适者生存”，而是“智者生存”的时代，任何一家有竞争力的企业都像一列高速发展的列车，作为企业人跟得上就跟，跟不上只能被淘汰。

美国的柯维博士曾经指出以往一种错误观念：“一份好的事业便等于安定，于是，我们往往为争取安定而甚至不惜放弃进步”。“阿斗”们犯的正是这种错误，以为只要忠心耿耿便可以享受“安定”的生活，以至不思进取。要知道在当今这种高速发展的社会，无论企业还是个人都是逆水行舟，不进则退。停止进步，便等于事业的终结。

最难办的是能力强，心态不好的人

至于第二种人——能力强但不认同企业的人是最难办的。

陈惠湘在他写的《中国企业批判》中说这种人不能用，因为“企业的利润和发展不是系于一人身上，既然如此就没必要因为一个人而破坏了企业的风气与人和”。

而湖北中天集团总裁向汉林（注：向汉林现下落不明）的观点却不同，他认为企业用人目的就是创造利润，“我只关心企业能否选到那种马上就可以给企业创造利润的人，只有衡量好到底是企业的势能大还是这个人的势能大，如果企业的势能大，能控制住这个人，就像如来佛能控制孙悟空，未必一定要让他信佛，也可以用”。

这个问题对于实力、势能都不足的中小企业来说，可能就不能回答得那么干脆了。很多中小企业的老板对这种人常常采取回避态度，或对他们不理不睬，也就是“冷藏”——炒了他可惜，要改变他又嫌太累，且难度太大，真正是“食之无味，弃之可惜”。不过，这类人可不会“闲着就是闲着”，他会像鬼魅一样，在后面煽风点火。

定时炸弹

如果把人的能力用分值来衡量可以是0至100分，没有负分，但心态的分数可以是负100至正100分，如果一个人的能量==能力X心态，则能力强而不认同企业的人的最大能量==100X（—100）== —10000，这对于企业来说无疑是威力巨大的“定时炸弹”。

要使这“定时炸弹”不是在内部炸开，而是到外面去发挥威力，为企业创造价值，则先要分析他心态不好的原因，再施以对策：

刘备的策略

心态不好的第一种可能是因为他瞧不起上司、同事，觉得上司、同事不如自己，“天下舍我其谁”，这时候，你最好是支持他、肯定他，激发他的英雄主义气概。

这就像刘备，身边聚集了一大帮能力强的人，如关羽、张飞、诸葛亮等等，这些能人不是天生就认同刘备的，靠的是刘备不断地“支持、仰仗”他们，让能人有一种责任感和使命感，觉得领导太弱了，离不开自己，有人说这叫“扮猪吃老虎”。

试想一下，如果刘备总想妄图教关羽们几道武林功夫，给诸葛亮几个锦囊妙计，历史上可能就没有三国演义了。

识英雄重英雄

第二种可能是这类人觉得上司也很强，甚至比自己强，这时候，你对他要表示“惺惺相惜”。

自视高的人通常骨子里隐藏的自卑情结很深，有时候连他自己都不发觉。他需要别人看得起自己，尤其是他看重的人。

如果你不先对他的才干表示欣赏，他便会想方设法做些另类的事情来引起你的关注、重视，他会在私底下说些坏话，以显示他有非凡的洞察力，比别人更有远见，不轻易被表面的现象所迷惑。

而且不把你当一回事儿，甚至把你踩下去，会显得自己不同凡响，这叫“强强联合”——我敢跟你叫板，说明我的分量也不轻。假如你懂得“识英雄重英雄”，他可能会站到你这一边，“人生得一知己足矣”：老板这样懂得欣赏自己，只好“两肋插刀”了。

天生反骨

第三种可能性是所谓的“天生反骨”——叛逆心理已经成为习惯，这种人哪怕功力深厚的人也未必能扭转过来，如果你觉得自己修炼还没到家，还是趁早炒了他算了。

总体说来，我个人是赞同陈惠湘的意见，对于能力强但不认同企业的人还是不用为妙，因为团队利益高于一切。如果实在要用，最好是不断地支持、肯定他，让他慢慢地归顺、转变过来认同你，这需要有诸葛亮七擒孟获般的耐性，会有点冒险，也比较累。要想用恩威并重的方法来罩住他，除非企业的实力很强、老板的人格魅力很足。

能力强心态好的人就能授权？

如果企业能一步到位，招到的是第一种人——能力强又认同企业——那真是再美妙不过了。老板们巴不得把权授出去，让那些人全权负责公司里的事务性、常规化的工作，好让自己做“甩手掌柜”，思考企业的发展方向和战略。但事情似乎没有这么简单，授权的关键不但是找到这些人，更重要的是在充分沟通的基础上有相互的信任，有授权的条件。

对于那些还在生存线上挣扎的创业型企业，授权的风险是很大的。因为企业弱小，容不得有多少闪失，事必躬亲往往比授权来得安全、省事，尤其是那些缺乏充分信任的授权反而监督成本会很高，甚至超过企业的承受能力。所以，我们无须指责创业型的企业家那种“亲临一线场所的习惯和越级指挥的行为或冲动”。有人说过这么一段话：当一个企业只有几十人的时候，老板必须带头干最苦最累的活；当企业成长到七八十人的规模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬亲；而当企业发展成数百上千人的大公司时，老板只需双手抱拳：诸事拜托了！

授权意味着允许犯错

另外，授权双方对犯错要有充分的认识——人不是天生就会做事的，授权意味着成长，意味着让下属有学习和犯错的机会，意味着企业可能要蒙受一定的损失，付出学费和代价。授权的老板就像教练，在旁指导下属打球，却从不亲自下场，让下属在错误中成长，提醒下属不要犯重复性的错误。如果没有充分的信任——相信下属是有事业心的人，那么损失所带来的可能就是猜疑，老板会想：“我当初是不是看错人了？”同样，被授权者心里也犯嘀咕：“造成这么大的损失，老板会怎么想？还是推卸责任为好……”、“看来老板对我有看法，唉，我已经尽心尽力了，他不理解我也没办法……”。如果这类事情多了，便容易离心离德。

授权是为了授责

如果说授权的条件是信任的话，那么，授权的目的则是为了授责——让员工有责任感。在现实生活或者电影小说中，我们看到小人物一步步地往上爬，最终爬到权力的巅峰，大家就以为故事结束了——小人物终于获得了权利，从此可以过上“幸福美满”的生活。假如“授权”让人们想到的仅仅是权利，而不是责任——就像拿到一张空白支票，可以为所欲为一样，这样的授权是危险的。

作为授权者，要让被授权人清晰地知道：权力是靠下属尊重你，才能体现出来的。要赢得别人的尊重，必须负起责任。懂得内省的人能直接面对自己所处的状况，尽情发挥能力至极限。而不愿意承担责任的人，会想方设法找理由为自己推卸责任，他们常常站在自己是牺牲者的立场来说话，牺牲者当然是希望博得同情，也就是既不用承担必须成功的责任，也可以免掉失败的责任。这种人实在不适合当主管，更不适合被授权。

被授权者要拥有这样的自信：承认自己不是全知全能的，早一点注意到可能出现的疏忽、错误，及早衡量以收拾事态——这是感情成熟的象征。

企业的最终目标是获取利润，而雇佣员工的目的是为了创造利润，合理的用人与授权，才是实现利润最大化的保证。

总结

有人说管理是门大艺术，而用人、授权则是其中的精致艺术，对一般人来说是高深的、难以掌握的。我对这种说法持有不同的解释：管理确实是一门艺术，但在开始阶段只是门技术而已，是可以通过学习来掌握的，就像演奏家必须练琴、歌唱家必须练声一样，只要经过不断的练习，就可熟能生巧，但要达到收放自如的艺术境界则一定要用“心”才行。

要学会自视清高，认定自己是高高在上的。

要有俯瞰群雄的霸气，因为站在你脚下的都是你的属下。

要在下属对你提出疑意时，微笑地抚摸他的肩膀。

要在下属接受你的意见时，淡然地一笑。

要在愤怒时，找个没人的地方发飙。

要在开心时，带领下属大醉一场。

要在下属的心目中，竖立你领导的地位。

要在同行面前，告诉他们没你不行。

要在小事上，睁一眼闭一眼。

要在大事上，果绝睿智。

要在难事上，勇于搅和。

要在愧心事上，当做什么也没发生。

要在谈论陌生话题时，以诙谐带步。

要在得理时，放他人一马。

要让自己的话，成为圣旨。

要让下属知道，他的话永远只是参考。

要让自己的振臂一挥，有万人响应。

要让自己的一举一动，对下属产生心理上的障碍。

要让自己走在最前，没有人敢越过乃至并行。

要让自己面对美女时，假装正经。

要让想争夺领导之位的人，知道什么可能都会变为不可能。

要在自己可以晋升却没有得到晋升时，告诉他人是你让着他。

要在你打盹时，睁着双眼。

要在你累了时，让同行觉得你随时都会反扑。

要在有压力时，表现大胆的倔强。

要在有动力时，告诉下属什么是王者之风。

当领导，难乎？不难也。

当领导，宜乎？不易也。

当领导，异乎？不异也。

彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。

这就是著名的彼得原理。

这个观点对正充满干劲，积极打拼职场的经理人来说，略显悲观。但是，我们的确不能忽视这个问题，因为，我们的确会碰到这样的问题，曾经优秀的经理人也会上演暗然出局的悲剧，曾经无所不能的经理人也生出江郎才尽的无奈，曾经可以指点江山的企业老总，也会因为身体健康的原因，不得不放弃蒸蒸日上的事业，做些力所能及的事情。这些都是职业不胜任导致的悲剧结果。

精力充沛，事业心强的经理人当然不希望出现这种情况，希望能够突破彼得先生的晋升瓶颈，在自己的职业道路上越做越好，不断地完善和超越自我，达到自己想达到的目标。

彼得先生自己研究出了晋升瓶颈的问题，他当然不愿意自己也掉进去，也希望自己能够不被它所限制。于是，它提出了自己职业道路的对策，即彼得座右铭：

身为人类家庭中的一名优秀的成员，

我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。

我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。

从彼得座右铭里，我们可以得到以下五点：

一、做人类的优秀分子

做人类的优秀分子，是一个目标，一个远大的目标。

经理人想要获得更大的成功，获得更多的人生价值，必须为自己定立相对远大的目标，明确个人的愿景。

目标越远大越好，越远大就越能牵引我们继续前进，使我们产生更大的动力，汇聚更大的能量，激发更大的潜能。

举一个例子，如果一个人为自己定立的目标是跑步2公里，那这个人可能跑到1.6公里就松懈了，如果这个人为自己定立的目标是跑20公里，他可能跑到16公里都不敢松懈。同样一个人，因为目标的不同，努力的程度就不同，这就是远大目标的作用。

所以，经理人应为自己定立尽可能远大的目标，然后采取必要的行动为之不断奋斗，直到实现。

做人类优秀分子，可能显得较为笼统，经理人不妨根据自己的实际情况，结合自己的职业特点，对自己的职业生涯进行有效规划，将职业晋升的道路放在市场的范围内，放眼市场，着眼现在，有效整合自己可以利用的一切资源和方便，在密切计划的基础上逐步实施。

二、尊重自己，尊重他人

尊重他人是经理人的修养，也是员工的需求之一。

经理人必须学会尊重他人，尊重自己的员工、同事和领导，与之建立良好的人际关系和协作关系。

人际关系是经理的必须课和财富，无论在什么样的组织，没有一定的人际关系，人际交往不广泛，都是寸步难行的。

为了获得必要的人际关系，经理人应敞开心扉，积极与人交流沟通，多为别人服务，帮助别人处理问题和解决问题，而处理这些事情的基础就是尊重他人。

尊重他人不是表面文章，而是自然的体现，是发自内心的，是真诚的。做到这一点就需要我们不断地自我反省，自我检查，自我练习，学会尊重自己，只有会尊重自己的人才会真正懂得如何尊重别人。

连自己都不尊重的人，却口口声声要尊重别人，其结果实在是难以想象的。

三、做个有思想的人，用行动实践自己的主张

做个有思想的人，是要求经理人要用自己的大脑创造财富，做个善于思考，善于决策的聪明人。

卡耐基说思维创造财富。善于思考才善于运用知识，善于思考才善于发现问题和解决问题，才能前瞻性地想别人所不能想的事情，做别人所不能做的决定。

经理人需要转变那种快点从座位上站起来，快去干活的观念，而是应想办法使自己坐下来，给自己一个安静的空间，调整一下紧张快速的节奏，好好思考思考，反省反省，以求得更大更快的进步。

思考是行动的前提，思考是为行动做准备的，在严密逻辑思考的基础上，经理人需要做的就是去行动，行动才能发现问题和解决问题，一味的犯愁，一味的退缩只能使自己变的更加的不胜任。

具备胜任素质的经理人都是行动的专家，他们知道如何通过自己的言语和行动去影响周围的人，去实践自己的主张，去大胆地表达自我和实现自我。在这个过程中不断地实现职业晋升瓶颈的突破。

汤姆·彼得斯说快速制定计划并行动是人的一种修养。想想这句话吧，想想自己应该怎么做吧，照彼得斯说的去做吧，做了你就知道其中的奥妙了。

四、所有的努力都是为了超越自我而做，而不是单纯为了职业的晋升

经理人所做的工作都是为了超越自己，愉悦自己，在此基础上是配合组织的目标，完成组织的任务。

只有把自我的超越与组织的目标很好地结合起来，才能更加有利于经理人不断实现目标，不断完善职业生涯的规划。

经理人一定不要把自己的目标限定在一个特定的职位上，那样做的结果是使自己的目光变的短浅，变的鼠目寸光。目光短浅容易造成动力不足，动力不足容易使人懒惰，懒惰的人喜欢走捷径，希望通过玩弄手段和权术去获得职业的晋升和权利。

而通过玩弄手段获得晋升则不一定是适合自己的，也不一定是自己能够驾御得了的，当真的驾御不了，经理人就容易滋生出所有不胜任的症状，生出懒散、懈怠、不负责任、放任自流、顽固不化、自私自利、特权观念等诸多毛病。

所以，为了突破晋升的瓶颈，经理人应以个人的绩效提高为目标，以自己的肤浅和惰性为敌人，不断地战胜自我，超越自我，最终达到完全的自我实现。

五、通过学习实现突破

学习是经理人的必修课，是缩小自己与优秀分子差距的最快最好的办法，也是实现职业瓶颈突破的最为行之有效的方法。

现在我们处于知识经济时代，知识改变命运，知识创造财富的例子越来越多地呈现在我们的面前。经理人所要做就是快速地改变自己，加入到学习的行列，不断丰富自己的知识体系，改善知识结构，使自己成为知识型的管理者。

经理人的时间有限，学习需要挤出时间，见缝插针，点滴积累。

读书是一个很好的选择。有针对性地选择一些专业书籍和管理书籍，在工作之余阅读，吸收最新最前沿的知识，改善自己的知识结构和知识体系，补充知识养料，更好地服务于本职工作和自己的职业生涯设计。

格言说书是人类进步的阶梯。读书的过程就是和专家对话的过程，书里凝结了专家、学者、优秀分子的知识精华。过读书，经理人可以方便地获取专家、学者的经验所得，进而指导自己更好、更正确地做好本职工作。

参加研讨会。学习最好的办法就是与人沟通、交流，通过沟通交流可以直接地形成观点的对碰，交换经验，交换心得，进而获得启发和动力。交换经验和交换苹果不一样，两个人交换苹果之后，每人还是只有一个苹果，而交换经验则是每人拥有两个人经验。

所以经理人应该更多地走出去，参加相关主题的讨论、研讨班，与业界经理人分享经验，交换心得，开阔眼界，开阔思路。

为了更好地完善自己的职业生涯，更好地实现职业生涯的目标，经理人需要不断努力，不断完善和超越自我，成功突破晋升的瓶颈。

哈佛大学演讲有感（之一）

序：2008年3月9日，我受邀在哈佛大学就企业社会责任发表演讲。据有关媒体的同志讲，我是“中国历史上第一个受邀在国际上讲企业社会责任的企业家”。缘何？原因大概有三：第一，中国有企业（现代意义的企业）的历史太短；第二，中国讲企业社会责任的历史也不长；第三，国际舞台上某一领域话语权的让渡标志着该国在这一领域的崛起——中国企业社会责任开始在国际舞台上崛起了！

在哈佛演讲后，我有五个方面的感想。

第一个感想：“财富权”往往决定“话语权”。

马克思曾说，资本主义在它不到100年的时间里所创造的生产力，比过去所有时代所创造的生产力总和还要多还要大。

看了这句话，由不得要问：中国生产力创造的黄金时代是落在哪个区间了呢？它与我们的国际话语权究竟是一种什么关系？

国际上的发言权，在某种程度上是取决于财富、取决于生产力水平的。人类历史再往前推516年，在“西半球不知道东半球，东半球不知道西半球”的那个漫长时代，古中国曾经拥有过世界上最强大的物质财富与精神财富，但由于时代所限，祖先们没怎么在国际上发出过声音。

接下来的“屈辱近代史”大家都了解了，列强瓜分中国，“八国联军”所在的每一国，都用中国人的血汗钱垫高了自己的“脚跟”——最早的掠夺者大英帝国自不必说，法、德、俄、意、美也不必说，就连此前追随中国几千年的日本小兄弟也“回刀屠师”，用大清帝国的巨额赔款充实了百年维新的底子。

从这个意义上追本溯源，我们甚至可以说：发达国家的“长城”是用发展中国家的“砖头”砌成的！（再说得委婉一点：发达国家的“长城”中有我们发展中国家的“砖头”。）

那时，被人一只脚踩住左肩、另一只脚踩住右肩的殖民地、半殖民地国家，只能切肤痛感一个真理：“落后就要挨打！”“弱国无外交！”（无话语权）

新中国改革开放30年，是财富创造最快的时期。套用马克思的句式，我们可以说：中国在最近30年所创造的生产力，比它过去300年所创造的生产力总和还要多还要大——这，正是我们今天获得话语权的源泉所在。

把生产力搞上去，是我们赢得国际“话权语”最为根本的路径！

第二个感想：远离战争，也要拒绝“斗争”。

美国的崛起，与一战、二战都未在其本土上“腥风血雨”是有关联的。

哈佛大学的传奇，从源头上讲，也可以说是哈佛先生所捐财富催生出的灿烂奇葩。据介绍，哈佛大学的毕业生中，共有六位曾当选过美国总统，他们是约翰·亚当斯(美国第二任总统)、约翰·昆西·亚当斯、拉瑟福德·海斯、西奥多·罗斯福、富兰克林·罗斯福(连任四届)和约翰·肯尼迪；哈佛大学的教授团中，总共?生了34名诺贝尔奖得主。物质决定意识，意识反作用于物质——经济与文化就是这样循环渐进的。

不管是被迫，还是主动，当我们“与别人较劲”的时候，收获的是“零和游戏”；当我们“与自己较劲”的时候，你赢我赢，没有输家。

20世纪的中国，我把前半叶看作“负数”，后半叶看作“正数”。为啥？战争，人死物伤，减法；和平，国泰民安，加法。

最近60年，我把前30年看作“虚数”，后30年看作“实数”。为啥？前30年有“斗争”，“与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷”，外斗修帝主义，?斗地富反坏，直斗得天昏天暗，是非难辨，人身不保，生产力的创造自然也就退居“二线”了。后30年虽有竞争，却没“斗争”，所以，人的主观能动性得到空前解放，我们成为全世界最为耀眼的一个“增长极”！

下一个30年，“竞争”与“合作”的关系怎么处理？“和谐”怕是硬道理。

第三个感想：“一穷二白”与“后来居上”。

在哈佛大学接受提问的时候，话赶话，赶出这样一个回答：先富有先富的累赘，后富有后富的便利——西方人过去已经购买过的东西，像房子和房子里的贵重物品，他现在就不需要购买了；而我们中国许多人过去没买过这些东西，所以购买力就旺盛。

?泽东说过，一穷二白也有一穷二白的好处，可以画最新最美的图画。

这里好有一比：改革开放30年，这当中许多人曾有个“铁饭碗”，这是优势，似乎不用为未来发愁；但也是劣势，反而捆住了自己的手脚。而另一些连饭碗也没有的人，只好“自己给自己造饭碗”，于是，这些人成为中国最早的万元户、百万富翁乃至杰出企业家。

西方人富了，富有富的副作用，食利阶层逐步扩大，许多人是在“用钱挣钱”，那种为工作“殚精竭虑，废寝忘食”的“原始图景”在他们的生活中渐行渐远。但我们没有钱，我们还得艰苦创业，我们还得把自己的脑力和体力挖掘到最大化，“别人睡觉的时候，我们得走着”——而这，正是我们可以后来居上的理由。

众所周知，新建企业的设备一般总是比先建企业的设备要前卫一些，而先建企业又不可能一夜之间把所有的旧设备统统扔进垃圾场。后发国家与先发国家之间也往往面临着同样的际遇。这也是后来居上的理由。

每一个后发国家的崛起，都与新的历史潮流有关。在互联网、信息化这个历史潮流滚滚涌来的时候，全世界所有国家几乎一下子站到了同一起跑线，这就是机遇。

我们中国创业者最大的幸福，就是坐拥全世界最大的市场。

而且，你对这个市场的脉搏最有可能把握得最准。

所以，还是我老说的那句话：你只要做成中国第一，那你就有机会成为世界第一。

在哈佛打嘴仗，有提问者说美国公司“如何如何负责”，中国公司“如何如何不负责”……我说，当中国古人说“己所不欲，勿施于人”、“穷则独善其身，达则兼济天下”时，你们还没建国呢！跨国公司虽然很强，但它们在中国，财富度和慈善度是不成比例的，所做善事的比例还不如我们中国企业大。你们不是有这个做善事的习惯吗？那么为什么你们拿走我们的市场，拿走销售额，拿走利润，却不留下更多的善事？结论：外国的月亮不见得就比中国圆。一位对跨国公司有着深刻了解的政界人士曾私下对我说：跨国公司的账算得特细，他们在公益上只花一点点小钱，却用它撬出更大的蛋糕。

千万不要误解，别以为我要抨击“公益背后有收益”这一现象。

我和公司管理层有过多次讨论，最后得出的结论是：衡量一个企业是否履行社会责任，宜用“行为标准”，而不宜用“动机标准”。不管跨国企业，还是中国公司，只要你做了好事就行，我们最好不要过分琢磨它背后隐藏的动机——第一，探讨动机没有意义，因为同样一件事你可以推测出一万个不同的动机，孰是孰非？第二，如果做了公益有收益，那叫“好人得好报”；如果做了公益的人和不做公益的人统统获得一样的回报，那事实上就等于“好人不得好报”；好人得好报，天公地道；难道非得好人不得好报，你才高兴？第三，做公益也要讲可持续发展，如果只有公益没有收益，只出不入，那就无法形成良性循环，只能进行单向性乃至一次性的“断头公益”；而只有形成“公益——收益——公益”的良性循环、永续循环，才能完成可持续发展的“千头公益”、“万头公益”。

所以，如果本着“动机论”，那么，“不为收益做公益”固然是一种高尚，但“为了收益做公益”同样也是一种善举；如果本着“效能论”，那么，“公益背后无收益”是一种“有限公益”（竭泽而渔），“公益背后有收益”是一种“循环公益”（渔养并重）。

行文至此，自然有朋友要问了：你是属于“公益——收益”式呢，还是属于“公益——无收益”式呢？

坦率地说，这两种我都做过。救人、济穷、赈灾、助学，这方面的投入我们仅最近三年就花出约两三个亿，把它归入“不为收益做公益”的范畴，大家大概没有意见。但我们扶植奶农的活动，的确是“公益”、“收益”双丰收——我们向农民发放种草补贴，投放养牛保险（1000万元），发放养牛贷款（年保持1亿元以上的规模），提供免费培训，实施胚胎移植与性控技术（母牛生母犊率高达93%以上）……这些既有帮助农民脱贫致富的“公益成分”，也有为企业获得优质奶源的“收益成分”

（资料：奶贱于水。据报道，250ml利乐砖无菌纯牛奶，1997年的市场价为3.6元/包；1999年的市场价为2.4元/包；2007年的市场价为2.0元/包，有的月份甚至跌到1.6元/包。而2004年至2007年末，北方企业向农民的收奶价由1.7元左右/公斤上涨到3元以上/公斤，约上涨一倍。企业在产品降价、原奶涨价的双重压力下，亏损面逐年扩大，2004年的行业亏损面为1/3，2007年大概有一半乳制品企业陷入亏损境地。而原奶价格虽然攀升，但由于饲料等养牛成本不断上升，几年来奶农的收益也持续下降。这种现象，蒙牛公司在2005年乳业年会上曾将其概括为“三个阵痛”：奶农的阵痛，企业的阵痛，政府的阵痛。2008年，牛奶的市场售价开始回归，奶农的收益也开始回归。

在企业社会责任的履行上，存在“公益背后有收益”与“公益背后无收益”之分，也存在“有限公益”与“循环公益”之别，这种认识我们早几年就是有的。但这次巧了，因为要去哈佛大学，我们搜集资料时才偶然发现，迈克尔波特教授2006年12月份曾提出一个理论，将社会责任模式区分为两类：一是“反应型责任模式”，企业向社会捐献，或消减自身对社会带来的负面影响（如环保）；二是“战略型责任模式”，企业和社会双赢（如企业由于开发出污染小的汽车而获得巨大的商业利润）——这也算世界虽大，东西一理，所见略同吧。

在哈佛，提问者最不明白的问题是：“你为什么把股份全部捐了？”“你为什么不给后代留下一点？”这和国内的提问是一样的。

现在，再回到开头的问题上吧：在中国，跨国公司与中国公司谁更“善”？

这个问题的答案其实并不重要，但有一样东西很重要：中国人的责任自信！

大品牌就得负大责任。这不是口号，不是面具，而必须化作企业的“实践”与“瓤子”。承担社会责任是企业的第一要务。

为什么？

第一，无责任则无品牌。薪水微薄，员工不满意；质量低劣，顾客不买账；信誉欠佳，银行不放贷；贡献平平，政府不支持……不承担责任的品牌大不了。

第二，大品牌伴随大监督。你是大品牌，所以，媒体盯你最勤，队友跟你最紧，社会评你最多。不要说“他比我差为什么你不说他”，因为你是大品牌。不要说“你不怕死我也不怕死”，因为你是大品牌。不要说“我栽了树凭什么你也乘凉”，因为你是大品牌。你的四周布满了眼睛。怀疑的眼睛，期待的眼睛，威慑的眼睛，完善的眼睛。

第三，大品牌关联大市场。假如市场扩大一倍，你受益的比例比别人大；假如市场萎缩一圈，你受损的程度比别人深。你与整个行业同进同退，共生共荣。因此，你要承担更大的责任——你要代表行业与消费者沟通；你要代表行业肩负起产业进步的使命；你要比小品牌更多地关注全局，为了避免“死掉一个小品牌，毁掉一个大行业”的株连效应，你甚至要为小品牌充当免费的导师。

第四，大责任通向大舞台。负一省之责，你是一省品牌；负一国之责，你是一国品牌；负全球之责，你是世界品牌。责任有多大舞台就有多大。

第五，大品牌责系大人群。你是行业领导者，最多的人信赖着你，最多的人支持着你，你的一举一动牵涉着最多人的利益——那么，你不负大责任谁负？

总之，大品牌就得负大责任。有时候，超额负点责任也不怕。下面这个真实的故事，是我3月16日在央视《中国青年创业行动》栏目里讲的：

2005年有一天，东部沿海的一个城市传来一个消息，说“一盒酸奶喝死了一个孩子！”

紧跟着，媒体来了，要报道！

我说：“不行。等查清了再说。一切后果我负责。”

大家都知道，食品安全，人命关天。一旦发生命案，要的就不是一条命，而是两条命——顾客的命没了，企业的命也没了。

最终，??局查清楚了：是孩子姥爷下的毒。原来，这个孩子天生弱智，而女婿还想要一个孩子，就与女儿闹离婚。姥爷心疼女儿，就决定“千斤重担一人挑”，对外孙实施“安乐死”。恰恰这个傻外孙脑子虽傻，肚子却不傻，平时就喜欢喝蒙牛酸奶。这样，他姥爷就在酸奶里下了“毒鼠强”。

这个事情跟我们没关系！但是，在情况没查清的时候，我们立即回收了这个城市的所有酸奶，一共30吨，统统销毁！为什么？因为消费者的安全与健康是第一位的。是你的责任，你要承担起来；不是你的责任，你不妨也先承担起来，是是非非过后再说。

我在这里想提醒大家的是：创业难，你不难别人都要难你！即使你兢兢业业，都有可能死掉；而你要是马马虎虎，那活着是偶然的，死掉是必然的！

其实，很多人不甘心。或者憎恨有钱的人。这都不是办法。

我在给呼市名门望族做连锁的时候。观察很多新员工。招聘的时候是热情的。兴奋的。要当发型师了。

可是真的学习一段之后。开始不学习了。

大工、大师父在做发型。他们很多的在玩手机、看小报。

我忽然想到。命中注定的意思。很多人真是命中注定失败和受穷。

不是上天没有给机会。而是，玩心、惰性。及习惯给压住了人类的智慧。没有正确的价值观。他们感觉厌倦的时候，就要躲。就要寻找新的激情。到一新的行业，新的地方。卖青春。等大了随便成家。这样的随意受自己的习惯控制能不受穷吗？

那不受穷的人。一定是找任何机会学习。任何机会训练。我记得自己也曾经在一家学校学习过美发。我们就以个月时间。回家了还不会剪发。但是，学习了就要开店。于是，开店。开店前疯狂的练习。

然后，在开业了，就硬头皮去做。一点点就好了。

人生如果在一个环节上卡住了，你不去超越就一辈子无法翻身。

我小的时候，父亲承包建筑公司，有2部汽车。叫我练习。结果，练的时候很怕。太恐惧了。于是，再也不去碰车了。

直到内蒙创业后，发现都有车。家里也逼着我开。我想一定要开。结果，靠科二的时候我过了7 8 次也不行。我还是坚持。最后通过考试。

这次事件对我影响很大。我以为我一辈不敢碰车了。后来，开车上路心理怕的不行。但是，家里人都看我呢？我于是硬头皮开。开过一段发现，没感觉了。

所以，很多事情，一定不要去想的可怕。一定要知道人能战胜的。别人能做到你也一定能。因为你哪也不差。一切都是环境逼迫、一切都熟练工种。

很多人就如我说的新美发助理。在一个地方卡就不前进了。最后就是混、等。时间就这样消耗了。一无所成。最可怕的是养成了这样的习惯。一遇到一点困难，就停下了。换工作，在遇到在换。

这就是你受穷的原因。所以，一定要是个爱面子的人。你会为了面子冲上去。这个时候有人骂你，那么这个人就是你的贵人。

我回想以前真的是有好多贵人。都不知道人家的苦心。也许人家就是说你笨，那也是激发你的。目前有谁还愿意激发你呢？谁到不喜欢得罪人。

所以遇到严厉批评你的你，你要开心点。因为贵人出现了。

我在学习开车的时候，第一次摸车，都害怕。因为小的时候认为没有驾驭了他。但是，男人都爱面子。我想我这么个大经理，怎么能输给别人呢？

就硬着头皮假装自己很懂的，很从容的，其实汗都出来了。

现在，我一样驾驭了他。汽车。

开车是多么小的事情啊，但是，每个人都有自己的脆弱的地方。我是个爱面子的人。所以，别的人激发都会使我告诉自己，我一定要做的好。

后来我的事情越来越好。在未来我相信还会好的不得了。

还有一点：就是一定要付出。很多人自己就和几个所谓的朋友好。其他人一个不理。这能不受穷吗。人脉就是钱脉。

认识人然后为他们服务。得到好的关注。然后，他们会不会捧你的场呢？一般人会的。我来西北在线上经常给大家都服务，咨询。他们也都纷纷来我的直营店捧场，很多时候我都没有说我做什么的。都是他们问的。

因为我就是想沟通交流服务。促使大家感情越来越好。

大家都做生意。

但真的懂的经商之道的有几个呢？

所以，不是各种借口。就是自己的习惯难改，自己的脸皮太厚。有羞耻感的人更容易立志。

试想一下，企业哪个部门通常率先使用热门的新技术，是人力资源部门吗？也许不是。

尽管人力资源部门的信息技术总是平平，却能较快地采用企业内部网及相关技术。原因是明摆着的：人力资源部门与其他部门不同，必须和每个人打交道：上至坐办公室的行政总监，下至公司自助餐厅炸土豆的厨师。因为网络功能简单易学，而且没有个人电脑的人也可使用公共场所的工作亭或工作站，因此网络的使用方便了这种交流。另外，比起专为15%平时从事“知识性工作”的人设计的许多较复杂的专用系统来说，网络技术更易开发，费用更低。

因此，许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网。人力资源部门并没有停留在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。

更为简便快捷

在运用企业内部网来促进人力资源小组的技术组合方面，Oracle Corp.（编者译：甲骨文公司）是个很好的例子。三年前，Elizabeth Grover（伊丽莎白）接手这个数据库公司的工资与福利总裁时，人力源资部谁都没有电脑，所有业务都是手工操作。1995年10月，甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网，放在程序管理员数据库上的网络前页。这个项目是格罗佛牵头实施的。

甲骨文公司的国内员工共有9,000名，其中约2,000名加入了在线网络。主动回馈的人们都对网络给予很高的评价。该公司软件应用技术组的经理Kent Noble（诺布尔）说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅捷。通过在线输入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较各种成本，也不必担心申请在邮途中丢失。“网络操作非常容易，”诺布尔说道，“我可以随时去做，而且不需再另费事。”

这种赞誉给了格罗佛很大的鼓励，她说：“一般来说，负责福利管理的人在公开申请方面很少得到人们的赞誉。”更重要的是，这个项目可以让人们知道，人力资源部不只是把员工手册输进内部网，还有更大的计划。

节省的潜力

人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明企业内部网为人力资源部门节省了多少费用，但从其它自我服务技术提供的数据中便可见一斑。比如，药品生产商Merck & Co. Inc.（编者译：默克公司）分析了人力资源部门使用信息工作站和互动式语音反馈系统（能提供某些企业内部网功能的各种技术）前后的费用。结果发现，人力资源部员工亲自处理一项业务要花16.96美元，让他跟踪并改正错误要花128美元；相比之下，自我服务技术每项业务只需2.32美元。如果错误由出错的员工自己去改，改错的费用也可全省下来。

那么，这种节约是否表现在企业内部网上呢？很可能。苹果公司（Apple Computer Inc.）的人力资源部最近推出了一个包罗万象的企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在1996年仅仅希望该项目能赢亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。

更胜一筹的益处

尽管这种成本观很有说服力，但降低费用还不是人力资源管理流程上网的唯一原因，另外还有其他更胜一筹的因素。

将人力资源部的员工从上传下达角色中解脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情，如战略规划、企业组织发展，Houston Community College System（编者译：休斯顿社区学院，简称HCCS）人力资源管理助理副校长John Greer（格里尔）这样认为。他说：“从事人力资源工作的专业人员将不光是处理业务。我们将成为更多服务的提供者和信息提供者。”

不只是人力资源部门可以甩掉一些日常苦差，休斯顿社区学院的信息技术执行副校长James.E.Vasquez（詹姆士）说，专为人力资源部门和其它一些部门设置的上网项目也让信息服务部门的员工腾出身来完成别的职责，因为使用网络需要的技术支持少了。不过，如果说网络对想减却责任的人力资源部门和信息技术员工是个好消息，对那些资源突然输到网上管理的人来说，他们的感受又怎样呢？要求人们处理这么多自己的业务是不是太过份了？

一般说来，答案是否定的。据人力资源顾问公司Watson Wyatt Worldwide（编者译：华生环球）公司的高级顾问Steve Hitzeman（斯蒂夫）说，大约80%的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复，不需要人力资源部门员工介入。他认为，员工更喜欢这样，因为他们可以很好地控制自己的培训、福利和投资。

诱人的界面

虽然内部网给使用者带来了方便和实惠，并非每个人都能这样做。网络的最大优势之一就是，企业内人人都能获取信息，也许这正是网络带来的最大挑战，华生环球公司负责虚拟人力资源员工自我服务业务的战略领导人David Link（林克）说道。该机构负责开发内部网和员工能直接获取信息的其它技术。他认为，员工运用网络自行操作人力资源职能之前，必须在微机运用方面补课。

微机培训固然重要，但为了让每个员工都能很好地适应网络，创设一个富有吸引力的界面至为关键。甲骨文公司在公司的12人福利委员会和几个技术部门测试了一个界面样机。员工测试了内部网页后，网络开发者就着手改进网上操作指南，调整背景色和图案，增加规则和注意事项，这样员工在计划福利时就不会犯错误。

最终的修订尤为重要，即使网络的界面很明了，但是网址上的一些内容可能不清楚。对一般员工来说，保健计划和其他福利项目可能令人不明所以。但采用规则明确的系统可防止员工选择不当，这样公司就能避开上述问题。

当然，并非每个公司为了上网都急于丢弃旧的人力资源管理系统。比如，默克公司一直通过互动式语音反馈系统、工作间和工作站向员工提供福利信息，这样做目前还可以，该公司的全球员工信息战略总裁Joyce Gliniwiecz（乔伊斯）这样认为。

“我们知道自己想做什么，如何去做，”乔伊斯说，“国际互联网就象在蛋糕上加层奶酪。”

然而，别的公司却看到内部网这块真正的蛋糕。Unisys Corp.（编者译：优利公司）有一个企业系统项目技术处理部，正在网上建立一个可供其36,000名员工使用的自我服务应用软件系统。优利公司利用的是PeopleSoft（编者译：人事软件）的人力资源管理系统和Edify Corp.（编者译：爱迪公司）的Electronic Workforce 4.0软件，在公司内部网上运行互动式服务应用软件。公司企业系统项目技术处理部斯蒂瓦认为，网络提供了互动式语音反馈系统和客户／服务器人力资源管理系统不可比拟的机会。

“我真的更喜欢网络，”斯蒂瓦说，“使用人事软件，如果大家全用个人电脑，就必须了解每个人的平台，网络则不需要。我认为，这是技术发展的趋势。”

记住：商业才智不是单纯的计算，而是从客户那里收集、整合财务报告和其他公开资料中的数据，并与以往的记录和未来的预计作对比的能力。

商业才智是创值销售的必要条件，是从更大程度上解决客户重要需求的基础。如果你从来没认真想过，那么现在就好好想想吧。

商业才智并不是神秘、复杂的技能。每个成功的商人都有商业才智，其中也包括第三世界国家从来没念过书的小贩。我在印度的一个小村子长大，从小就在家里的鞋店帮忙，很早就懂得经商之道了。所谓的基本商业知识，就是用最简单的方法去理解商业，从我老家那些卖水果、蔬菜的街头小贩的角度去理解，任何一个对商业感兴趣的人都能明白的知识。

我们首先来谈一谈利润率，你对这个可能已经并不陌生了。收入是指一家企业通过销售产品或服务取得的资金量。对于街头小贩来说就是卖水果和蔬菜挣的钱。利润是扣除产品成本剩下的钱。而利润率通常是一个百分比——也就是赚的钱数和总收入之间的百分比。举例说明：小贩的水果和蔬菜一共卖了150美元（约合6000卢比），成本135美元，那么利润就是15美元，利润率10%，即15除以150。

一天之中，小贩为了达到利润目标要做很多决定：早晨决定买多少水果以及花多少钱买，是买一种还是买几种。这就是“产品种类”；装车以后决定卖多少钱，这直接影响到利润率。此外他还要做很多艰难的取舍，比如要不要便宜点卖，这样才能少压货，第二天才有足够的钱去上货。不断的尝试和犯错使他慢慢学会了如何去取舍。对客户了解得越多，作的决定就越明智，这对大公司来说也一样。比如通用汽车要决定生产什么样的车型，每个车型生产多少，如果经销商库存积压要不要采取有奖销售等等。所有这些决定作出之前要对客户深入了解，这有助于提高利润率。

如同街头小贩需要现钱一样，企业也需要流动资金。即使财务报表显示收入颇丰，流动资金短缺也会让企业运营陷入困境。一切取决于对时机的掌握。有时客户认为现金流量以及现金保有量比利润更重要，就像美国老牌的航空公司一样。

下面一个基本概念是“速率”，也有人叫做“资产周转率”。企业的资产一般包括设备、建筑物、计算机系统以及应收账款和库存。速率是指每1元资产投入取得的年收入。假设企业年销售收入10亿美元，总资产价值1亿美元，速率就是10。再比如零售商年销售收入7亿美元，库存投入1亿美元，速率就是7，在零售行业已经算是不错了。

除此以外，创值建议也能提高客户的速率，在不改变库存的前提下，通过增加补货次数和提高产品吸引力提升年营业收入。这对客户很具吸引力，因为可以花同样的钱卖更多的东西，从而带动利润率提高。总之是个吸引客户眼球的提议。

利润率和速率本身很重要，而两者相结合就是大多数投资者评价企业是否成功的标准——投资回报率，即利润率乘以速率（R=M*V）。零售业是利润率低，速率高的行业。比如利润率3%，速率7，投资回报率高达21%。与此相反的是电信运营商，利润率12%，但是由于基础设施投入大速率比较低，约为15，投资回报率就是18%。两种行业都有人投资，但是商业内涵不同。

所有企业关心的另一个因素是增长。大多数企业都希望赢利，不想牺牲利润率换取更多收入，但实际上并不是那么容易。你面临的一个重大难题是既要帮助客户增加收入，还要提高利润。

无论你是街头小贩还是公司领袖，一切由客户说了算。市场份额增加说明比起你的竞争对手客户更青睐你的产品。比如说在手机行业刚起步的时候，真正有手机的人很少。但是此后这个行业经历了飞速发展，年销售量达数亿。市场份额随着整个行业的蓬勃发展而不断增长，这是再好不过的事。再比如当年CD取代聚氯乙烯唱片和盒式录音带的时候曾经风光无限，但是如今录音与发行的新技术横空出世，大大影响了CD销售，预计用不了多久CD唱片的年销售量就会急转直下。这么看来，当行业不景气时，市场份额过大就不是什么好事了。

了解客户的市场份额及其市场规模——是越来越大还是越来越小，有助于你判断并解决问题。

客户满意度是市场份额重要的组成部分。客户满意就乐意与别人谈论该产品，也有可能成为回头客。比如日本丰田汽车。20世纪60年代丰田汽车首次出口美国，但是由于车型小、马力小、质量也不是很好，起初并没有引起美国消费者的特别关注。但是就像大家看到的那样，日本人对美国市场进行了仔细研究，解决了所发现的问题并且很快就生产出了质优价廉的车型，比底特律出产的汽车质量还好，价格还低。现在在全球汽车厂家客户满意度排行榜上，丰田与本田始终保持领先地位，两者汽车可靠性和质量方面的评价尤其高。行业兴旺，市场份额日益提高，两家公司今天的地位让人羡慕。客户的目的是让他们的客户对产品和性能满意，你的使命就是帮助客户实现这个目标。

记住：商业才智不是单纯的计算，而是从客户那里收集、整合财务报告和其他公开资料中的数据并与以往的记录和未来的预计作对比的能力。不是只有财经专家才能了解正在发生什么，朝着什么方向发展。事实是，你越努力，做得就越好。

一线管理人员的工作重心应该是指导员工和不断提升质量，而不是行政事务和各种会议

一名零售经理负责的年营业额超过8,000万美元，一名航空公司经理管理的年客运额超过1.6亿美元，一名银行经理每年处理的客户问询超过700万条。他们并非公司总部高管，他们是一线员工幕后的但非常重要的管理者。

几乎在每一家公司都有一线管理人员的身影，对于那些拥有分布式网络、办公地点和员工比较分散的行业来说，他们的作用尤其重要。这些行业——例如，基础设施、旅行和物流、制造、医疗和零售业（包括餐饮业和零售银行）等，在全球经济中占据了半壁江山还要多。它们的地区或区域经理、店铺经理、现场或工厂经理以及一线主管领导着多达2/3的员工；而且，他们所负责的那部分工作通常决定了客户体验的好坏。然而，在大多数时间里，这些管理者就像是企业运作系统上的一些毫不起眼的小齿轮，他们进行决策时，灵活性有限，也没有多少创新空间。

在我们接触过的大多数企业中，一线管理人员的工作仅仅是管理有限的几名直接下属，通常充当“组织协调”角色，将来自上层的信息传达给员工。这类管理人员盯着具体事务，执行各项计划和政策，报告运营结果，如果出现问题或麻烦则迅速上报。换言之，他们的工作是传达决策，而不是制定决策，是确保政策得到遵守，而不是运用判断或酌情决定权（当然更不是制定政策），是监督改进措施的实施，而不是贡献想法，他们甚至不是改进措施的实施者（改进措施是由工人来实施的）。

根据我们的经验，这种运作机制降低了企业的生产率、灵活性和盈利能力。但是，情况还是有可能改变的。在那些成功放权给一线管理人员的公司中，由此带来的灵活性和生产率产生了强劲的财务回报。以一家便利店零售商为例，这家公司在将工作时间减少19%～25%的同时，将销售额提高了将近10%。这家便利店是通过以下措施实现这一业绩的：将店铺经理花在行政事务上的时间减少一半；重新调整店铺经理及其下属员工的工作，将重点放在与顾客最相关的领域，比如，店铺清洁程度和收银处的额外销售等；制定易于理解的绩效指标，且保证店铺经理每日有足够的时间对员工就这些指标进行指导。

其中的关键在于，调整一线管理人员的工作内容，使其有时间、有能力解决所负责的店铺、工厂或矿井的特殊情况，预见到问题并在问题发生之前，予以消除，以及鼓励员工寻求机会，进行自我改进。在经济不景气时期，提高员工的生产率比平时更加重要。

一线管理的现状

为释放团队的各种能力，任何一级的管理人员都必须在以下两项工作上花费大量时间：一是帮助团队了解公司的发展方向以及这一发展方向对团队成员的意义，二是在绩效方面对团队进行指导。在目前的一线管理中，这两项工作都做得很少。在各个行业，一线管理人员有30%～60%的时间花在行政事务和会议上，10%～50%的时间花在非管理活动上，比如，出差、参加培训、休假、开展特别项目、直接从事客户服务、或亲自销售等。他们实际花在管理一线员工（比如，直接辅导员工）上的时间只有10%～40%。

即使在这些时间里，管理人员也常常不是真正在辅导一线员工。例如，我们对零售业地区经理的调查表明，他们花在一线员工身上的许多时间实际上都是用在审核是否符合标准或解决紧急问题上。在我们调查的一些公司中，地区经理用在指导团队上的时间只有4%～10%，一天里只有10分钟。换言之，零售业的地区经理每个月花在培养下一级员工（即担任店铺经理这一重要职位的员工）上的时间也许只有１小时。

根据我们的经验，无论是企业还是其一线管理人员，通常都没有更高的期望。一家拥有几千个门店的专业零售商的区域经理说：“辅导？好的店铺经理应该明确知道要做些什么，这正是我们雇他们来的原因。”一家全球便利店零售商的店铺经理告诉我们：“店铺本来就有好坏之分，我们没有什么办法来改变这种状况。” 另一名供职于一家北美电子零售商的店铺经理说：“他们告诉我‘我们不是花钱让你来思考，而是让你来执行。’”

这些弊端源于工业革命初期，那时候，制造工作被细分成一个个高度专业化、重复且易于监督的任务。例如，没有一名工人能够做出整只鞋，每名工人每次都是以同一种方式将钉子敲进同一个地方，从而实现效能和效率的最大化。员工没有必要了解他们参与的整项工作的每个方面，因此，主管（通常是擅长这项工作的人）的作用是执行细化的标准和政策，实际上是充当员工和政策制定者之间的组织协调人。许多制造企业现在仍然采取这种做法，因为这种做法至少在短期内能够实现一线生产的高质量。许多服务行业也青睐这种做法，以做到为所有地点的所有顾客带来一致的体验。

关注执行固然很重要，但如果只注重执行，长期来说，却可能产生不良影响。对执行的专注导致没有时间来应对新的需求（比如，更高的产量或质量），更不要说考虑全局了。结果是，工作环境缺乏灵活性和激励性，从而难以做出改进，员工及其管理者都更容易士气低落，这些对企业来说都是沉重的代价。

糟糕的一线管理对服务型企业尤其会造成有害的影响。研究人员一直注意到，在这些企业中，面向客户的员工的态度和行为与客户所感受到的服务质量之间存在因果关系。在服务行业，研究人员发现了驱动绩效的３个因素：工作氛围，团队协作方式和做事方式，以及员工的参与感、投入度和满意度。领导力，尤其是监督指导的质量以及主管与其团队之间的关系的性质，对于上述每个领域的表现至关重要。显然，一线管理人员的典型工作模式和态度不利于产生良好的结果。

即便是在一线管理方面做得很成功的企业，也容易忽略这样做的好处。以一家化工生产商的经历为例，以前，这家公司的值班主管不需要把时间花在解决简单的紧急问题上，因为工人自己可以解决这些问题。相反，这些管理人员专注于更为复杂的长期改进：消除缺陷，找出运营问题的根本原因，以及辅导和指导操作员和技工。

从表面上看，这些值班主管好像没有做出多大的贡献，因此，在一次成本削减行动中，该公司建立了自我管理式团队。虽然一开始的成本节约效益似乎不错，但随着时间的推移，纪律开始涣散，新员工的挑选和培训不那么严格了，长期问题再也得不到系统的解决，自我管理式团队变得不是那么可靠。换句话说，他们能管理好日常工作，但做不好长期的管理。

结果，大约在撤消值班主管岗位五年后，该公司的各项能力急剧下滑：工厂的组织完整性和安全性下降，成本大幅上升，可靠性急跌。公司又花了五年时间才走出泥潭。一些业务彻底关闭，部分是因为全球经济形势不佳，但更大的原因是公司为恢复其效率和可靠性投入巨额成本，这削弱了公司的竞争力。

以北美一家医疗产品分销商为例，其内部一名主管形容这家公司“就像是加利福尼亚，森林火灾到处爆发，但却没有任何阻止火灾发生的计划。许多时候，一个又一个危机接踵而至，但毫无计划。我们习惯这种模式已经太久了，我们不知道如何停下来、如何进行计划，虽然这是我们极其需要去做的事情。我希望，我能知道如何去干预。”由于一线管理人员总是疲于应付各种问题，他们没有时间回顾和反思，无法看到长远一点的绩效趋势或找出并消除新出现的绩效问题。因此，该公司的绩效开始下滑，也就不足为怪了：存货增加，运输失误频繁发生。企业如果没有维持良好管理的运营，那么，一线管理就可能陷入困境。

更好地利用时间

在那些做得最好的企业里，一线管理人员将60%～70%的时间花在工作现场，其中，有许多时间用在高质量的个人辅导上。这些企业还放权给管理人员，让他们制定决策、相机行事。最终收益很重要，但为了获得最终收益，企业必须从根本上重新定义它们对一线管理人员的期望，并且从根本上重新设计这些管理人员及其下属的工作。以下示例描述了两家处于不同情形和行业的公司是如何进行这种变革的。

制造业与一线管理

有时候，企业面临的危机会推动一线的变革。以一家全球设备制造商为例，它的车辆组装核心业务面临着订单积压、产能限制、质量和盈利能力问题。公司高层领导得出的结论是，必须对５个工厂的运营进行变革，将三班制改成两班制，同时提高产量水平和质量。必须在七周内取得“实质性”成效。一线管理人员在这场变革中将起到至关重要的作用，事实上，除非他们采取新的工作方式，否则，这场变革不可能成功。为了传达即将推出的这场变革的重要性，除了采取其他措施外，高层领导还指示各位副总裁整日呆在车辆组装车间，并派出公司的运营总监去每家工厂参加每日的值班开工会议。

与此同时，公司还对一线管理人员的工作做出调整。这些管理人员将把更多的时间花在积极的工作角色上：根据精益原则重新设计关键流程和工作流，且一线管理人员在变革的实施中起主要作用。一些行政事务，比如，编写交给工厂经理的报告，收集供地区经理在现场视察时查阅的资料等，则能精简就精简。创新点子不断涌现——例如，放在车间现场的公告牌上不断更新绩效信息，逐小时跟踪的工时损失以及长期问题和找到的解决办法等。班后报告让每个班次确切地知道前一个班次已经完成的工作。每周报告让员工了解５个要纠正的最重要缺陷和五项为改进绩效而需要采取的最重要行动。普通管理人员的控制范围从20～30人减少到12～15人。

这些改变把管理人员解放出来，让他们有更多的时间提供现场辅导、帮助团队解决紧急问题。管理人员还接受精益技能、辅导、团队建设和问题解决方面的在职培训。他们还将办公桌从办公室搬到车间现场，每天至少在现场待５小时，切实置身于这场变革中。

结果，管理人员和员工有效确定和实施了其他改进，比如，提高零部件的可用性、减少缺陷以及更高效地安排材料等，从而减少了生产损失和返工要求。总的说来，虽然这场变革花了１０周时间，而不是预计的７个星期，但超额完成了最初目标。尽管减少了一个班次，但５个工厂的整车月产量增加40%，质量提升了 80%。员工工作时间减少了40%。

零售业与一线管理

转变一线管理人员的思维方式和能力也许是最困难的部分。根据我们的经验，他们中许多人看到自己能够取得的成就受到限制，也有一些人意识到重新调整自己角色的必要性，但却害怕变革。有时候，在让一线管理人员开展辅导工作之前，企业必须先解决这些管理人员的一些不利的思维方式，比如，认为员工不会学习、对顾客态度消极或对一线管理人员能够影响绩效的能力缺乏信心，等等。

第一步是帮助一线管理人员了解变革的必要性和好处。以前面提到的那家便利店零售商为例，分析表明，这家公司的店铺经理平均将61%的时间花在行政事务上，此外，定义不明确的顾客互动流程令他们颇为困扰。此外，这些经理觉得自己无法控制推动绩效的关键因素（比如，重要产品类别的销售），缺少监控每日绩效的简单工具，也没有足够的领导力和辅导技能。他们疲于应付“突击性的”公司改进行动，这些行动增加了工作量，但却不能从根本上解决问题。

为了让店铺经理了解变革前景，该公司向几组管理人员展示了一家截然不同的样板店。在这家店里，像摆货之类的工作流程所花的时间比在该公司的普通店铺里少得多，因为同类产品都摆放在一起，高销量货品则存放在最容易看见和取到的位置。由于改进了商店布局，清洁工作变得更轻松，清洁工具和清洁用品让员工能够更频繁、更迅速地进行清洁，还推出了“随手简单清洁”的策略。这些措施营造了更吸引人的店铺环境，简化了员工的工作，把他们解放出来与顾客进行良好互动，也减少了经理们处理这些领域的问题所需要的时间。

经理们花在其他几个方面的时间也减少了：他们再也不用填写冗长的每周销售报告，不用应付突如其来的公司指令，也不用接待地区或区域销售经理过于频繁的视察。销售报表充分简化，其中的指标数目大大减少，仅保留重要产品类别的销售量等几个重要指标。地区或区域经理的所有视察都提前安排好日程，并按照以绩效为重点的既定程序来进行。

结果，店铺经理花在行政事务上的时间缩减了将近一半，因此，他们每天可以将60%～70%的时间用在辅导员工和与顾客互动等活动上。这些经理在销售现场花更多的时间，与员工在一起，经常与他们讨论店铺经营策略和绩效指标。这些讨论的内容参考一种新的绩效记分卡，上面只有少数的几个关键指标，比如，在高峰时期迎接的顾客数量、收银处的“建议性销售”成功率，以及及时跟进顾客以了解其满意度等。由于这些店铺都是24小时营业，经理们不会一直在店里。因此，他们经常召开全体员工参加的解决问题讨论会，以期在店铺里营造更好的销售氛围和服务氛围，比如，确保在一周中的重要营业时间里有更多员工在岗。此外，经理们现在可以调整公司的一般运营模式，自行决定在任何给定时间有多少员工和哪些员工在店里工作。

这家运作良好的样板店与前来参观的经理们所在的店铺形成鲜明对比，眼前的景象让经理们克服了对变革的恐惧。一线管理人员了解了变革的必要性后，就必须学习和适应新角色所要求的新工作方式。那家便利店零售商通过举办培训课程和反复摸索的实地演练，帮助经理们迅速建立所需要的能力。其中有些属于技术层面的能力，重点是对更有效的流程和改进后的日常工作安排进行管理，并对简化后的店铺绩效记分卡进行跟踪。还有一些形式的培训则注重提高经理们的人际交往能力，包括如何吸引下属参与、如何授权给下属、如何定期进行与绩效有关的建设性对话，以及如何提供反馈和辅导等。

公司还提醒经理们注意一些有害的思维方式，比如“我在店铺现场时，就只是一名普通员工”以及“我的工作是确保完成各项任务”等，这些思维方式阻碍了他们去开发合适的技能和能力。他们了解了如何摒弃这些思维方式、采纳更有益的思维方式，比如，“我经常向员工提供建设性反馈和提示”以及“我的工作是确保完成各项任务，并让顾客得到良好的服务”，等等，这些有益的思维方式有助于促成恰当的行为和更好的绩效。接下来，公司广泛开展这项计划，并取得了惊人的成效：一个地区的生产率提高了51%，另一个地区的生产率提高了65%5。

如果企业成功地重新界定一线管理人员的工作，则能显著提升绩效。有些成功做法适用于许多行业。一家矿业公司在实施这类计划后，一线员工的人均采矿量（按吨计算）增加了10%。一家银行分支机构的交叉销售额在一年内增长了24%。一家百货商店的销售总额在６个月里增长2%。

其中的关键在于，帮助一线管理人员成为真正的领导者，让他们有时间、有能力、有意愿去帮助员工了解公司的发展方向以及这一发展方向对员工的意义，并对员工进行个别辅导。这些管理者应该有足够的时间考虑未来、发现和解决长期问题，并为潜在的新需求做好计划。

一线领导者应该如何思考？在欧洲一家放权给护士的医院，其护士长的描述十分到位——这种描述与传统一线管理人员的角色完全不同：“我是这个团队的重要一员，我有责任确保病房护士得到正确的辅导，以改进患者服务，同时，为病房的整体运转做出贡献。我第一次感到，对于这所医院的成功，我的作用与医生或医院管理者的作用同样重要。”这样的一线领导者总是能够帮助员工积极为企业发展添砖加瓦。

不管是官方赞助商，还是非官方伏击者，都使尽绝招，让自己更加“犀利”，夺得消费者的欢心。成为世界杯赞助商并非一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须比非赞助商做得更好

百威英博亚太区市场副总裁王道曾经用如下选择题测试普通人：可口可乐/百事可乐，阿迪达斯/耐克，麦当劳/肯德基，谁是奥运会和世界杯的真正的赞助商?答对的人很少。但这并不影响哈尔滨啤酒成为第一个以官方赞助商身份出现在世界杯的中国啤酒品牌。“成为世界杯官方赞助商，意味着你有好的品质、好的管理，符合高的标准。因为国际足联对赞助商的筛选本身就十分严格。”王道说。

成为赞助商并非一劳永逸。对手的紧逼、巨大的投资回报需求、挑剔的消费者都迫使可口可乐英博们必须做得更好，才能让赞助物超所值。关键是，消费者喜欢吗?

草根路线VS明星伏击

内幕古包头的球迷海舟，最近无意中看到了百事签约球星拍摄的一则电视广告。当他看到广告故事的结局时，在电视前笑出了声。“我喜欢这则广告，”他说，“不是因为里面有大牌球星，而是因为它很有趣，让人觉得亲切。”

欧迅体育董事长朱晓东认为，和可口可乐相比，百事可乐因为不用掏赞助费，所以可以把钱用在自己想用的地方上。毕竟，签约数位世界当红球星，价格也不是笔小数目。

“如果任由隐性市场行为泛滥，将没有人再愿意正式出资赞助体育、文艺等大型活动和赛事，这将剥夺众多才华横溢的运动员、各类组织和活动应得的资金来源。”可口可乐世界杯项目宣传负责人王静说。

如今的国际足联早已不是1974年那个账面上只剩24美元的可怜虫，而变成了一个更为强势的吞金大鳄。世界杯赞助商的门槛一再提高，2010年南非世界杯赞助商的最低入场费为6500万美元(阿迪达斯、可口可乐这样的顶级赞助商代价更高)。

国际足联也知晓其中利害。百事可乐曾因使用“百事赞助世界杯一共签约了几名国际球星”的措辞，而收到过国际足联的律师函，责令改正。但朱晓东认为，伏击营销是很普遍的现象，有广义和狭义之分，如百事可乐的广告，就属于广义的。对此很难准确界定并限制。

可口可乐大中华区高级市场总监嘉靖荣对《中国企业家》表示，他希望在营销中用更新颖的方式让球迷“难忘”。这一路线被简称为“草根路线”。正如百事可乐在广告中表现的，“非洲人民”的智慧战胜了世界当红球星。立足“草根”也是可口可乐的营销设计核心，而且要更进一步：利用独有的资源和权利，让“草根 “们“欢庆”起来。在“欢庆”——Celebration这一主题下进行整合市场营销活动，既要有情绪的宣泄，也有利益的让与，最终以此带动终端销售。

在中国地区，可口可乐在世界杯前主推的是寻找“啵乐中国大使”活动，根据网络投票选出一位优胜者赴南非看球并作为官方记者报道欢庆场面;在世界杯期间，则推出“可口可乐世界杯欢庆时刻”活动——网络评选每日最佳进球庆祝动作(Goal Celebration)，获胜者不仅可以获得价值不菲的奖品，还可以赴瑞士FIFA总部亲自接触大力神杯。

这两项活动有以下共同点：第一，强调球迷(消费者)的参与度;第二，传播媒介利用了年轻人喜爱的网络手段;第三，整合了独有的资源，比如接触大力神杯等。

朱晓东指出，和单纯投放广告相比，做好赞助商难度更大一些，需要有很强大的整合资源进行全方位营销的能力。

在可口可乐的Goal Celebration全球统一宣传片中，观众在重温1990年世界杯的“非洲英雄”——喀麦隆球员米拉进球后跑到角旗扭屁股的标志庆祝动作时，会突然发现红色的Coca-Cola广告牌当年正在他面前。可口可乐的广告制作人员正是通过旧资料的发掘，找到了品牌宣传的新机会。吻合主题，还嵌入了非洲元素。

与2006世界杯期间丰富多彩的市场活动相比，可口可乐2010世界杯的营销目标更加偏向终端消费者，这也和可口可乐的市场地位有关。对于可口可乐而言，其品牌形象和价值在中国经历30年深耕，已形成稳定的认知，无需冒险进行标新立异的营销活动。

自2009年推出果粒奶优等诸多新产品后，可口可乐向“全饮料公司”的目标又迈进了一步。在2010年，已知可口可乐将有三家新装瓶厂投入使用。且可口可乐的研发部门在茶饮料及运动饮料等细分领域一直寻找突破口。中粮可口可乐(可口可乐在华最早的装瓶合作伙伴)对本刊表示，针对竞争对手的隐性营销，利用好可口可乐在上海投资8000万美元新建全球创新及技术中心，可以保证品牌和产品的创新能力持续发展。这其实也是应对层出不穷的伏击营销的一个有力手段。

如何尽快推广新品，扩大市场份额，消化新生产线的产能是这家饮料巨头的要务。

哈尔滨啤酒也试图把同样无所不在的感觉带给消费者。“我们希望利用赞助商的权利实现真正的360度营销。”王道说，他理想的状况是这样：一个消费者走进零售店，身穿哈啤制服的漂亮啤酒小姐邀请他猜输赢，回家打开电视看到的是哈啤的广告，上网弹出的窗口是哈啤“花式足球挑战赛”的活动。

此外，身为赞助商还有一些特殊权利。2010年，哈啤有权请自己的消费者亲赴南非为世界杯单场最佳球员颁奖。目前已知的是，这位来自中国的幸运儿将为朝鲜——葡萄牙的单场最佳颁奖，“他很有可能会碰到C罗。”百威英博企业亚太区企业事务总监郭彦宏说。

后来者的压力

四年一次的世界杯营销对于可口可乐和阿迪达斯已是轻车熟路，既不掉以轻心也不过分紧张，而首次以官方赞助商身份出现在世界杯上的哈尔滨啤酒，这一仗或许生死攸关——其目标是要借势世界杯，让哈啤从区域品牌变为全国性啤酒品牌。

早在2009年4月，百威英博亚太区总裁傅玫凯即向全球总部提出，希望借助母公司资源(百威啤酒是国际足联六大官方合作伙伴之一，有长期合作历史)，将哈尔滨啤酒作为世界杯官方赞助商推出。总部批准后，百威英博亚太区即开始周密的准备。

在为世界杯推出的一系列营销活动中，除了比赛期间密集投放广告，在城市人流密集的地方设立灯箱、车站广告等，“哈尔滨冰纯花式足球挑战赛”也是百威英博最看重的活动，因为它与终端消费者的接触最紧密。让很多对哈啤知之甚少的消费者了解了哈啤。

在武汉读大学的袁珺，就报名参加了比赛，并成为晋级全国总决赛的唯一女选手，虽然没能进入中国前往南非参赛的最后名单(最后8名优胜者组队参加南非世界6对6足球锦标赛)，“但是，我给爸爸带回了我和古力特的合影。”

袁珺的父亲是昔日荷兰三剑客的铁杆粉丝，当他看到古力特和自己的女儿站在一起时，“他都快疯了。”以前，袁珺的父亲也喝啤酒，武汉最常见的是青岛啤酒，但这次，哈啤在他心里留下了印记。

选择荷兰申办2018世界杯大使古力特作为官方形象大使，王道认为，因为“他对于20-40岁之间的球迷消费者都有辐射能力，如果我选择一个刚刚红起来的人，未必能做到。”

“当然，我们并不指望今天赞助世界杯第二天销售量或份额就一下子上去了，”王道坦陈，他清楚现在的哈啤与国内领先品牌的差距。“但是我们做品牌必须这样一步一步来，并且持续下去。就像谈恋爱，总要先认识，再了解，再有好感，形成固定关系(品牌忠诚度)。”

王道承认，这个挑战必然是艰难的，因为竞争对手也都很努力。甚至可以说，对手比哈啤在品牌建设上更有先发优势。

一位啤酒经销商指出，中国的啤酒市场乃至整个快消品市场，还是被动消费的。王道将这种现象形容为：一个消费者走进店里坐下来，想喝啤酒时先会看有什么啤酒，然后决定喝什么。“非某品牌不喝的忠诚消费者也是少数。”正因此，渠道的控制力非常关键，“我们目前已经铺货到180-190个城市，世界杯后仍将维持这种态势。”王道表示。

朱晓东则总结说：“赞助商的身份本身是双刃剑，无论做的好与不好，都有放大效应。”

不过，王道和哈啤对于挑战显示出了另一种心态，他认为取悦消费者就像谈恋爱，“总要花花钱看看电影吃吃饭的。”

在企业中会有一些通过巴结上级领导，获得赏识，能踩着下属向上爬的人，这些人被称之为企业小人。企业小人的一个显著特点就是不懂业务瞎指挥，态度粗暴伤人心，捣鬼整人耍手腕。这对企业的危害是相当大的，企业要坚决避免提拔小人当领导。

在提拔企业领导的时候，企业可以借鉴政府的基层民主建设经验选择基层领导，就是基层领导不再是公司上级直接任命，而是小部门员工以自荐、推荐、民主评议产生，报上级领导批准的方式产生，有点象现在香港澳门特首的产生方式，这样做的好处是：

1. 领导熟悉业务，通常不会出现瞎指挥现象。

2. 经过真正民主评议的领导，一般都是品德好，口碑好的人，容易服众，即使出现管理问题，也有助于缓解员工对公司的不满情绪，充当员工与公司之间的缓冲层。

3. 给基层员工更多晋升的机会，激活基层组织，领导能上能下，以人品和能力作为选择标准，从而增加整个企业的活力。

4. 减少腐败发生，上级领导任命产生的领导，无论是政府还是企业都不可避免产生种种腐败问题，防不胜防。

5. 有助于正确公司决策，减少公司高层失误造成的冲击，小人是工作上对领导负责，不是对业务负责，对上级领导的指示不折不扣地执行，但是对踏踏实实做实事兴趣不大，经常是报喜不报忧，甚至欺上瞒下；民主产生的基层领导懂业务，又不是上级任命，会在执行过程中适当修正错误决策，遇到问题多会如实向上级反应，让高层领导了解下面的真实情况。

可能很多人会担心这样做会不会影响公司的执行力，造成“诸侯割据”局面，其实这种担心是没有必要的。

1. 这样产生的领导也要经过上级领导的批准，对于明显不能执行公司命令的人，可以否决。

2. 这些岗位是公司最基层的管理岗位，直接面对员工，起承上启下的作用，类似我们常见的居委会，政府制度改革经验表明，政府大包大揽会产生很多弊端，可控的民间组织是政府的好帮手，。

3. 采用绩效考评加以牵引，考评不好会影响整个小部门员工的利益，这样就做到了公司与个人利益相统一，有利于增强员工的凝聚力和战斗力。

4. 民主产生的基层领导，有利于打破企业中任人唯亲、拉帮结派的怪圈，加上绩效考核牵引，反倒有助于政令畅顺。

5. 要相信员工的忠诚度和敬业精神，最重要的企业文化是弘扬正气，《圣经》上说，你希望别人怎么对你，你就要怎么对人，在组织氛围很差的环境下，员工工作没有热情，无形中会给公司带来更大的损失。

其实这种管理方式在国外很多企业已经采用，对于一个企业，不管你规模有多大，产值有多高，都是靠基层员工一步一步脚踏实地做出了，基层员工不能发挥自己的工作热情和凝聚力，对企业就是最大的损失。

我们在日常生活和工作中总会遇到各色的人。如果事不关己，我们常常会调侃：“真是林子大了什么鸟都有”；倘若被其所伤，则干脆骂道：“什么鸟人！”而同事之间骂对方是鸟人的时候就更多了。那么，什么是鸟人呢？广义上讲，是严重偏离大众行为标准的人；狭义上讲，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对鸟人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。

人们之所以各有差异，除了先天因素，也与他们不同的价值观有关。而正是由于这些隐藏在人们思想深处的差异，决定了人们对同一事物的不同态度、判别标准和行为标准，进而导致矛盾。这些差异比较大时，矛盾演化就会激烈，于是在对立方看来就是鸟人，结果双方谁看谁都是鸟人，于是什么鸟也就都有了。这就是人们常说“林子大了什么鸟都有”的原因。

如何协调“鸟人”？

话又说回来，企业里没鸟人行不行？还真不行。尤其企业规模大了，更需要性格、特长和能力各异的鸟人，没有他们，企业肯定是一潭死水，甚至正常运营都很困难。大凡能成就一番事业的人，都是用鸟人的高手。

作为企业，尤其上了规模的企业，该如何用好鸟人呢？这要因人因事而定。首先做到人事相宜，发挥每位鸟人的特长，尽量安排能发挥其性格、特长、能力的岗位。比如：会挣钱的就让他去拓展市场；会省钱的就让他们去做管理，精打细算；会花钱的人就让他去做公关搞外联，花钱能花到地方。如果用反了，结果肯定很糟糕。

同时还要注意创造条件让鸟人之间多沟通了解。如果鸟人之间不沟通不了解，就总会认为自己的贡献最大，而另外的鸟人在休息。加强鸟人之间沟通的办法有：

一是领导必须明白每一岗位都辛苦不易，万不可偏袒某一方；二是公开场合倡导每个岗位的特殊作用，否则就不用设岗了；三是当有人到领导这里诉说自己辛苦和状告其它职位轻松时，领导在肯定下属的辛苦时还要明确告知其实谁都不容易；四是必要时公开派活儿，让大家都知道别人在做什么，并强调这些岗位之间的关联性，以及大家配合的重要性；五是组织公开观摩活动，尤其把那些不容易展现出来让人们理解的岗位工作，尽可能地给大家展示出来，争取大家的了解和理解，目的是让所有的人都明白大家其实是一个整体。

如何管理“鸟人”？

当面对鸟人众多和鸟人之间错综复杂的矛盾时，关键则在于建立用鸟机制。没有一套好的用鸟机制，或者根本没有机制，势必造成各类鸟人之间矛盾的加剧，整天吵吵闹闹，企业无法正常运转。尤其在企业规模大了以后，琐事增加了，人员也增多了，如果不是用规范化、机制化、职业化的用人手段，仅靠老板个人的随机、随意，无论怎么样都摆不平众多鸟人之间的矛盾，企业肯定是众“鸟”叽叽喳喳，各行其是，一团乱麻。于是老板干着急没有办法，负责任的好鸟也无可奈何，坏鸟更趁机捣乱渔利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，没能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……几乎所有的人都抱怨。

而这时常见的是，繁忙的老板在情急之下间歇式（因为忙只能间歇式）地插手管理各个方面，又造成了各方面工作的不连续，工作陷入被动。于是人们由怨生恨，人员走了一批又一批，而老板急需各类人才，渴望有特殊能力的人力挽狂澜，而人员成批地进来后又成批地离去。企业组织成了短训班。这里套用叶挺将军的《囚歌》赋诗一首用来“讴歌”一下没有建立用人机制的企业的人力资源状况：“为人才进出的门紧锁着，为狗才（奴才）爬出的洞也紧锁着，老板的声音高叫着，快进来吧，给你舞台的自由，然而没有门，人狗何以进出？”

没有鸟人干不成事情，而没有用鸟机制更会出现上述诸多混乱。因此，必须建立用鸟机制。这些用鸟机制如何建立？

首先，必须有统一的文化理念，用统一的理念来凝聚人心。这就像梁山泊的108将，应该说个个都是与众不同的鸟人，而“替天行道”则是大家共同认可的理念。管鸟人，首先是宣传教育在先，最好是制订约束他们偏离行为的时候，邀请他们一同参与，他们参与的过程就是宣传动员贯彻教育的过程。

其次，要有统一的行为识别。“三大纪律、八项注意”是革命军队区别于任何其它军队的行为识别，因此中国革命从一个胜利走向又一个胜利。管理鸟人的前提就是要有统一的标准。因为鸟人的行为规范往往比较容易偏离大众的行为规范，而且鸟人都是性格迥异有一定特长和才能的人，往往都是过高评价自己的特长，而忽视自己的缺点不足的人。制度一经颁布，鸟人犯忌要与普通员工同罚，不能因为鸟人特殊的性格、特长、能力而迁就。如果企业纵容了一次鸟人，其他鸟人肯定不服，大家有可能比着违反各种制度，普通的老实员工也会违反制度，结果企业肯定是混乱无序。

第三，对于屡次犯忌和故意犯忌的鸟人就应当引起警惕：是向制度的挑战，还是另有隐情？如果是制度不好就改变制度。但改变制度前一定要先处罚犯忌者，哪怕是这条制度百无一是；如果是另有隐情，那么就应具体对待。在任何性质的企业里，类似给脸不要脸的特殊“公民”都会有。怎么办？矛盾上交，上交也解决不了，怎么办？发表郑重声明，目的不是羞辱特殊“公民”，而是告诉全员此为个案：不得效仿，仿者严惩不怠。

如何排除“坏鸟”？

没有鸟人不行，但有四种鸟人品德是有问题的，那就是：疯鸟（疯子）、骗鸟（骗子）、小鸟（小人）、坏鸟（坏人）。对这四种鸟人坚决不能用。小鸟就是损人利己的人；坏鸟就是损人不利己的人；疯鸟就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗鸟就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。

在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种鸟人，发现后立即开人，防患于未然。不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。怎么办？

机制化、规范化是防止这些乱七八糟鸟人得势最有效的方法。在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小鸟、坏鸟、骗鸟、疯鸟趁机混进来，壮大成势。有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能是什么都行，特别是专业的人力资源管理。但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。

所以企业必须有规范的人员进出机制。首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；其次，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；第三，人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，切记不要安插“克格勃”；第四，建立四种鸟人的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的，诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。

开会，是管理工作的一种重要方法。他对集思广益，消除误解，做出决策，有其重要意义。但现在，许多会议成为了一种形式，一种“累赘”。有的会议议题繁多，只议不决；有的会议拖拉严重，形成了效率低下的“大尾巴会”。有的会议，参加人数众多，无多大关系“陪绑”的现象严重。有的会议成为了领导“一言堂”，失去了会议的意义------

总之，低效的会议，无用的会议，拖拉的会议，陪绑的会议，既浪费了大家的时间，又制造了“文山会海”，已成了许多公司效率低下、成本增大的重要环节。如何才会开好高效的会议？我认为要坚持一下八点：

------主题要唯一。

一次会议，就有一个主题，最好。可以集中时间和精力，集中有关人员，高效解决问题。综合性会议，最多也不要超过三个议题为好。议题越多，参加人员越多，陪绑的也越多，效率也就越低下，成本也就越高。

------人员要相关。

参加会议的人员，一是要坚持“少而精”的原则。与会议议题直接关联的单位，派员参加。协办的单位，不要派人陪绑。二要坚持“有效性”的原则。具体的议题，让主责人员直接汇报，不要让领导代为汇报，避免“一问三不知”的现象出现。三要坚持“决策权”的原则。参加会议的人员，一定要有决策权，主管领导有事派员参加，也要赋予相应的权利。否则因做不了主造成议而不决，是最大人员成本的浪费！

------事先要通报。

要想会议高效，事先告知很重要。不要到会场才知什么议题，没经深思熟虑作出决策，导致决策有误。重大议题应提前一天告知，让大家各广泛征求意见，充分作好准备，开会各抒己见，迅速作出决策，提高会议效率。会议议题、提供有关资料、发言次序都在会议通知中告知为好。

------程序要准确。

会议的程序很重要，关系到会议是否民主，有效。一是不要领导主持会。应该是会议议题单位主持，或办公室主持。二是不要领导先讲话。避免有的人“话里听音”拍马屁，失去民主按领导意见办。三是该议的时候议，该决的的时候决，该举手的时候举手，该签字的时候签字，尽可能会上形成决议，不要事后补办，切实提高会议效率。

------时间要紧凑。

要事先规定会议时间，一个议题的会议一般会议时间不应超过一个小时。超过一个小时还形成不了决议，说明分歧较大，可以回去准备，二次在议，做出准确决策。人是有生物钟的，开会时间长了，大脑反映迟钝了，决策慢了且容易出错。当然，11点会议，容易提高会议效率，但也应避免仓促决策。

------记录要完整。

会议记录一定要完整、规范。从签到、讨论记录，到会议决议、表决情况，都要进行详细记录，以观备查。可采用专用记录格式、卡片，做到规范、准确、可查，避免事后不认账。

------纪要要及时。

会议召开后，应在两日内，下发会议纪要。会议纪要要做到完成目标的时间、要求、方法、执行部门四落实。拖泥带水是企业执行力的大忌。所以，要及时贯彻会议精神，一是增强会议时效性，发挥会议的作用；二是可以乘热打铁，取得事半功倍的效果；三是避免节外生枝，导致不必要的麻烦。四是提高会议的效益，增强执行力。

------决策要检查。

会议决策情况的跟踪检查，非常重要。首先是检查要及时。在会后的几天里，要检查有关部门对会议决议的贯彻落实方案。其次是定期查落实。对会议的贯彻，制定及各节点，每个节点都要进行检查。三是决策完成期限要进行及时的总结，好的表扬，错的处罚，确保会议有效性的贯彻落实。

总之，企业管理离不开会议。开好会，也会提高生产力。会议开好了，贯彻落实抓好了，管理工作就成功了一半。

最近和一位企业家交流，谈到他公司在人力资源管理中遇到的困惑。他知道我在理光有过兼任人力资源总监近十年的经历（我在理光的主业是生产管理），想从我这里获得一些建设性的意见。

他两年前，从外部招聘了一位颇有思想和经验的人力资源总监，好像还做过人力资源方面的顾问。这位总监来了之后，做了许多他期望做的事情，特别是各类人力资源管理标准制度建设方面取得了重大进展。看起来，一个良好的人力资源管理闭环业已形成，照理说，企业管理绩效应该提高，员工应该开心才是，但是结果却正好相反。不知问题出在哪里？要知道问题在哪里，还得让我们一起来看一看，这位总监两年来做了些什么？

他做的第一件事，就是导入绩效考核制度，对公司所有员工进行“精密”的绩效考核。为此，各个部门和员工需要为此填写和制作许多报表。为了督促被考核者重视考核，甚至把上报考核资料等项目也作为考核内容。光有考核，不把考核结果用起来，显然不能体现绩效考核的意义。

因此，导入与绩效考核相对应的奖惩制度水到渠成。奖惩制度出台并实施之后，问题发生了，部门和员工抱怨考核与奖惩结果不公平，缺乏客观的依据。特别有人指出，做得多错的多罚的多；而无所事事的人却悠哉游哉拿奖金。总监想到了采用“职务描述”对员工的工作进行细化。

一段时间之后，这位总监又漂亮地交出了答卷，把公司内数百种不同岗位的职务描述做出来了。之后，他展开了全公司范围内的岗位职务描述培训。轰轰烈烈的培训过后，员工依然故我，对于奖惩的抱怨依旧，而那些格式整齐的职务描述回到了抽屉里。问题在哪里？难道他们的能力不足以胜任目前的职务。

接下来，他们开始尝试找专家帮忙做一件更精密的事，那就是采用“能力矩阵法”对所有岗位所需能力进行定义，建设成果很快就出来了。随之而来的工作是需要通过考试和面谈对全体员工的能力进行核准。核准后发现，许多员工存在团队意识不足，责任心不强；许多管理者存在执行力和沟通能力低下等问题。本着缺什么补什么的原则，公司开始了大规模的培训活动，又是管理能力提升培训，又是沟通与协调培训，更有野外拓展训练，企业培训红红火火。但是，生产现场与管理绩效还是没有提升！到底怎么回事？

最后，专家也都无计可施，并且认为有可能是把不合格的人放在了不合适的位置上。并提出了一个最终解决办法，即采用最新研究成果，对所有员工进行性格测试，以便根据测试进行岗位调整或个人性格修补。这次，这位企业家恼了，坚决阻止了这次活动。转而问我怎么办？我回答他，做到如此复杂的地步，我也被绕糊涂了！

这不是杜撰，相信许多企业还在重复以上的故事！

事已至此，聪明的读者，你认为到底是谁的错？下一步该怎么办？

年终岁尾，正是职场人盘算着跳槽的高峰期。躁动不安的心，彷徨在跳与不跳、年前跳还是年后跳的矛盾之中。

焦虑彷徨，一是对现在的公司有诸多不满，难隐失望；外界却有不少机会在向自己招手，难耐诱惑。二是同时又有所顾虑，因为现在离开，年底奖金、老板红包也许就没了，白忙一年；而跳到新公司，也不一定就一帆风顺，如过不了试用期，什么都得不到，两头不靠。

究竟是年后跳，还是年前跳呢？一般人会想当然认为年后跳好，因为可以踏实地拿到年底奖金和老板红包。其实不能一概而论。如果单纯从短期经济利益看，是该年后跳。可是放长了看，放到职涯棋局来看，就要另有斟酌了。

分析判断什么？

年前跳或年后跳要做以下三方面分析：一是分析自己目前所在的企业情况，二是分析将要去的企业请况，三是分析自身现状。对自身的分析主要包括五方面：一、年前跳的直接经济损失；二、自己目前在企业的职业状态；三、自己的职业发展阶段；四、自己在未来企业的职业发展；五、自己目前的经济与生活状况。综合比较判断后，答案自然就有了。

通过分析，大概有以下十类年关跳槽情况。

根据企业情况打算盘

都是鸡肋，还是啃现在的吧

目前和要跳的公司都不理想，跳不跳都没大意思。那还是踏踏实实干到年底，拿到奖金和红包，年后再说。

摆脱绝望，直奔希望

对现在的公司很不满意，而要去的公司又是自己向往的。机会难得，当然是跳过去。如果现在公司效益不好，或不得老板欣赏，那年底的奖金红包肯定也没多少，等也是耽误时间。如果人际关系紧张，痛苦之极，又何必受罪呢？还不如痛下决心，奔一个希望之处。

有心仪的未来，舍弃满意的现在

对自己现在的公司没有什么明显不爽的地方，但新公司又很有诱惑，而刚好自己又不急需用钱，那么我建议还是跳为好。既然有心仪的未来，就可以舍弃满意的现在，包括舍弃年底不薄的红包。因为有所舍才有所得，大舍大得，不可能好事都得。

直面经济损失，再作打算

一般情况下，年底老板发红包都是有惯例的，尤其是中高级经理人能判断个**不离十。但不同的企业发红包的多少是不一样的，很多企业是把经理人的年薪分成固定部分和绩效考核部分，绩效年薪部分如果所占比重较大，按照惯例如年前跳是否发放，以及年度绩效发放在来年的几月份，都要考虑进来。这样综合测算就会预估出年前跳的直接经济损失。

然后直面经济损失。如果自己正处在经济紧张期，急需用钱，虽然未来很诱人，但还是现实些，干到年底拿了该拿的再说，这叫“人穷志短”。如果不是急需钱，就像上面谈到的第三种情况，可以舍弃即将到手的经济收入，着眼未来。

优秀企业向你招手，年前勇敢跳

招聘战略折射出企业一些深层问题。老板胸怀宽广、有发展前景的企业，一般情况下都是年前**月份就做完企业来年的发展战略。根据战略，往往十月份就开始大量招聘高管。所以年前大量招聘高管的企业往往是优秀的企业，尤其是北方的企业家，往往不在乎年关这两三个月的低效益期。因为这时候老板把人才吸引来了，经过培训和文化的认同过程，春天来了正好大干。这时，建议你不要贪恋年底那点奖金和红包，还是年前勇敢地跳过去。

年后主动招高管的企业，有两种情况：第一，是企业战略规划不清晰，不知道来年具体应该干什么？干到什么程度，于是等年后看看行业发展环境，企业的发展状况，来决定招人。第二，老板小心眼，在算计：年关大家都是沉于过节气氛中，干不成什么正事儿，招人反而要白发工资。如果是这种老板、企业，你不要去，那里没什么大出息。

根据个人阶段打算盘

职场有三期，即职场学习期、职场成长期、职场成熟期。不同时期，有不同的跳槽理念和操作方法。许多职场人不明白这些，所以瞎跳、乱跳，结果跳入了危险的职业通道，追悔莫及。

学习期，选择优秀企业潜心学习

初入职场的人，正处于职场学习期。能在一个优秀企业潜心学上五年，是职业发展的一件幸事。否则，你很难把它的经营管理精髓学到。所以处于职场学习期的人，首要任务是选跳一个与自己禀赋匹配的优秀企业。如果匹配，就踏踏实实干它五年以上。千万不要看到自己的同学、同事、朋友纷纷跳槽，自己按捺不住也想跳，甚至放弃年终红包而跳。在职场学习期，就是寻找优秀企业学习，其他是次要的。

成长期，年后跳远比年前跳要好

入职学习了五六年后，职场人要完成从经验者向专家的蜕变，或者从一名被管理者转变成管理者的蜕变。企业通常都是在年底进行战略调整，进而结构调整、人事变迁。成长期沿着管理岗位晋升的人，必须要经历这种调整和变化，否则就很难得到锤炼和成长。如果成长期的管理者年前跳槽到另外一家企业，就失去了这种经历和锤炼。当然，你刚加盟的新企业年底也在调整，可是你初来乍到，只能被动适应，而且也没有资格主动参与调整，这样的组织调整对你来说只有成本，而没有任何收益，甚至糊里糊涂地被调得惨不忍睹。由于受过伤害，你会逐渐形成自我防护心理，结果到另一家新公司会主动加一层盔甲，导致不能开放和快速融入新组织，神经兮兮，结果还是待不住。如果有了两三次这样的经历，就陷入了习惯性跳槽，就会越混越不值钱。这时你会后悔都是当初那次年前跳槽惹的祸。

反之，由于你对组织熟悉和适应，你有资格和实力参与年底的调整。作为管理人员，这是难得的宝贵财富。过了年后再跳，等到年底企业再调整时，由于加盟快满一年了，对组织就相对熟悉了，就有资格参与到新的调整。不仅如此，在前一个组织调整中获得的经验，会在后一个组织调整中应用得上，可以主动规避风险，甚至发挥才智。这样组织就会发现你的才华，有可能重用和提拔。所以处在职业成长期，年后跳远比年前跳要好。

当然，如果你或现有企业现在一塌糊涂，刚好有一个新的不错的机会等着你，那就不要期望着参与调整。因为你就是被调整的对象，那将是悲惨的事情。

成熟期，跳槽年前年后总相宜

经过十多年积累，职场能量开始发挥，那么成熟期职场人该怎么跳？

如果新老公司都差不多，就年后跳。为什么？你有能量到任何地方都可以发挥，先拿到当年奖金和红包是理所当然。年后到新公司干，新公司很有可能空着岗位等着你。

如果新公司比现在的公司更有吸引力，一个成熟的职业经理人，可以舍弃掉年底到手的奖金和红包，年前就跳过去。因为对方有更好的舞台等着你，更体面的薪酬等着你拿。而且现在的老板也不会亏待你。因为你是成熟的职业经理人，老板对你还有期待呢：如果你到新公司不如意很快再回来，老板也会欢迎你。所以一个成熟的职业经理人，遇到更好的发展平台，年前跳比年后跳要好。

再深入分析，如果新平台确实不错，就不能简单地算年底的红包和奖金了。年前跳过去，第一，职位有保障；第二，年底老板也会给红包；第三，在新的公司可以干一个完整的年度，到年底红包会更大。更何况一个成熟的知名企业，往往有功勋序列，年前跳的也许在未来功勋序列当中，就比年后开春跳过去的早一个年度。不要小看这短暂的两三个月，在成熟规范的企业里，各种好事儿，几乎都是以时间节点划限。就像1949年10月1日前参加革命的都叫离休，之后参加革命者就叫退休，差别重大。而且年后过去的人往往很多，涉及到利益分配的时候，人多就不好办了。

根据年关禁忌打算盘

老板激情忽悠，年前年后都不宜

年关跳槽，职场人很有可能遇到大忽悠老板，为你描绘了一个美好的梦想，而且官升三级以上，给予了很高的权力，年薪一下翻了好几倍，但月固定底薪却少得可怜。那么这种情况下，我给你个严重警告：不要去。如何识别这些企业呢？主要体现在企业的不确定性比较大，比如处于创业期的公司，有太多的不确定性，老板只是展示给你了一份激情和梦想。面对这种情况，往往年轻的激情经理人，缺乏基本判断经验，却又对空头衔什么执行总裁、CEO之类的职务很向往，于是欣然前往。其实像这种企业晚去个两三年也关系不大。即使你现在的公司很糟糕，也完全没有必要离虎口入狼穴。

更有甚者，老板什么也没有，纯粹是一大忽悠，鼓动你一起参与创业，许诺给你管理股，什么董事身份、高额提成，甚至是法人代表等等，更有黑的，让你出现金成为真正的股东。结果你在毫无准备的情况下，被空头支票的激情点燃，毅然跳走和老板一块创业。这种情况下几乎是百分之百后悔。年轻职场人最易犯这种错。

自己忽悠自己时，冷静待来年

职场中，有不少人是自己忽悠自己。有的年轻职场人，现在的公司也不错，而自己梦想创业，陡然有一好机会降临，或自己闷头想出了一个人类还从来没有的商业模式，兴奋得一晚上睡不着，第二天毅然辞职开始创业。这纯粹是自己忽悠了自己一把。因为无论你发现了多么绝密的商机，其实这个商机在这世界上一定有成百上千的人早已尝试过千万遍了，只是你不知道罢了。所以，建议未创过业者，无论遇到多么好的商机，都要冷静下来，踏踏实实干到年底再说。

根据老板红包打算盘

员工会认为，老板年底发奖金和红包是对过去一年成绩的肯定。但是老板一定不是这样想的，甚至刚好相反，老板发红包是继往开来，更重要的是他对你未来的期许。年底红包给你的比别人大，是希望你未来做更大的贡献。所以红包当中，更大的比重成分是对你未来的预期。

如果你有这样的想法，想着年底拿了红包年后跳槽，一般情况下你年底的红包就比应该拿到的少一些。因为正常情况下，职场人一旦有跳槽想法，往往就难免表现出来了，所以年底的红包肯定比你预期的要低。因为老板对你的未来没有预期了。

也许你会考虑：“我正是想通过制造跳槽迹象，要挟老板给我大的红包，以便留住我。”但老板根本不会这样考虑，老板一旦看到你心要动，或者有所行动，表面上大家都说得过去，其实在年底的红包和奖金里面已经大打折扣。

所以你千万不要拿想跳槽来要挟老板给你涨工资、发更多的红包，你一定要明白老板发红包的目的是什么。

根据人生规划打算盘

年底的奖金和红包，对每一个职场人都是很现实的东西。但是作为职业经理人在年关跳槽的问题上，一定要全面系统考虑，要放在自己职业发展全过程来考虑，放在整个职业生态环境当中来考虑，放在整个人生的棋局中来考虑，不要简单地为了这年终的红包。不然，你也许得到了大红包，但同时也得到了职业发展的沉重的包袱。人生的差距就在这儿。

我们在做猎头过程当中，接触过不少人，就是算计眼前一两年的利益，这样的经理人没有大出息。事实也是这样。如果一个人考虑的是未来五年、十年，甚至一生要干的事情，算的是未来，那这样的职业经理人能够担当，就有未来、有预期，可以托付给重任。我希望那些只注重眼前一年两年、只注重红包和奖金的职业经理人，认真思考：年终岁尾跳槽的关键时期，关系的不仅仅是年底的奖金和红包，而关系的是你未来职业生涯的问题。

人生的成功就是事业的成功，事业的成功就是职场的成功，无论你是当官、做学问、打工、创业都是职业，都是在职场中游走搏杀，离开职场谈成功都是闲扯，缘木求鱼而已。

职场为什么？

人人都渴望成功，然而成功距离大多数人却相当遥远，而且随着年龄增长越来越远。太多的人，一生都在艰苦卓绝地奋斗，坚忍不拔地拼搏，努力而劳碌地向着失败的方向奔跑，用心血和汗水铺就了一条失败的道路。这是为什么？

因为，对大多数人来说，追求成功只是他们的一种主观想法，而没有具体的做法，有行动却是错误的行动，虽然主观上渴望成功，渴望出人头地，但每天的做法、言行举止都是为失败而准备的。

这是创业的时代，满世界都在说创业，人人都想创业当老板，许多职场人前赴后继地开始创业作老板，然而能够创业成功者寥若晨星。这又是为什么？

猫与老鼠的动画片为什么风靡全球？

职场中充斥着太多成功励志的图书言论，太多的过来和还没有过来的人、抑或相对成功者或失败者都在告诉你人生成功的法宝，职场成功的秘诀，其实，这些法宝和秘诀，绝大多数都是站在职场的普通人或者说是不成功人士、进一步说是期盼成功者自身的角度谈渴望、理想、奋斗，完全是个人愿望式、英雄式的奋斗，是被管理者一厢情愿地无奈的诉求，是绵羊渴望狼善良一些，从而拓展自己的生存空间，是老鼠渴望猫再呆笨一些以求得自己一时的安全，这就是为什么美国版猫与老鼠的动画片如此风靡全球的原因。这是不现实的。这本不是现实。阿Q不是中国的特产，盛产在大哥大的美国。

职场成长的4元方程式

那么职场人该如何做成功的修炼？职场人除了从自己的角度看职场外，还应有以下4个方面，姑且称为职场方程的4元。

第一元，从组织的角度看职场。组织有组织行为，站在组织的角度，看初入职场者如何应对挑战？如何迈上职业的峰巅？

第二元，是从管理者的角度谈职场的成功方法。作为职场人最需要知道的，不是自己想怎么干，而是管理者想让你怎么干，站在管理者的视角来看职场，职场人会大有收获。

第三元，是站在老板的角度审度职场。从老板的角度审看职场，尤其站在老板的角度看职场高级经理人该如何执业。很多职场人都认为老板做得不够好，老板有千般的不是，但换个角度，老板是怎么想的？老板是怎么做的？老板想让你怎么做？这对职场人尤其是高级职业经理人会大有参考作用。

第四元，是站在第三方的角度，即组织以外中立的角度，而这个角度又和你职场密切相关，比如猎眼看职场——深度、广角、独特的专业视野——审视职场人向左还是向右，向前还是向后。职场是立体的球，山不转水转，水不转人转，人不转球在转，怎么转，都是在球体上，距地球心是等长的。

一花一世界，从每个角度都能看到整个职场，但所有的角度综合起来才能看到立体的职场，这种综合的角度对职场人基层的锻炼、高层的修炼都有很大的帮助。如果仅从被管理者的角度看问题，没有从其他4元角度看，是不可能列出职场的方程，也就根本不需要求解，所以只能是普通下去，如果能从组织的角度去看问题，求解了组织行为的一元，就会认同组织，同时也会被组织认同，就能成为组织的核心骨干，就能为组织做出贡献。同理，求解了管理者角度就有可能成长为管理者；求解了老板的角度，就有可能蜕变为老板，不然你风风火火地创业当老板，其实你并不是老板；求解了第三方一元，就能够进退有度，潇洒走职场。

你是这样求解方程的吗？

很多职场人，尤其是年轻人太渴望成功了，一毕业就急于展示自己的才华，认为自己才华横溢，能量无限，其实不知道职场有三期，即职场的学习期，大概五年左右，职场的成长期，也大概五年左右，然后才是职场的发挥期，如果前两期准备不足，没有积累，真到了发挥期的年龄，反而没有任何能量可发挥了，只能是把自己从职场中“挥发”掉。白等闲，荒废了职场前十年，空悲切！

作为职场的基层人士，应该认识到最基本的一点，机会都是给“老实人”准备的，陷井都是给“聪明人”预设好的。聪明人认为自己够聪明，最终却都跳进了职场陷井。而悲哀的是很多陷进都是自己挖掘开发的，在自己没有跳进去前还充满着期待-----他人在陷进里面挣扎的无奈，而只有当自己跳进去的时候，才开始自嘲自己挖掘前的匠心独运，挖掘过程中的执着与勤奋。更悲切的是已经跳进了陷井，还不知道身陷井底。

职场当中太多的人，尤其经理人习惯于标榜自己忠心可鉴、正确无比，却不知道自己已违犯了简单的职场规则。天天发牢骚、谈问题、提建议，口口声声为老板好，为企业着想，殊不知，发现问题是普通人都能做到的，而提出问题只是勇者，如果能贡献出解决问题的切实可执行的办法才是能力，是有智慧的英雄。做忠臣容易，仅有善良的主观愿望就够了；做良臣难，做良辰需要超人的智慧，需要的是道与魔的非常较量，是与病毒同流而不合污。

一些高级经理人总说老板插手自己的事务，究竟是老板插你的手，还是你插老板的手？更有直放狂言者：“老板请我来，老板就应该听我的，不然老板花钱请我来干吗呢”？这些看似十分正确的话，是经不起推敲的，老板花钱请你来，又什么都听你的，把老板当3岁的孩童看待，当三孙子似的训斥。老板花钱请个爷，天地下哪有这样的道理？请记住，老板首先是人，其次才是老板。老板不是圣人，圣人都做了古。

无论是基层的职场人，还是高层的经理人，都希望了解更多的职场潜规则，希望通过潜规则来求取职场成功，却忘记了职场基本法则。人间正道是沧桑，付出才有收获，不要试图寻找旁门左道，如果有这种想法，或者靠着这种做法有了一些收获，那我可以告诉你，你只能从偏门走下去，很难进入正厅。

如果有人说，“李嘉诚”这三个字与财富无关，这个人一定是李嘉诚自己。

对其他人来说，“李嘉诚”不仅是财富的代名词，还是创造财富的代名词。

李嘉诚让人羡慕、叹服、着迷，因为在时代的轮盘赌上，无数人输掉了生意、输掉了人生，李嘉诚却总能避过风险，把握机会。他演绎了一个贫寒少年白手起家而成功的经典神话。他为千千万万的普通人实现了梦想。

无论是诚实腼腆的街头推销少年、勤奋守信的加工塑胶花企业主、“人弃我收”的地产大亨，还是弄潮新经济的资产交易者、乐善好施的华人首富、难得半日清闲的高龄老人，李嘉诚的经历和信念不是寻常人所能探视和把握的。

学习李嘉诚是一种诱惑：普通人、创业者、有成者……无人能抵挡住这种诱惑。学习李嘉诚是一种挑战：崇拜、模仿、领悟……无法超越的境界挑战着每一个学习者。

崇拜——听其言，观其行

问题是，为什么那么多人热衷于学习李嘉诚，却只出了一个李嘉诚呢？

这个世界上，日夜做梦想成为富翁的人不计其数。在香港每天工作超过１０小时、每星期工作７天的人大概也有１０万人，为什么他们勤奋工作了数十年还没有出人头地呢？

李嘉诚的过人之处就在于：当别人不明白的时候，他明白他在做什么；当别人不理解的时候，他理解他在做什么；当别人明白了，他富有了；当别人理解了，他成功了。

李嘉诚的远见、洞察力、技巧、捕捉机会的能力……都是只可意会不可言传的，而真正有价值的东西——商业哲学——甚至不是能学得来的。

一项调查显示，在香港年轻人心目中，李嘉诚是超级偶像，世界首富比尔·盖茨也无法与其比肩。

偶像是用来崇拜的。

选择崇拜，是选择了学习李嘉诚最简单的一种方式。崇拜型学习者的特点是，对他的发家史、奋斗史了如指掌，将他的警句名言紧记在胸，对他的行为方式顶礼膜拜。

崇拜型学习者明白，知道李嘉诚怎么做容易，真正学到李嘉诚怎么做，能理解李嘉诚为什么这样做，那是难上加难。

模仿——知易行难

不可复制的李嘉诚，是可以模仿的。

起码，在刚刚进入塑胶行业时，他自己就是一个模仿者。很明显，他是一个成功的模仿者，年轻和善于思考使得他敢于尝试新事物，发现并生产塑胶花很快就让他在行业中树立了领袖地位，并为他积累了相当的财富。

李嘉诚并不吝惜对外重复阐释自己的方**：发展中不忘稳健，稳健中不忘发展。

听起来简单得近乎空洞的理论，让学习者无所适从。

但对于那些模仿者，在缺乏更清晰的价值观描述下，无论是他的多元化战略还是低买高卖的手段，都很容易被误解为机会主义的财技游戏。他的程度和模式已经是非一般企业非一般人所能达到的。他可以使用的平台不一样，模仿他的模式并不是有效的方法。

模仿型学习者可以尝试从以下几个方面开始入手：

学习他对金钱的态度：自30岁起，李嘉诚就跳出了金钱的圈套，再也没有细数过自己的财富。他用钱的守则是：“当你赚到钱，等有机会时，就要用钱，赚钱才有意义。”

学习他内心的骄傲：李嘉诚坦承，“我表面谦虚，其实内心很骄傲，因为我把别人用来看电影的时间都用来学习了。别人天天保持现状，而自己老想着一直爬上去。”

学习他对成功的定义：“要清楚，无论从事什么行业，都要比竞争对手做好一点。有时候，好一点就行，像奥运赛跑一样，只要快1/10秒就会赢。”

学习他的时间观念：不论几点睡觉，他一定在清晨5点59分闹铃响后起床。他每天都把闹钟调快10分钟，一直将这一习惯保留了大半个世纪。

领悟——只可意会不可言传

在简单的崇拜和模仿之后，领悟李嘉诚是学习李嘉诚的更高境界。

在李嘉诚的商业王国里，他几乎碰不到天花板，这是让所有人痴迷又费解的，李嘉诚对此轻描淡写的回答是：我每天90%以上的时间不是用来想今天的事情，而是想明年、五年、十年后的事情。

真的像他自己说的那么简单吗？领悟李嘉诚，还需要理解他的四个经商的理念。

一、要有明确的坐标

李嘉诚要达到什么目标，需要有什么步骤，他心理都一清二楚。

他在买欧洲3G的时候就曾说过，“我有一个非常清楚的阶段，我很清楚会付出什么样的代价、需要走几步棋。”

他在1979年收购和黄的时候，首先思考的是如何在中国人流畅的哲学思维和西方管理科学两大范畴内，找出一些适合公司发展跟管理的坐标，然后再建立一套灵活的架构，确保今日的扩展不会变成明天的包袱。

二、要居安思危

李嘉诚说：做生意似划艇，我一定会想：有没有足够气力由Ａ到Ｂ？又想：有气力划回来吗？我凡事必有充分的准备然后才去做。例如天文台说天气很好，但我常常问我自己，如5分钟后有台风，我会怎样，在香港做生意，亦要保持这种心理准备。

“没有一样事情会无止境地好，同样道理，没有一个行业会一直好下去。”经营塑胶生意时，李嘉诚已投资地产，主要投资到工业大厦。就在７０年代香港工业式微前，他结束塑胶生意。

三、船要快更要顶住风浪

在李嘉诚办公室墙壁上，悬挂着两个字：“知止”。李嘉诚止学之精要：“知利之止，知欲之止，为知人生之成局！”

2000年，在已经拿到德国3G牌照的情况下，李嘉诚突然宣布放弃。他的理由是要保持公司业务稳健发展。

他强调：“我着重的是在进取中不忘稳健，他的原则是“在开拓业务方面，保持现金储备多于负债，要求收入与支出平衡，甚至要有盈利，我讲求的是于稳健与进取中取得平衡。船要行得快，但所面对的风浪一定要捱得住！”

四、做到知己知彼

李嘉诚非常善于把握和判断时机，他不是很轻易下决心的人，一定要“掌握全面的资讯，要做到知己知彼”，李嘉诚做出重大决策时最强调的是事前准备，最看重的是数字。

李嘉诚对数字达到了热爱的程度。不仅其手机上每天都会收到全球各个市场的业务发展数据，他还热爱广泛阅读年报。而他从20岁起就热衷于阅读其他公司的年报，除了寻找投资机会，也从中学习其他公司会计处理的方法的优点和漏弊，以及公司资源的分布。

崇拜、模仿、领悟，是阶段，也是过程，学习李嘉诚甚至不是一个目的，能在学习李嘉诚的过程中认识自己，确定自己的目标，也许是更有价值的收获。

有些事，只能做，不能说；有些事，只能想，不能说。这些事一旦说出口，被摆上台面，就可能应了那句老话，祸从口出。

“长傲”与“多言”是自古君子要严戒的，对今天的职场人来说，同样有借鉴意义。基本上，有两种“多言”会为你惹来麻烦。一是说出了潜规则，二是说出了心里话。

说出了潜规则

2010年5月，德国总统克勒因“说错话”而辞职。他说的是：“一个像德国这样依赖外贸的国家应该知道，在必要情况下应该用军事手段保证贸易通道的畅通。”克勒说的是实话，不过这实话是经济侵略的潜规则，一直以来，大家都在做，但却不能说。

克勒事件给职场人的教训再明显不过了。职场潜规则无处不在：你的所有功劳都是上司的、老板最需要的不是最有能力的人、老板最在乎的不是公司的利益而是他在他的位置上能坐多久、任人唯亲是一种常态、木秀于林风必摧之 ……对这些潜规则，用心体会就好，别自做聪明地大发感慨了。

说出了心里话

因为“说错话”而被迫辞职的还有日本前首相福田康夫。

2008年9月，就任未满一年的日本首相福田康夫宣布辞职。辞职的理由是，在一次采访中，他说：“你说我讲话听起来毫无感情，但我能客观自省，我和各位不同。 ”就是这句“我和各位不同”，被指言辞直接，带有明显个人情绪，引发了全民讨论热潮，并最终导致了福田康夫的辞职。

平心而论，福田康夫有理由认为自己和别人不同，任何一个人都有理由相信自己是与众不同的。但把这种心里话摆上台面，就让人不太舒服了，好象是福田康夫本身的地位导致他产生了某种优越感，而这种优越感惹恼了普通人。

职场中也有一些心里话，只可意会，不可言传。一旦被摆上台面，也会有副作用。

心里话一：“我只忠诚于自己的职业理想”

公司想要的忠诚只有一种，就是无论公司对你怎样，你都要以公司利益为最终利益。想要忠诚的公司却有两种：

一种公司真心为员工着想，维护员工的尊严，给员工应得的酬劳，提供丰厚的福利……这样的公司以真诚换取忠诚。这样的公司是特例，没有普遍意义。

一种公司一切为了盈利，要员工加班，要员工放弃休假，要员工少得多劳……这样的公司以苛刻索取忠诚，当员工想要一点回报时，公司面露难色，甚至面露怒色。这的公司是普遍情况。

排除少数能进入第一种公司的幸运儿，对大部分员工来说，单向的忠诚是没有出发点的。要想成长、生存，员工只能靠心中的职业理想来支撑自己，在一个个工作平台上拼搏、奉献，同时锻炼、成长。所以，真正的忠诚应该是忠诚于自己的职业理想。

这句心里话得来的一定不轻松，没经历过打击的职场人体会不到。但忠诚这件事太高调，处理起来还是低调点保险。

心里话二：“这是我应得的！”

设想，在公司年终大会上，你因业绩突出受到了表彰，你登台领奖，激动地表示，自己长期的努力终于得到了肯定……

大家都知道，你说的是心里话，但说出来的结果是，主管不高兴了，他对你的指导没意义吗？同事不高兴了，团队合作不重要吗？公司领导不高兴了，公司的策略不正确吗？其他部门的人不高兴了，协作部门的支持能忽略吗？

你不需要先感谢国家，但也绝不能只感谢自己。

心里话三：“职场交不到真心朋友！ ”

这或许就是个事实，大家心里都明白。但当你为此大发感慨时，只会被认为是个稚嫩的小朋友，不值得认真对待。

关于朋友，任何理智成熟的职场人都明白三个道理：一，真心朋友难求，朋友却不可少，单打独斗的个人英雄难免会陷入孤立，身在职场，需要“一个好汉三个帮”；二，交职场朋友就如同开了个感情账户，人与人的每一次交往就像存款和提款，收支平衡对每个职场人都至关重要；三，职场朋友中，利益的成分越少，朋友的纯度越高，除此之外，别无他求。

现在你知道了，到职场里求真心朋友，一开始错的就是你自己.

心里话四：“我不在乎”

也许你真的不在乎，工作不过是一种消遣，职位不过是一种装饰。但只要你还混在职场，就别说你不在乎。

你得在乎薪水，这样老板才能控制你，你得在乎职位，这样上司才能激励你，你得在乎别人的看法，这样同事才能背后议论你，你得在乎绩效考核，这样才够积极，你得在乎公司利益，这样才够职业……等到大家都满意了,你心里在乎与否真的就没有人在乎了.

心里不在乎，是你内心的踏实与骄傲，嘴上不在乎，则会被解读为虚伪或幼稚。

心里话五：“这不公平！”

这个世界公平吗？答案是否定的，地球人都知道。职场里一味追求公平，不但不现实，更容易讨人嫌。

性别歧视，论资排辈，任人唯亲，裙带当道，干得多拿得少……还有多少不公之事你没有遭遇过？越是抗拒不公平，就越能遭遇不公平，世界从来不会变得更美好，一切全在于你内心的感受。

世界是不公平的，但是你可以。在自己的职权范围内，要尽量公平地做事，在论回报的时候就不要苛求别人会一碗水端平。

为所当为，顺其自然，你会好过一点儿。

最后，想起一句话与大家共勉，“说话前你是话的主人，说话后你是话的仆人。”

电子商务发展到现在，一些人认为自己是用数据来驱动公司发展，但是却不知道自己往往被数据所蒙骗。比如，一家B2C网站老板，员工告诉他，1天客户停留在网站上的平均时间是15分钟，比同行多3分钟，这个B2C网站老板一定会非常开心。但是，他并没有问，买东西的顾客停留多长时间，不买东西的人又停留多长时间。其实，有可能实际情况是买东西的人比不买东西的人停留的时间更短。

大家再预测一下，假如这位B2C老板从此后决定尽可能延长客户的平均停留时间，是不是可能适得其反？在看不见摸不着的互联网世界，数据对于运营者来说，犹如黑夜里的眼睛。学会用数据区来驱动扁平的世界(细分市场)，决策者可以看得更深刻、更深远。

追根溯源一个数据看起来很棒，但是实际上却有很多问题。

一般人认为数据很“专业”，实际上它在我们身边随处可见，比如去银行取款，柜台上有一个评价器收集客户的满意度。对于电子商务公司来说，具体的运营情况不像实体经济那样直观，它犹如战争时期一张写满了秘密的白纸，只有放在特殊的液体里才能显现出来。而数据，就是反馈情况的特殊液体。

先讲一个故事。有一天，亚马逊发现有批人点击商品一次，不到两秒就下订单，管理层在思考，什么人不到两秒钟就下订单了呢？亚马逊的首席科学家韦思康是个非常严谨德国人，不追到数据源头发现真相誓死不罢手，1个月之后才发现，这批不到2秒钟就买东西的客户，实际上是前一天中午11点50左右就上亚马逊了，不过是过了当天夜里零点之后才下订单，而亚马逊的系统是零点就刷新一次，所以最后的数据显示的是，这些客户登陆不到2秒钟就下订单了。

而现在很多人只重视数据的结果，而忽视了数据的来源，实际上这种数据是不可靠和不完整的。先拿大家都感同身受的例子来说，银行的评价系统显示，90%的客户“非常满意”，管理层只看结果肯定高兴，但是有没有问这个数据是怎么来的？评价器是放在哪里的？真实情况是，中国人普遍都爱面子，评价器是放在被评价人面前，人们当着人面就送个顺水人情，这个90%是含有水分的。

所以，一个数据好像比较棒，但是实际上却有很多问题，依靠不追根溯源的数据做决策是不可靠的。

就拿当下很流行的“转化率”来说，有的网站明明有流量，但是却没有交易量，明明有交易量，却没有持续的交易量。这其中的原因很复杂，这里只挑关键词这一个细节来分析。比如，一个关键词吸引了很多人来注册，但是这些注册用户并不买东西，这个注册用户的数据就没有意义了；有的关键词可以吸引用户来注册，同时这些用户也买东西，但这也未必是最好的结果，因为这些用户可能不会重复购买。做生意，回报和投资的比率越高越好，只看该关键词带来的“注册用户”和“一次购买”的数据都不可能做到利益最大化。

这只是反应数据来源重要性的冰山一角，需要数据分析师有非常严谨的态度。曾经，我告诉韦思康，打开敦煌网需要4秒钟，他立马让我叫来做技术的同事，问这个4秒钟怎么理解，是美国人打开用4秒钟，还是英国人打开用4秒钟，这个4秒钟和交易量有关系吗？我当时很触动，连这么一个很基础的数据，他都是以求证的心态来分析的。

立体眼光

一个风光的数据换一个角度来看可能是一片暗礁。

确认数据源的准确之后，接下来是分析数据。数据如同庐山，横看成岭侧成峰，我们必须用立体的眼光观察。

比如，某一件产品被点击了1000次，决策者认为这款产品点击次数高，要把这个产品放在页面更为的显要位置，但这个做法实际上有待商榷，因为他忽略了两种情况：一是这个位置放其它产品，可能点击次数比1000还要高；二是这1000次点击没有产生交易，只是浪费了流量而已。

所以说，数据分析最怕一概而论，数据需要用立体的眼光切开来分析。

如文章开头中提到的平均停留时间，除了用购买者和非购买者的角度来分析，还可以用地域的角度来分析。有一天，同事告诉我，欧洲客户停留网站的平均时间上升了，我用地域的角度去分析，发现多数国家的确是上升了，但是有几个国家下降得特别厉害。这是什么原因？是这几个国家发生了纷乱？还是因为节假日？或者是物流配送在几个国家出现了问题？如果是自己的问题，就要从本公司运营找原因了。

数据对于电子商务公司的决策者来说，是预测风险的雷达，一个风光的数据换一个角度来看可能是一片暗礁。比如，2009年之前，Facebook和开心网的流量增长速度都比较快，但是开心网最近的流量却下来了，有一个原因是开心网的产品很单一，最大的流量来自于开心农场，流量没有分流下去，每个产品都有生命周期，开心农场后期流量有所下滑也很正常。假如开心网看到开心农场带来庞大流量的同时，也看到了只有一款产品带动流量的事实，就会避免风险。而在Facebook，十几个人个人只干一件事情，在数据的海洋里寻找暗礁，比如他们发现一个新用户进来，如果前三天没有交到朋友，80%的客户就会离开，这个时候他们就会找到产品经理，告诉产品经理应该设置产品功能，让新用户在3天内必须交到朋友。

今天，很多人说电子商务的两条腿是物流和供应链，我认为第三条腿可以算上数据驱动。对于电子商务公司决策者来说，尤其对于中小企业网站老板来说，不要以外表很美的数据自夸，多从几个角度来分析数据很有必要。

艺术解读

数据是对业务的反馈，越快处理产生效果越显著

数据不是硬邦邦的，而是一门艺术。这方面，亚马逊的首席数据分析师韦思康对我影响至深，除了严谨的态度之外，他教会我一些内心的方法。

我们一起看一堆数据，两个人都发现不了什么问题，他突然对我说，“你先去楼上5分钟，我也去别的地方5分钟。”他突然这么一句让我摸不着头脑，紧接着他解释说，“我们现在心情都很沉重，创意不可能在沉重的时候爆发出来的，5分钟后我们轻松了再来看数据。”

这也就是说，分析数据，态度要严谨，心态要放松。韦思康是我非常欣赏的一位数据分析师，我在欧洲商学院(INSEAD)上课的时候，他作为斯坦福大学的教授来给教学。在他来北京之前，我就给他写了一封邮件，表示想问他几个问题。他回邮件说，有问题课堂上问，课后问的话要收费，一天5万。那时还觉得这个老师很功利，但是转念一想，成功的捷径是找到最好的老师，便回复邮件说以我现在的能力只能是付费半天，而且把想问的问题都列在邮件里了。我们见面的时候，他问我，怎样才能让我开心。我说想要成功。他反问，你现在不是已经很成功了吗？我又接着说，我想和他一样，成为一个很成功的数据分析专家。韦思康告诉我，在他所教的学生中，问这个问题的不到5%，很情愿教我分析数据的方法。

随后，韦思康在北京的所有行程，都让我全程陪同。他带我去做按摩推拿，躺下时，韦思康问我，为什么所有人等服务完了之后才给小费？如果早给小费的话，不是会激励服务人员做得更好吗？说完后他就给了服务人员100块钱的小费。过了一小会儿，他又用英语让我夸赞按摩师的手法非常棒，按摩师听了之后非常高兴，更加卖力了。

出门时，我只是觉得这次的服务比平时更好一些，并没有想到与数据分析有什么关系。但是韦思康却点醒了我。韦思康说，这和分析数据是一个道理，一个客户买了夏天买了一条裙子，应该以最快的速度采集她的购买体验，如果等到冬天再问的话，客户早忘记了，即使记得也不准确了，采集数据对业务的帮助就不大。

自此之后，我也把韦思康分析数据的方法传给我的团队。敦煌网数据分析师一开始只有我1个人，如今已有8人，全部都是自己带出来的，这点我很欣慰。

星期三现代企业的领导人常叹言没有好的管理书目可读，其实殊不知中国的古典著作中蕴藏了多少宝藏。拿《三国演义》来说，虽然是一部文学著作，但却蕴含了太多的管理哲学与领导艺术，其中最值得企业领导人借鉴的六大领导艺术如下：

一、感情投资，长线收益

《三国演义》第四十二回说道：长坂坡一役，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云忙向地下抱起阿斗，泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也！”

这个刘备摔子的故事可谓妇孺皆知。无独有偶。曹操也有一个类似的故事，不过这个故事不像刘备摔子般为人熟知。

《三国演义》第十六回说道：张绣降而复反，曹操幸亏典韦死拒寨门，才得以保全性命，其长子曹昂、爱侄曹安民也死于乱军之中。脱险后，曹操设祭祭奠典韦，“哭而奠之”，并对诸军将士说，“吾折长子、爱侄，俱无深痛；独号泣典韦也”，结果，“众皆感叹主公之爱士，过于亲子”。

刘备的这一做法，令赵云马上“向地下抱起阿斗，泣拜”，并且让赵云感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而令赵云一生对刘备忠心耿耿，包打天下。

曹操的这一做法，令他的众手下“皆感叹主公之爱士，过于亲子”。

在这样的企业领导人手下做事，谁能不卖命呢？我们今天的领导人一定学习刘备曹操式的感情投资，这会给企业带来无法估量的长线收益。

二、团队纪律，高于一切

当诸葛亮与司马懿对站街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭，诸葛亮心中虽有担心，但马谡表示愿立军令状，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。

团队纪律高于一切，当别的事情与团队纪律发生抵触时，一定要以团队纪律为矛盾的主要出发点。诸葛亮挥泪斩马谡作的非常好，今天的企业领导人必须学习诸葛亮的这种做法，必要时刻也必须挥泪斩自己公司的“马谡”，这样企业才能长治久安。

三、信任下属，事不躬亲

“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，诸葛孔明一生事必躬亲，积劳成疾，卒于军中，终年54岁，虽业绩彪炳，却始终未能为蜀国培养出一些象样的人才，最后落得“蜀中无大将，廖化做先锋”，国家大业后继无人的结局。

当企业还在发展阶段时，领导人尚可事必躬亲；但是当企业越做越大时，领导人的事必躬亲就问题了。到了后来，诸葛亮是越来越操劳，军中“二十罚已上皆自省览”，诸如任免一个县官这样的芝麻小事，诸葛亮也要亲自处理。事无巨细、亲历亲为、日理万机、“夙兴夜寐”。

作为一个企业的领导人，最重要的是建立公司人才培养体系，网罗一批内能干之人，然后放手让这些人去干，自己切忌不可事必躬亲。

四、严格自律，以身作则

一次战争途中，正值麦熟，操发号令“…大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首…”然而，曹操之马却被一斑鸠惊入麦中，踏坏了一大块麦田。操立刻唤来行军主薄，拟议自己践麦之罪，并掣剑欲自刎，郭嘉极力劝住曹操，操便割发以代首，于是三军悚然。古人是不会轻言割发的，因为当时观念认为头发受之于天地和父母，神圣之至，若发与体相离，则意味着身首异处或弃尘缘而去。

曹操“割发代首”，展现了领导者的自律，落实法制，再次验证“以身作则，为人典范”的领导主题。

违法必究，将能有效地行使权力而实施对团体的管理，这是形成领导威望—个重要原因。尤其是领导自己犯的错误，更应该赏罚分明。群雄逐鹿，曹魏—统，个中缘由，可以管窥豹。

五、胸襟豁达，宽容心态

曹操击败袁绍以后，原谅营中和袁绍暗通款曲之人：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？”

这是一个领导者必须展现的豁达与胸襟。曹操是一代奸雄，他很清楚的指导，如果要清算和袁绍有来往的人，恐怕自己的手下有一半都保不住。何况当时敌强我弱，有些人不一定是勾结袁绍，可能只是给自己留条后路罢了。

相反的例子，周瑜虽然很能干，但心胸狭窄，诸葛亮三次用计，便把他气死了。

当然周瑜可能是小说家编出来的，但是也从反面说明了胸襟的重要性。

企业领导人也必须具备豁达的胸襟，宽容的心态，一定要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，努力具有更加广阔的世界眼光、强烈的国际意识和为大局服务的全局意识。

六、慧眼识人，任人唯贤

曹操收许褚时，“操下账叱退军士，亲解其缚，急取衣衣之，…”曹操如此礼遇，许褚感恩戴德，“遂招引宗族数百人俱降。”曹操的爱才是真诚的，明知关羽身在曹营心在汉，仍厚待之，结果损兵折将，放虎归山。赏识深入敌阵的赵云，便下令不准伤害，以致于赵云杀出千军万马。对于归附之将，曹操皆容纳之，甚至于连张绣再度来降，曹操都能做到不计前嫌，反抚慰对方握着对方手说：“有小过失，勿记于心。”

尤其对待投降过来的人，曹操能够不忌前嫌，与自己原班人马一视同仁，量才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之归心，所以天下三分。

任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成，作为最高指挥官，曹操善于从言谈举止交游等等侧面对属僚予以了解，用其长防其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下特殊环境里或者在某一场具有特色的战役中发挥出其特别的作用。善用人者首先善识人，而曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳!”操更能在孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。

对于今天的企业领导人来说，一定要慧眼识人，任人唯贤。不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，一律平等对待。这样才能笼络一批人才团结周围，并且能使他们英雄有用武之地。

2010年无疑将会是互联网在沉寂许久之后的再次成长爆发的一年，那些挨过了经济危机的互联网公司必将变得更加成熟。而新起步的互联网公司也必然会将务实作为自己做事的第一准则。这次的经济危机无疑让互联网公司向着成熟性、理智性发展又走出了坚实的一步。

在即将过去的09年中，“开心”“人人”等SNS网站成为了在中国互联网界闪耀的新星，从小学到大学，从出租司机到外企白领，处处都泛起了“开心热”。而其实从08年开始在美国同样以分享信息为主题的Facebook已经全面超越MySpace成为行业老大，而Twitter更是结合了“时时”与“分享”这两大要素成为了经济危机下异军突起的公司之一。据尼尔森在线统计，Twitter在09年的用户数量同比增长了1382%，美国单月新增用户就高达700万人。而在09年初的MSNBC所报道的数据，每周Facebook的用户数量都会上升500万。

“时时”与”分享”已经逐渐成为互联网在今后互联网的两个主旋律。

越来越多的互联网用户期望得到“时时”的信息和服务，越来越多的人喜欢和人们分享自己的感受与心得。抓住这两个主旋律，将是当前的大型互联网公司和新近勃发的互联网公司在一零年取得成功应该把握的机会。

前两年互联网大环境的沉寂让人们对下一年的发展更加期待，那么明年的互联网公司会呈现哪些趋势呢？

1. 搜索引擎变的不可信

Google搜索引擎在前几年的综合性算法对搜索结果的判断无疑对搜索引擎行业产生了巨大的影响，该算法对搜索结果真实性和相关度的提升在那几年取得了根本性成功。但是在近些年，大部分专门针对搜索引擎算法破解的公司以及高级人才的出现，对当前的搜索引擎公正性和真实性产生了巨大的挑战。而谷歌以及百度的信息滞后更是一直被人们所诟病。

用户几乎已经没有耐性自己进行海量数据的筛选，所以对于精准信息跟踪的需求将会进一步随着信息量和信息渠道的提升而越发的明显。

而用户对于信息高度时时以及精准的的要求，时时的信息跟踪及提醒服务必然会崛起。在美国已经有相当一部分用户群开始使用Twitter这种时时的搜索引擎。

而GOOGLE似乎也意识到了这一点，相继推出了Google提醒服务和Google 百宝箱两项服务。这两项服务的出现说明GOOGLE已经开始向精准时时信息服务开始迈出了第一步。美国很多的网站也开始提供垂直性搜索以及更及时的信息服务，以求满足用户对于准确性信息的需求。

明年将会是信息即时搜寻与提醒的起步时代。

2. 企业从广泛的市场策略发展成微营销

这主要是由于在当前的经济条件下，整个市场依然属于需求方市场。各类商品以及服务供大于求。这导致用户的消费倾向更加具有选择性、个性化、档次化。在互联网高速发展状况下，用户对信息的需求更加个性化，可选择范围愈发宽广。这种情况的发展导致了注意力经济的出现，企业不可能再通过海量信息引起用户注意，而是需要具有针对性的营销策略引起用户的注意。企业不针对客户进行单独策略处理，很难长久的留住客户以及吸引新用户。

虽然在近一段时间网络广告依然火速发展，并且有大大超越线下广告的趋势。但是大家会发现很多公司除了通过高额广告投入外也已经开始采用口碑营销、博客营销、论坛营销等多种互联网营销方式，针对性的面对小众进行自己的营销策略的制定。这种微观营销的方式，相对比统营销策略来讲具有见效快，成本低廉的特点。而精准化为企业带来的高转化率收益更是不言而喻。大部分主流企业明年很可能会开始尝试这种新型的营销方式。

3. 聚众M2M依然火力十足

09年以VANCEL和京东商城为首的B2C着实火了一把，也更让人们看到将来B2C模式在网络上的发展力。甚至有人认为B2C才是中国电子商务最后的发展方向。并且怀疑在未来的几年中，淘宝这种多对多交易的模式将被取代。

但是从淘宝和几家B2C网站的销售产品类别来看，B2C的确具有垂直行业专业和信用风险较低的优势。但是淘宝的优势正在于自己是一个聚众的平台。首先，从产品数量和种类来看，淘宝在利基市场的巨大优势是无人可以比拟的。更重要的是，在淘宝购物的用户可以时时的和卖方进行信息交流以及更顺畅的和平台中其他的用户进行信息的分享。而对于B2C企业来讲是不可能进行这种

时时的信息服务以及充分用户群体的信息分享的。

在前两年的经济危机中，由于失业问题，相当一部分人在经济压力下开始进行网店经营创业。实践证明网上开店创业是一种可行性极高的创业方式。导致当前大量劳动力辞别本职工作进行网络创业。这也直接带动了淘宝的产品数量更得到极大提升，更加发挥了淘宝产品丰富度的优势。

对于购买者来说，除了购买的产品外，最能影响用户的就是用户在平台内部交流的喜悦。聚众交易平台和B2C其实都具有本身特有的优势，在一零年在中国很有可能出现更多的是类似淘宝平台的将两者结合在一起的模式产生。

4. 3G造就视频营销

视频本来就是人们相互交流最好的方式，视频通话、视频展示是人们最直接可以分享感受的方式。但是在前几年中，不管是网络条件还是拍摄条件都对视频的制作和分享有很大的限制，导致视频行业发展缓慢。

但是09年3G服务在中国的发展大大的改善了这一点。3G手机对于高质量的视频制作以及及时上传展示都提供了最大的支持。更多的人会进行手机视频的即时拍摄和分享。

对于企业而言，视频的制作成本开始变得低廉，且拥有了更多的扩散渠道。相信在未来的一年中，很多企业都会尝试这种新的广告形式。

明年将会是视频服务的再一次爆发的时机。

5. 个人信息泛滥

自从互联网的诞生那天开始，人们就不停的向这个链接世界的巨型网络中上传自己的个人数据。也许人们只是在不经意间，将一些零散的数据分散在不同的网站，这本对人们产生不了什么影响。但是当Google这种数据碎片收集器产生后，这些碎片的意义就开始变的不一样。

在美国，已经有一些网站进行这种数据碎片的专门搜集。对于公司来讲，这无疑是一件好的事情，你可以轻易的获取到任何一个来到你店里或网站中用户的详细资料，可以更有针对性的进行营销工作。但是这对于个人来说，恐怕这不会是一件好的事情，我们都不想赤裸的站在全世界面前。所以一零年恐怕是我们需要开始在互联网上考虑保护自己隐私的时候了。

6. 互联网公司展开人才争夺战

09年的秋季，中国的互联网行业终于开始回暖。我们从51job提供的这份网上发布职位显示，2009年10月互联网/电子商务行业的职位需求数进一步增加，与去年同期相比增长了18%。从图中的走势看，互联网/电子商务行业的职位招聘不但完全走出了危机的影响，并且已有即将爆发的趋势。

在过去的几年中，中国对于电子商务人才的培养依然在世界范围内处于比较落后的位置。国内缺乏有理论结合实践的电子商务人才。进入一零年，由于整个市场环境的转好，电子商务人才尤其是管理型人才必定是众多公司的争夺对象。

现今企业工作团队的多元化无论是性别多元化还是种族多元化，都是经济全球化的产物，并日益反映了社会的组成。然而，随着经济危机的蔓延，至少在发达国家，企业已无暇顾及人才多元化目标；失业率节节攀升，而那些保住饭碗的人则失去工作激情，随时准备跳槽。公司如何应对这样的局面？保持人才多元化对公司绩效而言，究竟是福还是祸？

INSEAD、餐饮外包服务跨国企业索迪斯集团（Sodexo）以及工作-生活政策中心Center for Work Life Policy在2月初参加了在巴黎举行的一项关于多元化工作团队的研讨会。INSEAD领导力与行为组织学教授埃米尼亚·伊瓦拉 Herminia Ibarra 、《亚洲企业》杂志年度最佳多元团队CEO领导力奖得主、索迪斯集团CEO米歇尔·兰德尔Michel Landel以及工作-生活政策中心创办人兼主席希尔维亚·安·休伊特Sylvia Ann Hewlett在会上发言。休伊特也是隐性人才流失专项工作小组的领导人，这个小组旨在研究女性及少数族裔潜能，成员包括50家全球知名企业。

“在当前经济环境下，企业重视的是如何增强运营能力、提高绩效，而不是刻意为了给外界留下好印象。”伊瓦拉谈到，经济危机当前公司大都放缓人才多元化目标以削减运营成本。

不过，休伊特补充道：“企业已日益体认到多元化对业务发展的重要性，人们对多元化与企业绩效息息相关这一点的认识也日益深刻。”

对于全球最大的餐饮外包服务跨国公司索迪斯来说，多元化是业务发展的不可分割的一部分。通过多元化的工作人员，企业上下的活力和潜能得到了充分的释放。这为公司及其全球客户带来创新性的解决方案和竞争优势。

总部位于法国巴黎的索迪斯集团目前业务遍布全球80个国家3万1千多个城市和地区的餐馆、学校、医院、监狱和政府机构，员工总数高达38万人，每天服务全球5千万顾客。

在索迪斯集团任职25年的兰德尔指出：“对我们而言，拥有多元化种族和文化的工作团队必不可少，只有这样，我们才能更好地为来自不同地区，不同背景的全球顾客服务。多元化和共融是我们的文化和业务发展的不可分割的一部分，为此我们已任命一名‘首席多元化执行官’（罗希尼阿南德Rohini Anand）。当然，多元化的努力是一个长期的过程。”

希尔维亚·安·休伊特

休伊特指出，纵观全球人才市场，多元化无疑是一大趋势。“全球拥有学士或学士以上文凭的工作人士，只有17%是白种男性，其余都是女性或是其他族群的人。而在美国，职业女性的比例更是超过男性。”

“是的，职业女性的比例超过50%，” 伊瓦拉称，“不过男性和女性从开始工作起，对薪酬和工作的满意度总是存在一个差距。”她援引INSEAD参与的一项将在3月份发表于哈佛商业评论的研究指出：“基本上，从开始工作起，女性的薪酬就较少，职位较低，对工作的满意度也比男性小。在INSEAD，我们的谈判课程很受欢迎，因为这有助于求职者争取适当职位、适当薪酬和适当福利。我认为目前这种两性待遇不公平的情况无论对大学毕业生还是对在职者甚至是公司本身，都是不利的，公司的声誉会因此而蒙上污垢。”

企业因经济下滑而面对各种不确定性之际，上述情况会带来另一风险：怀才不遇的员工很可能会跳槽。休伊特说：“我在撰写《顶尖人才：在经济衰退期保持高绩效》Top Talent: Keeping Performance Up When Business is Down一书时做的研究表明，有才干的人如果无法发挥才干，就很可能失去工作干劲，产生离职念头，特别是对女性而言。而我想强调的是，从一个职位离职后的女性并非选择放弃工作，而是会转向风险较低或认可她们价值的的职业，抑或自己创业。”

埃米尼亚·伊瓦拉

休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究显示，女性占一半左右的工作团队一般工作效率较高。然而，在当今商业世界，女性作为团队领头人的情形还是较少，而女性掌舵的大型企业则更是寥寥无几。

“我们最近做了一项10年来全球杰出CEO的研究，”伊瓦拉说，“在2000个候选名单中，只有29名女性。不过，那倒是在意料之中，因为就女性掌舵大型企业来说，10年还算是相对较短的时间。而在这29名女性CEO中，大多数（超过男性一半）都是从企业外部应聘接掌企业而成为CEO。”

这似乎意味着，尽管公司存在各种关于多元化和企业变革的高谈阔论，“老哥们关系网”的优势是不争的事实。研讨会对这一点并没有进一步的讨论。

伊瓦拉说：“女性从公司内部晋升高管似乎困难重重，而男性高管则大多从企业内部晋升，就男性而言，内部人士占优势。”

米歇尔·兰德尔

作为“内部人士”的兰德尔（他从索迪斯内部升任CEO）解释道：“当你聘用一个人时，你总是倾向于避异趋同。我们必须承认，这世界还是一个男性主导的世界。”不过他又指出：“如果我们不尝试改变想法，变革就需要更长的时间......因此，我认为我们应该为自己设立目标并坚决执行。毕竟，有动力才能有进步。我认为对于当今的企业来说，打造多元化团队必不可少，因为这将激发团队创造力，提高公司的创新优势和竞争力。”

那么，当今的‘多元化’与以往的提法相比，是否已注入新义？‘多元化’这个词自20世纪70年代成为世界流行词语以来，定义和含义是否有所演变？

对此，休伊特说：“人才多元化不再是弱势群体的心声，而是来自大多数人的心声；它也包含了适应社会需求及人才创新的趋势。多元化不再是抽象次要的，它已然成为一种主流浪潮。”

第1节：序言：年轻人要懂点处世心理学(1)

序言：年轻人要懂点处世心理学

说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！年轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。

20几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历过的事情。他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。比如，有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中难免会遇到各种阻力。

比如，有这么一个年轻人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。按理说，他应该有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培训机会也没有获得过。原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈老刘也不再愿意跟他一起工作。

老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。有一次，老板让他和老刘一起做一个项目方案。老板说，"老刘有经验，带带小谢吧！"并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。

第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。老刘想再检查一遍再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了---小谢把他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。

老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就改了。老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。自己作为一个"师傅"，花了三天做的方案，不声不响地就被"徒弟"改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一下再做改动。从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。

生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人的能力，忽视了他人的感受，缺乏对他人的尊重，所以不受人欢迎。

一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学上说的，有一颗同理心，这样的人才具有亲和力，他的人际关系才是良好的。

当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰富自己，完善自己，获得成功。特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都能影响到他们的心态和行为。

第2节：序言：年轻人要懂点处世心理学(2)

比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪，当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生争执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气筒。

其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现"天下本无事，庸人自扰之"的情景。如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐，少一些烦恼。

心理学与年轻人的生活息息相关。在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。

这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何处理好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。没有抽象的理论，只有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。

最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！

水淼

第3节：给自己一个客观的评价--自我概念(1)

第1章年轻人优化形象先掌握7个概念

认识你自己！---苏格拉底

1.给自己一个客观的评价--自我概念

我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界，但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。

一个人如果不能正确地认识自己，给自己一个客观公正的评价，那么，他的人生道路一定会弯弯曲曲。他不知道何去何从，甚至会经常迷路。就像德国唯物主义哲学家费尔巴哈说的："谁能够正确地认识自我，他也就在心中点燃了一盏光芒普照的明灯。"

夏炎是一个不太自信的年轻人。尽管他已经读完大学，并找到了一份不错的工作，但他还是觉得周围的人都比自己强--他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。由于自卑，到了30多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲的女孩子。

其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。

他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。夏炎一直生活在苦恼之中。

虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。夏炎其实是一个很优秀的年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也有一米七八的个头，五官端正，更重要的是，他工作踏实，同事和领导都很喜欢他。

同事们对夏炎的正面评价，他并没有认识到。他对自己的认识停留在自己是个贫穷的山里小伙子上，他总是对自己进行负面评价，结果不仅给他的心理造成了困惑，更是影响到了他的生活、感情。这些都源于他没有一个客观、正确的"自我概念"。

所谓自我概念，是指一个人对自身存在的体验。它指一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解和认知。自我概念对一个人的行为和观念具有重大影响。

假若一个人的"自我概念"是消极的，那么他的思想和行为也肯定是消极的。因为消极的"自我概念"会寻找一个与之相适应的负面信息，从而会使自己的自信心更加不足，出现焦虑或抑郁情绪；相反，假若一个人的"自我概念"是积极的，他就能够对自己产生良好的感觉，也就能够产生积极的行为和观念，从而对自己充满信心，出现愉悦的心情。

上面那个年轻人夏炎的"自我概念"就是消极的，他只关注到自己的不足，却看不到自己的优势，甚至把自身的优点也当作缺点，从而导致了他行为上的消极。如果他能够全面地看待自己的不足与优势，那么他的生活可能就比现在丰富多了。

因此，我们每个人都要对"自我概念"进行积极的管理和调整，寻找关于自己的正确信息，保持一个对自己的良好看法。

积极的自我概念，是建立在对现实的自我全面客观认知基础上的，是一种积极态度。意味着一个人对自我的认同和积极接纳，以及一个人对自我的不断完善和发展。

20多岁的年轻人，刚从校园步入社会，面对的环境发生了变化，其"自我概念"具有复杂性、多样性和矛盾性等特点。这时，培养自己积极的自我概念，对自己的心理健康和人格发展具有很重要的意义。

1. 客观地认识自己。

全面客观地认识自己，是形成积极自我概念的基础。既要看到自己的优点，也要看到自己的缺点，并客观地给予评价。要做到这一点，除了自己对自己的评价，还要注意从周围人身上获取关于自己的信息。

心理学上有一个概念叫"镜我"，是根据他人的判断而反映出的自我概念。心理学家米德认为，我们所隶属的社会群体是我们观察自己的一面镜子。他强调别人的态度、评价对自我概念形成的重要作用。因此在生活中，我们要留意来自身边的人，比如父母、朋友、同事等的多方面信息，这样我们才能够逐步形成对自我的全面客观的认识。

第4节：给自己一个客观的评价--自我概念(2)

2. 全面地接纳自己。

接纳自己的优点，而容不下自己的缺点，是很多年轻人容易犯的错误。一个人首先应该自我接纳，才能为他人所接纳。

无论是好的或坏的，成功的还是失败的，有价值的还是无价值的，凡自身现实的一切都应该积极接纳，要平静而理智地对待自己的长短优劣、得失成败，要乐观开朗，以发展的眼光看待自己。对自己的长处不骄傲，对自己的短处不回避，取长补短，不妄自菲薄，也不妄自尊大，不卑不亢，才能健康地发展自己，逐步走向成功。

3. 积极地完善自己。

年轻人在生活和学习过程中，免不了遇到困难和挫折。在困难和挫折面前，不灰心、不丧气，保持自信和乐观态度是积极自我概念的集中体现。"自我"的完善和发展必然会促进积极的自我概念的形成，积极的自我概念反过来又会促进自我的完善和发展。年轻人要积极参加各种社会活动，提高自己的挫折耐受力和各方面素质，在这个过程中不断地完善自己。

第5节：做让自己满意的自己--确立自尊(1)

2.做让自己满意的自己--确立自尊

有一个女孩，从小到大的一切生活都是由家长料理。她的成绩好，她有较高的智商，但却缺少自尊。在学习上她有很多的想法，回到生活中，很多事她却又拿不定主意，习惯了父母给做决定，总觉得离开了父母的安排，自己什么都办不好。

从一所名牌大学毕业后，她到一家大企业应聘笔译工作。不要说她是名牌大学毕业的，而且英语过了八级，仅凭着她的相貌就能让招聘者眼前一亮。

事实也确实如此，考官们都对她表示满意，但是企业的人事部临时有个小小的改动，他们更需要一位能同声翻译的总经理助理。大部分考官都一致认为她能胜任此职位，并说："如果你认为自己能胜任的话，明天你就可以来上班了。"

这个职位要比笔译职位好，更有助于她的成长，但也具有更大的挑战性。她觉得还是笔译对她来说难度小一点，于是，她便对考官们说，要先回家与父母商量一下再答复他们。

女孩把自己的求职经历告诉了家人。家人都说她太傻了，这么好的机会应该马上就答应对方。父母不断地鼓励女孩，以她的敏捷和目前的会话能力，工作后再加强专业词汇的训练，这份工作对她肯定是没有问题的。

经过父母的这番鼓励，女孩顿时有了信心，感觉自己又能胜任这份工作了，前思后想一番后，终于在第三天给对方企业打电话，打算去工作。结果这份工作已经被别人抢先了。或许最终拥有这个职位的人职业能力并不如她。

这个女孩之所以失去一次宝贵的机会，并不是她的能力真的做不到，而是她不相信自己有这样的能力。从这个故事中，我们可以看出这个女孩的自我概念有失偏颇，不仅仅如此，还在于她的自尊水平太低。

在上一篇文章中，我们讲到了自我概念，而在自我概念中，有一个自我评价的部分，就是"自尊"。心理学上的自尊与平时我们所说的自尊心是不同的。心理学上的自尊是个人对自我价值和自我能力的情感体验。自尊涉及个人对自己是否有积极的态度，是否感到自己有许多值得骄傲的地方，是否感到自己是成功的，或是有价值的。我们经常说某人自尊心很强，但不代表他有高水平的自尊。

当我们体验成功或者受到表扬时，自尊水平就会上升。高自尊的人总是很自信、自豪和自重，他们的行为动机主要来自对自己的高度关注，总是希望得到别人的认可、欣赏和尊重。而低自尊的人则常常感到不安，缺乏自信并且不停地自我批评，因此产生焦虑和不快乐。他们总是担心自己做不好而丢脸，常常使自己变得孤立。

心理学家詹姆士提出了一个关于自尊的经典公式：自尊=成功/抱负。意思是说自尊取决于成功，还取决于获得的成功对一个人的意义。从这个公式可以看出，我们要提高自尊水平，可以通过增大成功或是减小抱负来实现。

这一点其实很好理解。还是以上面的这个女孩举例，要是她过去的每一次努力，几乎都能获得成功，这样她就会对自己形成一种认识--"实践证明，凡我做过的事，一定能做好"，所以她会非常相信自己的能力。又或是，她在生活中降低自己的成功标准，比如这次面试她之所以信心不够，是因为她害怕自己不能胜任。何为能胜任，何为不能胜任？这个标准在她内心已经存在。如果她能将这个标准降低，显然她会认为自己是优秀的。

如果这个女孩有较高自尊水平，显然她会对自己充满信心，相信自己一定能行，从而能抓住生活中的每次重要机会。

因此，年轻人要提高自尊水平可以从两方面来努力--努力让自己成功，或是适当地调整目标和计划。

努力让自己成功。

成功的人更自信，失败的人更自卑。很多人因为自信，所以成功，他们成功后又变得更加自信；很多人因为自卑，所以失败，他们失败后又变得更加自卑。年轻人提高自己的成功几率，有助于增加自己的信心。

一个人成功的因素有很多，勤劳、智慧、认真、耐心、诚信、创新等。这些因素都是彼此影响，相辅相成的。无论如何，全力以赴地去做一件自己认定的事情，就一定会获得成功，所谓"世上无难事，只怕有心人。"

当然，个人的力量是有限的，有时候，我们的成功需要依靠更多人的力量，因此，对于年轻人来说，处理好人际关系也是能否获得成功的一个重要因素。设置适当的目标和计划。

第6节：做让自己满意的自己--确立自尊(2)

成功有很多的制约因素，有时候我们觉得成功很难，这个时候，我们要意识到是否需要降低自己的期望值（抱负水平）。这样，一个小的成功就能让我们惊喜不已，进而激发我们追求更大的成功。

我们做事容易半途而废，很多时候是因为我们觉得目标太远，我们不是因为失败而放弃，而是因为目标设置不当导致倦怠而失败。

心理学家曾做过一个有趣的投环实验：投掷距离由被试者自己确定，距离越远，投中的得分越高。实验结果表明，凡是抱负水平高的人，多选择在中等距离投掷；而抱负水平较低的人，则多选择很近或很远的距离投掷。即他们或者要求很低，或者孤注一掷。由此可见，真正具有高抱负水平的人，他自己定的目标总是适度的，既要做到有足够的把握，又要经过一定努力能够达到目标。毫无把握的冒险，或不用付出努力就可轻易达到目标的事，他是不干的。

适度的目标才有强烈的激励作用，假如一个人的抱负水平低，他固然容易达到目标，但是那种成就并不能给他带来满足感，对于增强他的自信心，提高他的自尊几乎没有什么影响，他的身心潜能没有得到发挥，处于埋没状态，就会空虚、苦闷；如果抱负过高，超过了自己的能力，虽然他会全力以赴，但仍感力不从心，如果最终未能实现目标，挫败感就会产生，使得他的自尊水平降低。

第7节：一个健全的人格--认识人格结构(1)

3.一个健全的人格--认识人格结构

"你的人格有缺陷！""你的人格不健全！""你有人格障碍！"

如果你听到别人对你这样的评论，你会不假思索，本能地反击过去"你的人格才不健全呢！""你的人格才有问题呢！"很显然，他人说你人格有缺陷，并不是什么好事，也是你极力否认的；而当你听到他人赞扬你有"人格魅力"的时候，你常常会欣然接受，并高兴不已。

那么，到底什么是人格呢？从心理学的角度来说，人格是一个人的独特思维、情感和行为模式。每个人都是由独特的才智、价值观、期望、感情、仇恨以及习惯构成，这就使得我们形成了一个与众不同的自己。人格不仅具有独特性，同时也具有稳定性，这也决定了你以前是什么样，现在和将来都是什么样。

奥地利心理学家弗洛伊德将人格分为"本我"、"自我"和"超我"三部分。"本我"是人出生时就有的固着于体内的一切心理积淀，是被压抑的、非理性的、无意识的心理本能，如生命力、内驱力、本能、冲动、欲望等。它就像一个小孩子一样，不考虑其他因素，只想满足自己。"超我"与"本我"相反，是人格系统中专管道德的"司法部门"。它凌驾于"自我"之上，仿佛是社会道德训条、高尚道德的代表，来监督控制"自我"。它遵守的是一种道德原则。它就像一个执法机关，随时监督你的道德准则和行为。"自我"则介于"本我"和"超我"之间，是一个人后天学习形成的，是对自身与社会的理智的认识。它正视现实、符合社会需要、按照常识和逻辑行事。它遵照现实原则，压抑本我的种种冲动和欲望以进行自我保存，另外也尽量使本我得以升华，将其盲目冲动、欲望引入社会认可的渠道。比如，抑制自己的性欲；虽然饿，但知道什么能吃，什么不能吃。这都是"自我"的控制和压制。那些对自己要求严格，容不得丝毫错误的人，往往"超我"过于强大，经常对过去的事情懊悔、自责，感到抑郁；而那些随心所欲，无所顾忌的人往往"本我"过于强大，"自我"在现实面前无能为力，动不动就摔东西、发怒；有强迫症的人多是"超我"与"本我"都非常强大的人，"自我"夹在中间左右为难，总要强迫自我去做一些莫名其妙的事情，反复洗手、做过的事情不停地检查等。

我认识一个年轻人，和大他两岁的哥哥同时上大学。大学毕业后，哥哥由于学的金融专业，进入了一家房地产公司，后来自己出来创业，事业蒸蒸日上；而他从小喜欢绘画，还在上大学的时候，就到处写生、给杂志绘插图，毕业后当了一个自由职业者--插画师。这个年轻人，如果他的"超我"太强的话，"超我"会对他说"你应该和你的哥哥一样出色，为什么他能够出人头地，你却生活清贫，你需要不停地努力，赶上他，超越他才行！"他就会有一种惭愧的情绪体验，甚至自卑、自责。

这就是他的"超我"在压制"本我"，这时候就需要他的"自我"将其拉回现实，告诉他："你不用跟哥哥比，自己过自己喜欢的生活，做最好的自己就可以了。"当他的"自我"协调好"本我"和"超我"的关系之后，他才会过得轻松，自由，快乐，充实。又如，很多年轻人发生犯罪行为，是因为"自我"对"超我"的依从力减弱，而趋向于"本我"的结果。一个人想达到某种目的（如找个女朋友，获得金钱等），当自身条件又不允许时，"本我"会命令他快点达到目的，以满足自己，无论偷或是抢；如果这时他的"本我"过于强大，他很可能会去做一些犯法的事情，如强迫别人做他的女朋友、抢劫等，来满足自己。一个真正健康的人格中，自我、本我、超我这三个组成部分必须是均衡、协调的。我们要使自己有一个完善、健康的人格，就应该学会平衡和协调自我、本我和超我这三者的关系。如果"本我"和"超我"的矛盾太深，一个人就很容易出现心理问题，压抑自己，或是攻击他人导致犯罪行为。因此，我们应该发展和强大"自我"。

因此，在平衡这三者之间关系的时候，我们至少要学会下面三点：

1. 懂得控制自己的心理和情绪，不要过度放纵自己、满足欲望。

人是一种很容易自我娇惯、自我放纵的动物，特别是对于一些贪图享乐的年轻人来说，饭菜总是愈可口愈好，衣着总是愈华丽愈好，住房总是愈宽敞舒适愈好，钱包总是愈鼓愈好，别人对自己愈崇拜愈好……由于这些动机的驱使，他们想方设法通过各种手段去"追求"自己想得到的一切。

俗话说人心不足蛇吞象，人的欲望是永无止境的，无所禁忌地满足自己，并不是一件好事，有时候会带来严重的后果。放纵自己就是堕落，是对自己不负责任的态度。实际上，自己给予自己的自由越多，自己所受的束缚也就越多。年轻人不要一味地追求享受和自我满足，有时候，困顿也是一种很好的人生经历。

2. 懂得放松自己，不要给自己施加过高的道德准则。

同样是为了达到某种目的，与那些过于放纵自己的年轻人相比，还有一部分年轻人总是给自己制定严格的行事标准，一旦自己没有达到自己的期望值，就形成强大的压力，产生沮丧心理，影响工作和生活。

第8节：一个健全的人格--认识人格结构(2)

我们不是圣人，难免有能力不够、或是犯错的时候，特别是对刚步入社会不久的年轻人来说，无论是在学识、经验还是其他方面都是缺乏的，因此，很多目标并不是一朝一夕能达成的，凡事只要做到最好的自己就行了。

现代社会给我们的压力已经很大了，我们在为自己助威的同时，也要学会为自己减压，让自己轻轻松松地生活和工作。

3. 提高自己的情商，保持一颗平常心。

所谓情商，是测定和描述人的"情绪情感"的一种指标。具体包括情绪的自控性、人际关系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。情商低的人不会处世，人际关系紧张，容易急躁或是缺乏理智；而情商较高的人，通常有较健康的情绪，有良好的人际关系，遇事懂得调节自己的心理，容易获得心灵上的放松。

提高自己的情商是形成健康人格的一部分。高情商不是先天生成，而是在后天不断实践所得。这就要求我们保有一份平和的心态，喜怒哀乐，从容处之。

第9节：完善你的个性--塑造性格

4.完善你的个性--塑造性格

有人说"性格决定命运。"确实如此，什么样的性格决定什么样的人生。如今很多年轻人找结婚对象，性格是一项重要的考察因素；很多企业招聘用人，也会采用性格测试的方式来判断这个人是否适合这个职位。

性格是指一个人在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。勤劳或懒惰、诚实或虚伪、勇敢或怯懦、果断或优柔寡断等等都被认为是性格特征。性格一旦形成，将左右人的思维、行为方式，也与人的健康关系密切。

性格是后天形成的，直接反应一个人的道德风貌，当然是有好坏之分的。良好的性格在生活和事业上能祝你一臂之力，而糟糕的个性却经常给你带来困扰。比如，我们经常听到这样一些评价，"我就喜欢你这样诚实的人，你这个朋友我交定了！""他心术不正，要是把他的聪明才智用在正道上，肯定大有作为！""我就是懒了一点，要是勤快一点，我肯定比现在生活得要好。"……从这些我们可以看出，一个人的性格其实决定了很多的事情。

有一个女孩给我发邮件，诉说了她的苦恼：

我是一个独生女，从小朋友不多，也不太喜欢跟人交往。现在毕业了到了一个新的环境工作。单位里的年轻人很多，而且很多男孩长得都不错。有一个跟我年纪差不多的女孩，很讨人喜欢，她活泼开朗，爱说爱笑，我觉得自己真的比不上她。她有很多的异性朋友，也跟异性同事聊得来，有好几个人在追她。

到了我这样的年龄，心中总会有点小小的渴望，希望别人能够喜欢自己。但事实上，似乎并没有人喜欢我，甚至都没有一个异性同事主动跟我说话！我都感到有些失望，我觉得自己长得并不难看，所以，我怀疑是不是自己的个性不太好，让人觉得难以接近。

在上学的时候，曾有同学议论我，说我太高傲。其实，我并不是高傲，只是感觉跟别人没什么共同语言，别人说话的时候，我总感觉插不上嘴。慢慢地，我也懒得凑热闹了，变得沉默起来。

这个女孩的性格内向，不爱与人交往，到了恋爱的季节，却没有等到爱情的花朵，所以有点焦急。有一次，就这个问题，她跟我聊了很久。我说，你不如改变一下自己，尝试着主动去栽种爱情的花朵，或许你会有很大的收获。性格带来的问题，就得由性格去解决。所以，我们要通过完善个性来发展和健全自己。或许，听到我的建议，有人会说，"'江山易改，本性难移'，我生来就这样，怎么改啊！改不了啦。"

其实，性格是可以改变的。性格与脾气秉性（心理学上所说的气质）不同，前者是后天学习得来的，受一个人的成长环境、教育程度、价值观、人生观等影响；而后者却是先天遗传而来。因此，只要愿意，我们可以在生活中塑造一个好的性格。

如果你已经形成了某种不良的性格特征，例如懒惰、孤僻、自卑、胆小等，要下决心改变自己。人的性格虽有一定的稳定性，但它又是可变的，只要自己下决心去改，是能产生明显效果的，懒汉可以成为勤奋者，悲观失望的人也可以成为生机勃勃的人。

很多人能够认识到自己的性格缺陷，但是未必知道如何优化性格。

那么如何来优化你的性格呢？

1. 提高文化水平，加强道德修养，改造不良的性格。

人的性格的形成是受人的文化水平和道德水平影响的。有文化，有道德的人，就有理智感，就能以正确的态度去对待现实生活，这就有助于形成良好的性格特征。

2. 有意识地进行自我锻炼、自我改造。

美国著名科学家富兰克林早在年轻的时候就下决心"克服一切坏的自然倾向、习惯或伙伴的引诱"。为此，他给自己制定了一项包括13项要求在内的性格修养计划，我们不妨学习一下：节制、静默、守秩序、果断、俭约、勤勉、真诚、公平、稳健、整洁、宁静、坚贞和谦逊。

为了监督自己逐条执行这些要求，在青年时期，他把这13项要求记录在小本子上，划出七行空格，每晚做一番自省。如果日间犯了某一种过失，就在相应的空格里记上一个黑点。他希望通过长年累月的自我反省，能够完全消灭这些代表缺点的黑点符号。

3. 乐于交际，与人和谐相处。兴趣广、爱交际的人会学到许多知识，训练出多种才能，有益于性格的形成和发展。人与人之间要互敬、互爱、互谅、互让，善意地评价人，热情地帮助人，克己奉公，助人为乐，努力搞好人与人之间的关系，长此以往，性格就能得到和谐发展。要注意的是，所谓"近朱者赤近墨者黑"，与品德不良的人交往，会沾染不良的习气。因此，要正确识别和评价周围的人和事，尽量和优秀的人在一起。

第10节：培养你的自制力--延迟满足(1)

4. 保持乐观的生活态度。

一个人，偶尔心情不好，不至于影响性格，若长期心情不好，对性格就有影响了。如常年累月爱生气，为一点小事就激动，就容易形成暴躁、易怒、神经过敏、冲动、沮丧等性格，这是一种异常情绪化的性格，对一个人的健康也是不利的。因此，要乐观地生活，要胸怀开朗，要始终保持愉快的生活体验。

5.培养你的自制力--延迟满足

我们经常会看到有些小孩（包括小时候的我自己），在父母长辈的

宠爱下，经常说一些没大没小的话，做一些颠三倒四的事情。家里来了客人，孩子没有礼貌，调皮捣蛋，无一刻安宁，被称为"人来疯"；家人带着上超市，孩子会停在自己喜欢吃的食物旁纠缠着让父母买，无论怎么劝告都不听；课堂上，老师布置的作业不完成，却一心想着去玩耍；本应做作业的时候，父母说："先做作业再吃糖！"孩子偏要："先吃糖再做作业！"

如果说小孩子的生活"随心所欲"，那是情有可原，因为他们的心

智没有发展完善，还不太懂事。但是，很多年轻人到了应该懂事的年龄，还不能约束自己的言行举止，经不起丝毫的诱惑，做事任意胡为，不考虑后果，总是"本我"（前面讲到的人格结构）过于强大，放任自己。

这些年轻人缺乏足够的自制力。自制力也就是自我克制的能力，是指人们能够自觉地控制自己的情绪和行动，既善于激励自己勇敢地去执行决定，又善于抑制那些不符合既定目标的愿望、动机、行为和情绪。自制力是坚强的重要标志。

心理学上提出了一个概念叫做"延迟满足"。延迟满足，指一种甘愿为更有价值的长远结果而放弃眼前满足的抉择取向，以及在等待时的自我控制能力。20世纪60年代，美国心理学家米卡尔曾经做过一个著名的"糖果实验"，也叫"延迟满足实验"。该实验的对象是某幼儿园的孩子，实验一直追踪到这些孩子参加工作。

实验者将一群4岁的孩子留在一个房间里，发给他们每人一颗糖，然后告诉他们："我有事情要出去一会儿，你们可以马上吃掉糖，但如果谁能坚持到我回来的时候再吃，就能够得到两块糖。"说完，实验者就出去了。

随着时间的推移，有的孩子迫不及待地吃掉糖；有的孩子一再犹豫，但还是忍不住塞进了嘴里；另外一部分孩子则用尽各种方法让自己坚持下来：有的闭上眼睛，避免看见十分诱人的糖果，有的将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚，甚至努力让自己睡着……20分钟以后，实验者回到房间，坚持到最后的孩子又得到了一块糖。后来，实验者跟踪这些孩子整整20年。他发现，能够"延迟满足"的学生，数学、语文的成绩要比那些熬不住的学生平均高出20分，参加工作后，他们从来不在困难面前低头，总是能走出困境获得成功。

第11节：培养你的自制力--延迟满足(2)

我有一个好朋友，经常为她的身材烦恼，并多次发誓一定要减肥，少吃高热量的食物。但是每次见到她，她总是控制不住自己的嘴。一点点的美味，或是她从未品尝过的美食都会对她构成很大的诱惑。实际上，她一直都爱吃冰激凌、炸鸡块、牛肉片等高热量食物，而且每次都比其他人要吃得多。因此，我们经常取笑她"打着减肥的幌子，吃着更多的美食！"我相信有不少的女孩子都有这样的体验，减肥的时候管不住自己的嘴，吃的时候很开心，发现自己长胖了又开始后悔，然后碰到好吃的美食仍然难以抗拒。"只吃一点点，没有关系的！""今天吃多了一点，只要运动一下就可以了！"她们总是这样安慰自己，以至于她们的减肥计划屡屡泡汤。

这里，我并不是倡导大家要抵制美食，坚持减肥，只是想说，"及时满足"和"提前满足"常常让我们毁掉计划，功亏一篑。心理学上的研究表明，善于抵制诱惑，能够忍耐的人更容易成功。因此，为了追求更大的目标，享受更大的快乐，我们需要克制自己的欲望，放弃眼前的诱惑。

事实上，那些一时冲动犯罪的人，往往都是不能克制自己瞬间膨胀的欲望。相反，那些事业有成的人，往往能够把一个个小的欲望累积起来，成为不断激励自己前进的动力。拿破仑·希尔曾针对美国各监狱的16万名成年犯人作过一项调查，发现了一个惊人的事实：这些不幸的男女犯人之所以沦落到监狱中，有90%的人是因为缺乏必要的自制，从而未能把他们的精力用在积极有益的方面。

当然，关于延迟满足，我们对它的理解可以更广泛一点，不仅仅延迟物质上的满足，还要学会延迟精神满足，克制自己的冲动。

有两个年轻的女孩，同时被分配到一家商场做店员。这天，由于是国庆节，商场里人多拥挤，有很多顾客对商场的服务不满意，排着长长的队伍，争着向她们诉说自己的遭遇和困难。

在这些投诉的顾客中，有的十分愤怒且蛮不讲理，有的甚至讲出很难听的话。女孩A一一接待了这些愤怒而不满的顾客，丝毫未表现出任何憎恶。她脸上带着微笑，指导这些顾客前往相应的部门，她的态度优雅而镇静。

另一个女孩B早就不耐烦了。天气本来就十分炎热，加上公司的制度她自己本来就不认同，现在这些顾客把火都发在了她身上，她当然感到委屈和愤怒。当听到一个顾客说公司里没有一个好人的时候，她的火噌地就冒了出来。面对顾客的谩骂，她觉得自己再不还击的话，就要崩溃了。于是，她跟顾客大吵了一架。吵完后，心里感觉舒服多了，但是她的这份工作也在吵骂声中失去了。

第12节：培养你的自制力--延迟满足(3)

女孩A的和蔼、耐心、有韧性这些品格被经理发现，并十分赞赏，后来她被经理调至客服部做经理。

在这个复杂多变，又充满诱惑的社会中，人们的成功与其自制力是有很大关系的。我们只需要专注自己的目标，专心去做自己应该做的事情就行了，不要被其他的诱惑转移了你的注意力，打破了你内心的平静。要记住，一时的满足，有时候会毁掉你一生的幸福。

千万不要说自己生来就自制力差，一个人的忍耐力在生活中是可以得到培养和提高的。在面对诱惑的时候，也是挑战自己意志力的时候，下面的几种方法或许能帮助你：

以自己的目标提醒自己。任何时候，都要提醒自己该做什么，不该做什么。提示自己：如果在不恰当的时候做了不恰当的事情，将会产生何种后果。一旦想到这些，你的自制力自然会增强，在冲动的时候，要懂得为自己"制怒"，告诉自己"忍小忿而就大谋"，以使自己在遇到不良刺激时，保持良好的心境。

回避刺激。当遇到可能使自己失去自制力的刺激时，应竭力回避。比如，美食当前，你可以选择闭眼不去看它们，远离它们；如有人背后说你坏话，你可以选择不听或外出散步等回避方式。

转移注意力。在面对诱惑的时候，转移注意力是不错的方法。比如在物质诱惑面前，"糖果实验"中的有些小孩，"将脑袋埋入手臂之中，自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚，甚至让自己睡着"；比如在争吵将要发生时，先把舌头在嘴里转上10个圈。

第13节：不要说自己的坏话--积极关注(1)

6.不要说自己的坏话--积极关注

我在中科院上心理课的时候，有一位老师讲了一句话，让我感触很深，他说："任何时候，都不要说自己的坏话！"

生活中，我们倒是经常说别人的坏话，"他是一个小气鬼。""她长得太难看了。""你能不能不那么市侩。"等等。所谓"谁人背后无人说，哪个人后不说人"。

说别人的坏话会对别人产生消极的影响，甚至影响到你的人际关系。这一点大多数人都能认识到。但是生活中，也有太多人会自觉不自觉地说自己的坏话，比如"我太胖了。""我的业绩总是上不去。""我家的条件总是这样寒酸。""我总是比不上别人。"这样的坏话有的人会当众说，取笑自己、损毁自己，也有的人当众不说，只是在心底暗自抱怨自己。

上一篇文章中，我说到了心理暗示，说自己的坏话其实也就是一种消极的心理暗示。但是在这里，我想说的是另一个心理名词---积极关注。

积极关注，原本是心理治疗上的一个概念，是一种共情的态度，是指心理咨询师、治疗师以积极的态度看待求助者，注意强调他们的长处，有选择地突出求助者及其行为中的积极方面，利用其自身的积极因素，达到治疗目标。其实，不仅是在心理治疗上，在我们日常与自己的对话中，我们时刻都需要给予自己积极关注。

不管你对自己是多么的失望，对自己的处境是多么的堪忧，可是每个人身上总会有这样那样的长处，你的缺点固然不可忽视，但你的优点也是客观存在的。每个人的身上都有潜力存在，都存在着一种积极向上的成长动力，通过自己的努力、外界的帮助，每个人都可以比现在更好。

生活中，很多的年轻人，家庭环境一般，自身条件一般，学历一般，能力一般，刚走入社会不久，看起来好像是"一无所有"，因此妄自菲薄，产生自卑情绪。

小吴是个内向的女孩，在一个直销店做销售员。她很少主动跟人说话，交友圈子也很狭窄。她非常自卑，因为觉得自己皮肤太黑。皮肤黑成了她的心病，每次跟人说话她都不好意思抬头看别人，生怕别人说她黑。

她常常感到别人看不起自己，自己也觉得不如别人，都24岁了，还不愿交男朋友。她与同事的关系也不好。她总是受到同事们的欺负，郁闷的时候觉得自己活得没意思，感觉自己到人世间就是为了受苦的。

有一次，她与顾客发生了口角，顾客出口伤人，说："你看你那德行，丑八怪！"听到这句话的时候，她简直要崩溃了。

小吴认为自己的处境很糟。开始的时候，她还认为命运不公，极力为自己感到委屈，后来她总是下意识地回避与人的交往。慢慢地，人际关系越来越差，甚至不上班，对任何事情都失去了兴趣。

小吴把自己的处境想象得太糟糕，以至于有时候对生活都失去了信心，而导致她产生这种想法的原因是，她只看到了自己所谓"明显"的缺点，认为自己生来就是命不好的，因此产生耻辱、羞愧、自责、悲观、抑郁等消极情绪。

小吴在网上向我透露这些烦恼后，我跟她聊了一段时间，重点是对她的生活给予积极关注。在聊天的过程中，我发现她提到自己以前喜欢做手工活。可能是由于她从小性格内向，朋友不多，她的活动便只是自己一个人在家做一些十字绣、用钩针钩一些小物品。这类的活儿正适合心思细腻的女孩做。

我说，这不是挺好吗？你能做的活，很多人都做不来。不要把注意力放在自己的肤色上，要知道，在这个忙碌的社会，没有人会关注你的这些。你应该把注意力转移到自己的专长上来，不要管别人对你说了什么，也不要想那些烦恼的事情，只管做你自己喜欢做的事情，做最好的自己就行了。

由于我平时对手工活也挺感兴趣，经常聊天之余还跟她交流一下钩织心得。一段时间后，她的心情明显好转，而且愿意出去再找一份工作。要摆脱像小吴这种消极情绪，就需要对自己积极关注---说自己的好话！对自己积极关注，有三点非常重要：

第14节：不要说自己的坏话--积极关注(2)

1.找出自己的优点，并不断地暗示自己，强化自己。2.坚定自己的信念---我一定可以活得更好。3.提高自己抗受挫折的能力，努力改变糟糕的现状，让自己活得更好。每个人在生活中总会遇到很多不开心的事，你根本就不是最惨的那一个。告诉自己，有的人比你更惨，但他仍然活得开心、充实。这让我想起了"世界上跑得最快的无腿人"奥斯卡·皮斯托留斯。

奥斯卡1986年出生在南非，出生时小腿就没有腓骨，且一共只有4个脚趾。11个月大时，他双腿膝盖以下被截肢，并于6个月后装上假肢。由于从小就靠假肢走路，奥斯卡从未感觉到自己的身体与正常人有异。他从小就像正常人一样参加体育运动，并选择了橄榄球和水球作为主要运动项目。

17岁时，奥斯卡成为比勒陀利亚大学工商管理专业的学生。然而2004年1月，他在一场橄榄球比赛中右膝严重受伤。奥斯卡决定改而从事短跑。仅仅进行了两个月短跑训练后，他便在家乡的一次残疾人运动会上一鸣惊人，100米跑出了11秒51的成绩，而之前的残疾人世界纪录为12秒20。到2004年下半年，他的成绩开始轰动南非。作为一个残疾人，生性坚强的他不但没倒下，反而成为世界上跑得最快的无腿人。他经常对自己说，"我没有丧失能力。我只是没有腿而已。"他的能力也让世人瞠目。

生来残疾的奥斯卡从来没有可怜自己是个残疾人，从来没有抱怨自己是个不健全的人，相反，他对自己的能力充满了信心。他相信自己只是没有腿而已，能力不会比健全人差。在坚定信念的同时，他付出了巨大的努力，因此，他也得到了可喜的回报。

每一个人都有自己的优势，这是辩证法最基本的原理。最后，想告诉年轻人一句话，"千万不要妄自菲薄，现在，发现你的优势！"

第15节：演好自己的角色--社会角色(1)

7.演好自己的角色--社会角色

有人说，人生如戏，戏如人生。其实，每个人都是一个演员，在社会的大舞台上，各自扮演着各自的角色，做着每个角色应该做的事情。

比如，当我们刚出生的时候，我们是婴儿，是个受呵护的角色；我们上学后，扮演着学生的角色，需要做的事情是学习；当我们工作了，我们扮演着员工的角色，需要做的事情是努力工作，创造社会价值，实现自己的价值；当我们结婚，我们扮演着爱人的角色，需要做的事情是享受爱情，呵护爱人与家庭；当我们有了孩子，我们扮演着父母的角色，需要做的事情是培育好下一代……每一个角色都赋予了我们特定的责任和内涵。"角色"一词最先是戏剧中的一个专有名词，指戏剧舞台上剧中人物及其行为模式。英国戏剧家莎士比亚说："全世界是一个舞台，所有的男人和女人都是演员，他们各有自己的入口与出口，一个人在一生中扮演许多角色。"

后来，社会学家们在分析社会互动的过程中发现，社会舞台与戏剧舞台具有某些相似之处，于是把戏剧中的"角色"概念借用到社会

心理学和社会学中来，产生了"社会角色"概念。社会角色是个体与其社会地位、身份相一致的行为方式及相应的心理状态。它是对特定地位的个体行为的期待，是社会群体得以形成的基础。

一个人如果对自己的角色认识不清，就会导致角色失调，必然对他的生活产生很大的影响。并不是每个人每个时候都能清楚并扮演好自己的社会角色的。人们在角色扮演过程中常常会产生矛盾、障碍、甚至遭遇失败，这就是角色失调。心理学上将角色失调，分为角色冲突、角色不清、角色中断以及角色失败。

很多20几岁的年轻人，由于缺乏对社会的认知，缺乏对自身角色的认识，不能很好地理解人生角色的内涵，不能顺利地进行角色转换。年轻人对社会角色认识得越清晰，越全面，才能越快速、越顺利地实现角色的转换。只有我们的角色越符合社会的期望，才能越好地立足于这个社会。

在从"校园人"到"社会人"的转变中，年轻人应该意识到，是时候将自己的学生角色转变成职业人的角色了。过去以学习为主，现在以工作为主。比如，很多刚步入社会的年轻人，追求自我实现、追求个人价值，但由于对社会认识不清，心高气傲，容易以自我为中心，对单位安排的工作挑三拣四，小的事情看不上眼，不愿做，总想一鸣惊人，对自己的角色定位过高，做事常常放不下身段，或是思想和行为幼稚，阻碍了自己很好地进入新的角色。于华就是这样一个年轻人。毕业后，于华到一家生产五金器材的工厂工作。带他的师傅经验丰富，专业技能过硬，多次被评为厂里的先进模范工人，但于华总觉得师傅没什么了不起的--小学毕业文化，没受过什么高等教育，只不过十几岁就当工人，经验丰富罢了。

有一天，于华调试了几台机器，便到了下班的时间。后来另一个车间有个机器需要调试一下，工人找到了他，他拒绝了，理由是他的工作已经完成了，说完他就快速地溜回了宿舍。后来，工人只好找他的师傅去调试机器。

第二天，师傅说到此事，本想教育他做事要主动，摆脱掉学校那种被动式的学习方式。他却对师傅说："你为什么不让其他人去调试啊，你都一把年纪了。"师傅立刻变了脸色，严厉地对他说："如果自己都不干，还有什么资格让别人来干？你要是一直抱这种态度工作，就等着卷铺盖回家吧！"

自己一直是受到学校和家长宠爱的优秀生，怎么容得了师傅这样地数落，于是，于华跟师傅吵了起来，最后居然还撂挑子，不干了。

第16节：演好自己的角色--社会角色(2)

既然我们生于这个社会大舞台上，我们每个人在扮演自己的角色的时候，就应遵守这个舞台的规则，我们只有按规则办事，才能使我们的社会更有序，使我们自己生活得更自在。因此，20几岁的年轻人，一定要尽快地将自己融入社会，改掉任性、自我为中心、被动学习、意气用事等一些不适应社会的"学生习气"。

增强自己的角色意识，首先需要认识到现实与理想的反差。理想与现实是不一样的。社会与学校相比，生活环境、工作条件、人际关系都有着很大的变化，难免使那些心存幻想、踌躇满志的年轻人心理上产生反差和强烈的冲突。很多年轻人雄赳赳、气昂昂地，打算指点江山，激昂文字，没想到能力有限，不受重用，甚至遭到排斥和淘汰，顿时对社会和未来失去信心。若早有心理准备，就不会那么浮躁。年轻人在增强角色意识的同时，还要培养三方面的能力。

1. 培养自己的独立生活能力。

在校园生活中，我们在经济上一直靠父母资助，生活上有学校管

理，学业上有老师指教，而工作后，往往要自己处理衣食住行等全部事务，一切靠自理。那些"啃老族"们就是遇到了社会角色障碍，到了自立的年龄却一直"立"不起来，稍微遇到困难就希望父母和家人为自己解决，依赖父母。这不仅不利于自身的成长，更是影响到一生的成败。

2. 培养自己的忍耐能力。

忍耐力是指忍受疼痛和苦难的能力。社会要求我们具有忍耐能力，在关键的时刻，能屈能伸。20几岁的年轻人，最容易犯的错就是，能伸不能屈，只希望社会适应自己，而不懂得自己主动去适应社会，遇事不顺时，气得七窍生烟，坐卧不宁。

忍耐能力强的人更容易成功，因为他们能静下心，专注地做他们认为值得做的事情，而不受外界的干扰。

3. 培养自己的人际交往能力。

社会与校园相比，人际关系的复杂程度是重要的区别之一。年轻人都有着较强的个性和极强的自尊心，如果不善于与人交往，不会与人沟通，难免将自己封闭起来，以至带来诸多烦恼与痛苦。

人际交往能力是一项重要的能力。我们生活在一个复杂的社会关系网中，每个人都必须与外界交流，拓展自己的人际关系，提升自己的人脉竞争力，才能立足于这个社会。年轻人如果不想处处碰壁，就必须懂得一些人情世故，掌握一些交际礼仪和沟通技巧。

第17节：建立批判性思维--辨别力(1)

第2章具备灵活头脑应训练的6种思维能力

一个人年轻的时候，不会思索，他将一事无成。--爱迪生

8.建立批判性思维--辨别力

相信很多人都收到过各种各样的垃圾短信，有的信息一眼就能看出是骗子发来的，比如"哥哥，我出门在外，钱包被偷了，手机快没电了，请汇点钱到我的账号里面，账号为……"再比如，"你的手机号码在我公司的抽奖活动中获得了一等奖，请跟我们联系，领取奖品。"等等之类的短信。一次，跟朋友聊起了这个话题，觉得现在的骗术也不过如此，没想到，居然周围还真有人上过当。

那个人的上当经历大致如此，首先，他收到了一个短信，说他前几个月到超市抽奖活动中，抽中了一个价值8900元的液晶电视。他收到信息后非常高兴，马上就与信息上留的电话取得了联系。结果对方耐心地问了他的地址和电话后，让他先汇500元的税款过去，然后在家等着收电视机。

他照办了，但是久久也没等到所谓的奖品送到家。于是，他跟同事说了此事，同事提醒他肯定是上当了。这个时候他才意识到自己可能太冲动了，于是，马上报了警，但也于事无补。人家日理万机的警察怎么可能在这个小事上专门为他侦查一番，最终只是立了案，说等有消息了再通知他。

开始听到这个故事的时候，觉得这个人太可笑了。后来想想，也没什么可笑的。既然骗子们普遍运用这种行骗手法，必定是能钓到一些鱼的，否则他们行起骗来也没什么动力了。这个人上当并不是因为他傻，除了他的贪欲之外，恐怕就要归咎于他太不懂得去辨别信息的真伪了。

生活中，很多事情，我们并不能在短时间内判断它的真假。我们看到的、听到的只是表面的现象，无法透过现象看到背后真实的本质。因此，我们不能轻易相信各种外来的信息。在学习心理学的时候，老师在教授我们学习方法时首先就提出了要有批判性思维。

批判性思维，是基于充分的理性和事实，而非感性和传闻来进行理性评估与客观评价的能力与意愿，是一种怀疑的态度和一种对证据的渴求。也就是说，对自己所看到的东西的性质、价值、精确性和真实性等各方面做出个人的判断。

批判性思维就是不相信权威，敢于在既定理论、观点方面进行质疑，突破常规定型模式，超越传统理论框架，把思路指向新的角度、新的领域。在《孟子》中也有这样一句话，"尽信书则不如无书。"其意思是说，要敢疑、善疑，才能获得更多的知识。关于这句话，还有

一个典故：

殷商末年，周武王继位后四年，得知商纣王的商军主力远征东夷，朝歌空虚，于是率兵伐商。周武王率本部及庸、蜀、羌、彭等八国军队，进至牧野。爆发了历史上著名的牧野之战。

商纣王惊闻周军来袭，仓促调动少量的防卫兵士和战俘，开赴牧野迎战。商军的兵力和周军相比悬殊，但忠于纣王的将士们都决心击退来犯之敌，展开了一场异常激烈的殊死搏斗。

后来，《尚书·武成》一篇中说："受（纣王）率其旅如林，会于牧野。罔有敌于我师（没有人愿意和我为敌），前徒倒戈，攻于后以北（向后边的自己人攻击），血流漂杵。"意思是说纣王的军队倒戈，攻击自己人，血流成河。

第18节：建立批判性思维--辨别力(2)

一次，孟子阅读了《尚书·武成》一篇，颇有感慨。他说："尽信书，则不如无书。吾于《武成》取二三策而已矣。仁人无敌于天下。以至仁伐至不仁，而何其血之流杵也？"

孟子认为，像周武王这样讲仁道的人，讨伐商纣王这样极为不仁的人，怎么会使血流成河呢？孟子不相信《尚书》中的这个记载，才说了这段话。

年轻人阅历尚浅，社会经验不丰富，在接受外在信息的时候，更要有批判性思维，开动自己的脑筋，有主见，辩证地看待每个问题。

有不少年轻人，不善于动脑筋，对外来的信息从不加辩证思考，全盘接受。结果与其说上了别人的当，不如说上了自己的当。有批判性思维，就是我们通常所说的，凡事"多一个心眼"。比如，当你的合伙人或是朋友向你推荐某种产品时，你就要思考这种产品是否真像对方所说的具有投资价值；当有人告诉你，另一个朋友曾说过你的坏话时，你就有必要思考，你的朋友是否真的对你不满；当你看到有同事辞职，跳槽到另一家公司时，你仍然有必要思考，他们的选择是否适用于你，等等。

其实，养成批判性思维很简单，形成自己的认知结构，用自己的独特视角来审视他人认识问题和解决问题的思路和方法，大胆诘问任何现成的东西。简而言之，就是当别人向你提供什么。

无论是有疑惑，还是无疑惑，首先都要敢于提问，问别人，也问自己。疑问越多，你认识问题就会越全面，越客观，你的思路就会越清晰，你做出的判断就会越准确，你处理问题的方法就会越得当！

第19节：不要盲目跟从他人--思考力(1)

9.不要盲目跟从他人--思考力

在生活中，我们的思想和行为经常会受到他人的影响。有时候，当你的观点与其他人不同时，即使自己坚信是对的，有时也会迫于众人的压力，放弃自己的意见"随大流"；参加活动时，为了和大家保持一致，有时你会选择"委曲求全"；周围许多的年轻朋友都结婚了，你也会考虑自己应该找个人谈恋爱，结婚了。这就是一种从众行为。在我上大学时候，曾经有过一件很有趣的事情。

那是在千禧年前一天的傍晚，班上的一群同学相约去学校附近的广场看千禧节目。从学校到广场大约要走30分钟。走着走着，无聊中，有一个男孩出了个主意：让大家同时望着天空中的某一个地方，做好奇的探索状，看路人有什么反应。大家都对这个恶作剧比较感兴趣。

于是，我们几个人都围在一起，形成一团，把头抬起来，望着天空，手臂若有其事地指向天上同一个位置，嘴里故意含糊不清地说着我们自己也听不懂的话。我们边笑，边看，边说。

果然不久，路上的行人就有了反应，跟着我们一起抬头看天，真以为天上有什么吸引人的东西。

我们觉得很有趣。抬头望天的人越来越多。有的人边走边看，有的人停下来认真看，但却没人过来问我们究竟看什么。

等大家都觉得恶作剧该结束的时候，我们一哄而散。我们继续往前走，背后留下了一群看天的人！

直到有一个小女孩一句话道出了真相，她说："妈妈，天上根本没有什么，哥哥姐姐们在骗人！"望天的人们才知道自己上了当，有的匆匆离去，有的自我解嘲地傻笑。

从众，指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现出符合于公众舆论或多数人的行为方式。

一般来说，在一个群体中，如果一个人发现自己的行为和意见与群体不一致，或与群体中大多数人有分歧时，会感受到一种压力，这促使他趋向于与群体一致。也可以说，从众源于群体对自己的无形压力，迫使自己违心地产生与自己意愿相反的行为。

从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质。从众性强的人缺乏主见，易受暗示，容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试人群中仅有1/4~1/3的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。

不同类型的人，从众行为的程度也不一样。一般来说，女性从众多于男性；性格内向、自卑感较强的人多于外向、自信的人；文化程度低的人多于文化程度高的人；年龄小的人多于年龄大的人；社会阅历浅的人多于社会阅历丰富的人。

其实，有时候，从众也不是一件什么坏事。当你无法做出决定的时候，别人的做法可以给你参考。一般来说，大多数人的决定都是对的，他人的经验就是你的行为指标，这样可以为你省去很多不必要的时间和麻烦。

然而，从众心理也会让人缺乏分析，降低了人们独立思考的能力，况且别人的经验是否适合你，还是根本就是错误的（真理往往掌握在少数人手上）。不顾是非曲直地盲目服从多数，随大流，是不可取的，是消极的"盲目从众心理"。

张丽一年前毕业于某所大学，现在一个影视传播公司上班，在月收入并不高的情况下，已经是个有房一族了，但她过得并不快乐，每个月的月供让她很辛苦。

起因是她看到朋友们都买了房，在"房价还会不断上涨"的舆论影响下，加上她的一点虚荣心和攀比心，生怕自己跟那些有房的朋友们不"合群"，她想也没想就下了买房的决心，让父母为自己交了首付，自己负责月供。

成为有房一族，并没有给她带来多大的兴奋。房价涨得没有她想象得那么快，相反，占每月工资80%的月供压得她喘不过气。她后悔当初买了房。

第20节：不要盲目跟从他人--思考力(2)

马克·吐温说，"一般人缺乏独立思考的能力，不喜欢通过学习和自省来构建自己的观点，然而却迫不及待地想知道自己的邻居在想什么，接着盲目从众。"一个独立性强、思维清晰、有主见的人是绝不会盲目从众的。

很多年轻人，或缺乏对自身的认识，或对前路很迷茫，或碍于虚荣，宁愿跟着别人走也不愿意倾听内心的声音，不问自己想要什么，不问别人的选择是否是自己真正需要的，就像上面的张丽，效仿别人，结果给自己带来负担。

别人的意见只是你的参考，最终的决策还是要结合你的实际情况来做出。因此，我们要清醒地认识现状，知道自己需要什么，知道哪些东西是自己不需要、不能跟随的。年轻人要避免盲目的从众，就要注意下面三点：

1. 认清压力，做你自己。

上面我们已经讲了，从众行为是迫于群体的压力而改变自己的行为。当一个人的思想、观点、行动偏离或违背了群体的规范或群体中大多数人的思想、观点或行动时，便会受到指责、批评或孤立，从而使个体感到精神和心理上的压力。这便是群体对个体施加的压力，是无形的。

然而，对这种群体压力的反应也是有差异的，不同的人对这种压力的耐受力不同，从众的程度也不同。我们随时要认清其消极影响，你判断的标准毕竟不能仅仅依赖于大多数，它更需要你自己进行思考。不要管别人怎么说，如何做，要知道自己应该怎么说，如何做。

2. 认真思考，追求自己所需要的。

最好的不一定是适合自己的，别人拥有的不一定是你所需要的。任何时候，一定要根据自己的客观情况去做决定。比如，在选择工作上，很多20几岁的年轻人，对热门职位盲目追逐，选择大城市、大企业，而不考虑自己的气质、性格、特长，没有对自己进行认真而综合的分析，对于自己要从事哪种职业、去哪里就业，完全"随大流"。结果很难在工作中找准自己的位置，不利于自己将来的发展。

3. 发现优势，表现自己。

过度的从众，会导致盲从与怯懦，不敢当众发言、不敢表明自己的态度、不敢承担责任，不敢冒风险、回避矛盾、逃避困难。蓦然回首，你会发现自己很累，在你生命中有周围的一切，唯独没有你自己。

如果说一个人的个性决定了他的命运，或者说性格注定了一个人的人生轨迹，那么塑造自己的个性，做自己，对于你走向成功无疑是极为重要的。

所以，很多时候，我们需要表现自己。如果不主动地表现自我，别人可能很难发现你身上的闪光点，你会因此失去成功的机会。同时，也要注意挖掘自己的特长和潜力，塑造出一个优秀的自己，避免一味跟别人走，否则，你丧失的将会是良机，而你收获的只有平庸。

第21节：打破定势的思维--推断力(1)

最后，借用一句广告词送给年轻人：不走寻常路！

10.打破定势的思维--推断力

定势，是指我们在从事某种活动前的心理准备对后面所从事的活动的影响。我们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使我们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。

所谓思维定式，就是按照积累的思维活动、经验教训和已有的思维规律，在反复使用中形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。定势思维有时有助于问题的解决，有时会妨碍问题的解决。

有一天，我跟堂妹在家加班忙一个项目方案，突然停电了，打电话到物业去，被告知要停电24小时。听到这个消息，一方面为不能加班写方案而感到遗憾（很多数据都在电脑中），另一方面又觉得这些天来都太忙了，难得的清闲要抓住。

这时候，只听到堂妹做了个深呼吸，然后轻松地对我说："今天晚上难得不工作，那就看一晚上电视吧！"我一听，觉得是个好主意，好久没看电视了，今天难得清闲。但一回想，不对啊！没电用电脑，哪有电看电视？两人哈哈大笑。一时间，我才发现原来自己的思维已经深深地被一种无形的东西套住了--足不出户的忙碌让我们仅有的娱乐活动变成了看电视，于是，便出现了这种笑话。这就是一种思维定式。这种规律性的思维束缚了我们的大脑。

确实，我们有时想问题，总是按照之前的经验或既定的方式去思考，缺乏变通，不能从另一个角度重新审视。我们太重视经验和习惯，而缺乏新的问题解决思路。

当然，经验对我们的生活和工作的帮助是巨大的。我们常常会运用已有的经验快速地解决一些问题，它可以省去许多摸索、试探的步骤，缩短思考时间，提高效率。在日常生活中，思维定式可以帮助我们解决每天碰到的90%以上的问题。

比如，这段时间，由于公司附近的马路正在修建，你到公司不能像往常一样走马路，而是需要绕过一个公园，走小路到办公大楼。经验告诉你，这段时间你必须走小路。如果你每天都尝试着走一次大路，直到走不通了再返回花园，走小路到公司，那么你必然会浪费很多的时间。

然而，经验有时候又会让你犯一些错误，为你制造一些困难。比如，一旦通往你公司的那条宽阔大路已经修好了，但你却不知道，仍走那条肮脏、泥泞的小道，这就无形中为你的生活带来了不便。记得我以前看过一个关于阿西莫夫的小故事：

美国科普作家阿西莫夫从小就聪明，年轻时多次参加"智商测试"，得分总在160左右，属于"天赋极高者"之列，他一直为此洋洋得意。有一次，他遇到一位汽车修理工，是他的老熟人。修理工对阿西莫夫说："嗨，博士！我来考考你的智力，出一道思考题，看你能不

第22节：打破定势的思维--推断力(2)

能回答正确。"

阿西莫夫点头同意。修理工便开始说题："有一位既聋又哑的人，想买几根钉子，来到五金商店，对售货员做了这样一个手势：左手两个指头立在柜台上，右手握成拳头做出敲击的样子。售货员见状，先给他拿来一把锤子，聋哑人摇摇头，指了指立着的那两根指头，于是售货员就明白了，聋哑人想买的是钉子。聋哑人买好钉子，刚走出商店，接着进来一位盲人。这位盲人想买一把剪刀，请问：盲人将会怎样做？"

阿西莫夫顺口答道："盲人肯定会这样。"说着，伸出食指和中指，做出剪刀的形状。汽车修理工一听笑了："哈哈，你答错了吧！盲人想买剪刀，只需要开口说'我买剪刀'就行了，他干吗要做手势呀？"

智商160的阿西莫夫，这时不得不承认自己确实是个"笨蛋"。而那位汽车修理工人却继续说："在考你之前，我就料定你肯定要答错，因为你受的教育太多了，不可能很聪明。"

修理工所说的"你受的教育太多了，不可能很聪明"，并不是因为学的知识多了人反而变笨了，而是因为人的知识和经验多，会在头脑中形成较多的思维定式。

年轻人要挣脱定势思维的束缚，敢于想象，敢于尝试。经常有些年轻的同事向我请教工作上的事，比如，如何写好一个产品方案，我通常都会先问他们"你认为应该如何写呢？""你认为应该重点考虑什么？""你能先找出一些关键词吗？"

开始，他们都有些摸不着头脑，因为他们确实不知道如何下笔。无论他们多么需要我给出一个全面的答案，但我只是一一地对他们提问，让他们自己找到答案。最后，我还会告诉他们，一定不要先参考别人的东西，一定要先在自己的头脑中形成一个思路，在万不得已的情况下，才能将别人的方案作为参考。因为我知道，现在有很多的年轻人，做事不愿意动脑筋，固守已有的（自己或是别人的）经验，不愿意创新。

一个人的思考陷入某种定势思维大都是不自觉的，而要摆脱和突破这种定势思维的束缚，常常需要自觉地付出努力。

因此，当我们的思维活动遇到障碍，陷入困境，难以再继续下去的时候，往往都有必要认真检查一下：我们的头脑中是否有某种定势思维在起束缚作用？我们是否应该换个角度去看问题了？

第23节：有创意的生活--创造力(1)

11.有创意的生活--创造力

法国心理学家约翰·法伯曾经做过一个著名的实验，他把许多毛毛虫放在一个花盆的边缘上，使其首尾相接，围成一圈。在花盆周围不远的地方，他撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶。

毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一小时过去了，一天过去了，又一天过去了，这些毛毛虫还是夜以继日地绕着花盆的边缘转圈，一连走了七天七夜，它们最终因为饥饿和精疲力竭而相继死去。

其实，如果有一个毛毛虫能够破除尾随的习惯而转向去觅食，就完全可以避免悲剧的发生。后来，科学家把这种喜欢跟着前面的路线走的习惯称之为"跟随者"的习惯，把因跟随而导致失败的现象称为"毛毛虫效应"。

这个效应告诉我们，盲目地跟随他人不一定有好结果，我们的生活需要创造力。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。

一个新的方法，可能给你带来新的收益。我们经常说，方法总比问题多，但是想出一个新的方法却总是要伤透脑筋。大多数时候，我们懒得去想一些新办法，而喜欢沿用前辈们的经验，更喜欢使用一些稳妥的、已经实施过的方案。这就容易让我们形成一种思维惯性，即按固定的思路去想问题，而不愿意换个角度、换种方式去想，拘泥于某种模式。这样不仅不利于问题的更好解决，更是阻碍了我们的思维活性。

有个小男孩在马戏团做童工，负责在马戏场内叫卖小食品。但每次看马戏的人不多，买东西吃的人更少，尤其是饮料，很少有人问津。这下可怎么办呢？没人买东西，意味着他的收入惨淡。

有一天，他的脑瓜里诞生了一个想法：向每个买票的人赠送一包花生，借以吸引观众。但老板不同意这个"荒唐的想法"。他就用自己微薄的工资作担保，恳求老板让他试一试，并承诺说，如果赔钱就从工资里扣，如果赢利自己只拿一半。于是，马戏团外就多了一个义务宣传员的声音："来看马戏，买一张票送一包好吃的花生!"在他不停地叫喊声中，观众比往常多了几倍。

观众们进场后，他就开始叫卖起柠檬水等饮料，而绝大多数观众在吃完花生后觉得口干时都会买上一杯，一场马戏下来，他的收入比以往增加了十几倍。

上面那个小男孩，当传统的销售方法不管用的时候，他换了一种销售方法，先免费赠送花生，使得观众先"占他的便宜"，进而由于口渴而不得不主动买他的汽水。这种方法无意间就推动了他的销售。如果他总是用一直使用的方法，被动地等待客人来买饮料的话，他的工作成果肯定得不到任何改观。

不要担心自己生来就不聪明，或是以为自己思维不如人。创造性思维是可以后天习得的，正如卓别林所说，"和拉提琴或弹钢琴相似，思考也是需要每天练习的。"创造性思维可以让你的生活更有滋味，并能让你产生激动人心的顿悟。生活中，我们可以有意识地培养自己的创造性思维。

1. 培养自己的质疑能力。年轻人应该保持对未知事物的好奇心，做到博学而不浮躁，专注而不死板，打下良好的基本功才能有所创新。很多年轻人不仅学识浅显，而且对身边很多事物都漠不关心，即使在现有的制度和规则下都难以完成任务，又如何能创新呢。

第24节：有创意的生活--创造力(2)

2. 展开想象的翅膀。

创新，必须以联想、想象为基础。爱因斯坦曾经说过："想象力比知识更重要，因为知识是有限的，而想象力概括着世界的一切，推动着进步，并且是知识的源泉。"因此，要鼓励自己多联想。千万不要告诉自己"这样行不通！""那样是不可能的"，在这个科技飞速发展的社会，没有什么是不可能的。没有做不出来的东西，只有想不出来的东西。只要你敢想，就能变成现实。

在17世纪的荷兰，某一天一家眼镜店老板汉斯的孩子拿了几块镜片，有远视的，近视的，也有老花镜片，与邻居的几个孩子一起玩。有一个淘气的孩子想出了一个新的玩法，一只手拿着近视镜片，一只手拿着老花镜片，把它们一前一后地拿在眼前，向远处望去，不由惊叫起来："天啊，礼堂的尖塔怎么变得这么近了？"孩子们的行为给了汉斯启示，汉斯通过联想和实际操作，用老花镜发明了世界上第一架望远镜。

3. 有坚定的信念。

不要走别人走过的路，而要走没有人走过的路，并留下自己的脚印。要敢于做别人做不到的事情。创新的过程往往是一个艰辛的历程，它不仅需要清楚的目标、执著的精神，更要有承受遭人冷落、失败挫折的心理能力。比如，当你想要突破常规，做别人没做过的事的时候，你周围的人可能会认为你不正常、异想天开，因此而嘲笑你、疏远你。这些都不重要，重要的是，你做到了他人无法做到的事情，这也是现在及未来让你感到自豪的事情。

当然，创新不一定就是彻头彻尾地改变、否定以前的一切，它可能是对自己资源的一种全面整合，它也可能是对自己未知的潜质的一种挖掘。很多事实证明，那些成功的人，并不一定是学历最高、最"守规矩"、最勤快的人，而是那些肯动脑筋、突破常规的人。

4. 换个角度看事物。

要培养创新能力，平时就必须培养自己的发散思维。对于一个问题，找出的答案越多越好。在一个问题的所有答案中，充分表现出思维的创造性成分。比如，在思考一支铅笔的用途的时候，你至少可以得出这样多的答案：写字、绘画、当发簪、做书签、当尺子画线，它削下的木屑可以做成装饰画，在遇到坏人时，削尖的铅笔还能作为自卫的武器……千万不要以为铅笔只有一种用途--写字。

5. 不断地尝试。

很多新事物都是在不断的尝试中摸索出来的。鲁迅有一句名言"其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。"我们寻找道路的过程，实际上就是不断尝试的过程。在尝试的过程中，必然会面临很多的挫折，千万不要被挫折打败。

我们要欣然面对失败，并且坚持自己的想法，哪怕只是为了验证这些想法并不可行。一遍又一遍，直到最终发现自己的想法原来是行得通的。我们在尝试中总结经验，不断进步，而任何事情，浅尝辄止是不会有所成就的。

第25节：有创意的生活--创造力(3)

12.做个"有心"人--洞察力

洞察力就是透过现象看本质，就是用心理学的原理和视角来归纳总结人的行为表现。洞察力和一个人天生的能力及其后天积累的知识有密切关系。我们经常说"一叶知秋"，是指通过树林里一片飘落的树叶，便知秋之寒意。这就是洞察先机的人通过逻辑推理，预知未来。

在生活中，你经常会发现，有的人擅长察言观色，对方一个眼神就知道对方要说什么；有的人则迟钝木讷，别人反复强调某事，他也不解其意；有的人看到路上的蚂蚁搬家就知道要下雨了，有的人则雨点打在身上也感觉不到天气变化；有的人一个地方去过很多次都记不

住，有的人到陌生的地方总不会迷路……

具有敏锐洞察力的人更容易成功，因为他们往往能看到事物的本质，他们能通过过去和现在的情况准确地推测未来。有这样一个笑话。

一天，法国侦探小说作家西姆农和他的朋友帕尼奥尔沿着一条大道散步。西姆农忽然吹起口哨，惊叹道："上帝啊，这位女士一定非常漂亮！""女士？"帕尼奥尔惊异地问道，"我只看到几个小伙子呀。""不，她在我们后面。"西姆农从容答道。"后面？你怎么能看到后面的东西？""当然能！我看不到她，"西姆农微笑着回答说，"但我可以看到迎

面走过来的那些男人的眼神。"

这虽然是个笑话，但是却表现了西姆农的洞察力。洞察力不仅仅包括对事物细致的观察力，还包括观察后通过缜密分析，得出结论。我们会发现，一般洞察力强的人，都思维敏捷、情感细腻。实际上，洞察力就是看你的细心程度，加上你的思维能力。年轻人要培养敏锐的洞察力，平时生活中就要做个"有心人"。

1. 开启好奇心，主动发现问题。

在剑桥大学，维特根斯坦是大哲学家穆尔的学生，有一天，罗素问穆尔："谁是你最好的学生？"穆尔毫不犹豫地说："维特根斯坦。""为什么？""因为，在我所有的学生中，只有他一个人在听课的时候，老是露着迷茫的神色，老是有一大堆问题。"罗素也是个大哲学家，后来维特根斯坦的名气超过了他。

有人问："罗素为什么落伍了？"维特根斯坦说："因为他没有问题了。"对大脑来说，好奇心本身就是一种奖励。长久保持好奇心能带来智慧。你发现和提出的问题越多，解决的问题也就越多，那么你获得的知识也就越多。

比如在生活中看见某种现象，不妨问问自己为什么会是这样，而不是那样？喜欢推究想象事情的前因后果是一种爱好，也是提高生活洞察力的好方法，用不间断的思考来丰富自己，加深自己的生活阅历。在工作和学习上，对任何事情都要带着疑问，尽量满足自己的好奇心。

第26节：有创意的生活--创造力(4)

2. 善于思考，分析问题。

很多年轻人工作起来似乎从来不多加思考，不分析，也不想象，只会跟着别人的指示去做事，凭着自己的感觉去工作。结果，上次做过的事情，这次还是不会做。就像那些路盲一样，一个地方去过很多次，永远也不记得如何走。

我们对一件事物的思考过程，实际上就是我们的认知从现象到本质、从感性到理性、从具象到抽象的过程。思考其实就是一个分析的过程。由于思考，我们才能够认识事物内部、事物与事物之间的联系。在思考的过程中，年轻人要学会对照比较、归纳概括、融会贯通、举一反三。比如，一件事情的发生是必然的，还是偶然的？它为什么会发生，今后是否还有发生的可能，等等。《惊弓之鸟》的故事，大概每个年轻人都读过。战国时，更赢是有名的神箭手。一天，他跟魏王聊天，抬头看见天空有鸟飞来，他便对魏王说："我不用箭，便可射落天上的飞鸟。"魏王不信。更赢摆好姿势，拉满弓弦，待大雁刚飞到头顶上空，便拉开弓。

只听一声凌厉的弦声，大雁在空中扑棱了几下，便一头跌落下来，魏王惊奇得不相信自己的眼睛。更赢放下弓，解释道："不是箭术高超，而是这只大雁有隐伤，听见弦声惊下来。""你怎么知道它有隐伤？"更赢回答道："这只大雁飞得慢，叫声又凄厉。根据我过去的观察，飞得慢，是由于旧伤疼痛，叫声凄厉，是因长期失群。旧伤口没有痊愈，惊慌的心理还没有消除，因此，听到弓弦响就想惊逃高飞，可是翅膀猛一用力，牵动了旧伤，所以跌落下来。"更赢就是通过观察、分析得出结论。大雁有隐伤，因而只拉弓，没射箭就惊下了大雁，充分表明了他有敏锐的洞察力。

3. 多积累，丰富自己的经验。

一个人的洞察力与他的经验是分不开的。比如上面的故事中，更赢若是个射箭新手，他显然不会有经验来判断"飞得慢，是由于旧伤疼痛，叫声凄厉，是因长期失群。旧伤口没有痊愈，惊慌的心理还没有消除。"也就不可能射下惊弓之鸟。

工作中，经常会有这样的情况：同样对一件事的观察和研究，不同的人得出的结论却不同。年长的前辈因为经验丰富，遇到的事情多、思路明晰、方法得当，因此工作效率快，而且一步就能做到位；很多年轻人却因经验不够，所以思路不对、方法也不当，工作上总是犯错误，经常需要返工；甚至有的年轻人盲目决策，造成重大失误。经验越丰富的人，往往洞察力越强。

只有多了解实际情况，丰富自己的人生经验，多积累，思考的内容才能更具体、更丰富，洞察力才能更强。因此，年轻人要多看书，多了解一些生活规律，用前人的经验来充实自己。比如，可以读一些文学、哲学思想方面的书，这些都是他人经验的结晶、生活的反映。读书就是在增加你的生活阅历，而读哲学著作能让你的思想变得深刻而富于辩证。另外，可以培养广泛的兴趣爱好，积极投身于生活实践，有意识地增加社会实践的机会也是一条途径。

第27节：专心致志，才有成果--注意力(1)

13.专心致志，才有成果--注意力

注意，是指人的心理活动或意识活动对一定对象的指向和集中。具有注意的能力称为注意力。由于注意，人们才能集中精力去清晰地感知一定的事物，深入地思考一定的问题，而不被其他事物所干扰；没有注意，人们的各种智力因素，观察、记忆、想象和思维等将得不到必要的支持而失去控制。

在我们的生活、学习和工作过程中，注意力起着非常重要的作用。有位专家说：注意力是学习的窗口，没有它，知识的阳光就照射不进来。我们上学的时候，注意力是否集中，直接地影响到成绩的好坏；在工作中，注意力同样也影响着我们的工作效率。

有人做过这样的实验：被试者在注意力高度集中时背课文，只需要读9遍就能达到背诵的程度，而同样的课文，在注意力涣散时，竟然读了100遍才能记住。可见，注意力与人的学习效率和工作效率有着非常密切的关系。因此有专家说："哪里有注意，哪里才会有思考和记忆。"注意是认识和智力活动的门户。人的一切行动都离不开注意力。注意是一种心理状态，一切心理活动都必须有注意的参加，否则就不能顺利有效地发生，发展。在心理学上，注意可以分为无意注意、有意注意和有意后注意三种。无意注意是没有准备、自然发生的，不需要做出努力的一种注意，比如你在认真工作的时候，窗外的汽车声，你能听到，但是对你没有任何影响；你在室内看电视的时候，风把窗帘吹开了，你不由得看了一眼，这就是无意注意。

有意注意是一种有目的、有准备，必要时还要做出努力的注意。比如，工作时面对电脑认真处理数据，看书的时候目不斜视，专心致志等，这都是意志努力的结果，是有意注意。

有意后注意，是一种既有目的，又不需要意志努力的注意。比如在你学骑自行车的时候，注意力非常集中，这是有意注意，在学会以后，当技能逐渐熟练，不需要多少注意力都可以熟练骑车，这时骑自行车就是一种有意后注意了。

注意力在我们的生活和工作中有极为重要的意义。注意力不集中是影响我们工作效果的重要因素。在一个忙碌的工作场所，大家不断地走动和谈论，很容易分散你的注意力，本来30分钟就可以写完的报告，你可能因为外界的干扰而花了两个小时才完成。本来你打算利用一个上午的时间完成工作，网上却有人不停地跟你聊天，你只好边聊天边工作，一心两用，工作永远也做不完。外界的干扰就是这样来影响你的工作，分散你的注意力，降低你的工作效率的。

注意力强的人可以随时接受外部信息，也可以随时拒绝外物。如果你的心门是半开半关的，那么，你便会像小孩一样，很容易被外物吸引。不过有一点你与小孩不同的是，你有一种想拒绝的心愿。至于这个心愿能否得以实现，就要看你的抗干扰能力以及注意力是否容易分散了。有一个男孩在跟我聊天的时候，诉说了他的苦恼：我两个月前刚找到一份工作。我并不是不喜欢这份工作，但是无论怎么做，工作效率都很低，经常当天的事情当天完成不了。我是个自制力很差的人，很难集中精力做一件事情，又不愿意得罪人，所以工作就像滚雪球一样，越积越多。

第28节：专心致志，才有成果--注意力(2)

我做一件事时，如果被另一件事影响，就很难再次进入状态。老是做错事，忘事，提醒自己不要做错还是错，手上在做着事，提醒自己专心，可脑袋还是要开小差。以前父母总是说我做事粗心大意，我自己不承认，现在工作了才发现我真的有这个毛病。注意力不集中，就连我晚上睡觉试着背乘法口诀，脑袋里都要想其他事情，我是不是无可救药了？

现在有一个说法叫做"注意力缩短症"，又称"注意力分散症"，是指对某一事情在长时间内无法集中自己的注意力。这种症状导致了人们，特别是年轻人在工作中无法长时间集中注意力，效率低下。不少年轻人都有上面这个男孩的困扰。注意力是需要争取的。它不会在你想要的时候自动开启。一旦开始做某件事情，能迅速集中自己的注意力，快速地进入状态，这是一个能力。如果你想让自己注意力集中，可以尝试下面的方法，训练自己。1. 明确目的和任务。

当我们对工作的任务和目的清晰地了解时，我们就会提高自觉性，加强责任感，集中注意力。注意力涣散时，一定要提醒自己，"这项工作很重要！""这个演说一定要认真听！"

当你发现思想开小差时，立刻把它叫回来，利用个人意志的力量也能控制自己的注意力。有意识地控制自己的注意力，不许注意力涣散，开始有点困难，一旦养成习惯，反而感到集中精力干事或学习是件很愉快的事，当你有这种体会时，就说明你的注意力水平提高了。2. 培养自己对事物的兴趣。

我们经常会有这样的感觉，当我们做一件自己感兴趣的事情时，无论多么累，都会集中精力，专心致志；而当我们做一件自己不喜欢的事情时，总是注意力不集中。有了浓厚的兴趣，就会在大脑皮层形成优势兴奋中心，使得注意力高度集中。因此，在培养注意力之前，

要培养自己做事的兴趣。

3. 克服内外干扰。

外部干扰，主要是无形中分散注意力的各种感官上的刺激，耳闻目见的。声音是最能干扰注意力的，叫卖的小摊贩、打打闹闹的孩子们，都能干扰你的工作，困扰你的神经。集中注意力首先就是要尽量关闭你的官能。比如当你打算专心做一件事的时候，空气中飘来了你最爱吃的红烧肉的香味，这个时候，你要置之不理，正如我们想睡觉时把灯关掉，把眼睛闭上一样。

内部的干扰，主要指身体的疲劳、疾病以及其他需求等，如果你牙疼，或是鞋子太紧，或是寒冷、饥饿等，你便不能集中注意力。工作的先决条件是，没有这种身体上的痛苦，让自己在轻松的环境中工作。

4. 克服内心焦虑情绪。

在你的脑子里有别的思想和兴趣，你想着别的事，有种种的忧虑、希望、失望等压在心头，这些都会影响到你的注意力。有时候一件小事做错了，全天你都会心神不宁，做不好其他的事情。所以，心里装着别的事时，会妨碍你的工作。

总之，年轻人要有意识地培养自己的注意力，无论何时何地，面临重要的事时，要马上有一种能力和意志来应付，不受外界环境和内部心境的影响。

第29节：你的外表会说话--首因效应(1)

第3章20几岁要懂的7个社交心理技巧

与人交往时，首先要观察他的气质，然后再决定如何迎合和适应他。无论是与严肃的人还是与轻松愉快的人相处，都要做到胸有成竹，方可顺水行舟，礼貌制宜。

--巴尔塔沙·格拉西安《智慧书》

14.你的外表会说话--首因效应

对于很多年轻人来说，接近一个好机会并不难，难的是抓住这次机会。

要抓住成功的机会，有时候只要一眼就够了，因为第一眼往往注定了结果的好坏。比如，很多年轻人都相信在面试中，自己很可能会因为不得体的穿着和举止而遭到拒绝，因而在面试之前做好充分准备，保持自己的服饰整洁得体，对着镜子精心"演练"自己的一言一行……这各式各样的努力，都是为了给别人留下一个好的第一印象。

一个人的外在形象对他能否获得成功的机遇也有一定的影响。生活中，有许多优秀的"千里马"，由于没有给"伯乐"们留下一个好的印象，而被认为是普通马，而与成功的机会失之交臂。

在心理学上有一个关于第一印象的定律，叫首因效应，指当人们第一次与某物或某人接触时会对其留下深刻印象。第一印象一旦建立起来，对后面获得的信息的理解和组织有着强烈的定向作用。由于人具有保持认知平衡与情感平衡的心理作用，人们倾向于使后来获得的信息的意义与已经建立起来的观念保持一致，为此，人们对于后来获得的信息的理解，常常是根据第一印象来完成的。

美国著名的人际关系专家阿尔伯特提出过一个关于第一印象的"7/38/55定律"。一个人留给他人的第一印象受几个方面因素的影响，其中，说话内容本身占7％，说话方式（语速、语调、音量等）占38％，非语言信息（面部表情、身姿、行为、服饰等）占55％。可见，人的外在信息在给他人的印象中占有举足轻重的分量。20几岁的年轻人，如果没有一个得体、优雅、文明的外在形象，很难树立起良好的个人形象。

郭冬是个大企业的人事部经理，面试过上千人，为企业猎取了不少优秀的人才。他非常看重每个面试者的外部形象。

有一次，一个应聘者的简历吸引了郭冬。高学历、出色的工作履历让郭冬这个资深职业人和阅人无数的职业经理心动了。他对这个应聘者成为自己团队出色的精英充满了信心。还没有面试，在郭冬的心里已经给他打了很高的分数，求贤若渴的郭冬推迟了其他的工作，专

第30节：你的外表会说话--首因效应(2)

门为这个应聘者安排了一场面试。

这天中午，在约定的面试时间中，郭冬见到了他。身穿浅黄色的衬衣和灰色西裤，头发有些凌乱，胡须也没有修剪，但还算是彬彬有礼。

这个形象已经让郭冬大跌眼镜。和想象中的差距太大了。郭冬这时已经有些反感了。但已经安排了面试时间，还是想给他一个机会。在郭冬的指引下，面试者在他的对面坐了下来。盛夏时节，一股怪怪的味道扑鼻而来，寻其源头是从对面这个人身上散发出来的，再仔细一打量，原来，他身上本来穿的是一件白色的衬衣，由于汗渍长期的入侵才泛出黄色来，深色的西裤上也依稀可见汗渍和几处油污。

这时，郭冬的耐心已经荡然无存，简单的交谈后结束了面试。经过深思熟虑，郭冬最终决定不录用他。尽管郭冬觉得很遗憾，但是他坚信自己的判断，面试者尽管可能在工作上有一套，但是也可能是个做事不细致，没有耐心，不考虑别人感受的人。

尽管我们经常对自己说"不要以貌取人"，但几乎所有的人都无法做到这一点。你的服饰、发型、手势、声调和语言等自我表达方式时刻都在影响着人们对你的判断。无论你愿意与否，你都在留给别人一个关于你的印象，这个印象在工作中影响你的升迁，在商业往来中影响你的交易，在生活中影响着你的人际关系和个人感情生活。

许多人认为有实力就够了，只要能力强、工作表现好，升迁机会绝对少不了，其实并不是这样。一旦你与他人能力相当、表现也都出色时，你的整体形象就显得格外重要。

因此，年轻人在加强各方面能力的培养和锻炼时，千万不要忽视了自身形象的管理。

1. 穿着得体。

有些年轻人喜欢穿着个性的服饰，比如，有的女孩子喜欢穿着细肩带洋装、露背装。在周末同学朋友聚会中，这样穿戴未尝不可，但是一旦在正式的场合，比如在工作中，与领导在一起这样穿戴肯定不合适了。

2. 注意细节上的修饰。

很多年轻人穿着体面，却忽略小细节，像衣裤脱线、身上有体味、口臭、头皮屑、体毛未除尽，或是用餐后牙齿上有菜渣，即使身穿名牌衬衫也不熨烫，或是脚穿名牌皮鞋却从不擦干净，还蒙着一层灰，甚至鞋跟掉了还不自知，这些小的细节瑕疵都会让你的完美形象大打折扣。

3. 注意自己的言谈举止。

言谈举止是一个人精神面貌的体现，要开朗、热情，让人感觉随和亲切，平易近人，容易接触。在与人交往的时候，应放松心情，保持自己的既有特点而不要故意矫揉造作。有的人在亮相时昂首阔步，气势逼人，在跟别人握手时像钳子般有力，跟人接触时过分热情……这样故作姿态，不仅会令别人难受，连你自己也觉得别扭。

第31节：快速拉近距离--自我暴露(1)

4. 提高整体素质。

当然，形象并不是一个简单的穿衣和外表相貌的概念，而是一个人的全面素质，一个秀外慧中的形象。形象的内容很丰富，包括你的穿着、言行、举止、修养、生活方式、知识层次、开什么车以及和什么人交朋友等等。

其实，一个人的形象是会说话的。有的形象对人说："请相信我，我是有修养、有能力的"；而有的形象对人说："我就是这样一个人，懒惰、无能，没办法！"

现在，你知道自己的形象都对他人说了些什么吗？精明能干，还是敷衍邋遢？

15.快速拉近距离--自我暴露

前几天，我跟一个朋友闲聊。聊到工作的时候，她谈到了她的助手---一个刚刚大学毕业的年轻女孩。她对助手的评价是，太保守、太谨慎、太孤僻。所以，她觉得难以跟这个助手很好地合作，她打算下个月再换一个助手。朋友说，任何人都很难从这个女孩身上获得有用的信息。她似乎有意要把自己隐藏起来，不让自己被他人了解。

女孩从来不跟他人讨论自己的兴趣、爱好以及其他方面的生活。比如，同事们一起去酒吧，每次别人问她爱喝什么，或是要点什么的时候，她总是把手一推，你们先点吧，我到时候再说。她总是最后一个点饮料，生怕别人知道她喜欢喝什么，讨厌喝什么似的。后来每次大家都不问她，也不管她了。同事们上下班，都是有说有笑，就只有她独来独往。再比如，某天这个女孩中午吃饭回来，我的朋友随口问她："今天和谁一起共进午餐呀？"本来就是随口问的一句话，这个女孩却一本正经地回答："和别人！"这样的回答其实等于没回答。潜台词实际上就是"我不愿意回答"或是"我不想回答"。

鉴于助手这样的态度，除了工作上的事情，我的这位朋友--她的上级平时也很少跟她聊天，因为她总感觉这个女孩难以靠近。

有时候，部门的同事们一起在茶水间聊一些八卦新闻、花边新闻，谈到某个明星没魅力、穿衣没品位、耍大牌的时候，她总是在一旁安静地听着。当有人问到她的看法的时候，她也含糊其辞："其实每个人都有自己的喜好，没有什么对与错。"

慢慢地，同事们都觉得跟她没有共同语言，没什么可说的了。所以，她基本上是自己把自己给孤立起来了。

生活中，其实有很多的年轻人跟这个女孩一样，穿着"防护衣"，把自己包裹得严严实实。让人看不到她的内心、她的个性、她的兴趣、甚至某一个小小的意见。无论别人如何敲打她的心门，她总是关闭得严严实实。

这样的人，很难与人亲密地相处。要处理好人际关系，首先要让人接纳你，而要让人接纳你，首先又需要让人了解你。

第32节：快速拉近距离--自我暴露(2)

俗话说，人之相知，贵在知心。要想和别人成为知心朋友，有时候不妨适当地表露自己的真实情感和真实想法。当别人需要真心话的时候，坦率地表达自己。这样不仅有了更多的聊天话题，更是给人一种可以接近的亲切感。反之，别人就会认为你难以靠近。

良好的人际关系是在自我暴露逐渐增加的过程中发展起来的。随着信任程度和接纳程度的提高，交往双方会越来越多地暴露自己。所谓自我暴露，又叫自我揭示，是一个人主动提出自己的情感、思想、经验与他人分享。是一种人们自愿的、有意的把自己的真实情况暴露

给别人的行动，它所透露的情况是他人不可能从其他途径获得的。

其实，自我暴露并不一定要暴露自己的隐私。自我暴露的程度，由浅到深，大致可分为4个水平。首先是情趣爱好方面，比如饮食习惯、兴趣爱好、日常娱乐活动等。第二是态度，如对人和事物的看法和评价，比如某某人的做法你不太喜欢，或是公司的某项规章制度你

觉得不妥等。第三是自我概念，或与他人的关系状况，比如自己的自卑情绪、你和家人的关系等。第四是隐私方面，比如个人的感情经历，个人不为社会接受的一些想法和行为等，一般是你在众人面前"难以启齿"的想法。

一般来说，自我暴露的层次越深，说明你与他人在某种关系上卷入的程度也越深，与对方的关系也越好。

有些人社交能力强，他们可以饶有兴趣地跟别人谈论国际时事、体育新闻，但从来不表明自己的态度，这种情况下，双方交流多次也未必能拉近距离；而有的人虽然不善言辞，但是总能在谈话中表露自己的态度和观点，恰当地表达出自己与对方价值观相一致的爱好、习

惯，他们反而更能拉近与人的距离。

当然，自我暴露也并不是越多越好，如果过度地暴露自己，会产生较大的负面作用。好比有那么一个人，总是喋喋不休地在你面前说一些他的隐私，而毫不关注你是否感兴趣，这样的人会给你一种"以自我为中心"的印象，当然不会受到你的喜欢，甚至会让你感到反感。

另外，自我暴露不要太急躁，必须自然而然，缓慢到足以使双方都不致感到惊讶的程度。如果过早地涉及太多的个人隐私，反而会引起对方强烈的排斥、焦虑情绪，甚至自卫反应。当他人在你面前大谈特谈自己的隐私的时候，你在内心也不免会思考："我是否也要把自己

的隐私拿出来跟他交换呢？"你因此而感到不安。

人际交往中，自我暴露到什么程度合适呢？人们最喜欢那些和自己的自我暴露程度相当的人交往，因此，自我暴露的时候要考虑到对象，也要掌握分寸，根据对方暴露的程度、对方的反应、你们之间的关系等来做自我暴露。

第33节：人际交往收支平衡--跷跷板定律(1)

心理学家认为，理想的自我暴露是对少数亲密朋友做较多的自我暴露，而对一般朋友和其他人做中等程度的暴露比较好。

16.人际交往收支平衡--跷跷板定律

著名的社会心理学家霍曼斯提出，人际交往在本质上是一个社会交换的过程，相互给予彼此所需要的。有的人把这种交换叫做人际交往的互惠原则。对于这一点，年轻人一定要认清。

很多20几岁的年轻人，由于从小家庭环境优越，受到父母和老师的宠爱，很容易陷入一种错误的认识，以为走入社会后，其他人也会像父母一样围着自己转，其他人有什么好的事情都会想着自己，自己遇到了困难，别人都会像父母一样义不容辞地出手相助。他们很少去考虑，"别人为什么要对自己好"，"别人凭什么要帮助自己"这类问题。

其实，以自我为中心，是人际交往中的一种障碍，它会阻止你的人际关系正常发展。因为自我为中心的人，总是以自己的需要和兴趣为中心，只关心自己的利益和得失，而不考虑别人的感受和利益；任何事情，都站在自己的角度去看，盲目地坚持自己的意见和态度。因

此，这类人缺少朋友。

其实，我们每个人所做的每件事，都希望实现利益最大化，人际交往也一样。没有一个人愿意对他人无偿地付出，也没有一个人会得到他人无偿地付出。一段稳定的人际关系，必须保持相互交换的平衡。

其实，人和人之间的关系就像两人踩跷跷板一样，和谐相处就要保持双方支出的平衡和对等。一旦彼此的交换不对等，那么就会像跷跷板一样失衡。这在心理学上被称为跷跷板定律。

伍宏是个性格开朗，大大咧咧的年轻人，但是他的人缘却不怎么好。主要原因似乎是他自信过了头。他从一家名牌大学毕业，学的是与工作对口的专业，而且专业成绩优异，在学校时受到的嘉奖与表扬已数不清。而且，本科毕业后，他又到国外深造了一年，拿了个研究

生文凭。这一切，让他有一种无比的优越感。

同事们似乎不太喜欢他，背地里总是议论他："他以为自己是谁啊！凭什么让我去给他发传真？我也有自己的工作要忙耶！""凭什么动不动就让我给他打饭？""他几乎每个月都要找我借一次钱，我唯一一次找他借钱，却被他拒绝了。"其实，同事们哪一个不是大学毕业，专业成绩优异的？只是，伍宏考虑不到这些。大家对他有很大的意见，平时连个招呼也不跟他打，生怕他会"黏"上，造成自己的负担。有时候碰到什么热点话题，大家在一起讨论的时候，都当他是透明人，像是有意要把他和自己分清界限。

有一次，快下班的时候，一个同事的工作还没做完，但是这个同事的母亲晚上的火车到北京西站，他必须去接站。母亲第一次从乡下来北京，如果没人去接的话，很可能找不到路。于是，同事让伍宏帮忙，把手头的工作继续完成。那天，伍宏本来也没什么大事，但是下班之前约了女朋友。为了不让女朋友失望，他拒绝了同事的求助，去赴女朋友的约了。

第34节：人际交往收支平衡--跷跷板定律(2)

后来，有一个下午，伍宏要出门办事，想借那个同事的自行车用一下。还没等他把话说完，就被同事以"自己要用"拒绝了。但是，那个下午伍宏却发现同事并没有用自行车。

后来，类似的事情多了，伍宏才逐渐地意识到，原来他总是麻烦别人，而在别人需要的时候，又不能给予别人帮助，所以，大家认为他是个自私的人。

其实，伍宏并不是自私，并不是有意不帮助别人，只是他没有意识到自己其实没有那么重要。凡事只想到自己，而不顾他人的人，大多是自私的人。自私的人如同坐在一个静止的跷跷板顶端，虽然维持了高高在上的优势位置，但整个人际交往却失去了互动的乐趣，因而变得索然无味。对有的人来说，"自私"是有意识的，而有的人则是无意识的。有意识的自私，是个性问题，比如那些天生就爱占小便宜，斤斤计较的人；而无意识的自私，是社交技巧的问题，比如像伍宏这样的人。无论是个性使然，还是不懂得社交技巧，年轻人都应该有意识地认识到人际交往中彼此付出的对等问题。要保持利益的互惠，要注意下面几点：

1. 平等相待每个人。

我们身边的每个人，无论职务高低、知识多寡、贫富差距、身体强弱、年龄长幼，在人格上都是平等的。因此，在人际交往中，我们绝不能抬高自己而轻视他人，或是凭着自己有一些优势而拒人于千里之外。另外，在人际交往中，对于所有的人，我们都应该给予应有的尊重--尊重他人的人格、个性习惯、情感爱好和隐私等。

2. 尽量帮助他人。

在学校的道德教育课上，老师经常强调"帮助他人是一种美德"。其实，如果功利一点地去看这个问题，我们也可以理解为，为了自己而帮助他人。因为每个人都有遇到困难的时候，每个人都需要得到他人的帮助。如果在他人需要帮助的时候，你没有伸出援助之手，那么当你深陷困境的时候，你也就没有资格向别人求助。所以，年轻人应该知道，帮助他人不仅仅是一种美德。

3. 增加自己"被利用"的价值。

既然交际是利益的相互交换，如果你要受人欢迎，吸引他人的话，那么就需要增加你"被利用"的价值。一切人际关系的建立与维持，都是人们根据一定的价值观进行选择的结果。那些对于自己来说是值得的人际关系，人们就倾向于建立和保持；而那些对自己来说，不值

得的，或是失大于得的人际关系，人们就倾向于逃避、疏远或者终止。

第35节：不要强加自己的观点--投射效应(1)

17.不要强加自己的观点--投射效应

你喜欢吃什么，便以为你的朋友也喜欢吃什么；你喜欢穿什么衣服，便认为你的朋友也应该喜欢穿这样的衣服；你自己是个思想狭隘的人，便以为你的朋友也不大度；你是个心地善良的人，便认为所有人都是好人；你害怕失去，便以为所有人都不能放下……

在人际交往中，我们形成对别人的印象时总是假设他人与自己有相同的倾向，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。简而言之就是，你总喜欢以自己的认知标准去衡量他人。这种认知倾向在心理学上被称为投射效应。

心理学家罗斯做过这样一个实验来研究投射效应。在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果48名大学生同意背着牌子在大学里走动，并且，他们认为大部分学生都会乐意背；而拒绝背牌子的大学生们则普遍认为，只有少数学生愿意背。这个结果表明，这些大学生将自己的态度投射到其他学生身上去了。

我们经常会认为别人的好恶与自己相同，而把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。比如，自己喜欢某一事物，所以跟他人谈论的话题总是离不开这件事，也不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。

很多时候，我们对别人的看法和行为不理解。你觉得某个人的想法"大胆而不可思议"的时候，其实是因为你自己不敢去冒险；你觉得某个人的生活不应该那么"忙碌"，是因为你自己过惯了清闲的生活；你感到某个人不应该那么"固执"，是因为你自己太容易妥协……

其实，当你说别人"不可理喻"的时候，是因为你自己不可理喻。

联合国的一位亲善大使有一次去非洲某个国家考察。回来后他宣称，那里的人是全世界最差的人，因为海关人员总是板着僵硬的脸，计程车司机态度蛮横，餐厅侍者傲慢无礼，市民极不耐烦而又满怀敌意……

后来，这位亲善大使偶尔看到这样一句话："世界是一面镜子，每个人都能在其中看到自己的影像。"看后他恍然大悟，他眼中的这个国家，原来就是潜藏在心中的自己的影子。于是，当再次去那个国家时，他改变了自己的心态，一路都微笑。结果，他竟然看到一个全新的国家：海关人员、计程车司机、侍者和市民，人人都面带笑容，个个都亲切友善。

小路和同事们的关系总是处理不好。同事们似乎都不太喜欢他，其实，并不是他有多大的缺点，而是他总对他人充满了敌意。在工作上，他总希望自己什么都得第一，同时，他又感觉同事个个都在暗地里与他竞争，甚至认为别人对他有仇恨心理，似乎对方的一举一动都具有挑衅的意味。

别人的一句玩笑，他会当真；别人不经意地轻拍他一下，他会以为是蔑视他。这些都会引发他的强烈反应，他会用激烈的"反击"来回应对方，有时候他甚至因为一件不起眼的小事跟人家大吵一架。

有一次，部门的领导过生日，办公室的同事相约一起请领导到某酒店庆祝一下，有人倡议说，大家都准备一份小礼物吧！同事们都表示赞同，接着，有人说"那我买花！"还有人说："我买蛋糕！""那我就买卡片吧！"大家如此商量好了，准备赴宴。

第36节：不要强加自己的观点--投射效应(2)

小路认为大家都在说谎话，花和蛋糕怎么拿得出手？背地里还不知道为领导准备什么贵重礼物呢！这可是个和领导套近乎的好机会呀！要知道领导的一句话关系到他的升迁。于是，小路打扮了一番，并特地花心思给领导买了一块贵重的手表，并精心包装了一番。

生日聚会上，大家纷纷拿出了准备好的礼物，果然是鲜花、蛋糕、红酒、卡片……当领导打开小路的礼物盒时，发现他送的表太贵重了，没有接受，而其他同事的礼物是"礼轻情义重"，领导都一一笑纳了。

因为这件事，小路常常被同事取笑，说他是个马屁精。其实，他并不是个阿谀奉承的人，只不过他认为别人会取悦领导，所以就买了块表，想"跟着大家"一起套个近乎而已。

投射使人缩小了自己的思想视野，限制了自己对客观世界的正确认知。因此，我们在人际交往中，在思考问题的时候，要尽量避免投射效应。比如从下面这三点做起：

1. 变个角度，换个思维。

投射固然是一个了解别人的方法，但仍需要经过思考来印证。因为通过思考，我们才不致被其外在的行为表现所蒙蔽或误导，而错误地以自己的想法投射他人。因此，下次，当你对他人做出某种结论的时候，不妨换个思维想想，考虑一下这个结论是否受到了自己经验或思维的某种干扰。

2. 设身处地，具有同理心。

每个人的生活环境、社会地位、受教育程度、自身个性、生活需求等都不尽相同，这也必然决定了每个人在思维和行为上的不同。不要总站在自己的角度去看别人，而应该有一颗理解他人的心。这在心理学上称为"同理心"，从他人的角度看问题，便能避免在判断别人时，只单方面地将自己的特性、喜好投射给别人，认为他人具有与我们相同的特性与喜好。

3. 与他人沟通，全面了解。

当觉得自己和别人的想法格格不入的时候，你不妨与对方开诚布公地沟通，了解他人的想法，他人为什么要这样说，这样做。当你了解了他人，你会更好地理解他人，这将会为你缓解并减少人际交往中的不少矛盾。记住：以真诚沟通代替猜疑和假想，用客观的了解代替主观的认知，才能了解事实的真相。

第37节：交往越多越亲密--邻里效应(1)

18.交往越多越亲密--邻里效应

熟悉能增加人际吸引的程度。如果其他条件大致相当，人们会喜欢与自己邻近的人交往。处于物理空间距离较近的人，见面机会较多，容易熟悉，产生吸引力，彼此的心理空间就容易接近。常常见面也便于彼此了解，促进相互喜欢，我们经常说"远亲不如近邻"，是因为我们和邻居接触多，而与相隔较远的亲戚接触少。接触得多的人，我们会有一种亲密感，而接触得少的人，我们会感觉到生疏。

所以，生活中经常出现一些"近水楼台先得月"的事情。这个现象，在心理学上被叫做"邻里效应"。心理学家曾做过一个关于"邻里效应"的实验。

20世纪50年代，美国社会心理学家对麻省理工学院17栋已婚学生的住宅楼进行了调查。这是些二层楼房，每层有5个单元住房。住户住到哪一个单元，纯属偶然，哪个单元的老住户搬走了，新住户就搬进去，因此具有随机性。调查时，所有住户的主人都被问道：在这个居住区中，和你经常打交道的最亲近的邻居是谁?统计结果表明，居住距离越近的人，交往次数越多，关系越亲密。在同一层楼中，和隔壁的邻居交往的几率是41%，和隔一户的邻居交往的几率是22%，和隔三户的邻居交往的几率只有10%。多隔几户，实际距离增加不了多少，但是亲密程度却有很大不同。

可见，与人交往得越多，你们的关系就越亲密。因此，有个心理学家开过这样一个玩笑，他说，如果你想追一个女孩子，千万不要每天都给她写信，因为她有可能因此而爱上邮差。

因此，我们要想与人建立亲密关系，需要主动与人多接触，多联系。每与人多接触一次，他人对你的印象就更深一点。

对于现在的很多年轻人来说，或许懂得这个道理，但是困难的是，不知道如何主动跟人联系，如何主动与人保持联系。也有很多年轻人委屈地说："我不是不友善，我只是太害羞了！"或"我很好相处，只是不好意思找你！"的确，"害羞"、"不好意思"，都是我们与别人沟通的"心理障碍"，我们一定要把它除去。

在公司里，夏利是个人人羡慕的角色：大学刚毕业就当上了"总秘"，成了离老板最近的人。"你的工作最接近高层，最容易得到老板的欢心，也最容易高升。"同事们的说法让夏利着实兴奋了一阵。

夏利是在一个比较优越的环境下长大的，爸爸是一家企业的领导，妈妈是机关干部。因为父母的关系，身边的人对她都是客客气气的。从小学到大学，她在别人的赞扬声中长大，不懂得什么是"迎合"；向来是别人逗她说话，她却不知道如何在交谈中寻找话题。

正因如此，进入公司一个月后，她开始为如何与领导相处犯了难。不管怎样下决心，有很多话她就是说不出口，哪怕是一些很正常的话，在她看来那都是在讨好老板。一开始老板还对她问长问短，而她除了有问必答外，也绝不多说什么。渐渐地，她发现老板不太和她闲聊了，即使说话，也局限在工作范围内。工作刚开始，她和老板的关系就陷入了僵局。

要利用生活中的邻里效应，增加你和他人的亲密程度，首先，就应该主动地跟人打招呼，主动地与人建立联系，少一点心理设防，有事没事跟朋友常聚聚。

第38节：交往越多越亲密--邻里效应(2)

打招呼是一种好习惯。

有一家保险公司曾对20岁至49岁的人进行"人生课题的意识调查"，结果发现，不同年龄层的人都认为，"结交朋友"是人生最重要的课题。可有趣的是，人都有"惰性、怯性"，都习惯于待在一个"舒适区"里，而疏于主动结交朋友、也少主动与朋友们联系；每个人都渴望认识好朋友，却吝于"先给予、先付出、先主动"伸出友谊之手。

很多人不愿意主动打个电话问候朋友。

我认识的一个女孩小美十分受人欢迎。她个性开朗大方，一遇见认识的人，即使只是点头之交，有时甚至根本不太记得对方的名字，她都会一一朗声向对方问好。也许一开始跟她不甚熟悉的"普通朋友"会被她爽朗的招呼方式吓一跳，但是一次两次之后，无形中便制造了广大人脉的机会，也是一种基本的社交礼貌。当然，小美并非每次向别人打招呼时，都能获得善意的回应。

打招呼是对等的，有人跟自己打招呼，立刻回声招呼才是基本礼仪。面对讨厌的人时，一般人都会不由自主想回避，这种做法是错的。愈是讨厌的人，愈要控制自己的情感，积极地去接近对方。礼貌这种东西就像交通规则一样，别人不遵守并不代表自己也可以不遵守，就算没有人要遵守，自己也非得坚持到底不可。少一点设防心理。

在生活中，我们都会有一些设防心理。人与人之间在交往中有意或无意地采取措施的设防行为就是设防心理。在两个人独处的时候，我们不时地会有些防范心理；在人多的时候，你会感到没有自己的空间，自己的物品是否安在；你的日记总是锁得很紧，这是怕别人夺走你的秘密。为了这些，你要设防。这种心理是很正常的。但是，如果过于防御别人，则会对你的人际关系起到负面作用，阻止你与他人的正常交流。

小娥是一个很谨慎又自卑的女孩，大学毕业后参加工作还不久。在公司里，周围的同事都来自大城市，有的家庭条件非常好，有的毕业于名牌大学，而她只是来自一个偏僻的小乡村，毕业的学校谁也没听说过。

在单位里，小娥最怕同事问她来自哪里，是哪个学校毕业的，父母在做什么。一旦有人问起，她就说"父母都是大学教授"。由于她说话时带有乡音，普通话并不标准，为了避免别人取笑她，她在单位里很少说话。即使工作上有需要，她也不敢向同事们请教，她怕被别人看不起。业余时间同事们一起出去玩，她也尽量不去，她怕同事们笑话她老土。小娥觉得生活很累。

小娥的自卑远远大过了她的虚荣。其实，她并没有必要刻意地去撒谎，去回避别人。可能她的条件确实不如别人，她也真的很在乎自己的现状，但是别人并不一定会在意她是哪里人，她的父母何许人也。对于人们之间的友谊来说，这些都是不重要的，重要的是你究竟是个什么样的人。平时与朋友间保持联系。

第39节：交往越多越亲密--邻里效应(3)

小谢毕业后，留在北京。她找了一份文秘工作，并在公司的附近单独租了一间房。她觉得自己并不快乐，因为她跟邻居的关系相处得很不好。

一天，小谢哭着给姐姐打电话："今天早上，我和楼下的那个大肥婆又吵了一架，因为洗手间漏水的事情。最后还打了一架。我今天都不想上班了……"

姐姐说："有这么严重吗？都是邻居，怎么把关系弄得这么僵？低头不见抬头见的。也不念以前的情面吗？"小谢小声说："从前没什么情面，都没说过话。"姐姐又担心地问："那其他邻居也没有劝劝吗？"

小谢更委屈了："别人都看了一会热闹，听明白怎么回事后就走了。都不认识我，谁来劝啊！"

小谢平时和邻居之间没有来往，所以当她和楼下的邻居发生矛盾的时候，人家只是看热闹。如果她能够主动和邻居建立友好关系，主动打招呼，那么，我相信，这个时候，一定会有热心的邻居来调节他们的矛盾。

无论是与邻居间，还是朋友间、客户间，平时的联系都非常重要。建立"关系"最基本的原则就是：不要与别人失去联络，不要等到有麻烦时才想到别人。"关系"就像一把刀，常常磨才不会生锈。若半年以上不联系，就会变得生疏。所以主动联系显得十分重要。试着经常打电话，有空的时候发一个E-mail，休闲的时候发一则问候的短信，或者联上QQ聊上几句都是简单有效的方法。

最后，要注意的是，心理学的研究发现，人们的交往频率与喜欢程度的关系呈倒U型曲线。过低与过高的交往频率都不会使彼此的喜欢程度提高，中等交往频率时，彼此喜欢程度最高。

第40节：先进门再提要求--登门槛技术

19.先进门再提要求--登门槛技术

在很久以前，我读过一则名为《石头汤》的故事，寓意很深刻，相信很多年轻人都读过。

一个风雨交加的日子，有个饥寒交迫的穷人到富人家门口行乞，他对看门的仆人说："你能让我进去暖和一下吗？我在你们的火炉旁烤干衣服就行了！"仆人认为这点要求不算什么，就让他进去了。接着，这个可怜的穷人请求厨娘借给他一口锅，以便让他"煮点石头汤喝"。"石头汤？"厨娘很好奇，"我倒是想看你怎样把石头做成汤。"她答应了。

于是，穷人从口袋里拿出一块在路上捡的石头，洗净后放进了锅里煮，在锅中加入水，然后，他又对厨娘说："可是，你总得放点盐吧？"厨娘觉得这没什么，就给了他一些盐。

后来，穷人说，汤里要是再添点蔬菜，味道就更好了，于是厨娘就给了他一些蔬菜；最后，穷人又说，要是汤里有点肉末，就是天底下最好的美味了，厨娘想尝尝天底下最美的味道，就给了他一些肉末。

汤终于熬好了，果然是味道不错的"石头汤"。这个饥寒交迫的穷人，仅凭着一颗石头，就喝到了一碗美味可口的肉汤。他的目标的实现，在于他一步步地提出要求，厨娘一步步地

答应他的要求。

这个故事告诉我们，为了达到一个目的，有时候，我们可以先让对方满足自己一个小小的愿望，然后再得寸进尺。这在心理学上叫做"登门槛效应"。

1966年，美国社会心理学家弗里德曼和他的助手弗雷泽做了这样一个实验。他们找来两位大学生，先让其中一位去访问家庭主妇们，请求她们在一个有安全驾驶的请愿书上签名，两周后，另一位学生再次访问家庭主妇，要求她们在院内竖立一个很影响美观的呼吁安全驾驶的大招牌。结果签过名的主妇中有55％的人接受这项要求，而没有接受第一个学生签名的主妇中只有17％的人接受了这个要求。

对于登门槛效应，在心理学上的解释是：人们拒绝难以做到的或违反意愿的请求是很自然的，但是人们一旦对于某种小请求找不到拒绝的理由，就会增加同意这种要求的倾向，而当他卷入了这项活动的一小部分以后，便会产生一定认知和态度。这时如果他拒绝后来的更大要求，就会出现认知上的不协调，于是恢复协调的内部压力就会支使他继续下去，或做出更多的帮助，并使态度成为持久的。

到商场选购衣服，我们有时候会在买与不买间犹豫。很多导购小姐就会建议我们先试穿衣服，看看效果。当我们把衣服穿在身上，她便会趁机说，"这件衣服是多么的适合你""你穿起来真漂亮"之类的话。这个时候，我们再脱了衣服离开显然有点不好意思，只好掏腰包了。

因此，我甚至怀疑，这一门技术是销售人员的必修课。因为基本上我碰到的每个销售人员都对我运用了这个手法，比如那些按门铃后，说免费驱蟑螂的，免费清洗抽油烟机的，免费邮寄资料给我的。这些销售人员非常懂得，要想让顾客替他完成一个困难的任务（掏腰包买东西），最好先让顾客完成一个简单的任务（让他进门），并让顾客看到，完成这个简单任务没有风险，而收益又高于支出（如收益是灭蟑、清洗抽油烟机、获得免费资料等，而支出是让他进家门）。

假若销售人员进门就宣传他的产品，并游说顾客购买，结果是显而易见的。在这里我并不是教年轻人如何销售东西，或是如何对付难缠的销售人员，而是想说生活中，如何利用心理学上的这一效应达到一些处事的目的。

其实，在生活中，这种技术很多人都会不自觉地用到，比如，一个男孩在追求自己心仪的女孩时，总是先约女孩看电影、吃饭，然后才提出交往的要求；劝朋友喝酒的人，总是会先让朋友"浅尝一口"，等朋友喝下第一口后，继而把朋友灌得酩酊大醉。

如果一下子向别人提出一个不容易达到的要求，人们一般很难接受，若能逐步提出要求，将一个大的要求或目标分解为若干较小的要求或目标，人们就比较容易接受。

所以，心理学上的这个登门槛技术，运用在我们的生活中就是，要达到自己的目标时，首先要进入别人的门槛；而要防止别人达到他的目标，则要首先阻止别人进入你的门槛。这听起来似乎有些矛盾。如何处理这个矛盾，便是一项技巧了。

第41节：用身体说话更动人心--身体语言沟通(1)

第4章年轻人说话到位的6种技巧

如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有效和有趣得多。

--戴尔·卡耐基（美国心理学家和人际关系学家）

20. 用身体说话更动人心--身体语言沟通

说到沟通，我们眼前马上会浮现出一个场景：一个说，一个听。听和说似乎就成了沟通的全部。其实，我们在与人交流沟通时，即使不说话，也可以凭借对方的身体语言来探索他内心的秘密，对方也同样可以通过我们的面部表情、眼神、姿势等了解我们内心的真实想法。

古希腊哲学家苏格拉底就曾经说过："高贵与尊严、自卑和好强、精明和机敏、傲慢和粗鲁，都能从静止或者运动的面部表情和身体姿势上反映出来。"

在面对面的沟通中，人们大部分的信息交流，是通过无声的身体语言实现的。身体语言，也称肢体语言，是指非语词性身体信号，包括目光与面部表情、身体运动与触摸、身体姿势与外表、身体之间的空间距离等。通过身体语言实现的沟通，称作身体语言沟通。身体语言在人际沟通中，有着口头语言所不能替代的作用。

因此，要了解他人，我们就要善于观察对方的身体语言；而在沟通的时候，要善于利用自己的身体语言，便于更好地表达自己。

1. 目光与表情。

眼睛是心灵的窗户，是透漏一个人心灵最好的途径。一切喜怒哀乐都可以从一个人的眼中流露出来。我们经常说"眼睛会说话"、"眉目传情"、"暗送秋波"等，都说明了目光在人们情感的交流中的重要作用。

因此，我们在听人说话的时候，要关注对方的眼睛。一方面，是出于礼貌，我们表示对他人的重视，另一方面，我们可以收集到对方内心的一些信息；同时，在自己说话的时候，我们也可以用眼睛说话，比如当你说完最后一句话的时候，将目光移到对方的眼睛，表示一种询问"你认为我的话对吗？"或者暗示对方"现在该轮到你讲了"。对方就会接过你的话题，继续讲下去。

表情，一般指的是面部表情，是另一个可以实现精细信息沟通的身体语言途径。从一个人的面部表情可以看出他的肯定与否定、接纳还是拒绝、厌恶还是高兴等。任何一种面部表情都是由面部肌肉整体功能所致，但面部某些特定部位的肌肉对于表达某些特殊情感的作用更明显。比如，嘴、颊、眉、额是表现愉悦的关键部位；鼻、颊、嘴表现厌恶；眉、额、眼睛、眼睑表现哀伤。

第42节：用身体说话更动人心--身体语言沟通(2)

微笑是一种积极的面部表情，它带来快乐，也创造快乐。微微笑一笑，双方都从发自内心的微笑中获得这样的信息："我是你的朋友"、"我是善意的"、"我喜欢你"等等。所以，要处理好人际关系，就需要经常微笑---对自己微笑，对他人微笑。

2. 身体动作与接触。

身体动作是最容易被觉察到的一种肢体语言，因为身体动作更容易引起人们的注意。比如一些聋哑人通过自己的手势语言，实现了与人沟通；当你躲闪某个事物的时候，可能是感到害怕，或是厌恶；当你拥抱他人的时候，表示你对他人的喜爱、同情或是感激；当你不由自主地拍拍自己的脑袋的时候，往往代表着你有某种自责，或是懊悔情绪，等等。

触摸则是人际沟通中最有力的一种方式。因为每个人都有被触摸的需要。心理学的研究表明，人们不仅对舒适的触摸感到愉快，而且会对触摸对象产生情感依恋。如果你谈过恋爱，你会发现，你和恋人关系的进步往往取决于身体接触的一瞬间，哪怕是牵手的一瞬间，你们的情感也会发生质的变化。

3. 姿势与服饰。

生活中，我们经常用姿势来进行沟通。比如，当你在跟领导说话的时候，出于紧张，或是对对方的尊重，你会"正襟危坐"；当你听到自己感兴趣的话题时，你会身体向前倾；当你对他人不屑一顾的时候，你会摆出"用鼻孔看人"的姿势。这里，年轻人务必注意的是，平时生活中的姿势代表着一个人的形象和修养，生活中应该让自己"站如松，坐如钟，行如风"。

服饰也是一种"引人注目"的沟通途径。正如意大利影星索菲亚·罗兰所说，"你的衣服往往表明你是哪一类型，它代表你的个性，一个与你会面的人往往自觉地根据你的衣着来判断你的为人。"衣着本身是不会说话的，但人们常在特定的情境中以穿某种衣着来表达心中的思想和建议要求。在业务往来中，人们总是选择与环境、场合和对手相称的服装衣着。

美国有位营销专家做过一个实验，他本人以不同的打扮出现在同一地点。当他身穿西服以绅士模样出现时，无论是向他问路或问时间的人，大多彬彬有礼，而且看上去基本是绅士阶层的人；当他打扮成无业游民时，接近他的多半是流浪汉，或是来借烟找火的。4. 妆容与饰物。

一个人的化妆风格直接反应他的审美情趣和性格特点。有强烈表现欲的人，会不顾自己的特点，浓妆艳抹。我经常在大街上看到一些年轻的女孩，尽管只是二十出头，自身年轻貌美，但妆很浓，虽然很吸引众人的眼球，但却不适合自己；而我认为，性格稳重、知识修养较高的人，往往只会化淡妆。

第43节：一不小心说错话--瀑布心理效应(1)

同样是佩戴一些装饰品，有的人能通过一些小小的饰物增加美感，起到画龙点睛的作用，给人良好的印象；而有的人则不会搭配，饰物对他起到的是画蛇添足的作用，无不透出其肤浅和俗气。

21.一不小心说错话--瀑布心理效应

我们经常会有这样的体会，在跟人交谈的时候，你不经意说的一句话，对方却非常看重，明明你不是这个意思，但对方就听出了这个意思。说者无心，听者有意。有时候你在无意中就会伤到别人。如果对方是你熟悉的朋友，他还可以谅解你的无心之过，但如果对方是你的上级、客户、同事，那么，你有可能因为一句无意的话，而造成人际关系紧张，让你损失一笔生意，甚至丢掉一份工作。

生活中，很多人都有过被别人的"无心之言"刺伤的经历，这种旁人一句随便说出的话，却弄得你"不得意"的现象，在心理学上被称为"瀑布心理效应"，即信息发出者的心理比较平静，但传出的信息被对方接收后却引起了心理的失衡，从而导致态度行为的变化等。这种心理现象，正像大自然中的瀑布一样，上面平平静静，

下面却浪花飞溅。对于这一点，我深有体会。

在我刚上高中的时候，班上的同学彼此都还不太熟悉。坐在我身后的是一个比较内向但又要强的女孩。她长得不太漂亮，但是为人很好，和我也谈得来，所以我也愿意跟她交往。记得在开始与她相处的时候，我就伤害了她的感情。

那次，我拿了一个水果罐头，打算跟她分享，但用水果刀撬了很久也打不开瓶盖，于是，就拿到她面前，希望她能够打开，但我嘴里不经意地说了一句，"我不相信你能弄开它！"没想到，她只是费了一点力，就很顺利地弄开了。

还有一次，一道几何题，我算了很久得不出答案。我觉得难度较大，就回过头把这道题递给他，顺便又对她说了句："我不相信你能算出来！"这次，她生气了。她非常慎重地对我说："你怎么老是瞧不起人啊？"我问："我怎么瞧不起人了？"她说："什么事情你老是不相信我能做出来，难道只有你才能做出来啊？"我恍然大悟！其实，我从来没有瞧不起她的意思。"我不相信你能做好！""我不相信你能写出来"这些不过是我无意中的口头禅。在家里，母亲经常用这样的话来激励我。比如，在我小时候，当我不想吃饭的时候，母亲会说："这么一大碗饭，我不相信你会吃完！"于是，我就偏要吃完给她看；当我不想自己穿衣服的时候，母亲会说："我不相信你自己会穿衣服了！"我就偏穿给她看。久而久之，母亲要激励我做某件事的时候，总是说"我不相信……"我知道母亲并没有瞧不起我的意思，只是希望我那样去做，我明白母亲继这句话之后的潜台词是："不然，你试试看！"

第44节：一不小心说错话--瀑布心理效应(2)

我对母亲的这句话已经适应了，听到她说，"我不相信你……"就会马上去试试看。不仅如此，我还学上了母亲的这套"激励语"，并无意地把它用在对别人的激励上去。我对这个女同学说"我不相信你能……"，其实就是希望她试试看。然而，这个女同学听到的意思并非如此。她很自然地认为我不相信她，因为她认为我这句"我不相信你能……"之后的潜台词是："你那么笨！"她本能地认为我在"攻击她"。

或许，这种对语句的不同解释，与一个人的认知有关，也与一个人的个性有关吧！经过女同学的那次提醒，我很慎重地去掉了那个我自己觉得很受用的口头禅，不再贸然对她使用，怕再次无意中伤害到她。

所以，对人说话，也要考虑到对方的接受程度，考虑到自己是否说得不恰当。避免自己的一句闲话引起强烈的瀑布心理效应。这就要求我们在谈话之前，了解对方的一些性格、习惯、谈话禁忌，以及把握说话的分寸。前面我们说过反射效应，不要以为自己不忌讳的东西，别人也不忌讳。对于一些过于敏感的沟通对象，更要注意这一点。一般来说，容易引起对方误会、强烈反感的话题主要有，对方的隐私、对方的伤心往事等。不要询问别人的隐私。

隐私是每个人内心最敏感的话题。隐私大多是那些难以启齿的，不便与人分享的事，当然不想让人知道。

康德曾经说过："对男人来讲，最大的侮辱莫过于说他愚蠢；对女人来说，最大的侮辱莫过于说她丑陋。"人们经常对自己的隐私非常在意，即使你是无意中问的，对方都会提高警惕，在心里想"你问这个干吗？""你是不是要调查我？"因此对你有戒备心理。说话时要考虑对方的个性与身份有很多年轻人说话总是喜欢按照自己的思维去说，不懂得注意对方的个性和接受程度。对于那些生性敏感、多疑、心胸狭窄的人，以及在心灵上有过创伤的人，我们对其说话要适当的谨慎，不要想到什么说什么，因为你所说的话，经过对方头脑加工，意思可能完全变样，甚至变得完全相反。正如我上面的那个同学，本来一句常人能接受的话，却碰到了她这么个敏感又自卑的人，所以刺痛了她，造成我和她关系的紧张。不要拿别人的缺陷说事。

俗语道"打人不打脸，揭人不揭短"。人人都有各自的成长经历，都有自己的缺陷、弱点，也许是生理上的，也许是隐藏在内心深处不堪回首的经历，这些都是他们不愿提及的"疮疤"，是他们在社交场合极力隐藏和回避的。别人的缺陷，有些即使一眼能看出，也不要直白的作为谈话内容。比如，我们经常因为觉得自己和朋友的关系不错，而开玩笑"她走路像个鸭子一样，一跛一跛！""你的下嘴皮都快贴到下巴了！哈哈！"你以为朋友不会在意，其实他却很在意。

第45节：先做他人的"自己人"--同体效应(1)

22.先做他人的"自己人"--同体效应

当别人企图说服你的时候，你通常会觉得对方根本就不理解你，不懂你的心情，不了解你的感受，不懂得站在你的角度看问题，所以你无法接受对方的任何建议，甚至他说了什么你也懒得去听。

同样地，当你企图说服别人，给别人提建议的时候，如果你不站在别人的角度去看问题，别人也无法接受你的任何观点。如果这个时候，你能换个角度，让对方觉得你是他的"同类人"、"自己人"，那么对方会感到他自己被理解，因此改变最初的逆反、防御心理，一步步慢慢地接受你。

一般来说，在一个陌生的环境中，首先能获得你的好感的，必然是与你有共同点的人，比如，与你有共同爱好的人、与你有相同出生地的人、与你有相同的生活习惯的人、与你有相同经历的人，等等。因为我们经常会无意识地把这些人看成"自己人"，而提高对他们的信任度。这在心理学上叫做同体效应，也称自己人效应，是指个人把他人归于与自己同一类型，是知心朋友。每个人对"自己人"的话更信赖，更易于接受。

1858年，林肯在竞选美国上议院议员的时候，在伊利诺伊州南部进行演说。那时蓄养黑奴的恶霸们平时对废奴主义者就非常仇恨，当然，他们对林肯到此做反对奴隶制的演说恨之入骨，并发誓只要他来就置他于死地。林肯当然知道他们对自己的态度。在演说之前，林肯说：南伊里诺伊州的同乡们，肯特基的同乡们，听说在场的人群中有些人要和我作对，我实在不明白为什么要这样做，因为我也是一个和你们一样爽直的平民，那我为什么不能和你们一样有着发表意见的权利呢？

好朋友，我并不是来干涉你们的，我也是你们中间的一个，我生于肯特基州，长于伊里诺伊州，正和你们一样是从艰苦的环境中挣扎出来的，我认识南伊里诺伊州的人和肯特基州的人，也想认识密苏里的人，因为我是他们中的一个……

林肯的这段开场白很容易地说服了这些群众。主要原因在于他并没有把自己放在与同乡们相对的立场，而是找出与他们共同的语言来打开话题，让他们觉得林肯是与大家站在一起的，有相同的立场。

从林肯的这番演说来看，要使对方接受你的观点、态度，你就必须同对方保持"自己人"的关系，把对方与自己视为一体，在对方看来，你是在为他们说话，或你是为他们着想。这样，双方的心理距离就拉近，对方不会感到某种心理压力的存在，也无须有戒心。同对方

建立"自己人"的关系，就要找出与对方的"相似性"。

这些相似性包括：

1.信念、价值观以及人格特征的相似；

第46节：先做他人的"自己人"--同体效应(2)

2.兴趣、爱好等方面的相似；

3.社会背景、社会地位的相似；

4.年龄、经验相似，以及其他方面的相似。

还要注意，实际的相似很重要，但更重要的是让双方感知到的相似性。这让我想起了历史上"触龙说赵太后"里面的一段经典对话。

赵太后刚刚执政，秦国就趁机进攻赵国。赵太后向齐国求救。齐国说一定要用长安君来做人质，援兵才能派出。赵太后不肯答应，大臣们极力劝谏。太后公开对左右近臣说："有谁敢再说让长安君去做人质，我一定往他脸上吐唾沫!"

左师触龙坚持去见太后。太后气冲冲地等着他。触龙慢慢地挪动着脚步，但又做出快步走的姿势，到了太后面前谢罪说："老臣脚有毛病，不能快跑，很久没来看您了。我私下原谅自己呢，又总担心太后的贵体有什么不舒适，所以来看望您。"

太后说："我全靠坐车子行动。"触龙问："您每天的饮食该不会减少吧？"太后说："吃点稀粥罢了。"

触龙说："我近来很不想吃东西，自己只勉强走走，每天走上三四里，就慢慢地稍微增加点食欲，身上也比较舒适了。"太后说："我做不到。"太后的怒色稍微消解了些。

触龙说："我的儿子舒祺，年龄最小，不成材；而我又老了，私下疼爱他，希望能让他递补上卫士的数目，来保卫王宫。我冒着死罪禀告太后。"太后说："可以。年龄多大了？"触龙说："十五岁了。虽然还小，希望趁我还没入土就托付给您。"太后说："你们男人也疼爱小儿子吗？"触龙说："比妇女还厉害。"太后笑着说："妇女特别厉害。"触龙回答说："我私下认为，您疼爱燕后就超过了疼爱长安君。"太后说："您错了!不像疼爱长安君那样。"

触龙说："父母疼爱子女，就得为他们考虑长远些。您送燕后出嫁的时候，握住她的脚后跟为她哭泣，为她远嫁而伤心，也够可怜的了。她出嫁以后，您也并不是不想念她，可您祭祀时，一定为她祈告说：'千万不要回来啊。'难道这不是为她作长远打算，希望她生育子孙，一代一代地做国君吗？"太后说："是这样。"

触龙说："从这一辈往上推到三代以前，一直到赵国建立的时候，赵王被封侯的子孙的后继人有还在的吗？"赵太后说："没有。"

触龙说："不光是赵国，其他诸侯国君的被封侯的子孙，他们的后人还有在的吗？"

赵太后说："我没听说过。"

触龙说："他们当中祸患来得早的就降临到自己头上，祸患来得晚的就降临到子孙头上。难道国君的子孙就一定不好吗？这是因为他们地位高而没有功勋，俸禄丰厚而没有劳绩，占有的珍宝却太多了啊!现在您把长安君的地位提得很高，又封给他肥沃的土地，给他很多象征国家权力的器具，而不趁现在这个时机让他为国立功，一旦您死了，长安君凭什么在赵国站住脚呢？我认为您为长安君打算得太短了，因此我认为您疼爱他不如疼爱燕后。"

第47节：先做他人的"自己人"--同体效应(3)

太后说："好吧，任凭您指派他吧。"

于是，触龙为长安君准备了一百辆车子，送他到齐国去做人质。齐国的救兵随即出动。触龙和赵太后的这段对话，被很多人视为沟通经典，年轻人尤其需要学习其中触龙的说话技巧。触龙从始至终的目的很明显---要说服赵太后，但是他见到赵太后时，没有开门见山地提让长安君做人质的事情，而是先说一些其他的话做铺垫。

比如，他先是说到自己腿脚慢，以示自己和赵太后都是老年人；然后他假借托付孩子的事，以暗示他和赵太后一样是疼爱子女的父母。这样就给赵太后一种感觉，触龙是理解她的心思，站在她的角度去想问题的，因而逐渐转变了思想。

我们在说服别人的时候，首先要让人感觉到你处处在为他着想，他的心思你明白，这样就会让人解除开始的戒备心理。而要做到这些，就要事先做好准备，比如，你要对别人真正了解。如果你在对别人根本就不了解的情况下，还要做他的"自己人"，别人会感觉到你不真诚，而对你有一种厌恶感。

站在别人的角度看问题，需要具有同理心。同理心就是站在对方立场思考的一种方式。在既定已发生的事件上，把自己当成是别人，想象自己因为什么心理以致有这种行为，从而触发这个事件。

另外，在讲话的时候，可以用"我们"代替"我"。因为多使用"我们"一词，会缩短自己与对方之间的心理距离，让对方产生认同感，这在心理学上被称为"卷入效应"。很多年轻人不懂得这一点，说话的时候往往更多地使用"你"这个词，这样就让人感觉你和他分别属于"你"和"我"两个阵营。

第48节：先接受再拒绝--"YES，BUT定律"

23.先接受再拒绝--"YES，BUT定律"

当你的观点和别人的观点不一致的时候，或是当你企图用自己的观点说服他人、改变他人的想法和态度的时候，你会怎么做呢？

当场就直接否定别人的观点，坚持自己的看法？这一点，年轻人尤其需要注意，很多"直肠子"以及自我膨胀的年轻人，常常心里怎么想就怎么说，说话一点回旋的余地都没有。一方面让对方下不了台，另一方面激发了对方就是要跟你"对着干"的情绪。这样的沟通是失败的，在企图说服别人的时候，这样不仅说服不了对方，反而会造成对方的逆反心理，更是影响了你和他的关系。

在这种情况下，不如先听对方说，先对对方的想法表示肯定和接受，然后再否定或是拒绝。一定要让人觉得"跟你讲话永远有希望"，而不要一开头就把事情讲死。

即使你再不认同对方的观念，想一口回绝对方，也要尊重别人的思考成果。人都是要面子的，如果你能顾全对方的颜面，把对方置于一个平等的地位，甚至让对方有一种被重视、被尊重的感觉，他才能敞开心胸，接受不同的想法；否则对方可能会变得更加顽固。"这事绝不可能！""你绝对是错的！"这样的说法会让对方难以接受，开始就让你们的关系进入了僵局，为你说服他增加了难度。如果换个说法："你说的这种事情也不是不可能，但是目前来说，发生的几率很小……""你的做法也许是对的，我可以理解，但是对很多人来说都不太实用。"

上面所说的就是"YES，BUT"定律，是说当你批评或指出对方错误时，应该首先表扬对方，然后再批评或指出其错误，这样会使对方更容易接受。先说yes，再说but，这就好比同样是药丸，外面裹上糖衣的药，就比较让人容易入口，同样，委婉表达拒绝，也比直接说"不"让人容易接受。

小刘在一家保险公司做保险推销员。他是个说话高手，同事们在进门之前就被客户拒绝了，而他通常能跟客户聊好久。他的业绩在同事中也遥遥领先。

于是，有很多的同事向他取经。他说到了最重要的一点，就是要有耐心，先听客户说什么，然后站在客户的角度想问题。最重要的是先取得说话权，等谈得顺利后，再趁机插入自己的看法，引导客户听取自己的意见。

比如，经常有客户会说"我对保险不感兴趣！"很多销售人员就被客户的这句话拒之门外。但是他有自己的说话术，他会接着顾客的话说："您说得有道理，谁会对保险这种关于生、老、病、死这类躲都躲不及的事情有兴趣呢？我也没兴趣。"

这时，很多顾客往往会反问："既然你没兴趣，为什么要做这一行呢？"这就给了小刘一个表达自己的机会。之后，他便把保险对人的重要性娓娓道来："虽然咱们都对保险不感兴趣，但是生活中很多的事情我们无法预料……"

如果小刘开始就不同意顾客的观点"你错了，保险很重要……"那么，顾客只会对他反感，必定不会给他继续说下去的机会。正是由于小刘懂得先认同（"谁都对保险不感兴趣"），再表明不同的观点（"但是生活中很多的事情我们无法预料……"），才缓和了说话气氛，然后自然地为自己争得了说话的机会。懂得沟通时的"yes，but定律"也要掌握一些技巧：首先，说YES之前要充分倾听对方的思想。

有的性格急躁，急于表现自己的年轻人，往往对方还没把话说完，他就当面将人家一棒子打死--"你这样不行。""你肯定是错的。""我们没法谈了。"这样的说话方式不仅达不到良好沟通的效果，同时也是一种不礼貌的表现。

在沟通的时候，倾听有两个好处：首先能让对方有被尊重的感觉，能让人感觉到你的真诚，在你婉转表明自己拒绝的立场时，也能避免使对方产生受伤害的感觉，或是觉得你在应付他；另外，也为后面的拒绝做了人情铺垫。你虽然拒绝他，却可以针对他的情况，为他提供合理的建议。若是能提出有效的建议或替代方案，对方一样会感激你，甚至在你的指引下找到更适当的支援，反而事半功倍。其次，说BUT的时候，态度要委婉。

在倾听了别人的观点后，该自己表态了。如果否定别人的时候态度太僵硬，会让气氛变得紧张。不如圆滑一点，给对方留点余地。比如，在听取了同事的意见后，如果不太同意，可以这样说："你刚才说的有一定道理，但我觉得应该更……"或者也可以这样说："你的意见我想再补充一下！或许没那么好，希望大家参考下。""你这个想法不错，但是如果能够……是不是会更好？"这样，给对方的感觉是，你尊重了他人，又认真地分析了他人的想法，还真心地为他人提供了参考意见。

第49节：用他人的观点驳倒他人--产婆术

其实，YES，BUT的应变之道，不仅在沟通的时候适用，应用在待人处世上，也有它的圆融周到之处，有助于建立人与人之间的和谐气氛。这其实也是一种以退为进的处世谋略。

24.用他人的观点驳倒他人--产婆术

在说服他人的时候，还有一个重要的技巧，就是苏格拉底的产婆术，即用他人自己的观点驳斥他人。在驳斥的过程中，并不直截了当地把对方所应知道的告诉他，而是通过讨论问答甚至辩论的方式来揭露对方认识中的矛盾，逐步引导他人最终自己得出正确答案。

让对方一步步说出他的观点，然后依照对方的观点一步步推理，最后引出矛盾，从而使对方自己意识到自己的错误，在这个时候再趁机加入自己的观点，让对方接受你。这种方法比用自己的观点驳斥更有效。

苏格拉底通过提问，来诱导出对方得出不合理的结论。比如，有一位叫欧谛德谟的青年，一心想当政治家，为了帮助这位年轻人认清正义与非正义的问题，苏格拉底与这个年轻人有这样一段对话，现引用于此：苏格拉底：虚伪应归于哪一类？欧谛德谟：应归于非正义类。苏格拉底：偷盗、欺骗、奴役应归于哪一类？欧谛德谟：非正义类。

苏格拉底：如果一位将军惩罚那些极大地损害了其国家利益的敌人，并对他们加以奴役，这能说是非正义的吗？欧谛德谟：不能。苏格拉底：如果他偷走了敌人的财物或是在作战中欺骗了敌人，这种行为该怎么看呢？欧谛德谟：这当然正确，但我指的是欺骗朋友不正确。

苏格拉底：那好吧，我们就专门讨论朋友间的问题。假如一位将军所统帅的军队已经丧失了士气，精神面临崩溃，他欺骗自己的士兵说援军马上就到，从而鼓舞起斗志取得胜利，这种行为该如何解释？欧谛德谟：应该算正义的。

苏格拉底：如果一个孩子有病不肯吃药，父亲骗他说药不苦很好吃，哄他吃下去了，结果病治好了，这该属于哪类呢？欧谛德谟：应该属于正义的。

苏格拉底：如果一个人发疯了，他的朋友怕他自杀，偷走了他的刀子和利器，这种偷盗行为是正义的吗？欧谛德谟：是。苏格拉底：你不是认为朋友之间不能欺骗吗？欧谛德谟：请允许我收回刚才说的话。

苏格拉底认为自己起到了"接生婆"的作用，因此，他的这套特殊的与人辩论的方法被称为"产婆术"。苏格拉底通过提问，让对方根据自己的思路来回答，然后进行反驳，结果对方矛盾百出。

从上面的对话，可以看出，提问是"产婆术"谈话法的核心。当然，要掌握这个谈话法，需要你本身思维清晰，否则就可能把自己给"绕"进去，而让对方顺利得出他想要的结论。如果不懂得提问，这个技术仍然能用，那就是依据对方的观点，直接帮助对方推论出不合理的结论。《晏子春秋》里面有一个故事，晏子就是运用了这个方法，间接地说服了对方。

第50节：多说不如巧说--超限效应(1)

齐景公喜欢射鸟，让烛邹掌管那些鸟，但鸟跑掉了。景公大怒，诏告官吏杀掉烛邹。晏子说："烛邹的罪有三条，我请求列出他的罪过再杀掉他。"

景公说："可以"。于是招来烛邹，晏子在烛邹面前指出他的罪过说："烛邹，你为国君掌管鸟而丢失了，是第一条罪；使我们的国君因为丢鸟的事情而杀人，是第二条罪；使诸侯们知道这件事了，以为我们的国君重视鸟而轻视士人，是第三条罪。"把烛邹的罪状列完了，晏子请示杀了烛邹。景公听完，摇摇头说："不要杀了，我明白你的意思了!"

这种辩论法看起来就像一种"诱敌深入"的作战方法。它的关键点在于，先避开对方的论点，不做评论。对对方准备得最充分，认为最有把握的论点，避而不答，含而不露，通过提问和自己的分析，诱使对方大胆地回答自己的问题，落入自己的"圈套"。

25.多说不如巧说--超限效应

生活中，我们经常会有这样的体会：在家里，当你犯了错误后，父母总是一个劲地批评你。开始的时候，你还觉得自己真的不应该犯错，还感到愧疚，可是当父母没完没了地数落你的时候，你就开始厌烦了，到最后甚至故意跟父母对着干，

他们越是说东，你越要往西。在单位，领导作报告的时候，开始你听得还挺有兴趣，但是当领导一再地反复强调那几个问题的时候，你的注意力就开始分散了，接着，如果领导还是在重复那几个问题，你就会产生反感，而且对领导的印象分也开始下降，最后可能讨厌这个领导了。

这就是生活中的超限效应：指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。很多年轻人都嫌父母、长辈或是领导啰嗦，对这种效应体会尤为深刻。对此，心理学家的解释是，人接受任务、信息、刺激时，存在一个主观的容量，超过这个容量，人就不愿意认真对待这些任务了。

的确，"好菜连吃三天惹人厌，好戏连演三天惹人烦。"一个人说话，如果总是喋喋不休，没完没了就会让人不耐烦。关于这个问题，墨子有一个很形象的比喻。一天，墨子的弟子问他："老师，人是说话多好还是说话少好呢？"墨子沉吟片刻后说："话不在多少，而在于恰当。田间的青蛙每天都叫个不停，但是人们都不与理睬，而雄鸡每天只是啼鸣两三声，

人们就应声而起。"

可见，语言作用的大小，不在于"数量"，而在于"质量"。平时生活中，与人交流或是做演讲的时候，要掌握好"火候"，否则过犹不及。比如，在演讲的时候，有的人长篇大论，滔滔不绝，自我感觉良好，在浪费听众宝贵时间的同时，却提供给听众们有限的信息，让人厌烦；而有的人把自己的意思浓缩成一句话，犹如一粒沉甸甸的石子，

第51节：多说不如巧说--超限效应(2)

在听众平静的心湖里激起层层波浪，让人敬佩。我有一个同事小金，就是一个说话常常不在点子上的人，说起话来滔滔不绝，大家都不爱听。虽然是个年轻的小伙子，但是同事们都叫他大姨妈。

每次他说话怕别人听不懂，都要重复的解释好几遍，东一句，西一句抓不住重点。讲得自己筋疲力尽了，别人也听得晕头转向。同事们打趣地说："开会的时候听小金做个汇报，我睡一个小时，醒过来照样能听懂他的讲话内容，因为他还在讲我睡觉之前的内容呢！"

鉴于他的这个说话"特点"，每次开会，无论是部门开会，还是公司开会要发表意见的时候，经理都安排他最后一个发言，因为害怕耽误大家的时间，有很多次，他的话还没说到一半，经理就不耐烦了： "行了，行了，你说重点吧！"或是干脆让他别说了。

我还有一个姓东方的女同事与小金正好相反。她说话干净利落、条理清楚，而且肢体语言特别丰富。平时不怎么说话，但是每次说话都语出惊人，切中要害。同事们每次发言完毕，都会主动地要听听她的意见："东方，你来总结一下！""东方，你觉得我们说得对吗？"

小金喜欢说话，但大家不愿意听他说；东方没说话的时候，大家盼望着她说。由此可见，一个人的语言魅力不在于他说了多少，而在于他说的是什么。一些人所以话太多，喜欢讲长话，是想显示自己的"才能"。他们往往把讲长话当作是有水平的表现，其实，话讲得到位

才能显示出自己的口才。

语言学家拉克夫曾说过三个说话的原则：1.说话不要咄咄逼人；2.让别人也有说话的机会；3.让人觉得友善。

说起话来滔滔不绝、唠叨不停的人，常常不考虑听者的感受，不考虑自己所说的话是否是别人需要的，也经常不给他人说话的机会，所以有时候也容易招人烦。

马寅初先生在担任北京大学校长期间，有一次曾经在百忙中参加中文系郭良夫老师的结婚典礼。贺喜的人们发现校长亲临现场，情绪顿时高涨起来，鼓掌欢迎马校长即席致词。

马寅初先生本来没有想到自己要讲话，但是既然大家热情相邀，又不能让大家扫兴。讲什么呢？多夸奖新郎几句吧，又显得是客套话；讲学问吧，显然不切时宜。最后，他来了个一句话的演讲："我想请新娘放心，因为根据新郎大名，他就一定是位好丈夫！"

人们听了马校长的这一句话，起初莫名其妙，后来联系到新郎的大名，恍然大悟：良夫，不就是善良美好的丈夫吗？

记住，任何沟通，特别是旨在诱发别人态度改变的说服和引导，都必须避免无意义的重复，否则效果适得其反。

第52节：情商与智商同样重要--情商(1)

第7章控制和管理情绪须知的6个概念

心若改变，你的态度跟着改变；态度改变，你的习惯跟着改变；习惯改变，你的性格跟着改变；性格改变，你的人生跟着改变。

--马斯洛（美国心理学家）

39.情商与智商同样重要--情商

很多人认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大，但心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。

一个人如果不能把他的情商和智商好好地结合，那么他是很难成事的。因为现代社会是个复杂的环境，仅有高智力不足以应对各方面的问题。现在的年轻人中有不少脑子灵、智商高的，但他们中的大多数情商都不高，掌控不了自己的情绪，易冲动，抗挫能力差，人际关系紧张。

那么，情商究竟是什么呢？所谓情商，又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。是测定和描述人的"情绪情感"的一种指标。具体包括情绪的自控性、人际关系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。

美国心理学家的研究成果认为，情商与智商不同，它不是天生注定的，而是由下列5种可以学习的能力组成的：

1.了解自己的情绪。

2.控制自己的情绪。

3.激励自己。

4.了解别人的情绪。

5.维系融洽的人际关系。

现代心理学家认为，情商与智商同样重要，是个人迈向成功的一个要素。从下面的这个例子就可以看出情商对一个人成长和成功的重要性。

几天前，小姜跟客户起了冲突，导致公司损失50多万，他也丢了工作。他到现在心里还不舒服，而且，自始至终觉得自己委屈。

这个客户是经理好不容易拉到的，是个傲慢的中年女老板，她同意购买公司生产余留下来的一些边角材料。这些材料对公司来说也是鸡肋，留着没用，丢掉又可惜，加上现在的项目正缺少一笔资金，所以想尽快把这些边角材料处理掉。

双方洽谈后，对方愿意以低价格全部收走这些余料。如果说客户是上帝的话，那么这个女客户还真把自己当上帝了，以为自己拯救了他们公司。

当女客户来到公司大厅找经理的时候，小姜正好经过，问了一句找谁。"找你们财务的小王！"她一副傲睨自若的样子。

小姜没注意到她的神态，随口对财务门口喊了一句："王，你的客人，出来接客！"

女经理十分敏感，她对"接客"这两个字颇为不满，认为一个小年轻人这样说话是对自己极大的不尊重。于是，大声喝道："你……你什么意思？怎么说话呢，你！"

第53节：情商与智商同样重要--情商(2)

小姜没想到女客户会声音抬高八度朝自己吼起来，因为没有意识到自己哪句话惹恼了客人，直愣愣地说："我就这么说话啊，怎么了！"

女客户没想到这么一个自己看不上眼的小小职员居然敢跟自己对着干，气得脸都青了，当场就对着小姜发飙："你们公司的人都什么素质啊！不像人说的话！"

这句话又让小姜恼怒了，觉得对方对自己进行了人身攻击。于是，索性站住跟客户吵起来，也不管对方是什么人，先出一口闷气再说。后来，女客户气得舌头打哆嗦，小姜捂着嘴好笑！

再后来，财务的小王和经理都出来，此事才化解，这笔买卖最终没做成。经理气得无语，看也没看小姜一眼，挥挥手，说："你明天不用来上班了！"

小姜没想到用错了一个词竟丢了份工作，他甚至认为是对方有意挑起战火，小题大做，至于吗？朋友听了他的"下岗"故事后，对他说了一句话："你的情商太低了。"这句话就像一支箭，刺入了他的心脏。

按照我们平常的思维，小姜的这句话确实没什么，或许平时小姜就是用这样的口吻跟他的朋友们说话，开玩笑。然而，既然在公司，面对客户的时候就不应该这样随心所欲，客户需要的是尊重，小姜的这句话恰好没有掌握好分寸。

这个时候，小姜如果情商高一点，应该能意识到自己说话不妥。其实，只要他对客户说一句对不起，控制一下自己的情绪，可能就不会有后面的战火纷飞。可惜的是，小姜不懂得克制自己，又遇到了一个比较敏感、容易情绪化的中年女客户，双方都不愿意让步的情况下，一场不愉快就不可避免了。

很多人智商很高，做事有能力，但是一辈子平庸，就是因为他们情商太低。情商太低的人，很容易因为某一次冲动，一句不恰当的话，一次不恰当的行为而丧失某个成功的机会。

因此，现在很多大的企业在招聘的时候，不仅要看应聘者的专业知识，更要看应聘者的内在素质和"情商"。有一个年轻女孩在给我的邮件中，诉说了她的苦恼。

我知道自己的脾气很不好，性子也很急躁，经常为了一点鸡毛蒜皮的小事就跟男朋友吵架。其实，我不是有意要挑他的刺，我知道自己非常爱他，但是有时候就是控制不了自己的情绪。

开始的一段时间，他还老让着我，可现在他也不让我了，我们吵架时针锋相对。其实，吵架是一件很伤感情的事情。我好害怕我们的感情在吵闹声中消失。……我回复她的邮件只有四个字："提高情商！"

记得去年我到武汉时，看《武汉晨报》，其中有一则关于一个女孩的报道，标题是"女生任学校'情商部长'，求职受4家大公司青睐"，给我留下了深刻的印象。

第54节：情商与智商同样重要--情商(3)

这个叫王珊的女孩毕业后，很快就收到了太平洋保险、维达纸业集团的两份聘书。一毕业就能进这样的大公司工作，是很多同学们所向往的。

当别人问她有什么优势可以让公司录取她时，她很自信地说"我有高的情商，遇到任何困难都可以乐观自信地面对。"主考官们也认为亲和力、自信、积极主动是王珊留给他们的第一印象，而这些都是高情商的一部分。

其实，她在学校的时候，就有一个很重要的身份，是学校的"情商部部长"。她在校发起成立了"情商学会"，有40多人参加。情商学会主要培养每个人的激情，管理好自己的情绪，处理好人际关系及耐受挫折的心理素质。

毕业后，她也一直坚持锻炼控制自己的情绪。自信乐观的态度、在客户面前从容不迫等都是她锻炼的内容。因为她坚信情商对自己的帮助很大。

要提高个人情商，首先应建立乐观的生活态度。乐观就是无论在什么情况下，也能保持良好的心态，也相信坏事情总会过去，相信阳光总会再来的心境。简言之就是遇事坦然，自信自强。

其次，应及时解除自己的心理枷锁。自卑、压抑等，都是影响个人情商的心理枷锁，一旦发现自己被这些心理枷锁套住时，应及时寻找解锁的方法，如向信任的朋友倾诉，听取他们的意见或建议等。

第三，宽以待人，严于律己。宽以待人意味着要有博爱的情怀，能包容他人的缺点和个性；严于律己意味着要增强自律力，凡事都能理性思考，不冲动行事。

第55节：情绪的感染力--积极情绪(1)

40.情绪的感染力--积极情绪

最近你的同事小李接手了一个很棘手的项目，他做的第一次提案就被打回来重做。时间紧迫，客户要求又刁钻，令他压力很大，情绪也跌到冰点。

从老板的办公室出来后，他又是骂人又是摔文件。本来你刚才还整理了一下自己的笑容，打算给客户打个问候电话，现在，在他骂骂咧咧的声音中，居然拿起电话不知道说什么好了；同事们跟他说句话他也不耐烦，很多同事都不敢在这个关头上惹他，因为他早就放出话来"别惹我啊，谁惹我，我跟谁急！"

当遇到这种状况，你会怎么处理？在你对他的压力表示同情的时候，是否也为他影响了自己的情绪而表示不满？的确，生活中，我们的情绪无时无刻不受人影响，并影响着别人。

美国夏威夷大学的心理系教授埃莱妮·哈特菲尔德及她的同事经过研究发现，包括喜怒哀乐在内的所有情绪都可以在极短的时间内从一个人身上"感染"给另一个人，这种感染力速度之快甚至超过一眨眼的工夫，而当事人也许并未察觉到这种情绪的蔓延。我们会有这样的体会：如果哪一段时间，你的领导心情不错，你的同事们都会被感染，大家的默契程度会提高，做起工作来也更得心应手；如果哪一天，领导情绪低落，则大家都不敢说话，工作积极性不高，工作效率也受到情绪的影响。当然，情绪的传染不仅仅在上下级之间这样明显，实际上，关系越密切，越熟悉的人之间，情绪的感染就会越明显。

莉莉是个爱美的女孩，她下班回家的路上会路过一家首饰店，店里的每个首饰都是她喜欢的，只是她现在的经济条件还不允许她购买。每次到这里时，她都会停留一会儿，看有什么新品上市了，还经常让营业员拿出一些项链、戒指之类的让她试戴，但她从来没买过。

这次，莉莉刚进门，就看到营业员---一个她已经熟悉的女孩始终低着头，好像情绪不太好。其实是她在工作时间发短信，受到了经理的严厉批评。按规定，店员在工作时间内是不能使用手机的。

莉莉不知道这些。她朝女孩勾了个手指，使眼色让她过来，想让她拿出刚到货的一款项链让自己试戴一下。这次，这个女孩慢腾腾地走过来，一边拿一边慢条斯理地问她："你买吗？"谁都听得出来，这话有轻视的意味。

这句话严重地伤了莉莉的自尊心。她也一下子来气了，冲着女孩说："我买不买你都要给我拿出来。我是顾客，是你的上帝！"莉莉心情很不好地试戴完毕，然后很没礼貌地摔门而出。

一路上，莉莉在心里不停地骂："神气什么？""不就是个营业员吗？""我买不起，难道你买得起吗？"一路上她什么都没想，只顾着骂那个女孩了，以至于在进单元门的时候跟楼下的邻居撞了个满怀，从来不骂人的她居然本能地吐出一句"神经病"。

电梯等了好久还不下来，莉莉的心情糟透了。这个时候，有一个女人推了一个1岁左右的小男孩走过来。小男孩长得很可爱，是个"自来熟"，当推车停到莉莉身旁时，他一边双手乱舞，一边冲着莉莉使劲地笑。妈妈随即也弯下腰来，对小孩说："宝宝，叫阿姨……阿姨。"

小家伙看来今天心情不错，"阿……姨！"对莉莉叫完，仰着头，看着莉莉。莉莉不得不冲着他说："乖！"顺便也去摸孩子的小手，莉莉的手被这双小手抓得很紧。孩子拉着莉莉的手笑出声来。

这下，莉莉真心地被小孩逗笑了。满腔的不愉快突然全部无影无踪。

珠宝店的店员从她的领导那里接受了愤怒，又把这种坏情绪传染给了莉莉，带着这种情绪，莉莉眼中的世界都充满了敌意。每个人、每件事都好像在跟她作对。直到看到小男孩灿烂的笑容，他用好心情消除了莉莉的敌意，她才又恢复了好心情。

因此，我们在生活中，应该懂得自己掌握情绪，既不要让别人的坏情绪影响到自己，也不要让自己的坏情绪影响他人；同时，要把自己快乐、积极的情绪传递给他人。因为每个人都希望自己是快乐的，当你的积极情绪传递给他人的时候，必然会被他人所接受。快乐就是一种积极的情绪，是对工作认真，对生活热爱，对美好情感的相信。

第56节：情绪的感染力--积极情绪(2)

就像上面的莉莉一样，她对店员的消极情绪产生反感，但对小孩的积极情绪却又自然接受，乐于接受。

积极情绪就是我们因内外的刺激、事件满足了自己的需要，而产生的伴有愉悦感受的情绪。心理专家们认为，保持积极的情绪，并防止被坏情绪"传染"是要考验智慧和心理素养的，那么，应该如何做到让自己不受坏情绪的污染，又不把坏情绪传染给别人呢？

1. 完善自己的个性。

自傲、好胜、自卑、消极、爱面子、虚荣、妒忌、贪婪，这些不良个性或品质都容易形成一些负面情绪。心理学的研究显示，那些心直口快、心里藏不住秘密的人更容易把自己的情绪感染给他人，因为他们表达情绪的能力更强，另一方面，内心较为脆弱的人则更容易接收他人的情绪。

2. 做自己，不受他人影响。

不要认定什么事都跟你有关系，做事不要瞻前顾后，不要让别人言行激起你的负面情绪。比如，有一天你正在街上走，本来心情愉悦，看到有个人在街中心叫骂，你马上就感到他是在骂你，或是认为他不应该这样做，你也跟着掺和进去，跟他对骂，结果，显然心情变得很糟。又比如，你穿了一件漂亮的衣服去上班，有同事看到了不仅没称赞你的衣服漂亮，还说你看起来"更胖"，你的心情马上大打折扣。

其实，别人骂街，别人对你的一些评价或言论，与你有什么关系呢？别人说话总是有他的目的所在，他说你不好你并不是真得就不好。你做好你自己就行了。3. 有足够的爱心和耐心。

任何负面的消极的情绪，一旦遇到了爱，就如冰雪遇到了阳光，很容易就消融了。如果现在有一个人在你面前暴跳如雷，对你发脾气，你只要始终对他施以爱心及温情，最后他一定会改变先前的情绪。只要你有足够的爱心和耐心，就可以成为全世界最有影响力的人。4. 远离现场，先冷静。

在怒火中烧的时候，一个眼神、一句话都可能会成为导火线。这个时候不如先让自己冷静，沉默一会儿后再仔细思考事情是否真的值得让自己生气。一分钟的时间是微不足道的，但在发生事端前暂停一分钟也是非常宝贵的。就像美国第三任总统杰弗逊说的那样："先数到10，然后再说话，假如仍然怒火中烧，那就数到100。"

这样，绷紧的弦就会稍稍地松弛下来，你的想法也可能因此而转变。5. 注意美好的事物。

当你的情绪低落时，难免会感到人世艰难，觉得这个世界一点也不美好，不过生活中小小的喜悦却是你应得到的。例如，品尝一道你最爱吃的菜，看一遍使你心中充满温暖或令你开怀大笑的电影或电视等，从这些你喜欢的事物中，你能获得更多的慰藉。

第57节：心情好事情才能做好--情绪ABC理论(1)

41.心情好事情才能做好--情绪ABC理论

如果有人问你，你能掌握自己的情绪吗？你可能会说，我掌握不了，当遇到开心的事，我就高兴；当遇到倒霉的事，我就伤心。

这样的反应也是人之常情。很多事情的发生都足以影响到我们的心情。也就是说，我们的心情有时候完全被外界环境所掌控。当老板炒了你的鱿鱼，当恋人抛弃了你，当你多次的努力换取不到一个好结果的时候，你很可能会变得郁郁寡欢，认为自己是个倒霉的人，总是碰到倒霉的事。

其实，你只是从事情发生的角度去想问题，而没有全面地考虑这些事情的发生究竟给你带来了什么。

有一个年轻人失恋了，一直摆脱不了事实的打击，情绪低落，已经影响到了他的正常生活，他没办法专心工作，因为无法集中精力，头脑中想到的就是前女友的薄情寡义。他认为自己在感情上付出了，却没有收到回报，自己很傻很不幸。于是，他找到了心理医生。

心理医生告诉他，其实他的处境并没有那么遭，只是他把自己想象得太糟糕了。在给他做了放松训练，减少了他的紧张情绪之后，心理医生给他举了个例子。"假如有一天，你到公园的长凳上休息，把你最心爱的一本书放在长凳上，这时候走来一个人，径直走过来，坐在椅子上，把你的书压坏了。这时，你会怎么想？""我一定很气愤，他怎么可以这样随便损坏别人的东西呢！太没有礼貌了！"年轻人说。"那我现在告诉你，他是个盲人，你又会怎么想呢？"心理医生接着耐心地继续问。"哦--原来是个盲人。他肯定不知道长凳上放有东西！"年轻人摸摸头，想了一下，接着说，"谢天谢地，好在只是放了一本书，要是油漆、或是什么尖锐的东西，他就惨了！""那你还会对他愤怒吗？"心理医生问。"当然不会，他是不小心才压坏的嘛，盲人也很不容易的。我甚至有些同情他了。"

心理医生会心一笑："同样的一件事情--他压坏了你的书，但是前后你的情绪反应却截然不同。你知道是为什么吗？""可能是因为我对事情的看法不同吧！"对事情不同的看法，能引起自身不同的情绪。很显然，让我们难过和痛苦的，不是事件本身，而是对事情的不正确的解释和评价。这就是心理学上的情绪ABC理论的观点。情绪ABC理论的创始者埃利

斯认为：正是由于我们常有的一些不合理的信念，才使我们产生情绪困扰，如果这些不合理的信念日积月累，还会引起情绪障碍。

情绪ABC理论中，A表示诱发事件；B表示个体针对此诱发事件产生的一些信念，即对这件事的看法和解释；C表示个体产生的情绪和行为结果。通常人们会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果C，发生了什么事就引起了什么情绪体验。然而，同一件事，人们的看法不同，情绪体验也不同。

第58节：心情好事情才能做好--情绪ABC理论(2)

比如，同样是失恋了，有的人放得下，认为未必不是一件好事，而有的人却伤心欲绝，认为自己今生可能都不会有爱了。再比如，在找工作面试失败后，有的人可能会认为，这次面试只是试一试，不过也没关系，下次可以再来，有的人则可能会想，我精心准备了那么长时间，竟然没过，是不是我太笨了，我还有什么用啊，人家会怎么评价我。这两类人因为对事情的评价不同，他们的情绪体验当然不同。

对于上面这个失恋的年轻人来说，失恋只是一个诱发事件A，结果C是他情绪低落，生活受到影响，无法专心工作；而导致这个结果的，正是他的认知B--他认为自己付出了一定要收到对方的回报，自己太傻了，太不幸了。假如他换个想法--她这样不懂爱的女孩不值得自己去珍惜，现在她离开可能避免了以后她对自己造成更大的伤害，那么他的情绪体验显然就不会像现在这么糟糕。

我认识一个女孩小丽，她大学时学的是中文，后来，进入了一家广告公司，拥有优越的工作环境和丰厚的年薪。按说，小丽应该过得不错，不会有跳槽的念头。

一天，小丽为老总写一个活动的演讲稿，怎么也不能让老总满意。小丽硬着头皮改了七八次，可总被老总批得体无完肤，还说她完全不是搞文字的料。委屈的小丽不停地哭，想到了要跳槽。

她认定是老总有意为难她。自己怎么碰到这么个挑剔的老板呢？真是命苦啊！一连几天，小丽都陷入这种痛苦又无法摆脱的情绪中不能自拔，当然，老总的发言稿也没再让她写，而是让比她早一年到公司，跟她毕业于同一所学校的师姐代劳了。

对此，小丽很不高兴。一方面觉得老板针对了她，另一方面又觉得师姐代劳她的工作伤了她的自尊。

我劝她说，工作上的困难，谁都遇到过。遇到了困难谁都不会高兴，关键是你自己怎么看待这个困难。没有一个老板会无缘无故地处处为难一个员工，他大不了可以开除你。这对你倒是一个磨炼的好机会，我们生活中的很多本领都是在特定的情况下逼迫学到的。你不妨这样想想，并虚心一点跟你的师姐好好学习一下。她听从了我的意见。

几天后，师姐和她共同完成了演讲稿，老板很满意，并拍着她的肩膀说："小丽，你还是有潜力的，工作的时候要勤于把它们挖出来呀！"听了老板这样的肯定，她顿时又觉得老板是个和蔼的老头了。这个女孩的认知改变了，情绪改变了，结果也改变了。

因此，当你情绪不好的时候，不妨问问自己，为什么这么不开心，是不是自己把有些事情想得太严重了，或是会错了意。换个想法，就能换个心情！

第59节：发泄情绪是心理需要--霍桑效应(1)

42.发泄情绪是心理需要--霍桑效应

"到了一个新环境，和同事们关系处不好，没有交心的朋友，感觉很孤单，很无助，我都快发疯了。""现在我该找工作了，可是现在这年头，工作不好找，父母养了我20多年，可是大学毕业了自己还养活不了自己。听到父母的唠叨我就头疼，天天跟他们吵架。""我一直爱着他，处处都让着他，他却从来没把我放在眼里，我不想离开他，但有时候感觉真有点受不了他。"

在社会大舞台上，每一个社会角色的扮演者，总要面临这样那样的困难处境。面对这些处境的时候，不同的人有不同的处理方法。一般来说，有三种方法：

第一种：睚眦必报，不让自己受到任何的委屈。遇到不公正待遇，或是不开心的事情时，当场发作，或愤怒大骂、或伤心痛哭，控制不了自己的情绪。

第二种：理智对待，对不开心的事情先冷处理，然后再想办法解决。也就是说，在情绪激动的时候，尽量让自己保持冷静，不做出任何的行动，等冷静思考后再做出反应。

第三种：与世无争，全盘接收一切负面的信息，并将其堆积在心里。当负面信息堆积到一定程度时，最终将"不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡"。

凡正常人都知道这三种方式哪种是最好的，哪种又是不好的。现在闭上眼睛想一想，当遇到触动你情绪的事情的时候，你又是上面的哪种应对方式呢？

第二种做法当然是最好的，是理智之举，也是我建议年轻人应该运用的处世方法。而运用第一种方法的人，遇事冲动，很轻易做出一些让自己后悔的事情来。我就经常听到身边有很多年轻人发出这样的感叹，"只怪当时一时冲动才跟她吵了几句，现在觉得完全没必要，她已经不理我了，怎么办啊？""我总是忍不住要骂他，现在想起来，多大的事啊！"

在这里我想要说的是第三种方法--一味的退缩、忍让、压抑而不做出任何的情感宣泄举动，影响到身心健康。这种处事方法是无论如何也不可取的。

与那些心高气傲、自负的年轻人比起来，还有一部分年轻人，他们出生在农村，家庭条件一般，有些自卑，特别是一些女孩，本身胆小、面子薄，社会经历又不丰富，当他们遇到一些困难，或是受到不公正待遇时，常常将压力埋藏在心里，长久下去，心情抑郁，越发的

自卑和不快乐。

压抑是人在社会化进程中习得的一种防御方式，它使人变得理性和文明。心理学家们发现，压抑的东西不会自动消失，压抑的情绪，如悲伤、喜悦、愤怒、思念等，附着心理能量，压抑日久，蓄积的能量就会愈来愈多，若不疏泄出去，就会扰人心绪不宁，甚至引起躯体疾病，或导致疲惫困倦和免疫力下降。

第60节：发泄情绪是心理需要--霍桑效应(2)

美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的实验研究。这一系列实验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。

这一系列实验研究中有一个"谈话实验"，即在两年多的时间内，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。结果，这一"谈话实验"收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产量大幅度提高。社会心理学家将这种奇妙的现象称为"霍桑效应"。

霍桑效应中，通过"谈话实验"，工人们把自己长期以来对工厂的各种不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增，工厂的产量也得到了大幅的提高。

这其实也是一个关于情绪的"堵"与"疏"的问题。就像一个水池一样，当流通不畅，慢慢地就会堵住了，水从上边溢出来了。当流通顺畅时，杂质就随下水流走了，水池就不会堵了。

生活中，谁都会遇到不如意的事情。愤怒、抱怨、发泄有时候也并不一定是贬义词，我们在不伤害他人的情况下，宣泄自己的情绪是有好处的。以前我看过这样一个故事：

有一个运气糟糕的水管工。一次，他被一个农场主雇来安装农舍的水管。水管工先是因车子的轮胎爆裂，耽误了一个小时，接着就是电钻坏了，修了半天，待他干完活准备回家时却发现自己那辆载重一吨的老爷车也坏了。雇主只好开车把他送回家去。到了家门口，满脸沮丧的水管工没有立即进去，他沉默了一阵子，再伸出双手，轻轻抚摸着门旁一棵小树的枝丫。

待到门打开时，水管工笑逐颜开地拥抱两个孩子，再给迎上来的妻子一个响亮的吻。在家里，水管工愉快地招待了雇主。雇主离开时，水管工送他出来。

雇主按捺不住好奇心，问："刚才你在门口的动作，有什么用意吗？"

水管工爽快地回答："有，这是我的'烦恼树'。我在外头工作，烦心的事情总是有的，可是烦恼不能带进家门，不能带给妻子和孩子，于是我就把它们挂在树上，让老天爷管着，明天出门再拿。奇怪的是，第二天我到树前去，'烦恼'大半都不见了。"

从这个故事中，我们可以认识到一点，我们需要为自己的情绪找一个出口，比如上面这个水管工的"烦恼树"就是他的情绪出口。那么，我们的情绪出口在哪里呢？1. 转移思绪。一般情况下，能对自己的情绪产生强烈刺激的事情，都是与自己的切身利益有很大关系的，要很快将它遗忘，的确很困难。这种情况下，我们可以对其进行积极地转移，即设法使自己的思绪转移到更有意义的方面上，或者主动找知心朋友谈心，或者找有益的书来阅读。当心思有所寄托的时候，人就不会处于精神空虚、心理空旷的状态。记住：凡是在不愉快的情绪产生时能很快将精力转移到他处的人，不良情绪在他身上存留的时间就短。2. 把烦恼哭出来。

第61节：发泄情绪是心理需要--霍桑效应(3)

在你过度痛苦时，不妨大哭一场。哭是释放积聚的能量，调整机体平衡的一种方式，能使心中的压抑得到不同程度的发泄，从而减轻精神上的负担。悲痛之极，痛哭一场，就会觉得好过一些；受了委屈之后，找亲朋好友倾诉一番，流掉委屈的眼泪，便觉得心里舒服一些。

不仅如此，哭对健康是有一定好处的，在因发泄情绪尤其是悲伤情绪而哭时，会随着眼泪排出一些化学物质，而正是这些物质能引起血压升高、消化不良或心率过快，把这些物质通过眼泪排泄出去，对身体是有利的。3. 找朋友倾诉。倾诉能够减轻心理的紧张感和压力感。心理治疗中有一种处理方式叫"表达性艺术治疗"，其中，倾诉是很好的情感表达解压方式。在情绪低落的时候，可以选择与家人或者亲密朋友倾诉，他们并不会取笑，相反，会给你更多鼓励，同时也能增进双方感情，共同解决困难。4. 运动发泄。运动是一个较好的发泄方式。比如当你情绪压抑的时候，可以约朋友一起去爬山、打球等，或是去跑步、散步，这样就能把因盛怒而激发出来的能量释放出来，从而使心情平静下来。

记住，不是所有的克制都有意义，任何一丝克制都会引起无谓的痛苦，也不是所有的发泄都无价值，任何方法的发泄都会带来快感。请不要压抑自己的情绪，大胆发泄自己内心的不快吧。

最后要提醒年轻人的是，宣泄情绪的时候，既不要伤害他人，更不要伤害自己，千万不要选择错误的方式，比如暴饮暴食、抽烟喝酒等来放纵自己，那样只会糟蹋自己的身体。

第62节：假装自己很快乐--心理暗示(1)

43.假装自己很快乐--心理暗示

心理暗示，是指人接受外界或他人的愿望、观念、情绪、判断、态度影响的心理特点，是人们日常生活中最常见的心理现象。它是人或环境以非常自然的方式向个体发出信息，个体无意中接受这种信息，从而做出相应的反应的一种心理现象。

暗示的作用可以是积极的，也可以是消极的。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、建立自信心及战胜困难和挫折的勇气，而消极的暗示却能对被暗示者造成不良的影响。

很多人都有这样的经历：本来你做了一个发型，感觉良好，结果周围几个人都说不好，不适合你，慢慢地，你也觉得这个发型真的不好了。本来你准备了一份发言稿在例会的时候发言，你觉得自己写得不够好，当同事说你肯定没问题的时候，你的信心又回来了。其实，这些结果都是受到心理暗示作用所导致。

生活中，我们每时每刻都在接受着各种暗示，我们所听到的、看到的、所感受到的一切都是一些暗示，并根据不同的属性产生不同的影响。尽管你自己没有意识到这一点，但这些暗示潜移默化地影响着你的生活。

有一个女孩，家里很贫穷，靠着亲戚们的支持，考上了大学。她在学校认真读书，毕业后找到了一份满意的工作。

由于她的勤奋和努力，工作上有目共睹的业绩为她带来了良好的口碑。每个月的工资，她总是舍不得花，要拿去还给当初供她上学的亲戚们。因此，同事和朋友们的活动她都会拒绝，而且她自己也从来舍不得花钱买衣服和化妆品。加上她性格内向，所以朋友并不多，在她内心里有些自卑和无奈。

有一次，她无意中听到部门的几个同事在背后说起了她，一个同事说她总是穿得很寒酸，一副倒霉的样子。另一个同事说，她家里没钱，可能很自卑。

她本来是有非凡能力的，发展前途被上司看好，但是由于缺乏自信，胆怯又害羞，同事们对她的消极暗示让她变得更加自卑起来，做起事情来缩手缩脚，在工作上刚树立起来的信心全部被自卑的暗示打败了。---如果当初她没有听到同事们对她的评论，所有这些缺点她都可以慢慢地克服掉，工作上的成就完全可以让她的自信心一点点树立起来。

很多的年轻人，像上面这个女孩一样，不是被竞争对手打败，也不是自己的能力有限，而是吃亏在自己的信心上。或许他们的条件的确有些不如身边的人，或许他们真的有理由觉得自己不够好，但是如果总是暗示自己"我很差"、"我的命不好"、"我真的不如别人"，那么可能就真的很差了。这不仅影响到自己的心情，让自己产生自卑情绪，更影响到生活和工作中的成败。

王丰是个快乐的年轻人。"我能行！我是最快乐的！"是他每天早晨醒来对自己说的第一句话。每天醒来躺在床上想着昨天完成的工作，想着昨天快乐的活动，想着有个快乐的团队，想着等下就会见到那帮年轻的同事……想起来就高兴。他迅速地洗漱完毕，叠好被子整理内务，所有这一连串的动作总是会在极短的时间内完成，这就是他的"心理暗示"，他总是暗示自己：我要马上见到快乐的一切。

工作中经常遇到难题，他总会对自己说："办法总比问题多。只要我去做，努力地去做，用心地去做，就没有完成不了的事。"他反复地对自己说：我能行！我可以把这个办得更好。每次觉得累的时候，他总会对自己说："我累了，别人比我更累。坚持一下，就过去了！"每次不开心的时候，他总会对自己说："我的一生应该在快乐中度过，生气就是浪费生命。"

他总是不断地对自己说积极的话，同时他也拒绝消极话语。对于心烦的事，他尽量让自己不去想。比如，他深夜一个人开车从弯曲的小道回家时，尽管他知道"这里路不好走，经常出事。"但他会给自己打气："虽然路不好，但只要慢点开就没事了。"当有人在他旁边说"生活不容易，工作难，心情烦……"他会迅速地离开，因为他害怕这会成为自己的影子。他命令自己必须马上把这些东西从脑子里清除。

第63节：假装自己很快乐--心理暗示(2)

对于他人的心理暗示，王丰选择积极的，回避消极的。于是，他变成了一个只爱听积极话的人，他也很快乐。

良好的自我暗示，可以驱散忧郁，克服怯懦，恢复自信，激发兴奋点，把自己的心态、情绪调整到最佳状态。对自己进行积极的心理暗示，其实很简单。

1. 走路挺胸抬头。

人的姿势与步伐是和人的内心体验有密切关系的。经常挺胸抬头，走路步伐有力，速度稍快，有助于增强信心。那些走路时垂头丧气的人，即便他的生活空间里万里晴空，他也仿佛生活在暗无天日的气氛中；而那些昂首挺胸的人总是自信满满、永不服输，也许他正在遭遇人生的起伏跌宕，但自信会带领他走向阳光明媚的一天。年轻人走路就应该是朝气蓬勃，昂首挺胸。

2. 学会自我微笑。

人在充满信心时，满面春风，面带微笑。笑是人充满信心的表现，是人快乐的表现，笑和自信的体验是一致的。经常微笑，内心就会自然滋长自信的体验。不要对自己说，没什么值得笑的，或是不知道怎么笑。其实，只要你笑了，哪怕是假装地笑，你的心情也会随着微笑而改变。

3. 找到快乐座右铭。

在我们上学的时候，老师经常会问我们的座右铭是什么，于是我们找出一句自己喜欢的名人名言，作为奋斗的目标和准则等。现在说到座右铭，可能有些年轻人觉得很老套，其实它对你有一个激发和鼓励的作用。常写一些激励自我的语句，悬挂在房间的墙上，并经常默念，能激发你的上进心，提高你的自信心，比如"你只要生气一分钟，便丧失了60秒钟的快乐。""快乐是一种心境，跟财富、年龄与环境无关"等。

如果你有了快乐的思想和行为，就会充溢着幸福感！

第64节：为烦恼找个出口--自我防御

44.为烦恼找个出口--自我防御

有一只饥饿的狐狸，看到葡萄架上挂着一串串葡萄，对他很有诱惑，但是他想尽了办法也摘不到。吃不到葡萄的狐狸没有气愤，却在临走时安慰自己说："葡萄是酸的。"

于是，狐狸继续往前走，很久也找不到食物，最后只找到一只酸柠檬，这实在是一件不得已而为之的事，但它却说："这柠檬是甜的，正是我想吃的。"

这个故事大概很多年轻人都听过，而且都嘲笑过这只狐狸。其实，生活中，我们也经常充当着这只狐狸的角色，只是我们没有意识到，或是不愿承认。

狐狸的这种心理虽然有点自欺欺人，但是也未必是不可取的，能对人们产生一种自我安慰。心理学因这个故事而产生了"酸葡萄心理"和"甜柠檬心理"这两个术语。

其实，这种心态我们经常会有，当一件你心仪很久的衣服被别人买走了，虽然你有些遗憾，但你仍会安慰自己"那件衣服款式虽好，但面料和做工我都看不上，不买也行！"当你爱的人选择了别人，虽然你很失望，但还是会安慰自己："他'三高'（高学历、高身材、高收入）一样都没达到，并不值得我爱"；当同事得到升迁，而你还在原地徘徊的时候，虽然你有失落感，闷闷不乐，但你也会暗自告诉自己："职务越高，责任越重，无官一身轻啊。"

这都是我们自身的防御机制在起作用。所谓自我防御机制，是指人无意识层中一套自动发生作用的、非理性的、应付焦虑的心理适应过程，自我通过言语、行为、思想、情感等虚构或歪曲现实，以达到其保护自己，协调本我、超我与自我的关系的目的。比如，当别人不同意你的观点的时候，你会据理力争；当有人批评你时，你会有一种抵触情绪；当你犯了某个错误时，你会快速地想要为自己找个借口。

通俗一点的解释，就是自我面对有可能的威胁和伤害时，本能地为自己找一个借口，让自己逃脱伤害和压力。在工作中，不要找任何借口，要以真正负责的态度对待你面临的每个任务，这样你才能获得成功。但是，在面对一些负面情绪时，我们需要为自己分担一些压力，

减缓我们的不安和痛苦。

自我防御机制能够帮助我们理解自己和他人的情绪状态，引导形成健康人格。前面讲的"酸葡萄"心理和"甜柠檬"心理就是一种"合理化"的自我防御方式--以某种"合理化"的理由来解释自己追求目标失败这一事实，以达内心之安、心理自救的目的。

生活中的艰难痛苦是不可避免的，有快乐就必定会有很多的挫折。很多性格固执的年轻人，当受到挫折时，容易钻进死胡同，情绪坏到极点，一蹶不振、垂头丧气、痛不欲生、埋怨他人、甚至与人对抗等。

前段时间看报，云南省有这样一个年轻人，因为他高三复读4年的事迹，在学校已经成了个响当当的人物。他前三次高考，复旦、北大、北航，多少学生梦寐以求的高等学府他都考上过，但是固执的他一心想要考清华大学，坚持要补习。最后，命运捉弄人，第四次高考的他还是没考上清华，直到2008年当他第五次高考时才再次考上北京大学，才到北京读书。最终，他认为自己浪费了4年的时间。我们不能小觑他的梦想，也不能否认他为了圆清华梦所付出的努力，但是这个坚持最终还是让他浪费了4年的宝贵时间，多少有些不值。如果他能换一种思维去想，清华大学人才济济，竞争激烈，学习压力也大，去其他大学也不错。那么他早几年就开始享受大学生活，早几年步入社会了。

现在很多年轻人，毕业后想进大企业、外企工作，结果经验不足不能如愿以偿，于是，就对自己的前途失去信心。其实如果换一个思路去想，进小公司也有小公司的好处，各种制度灵活，而且锻炼人，不也挺好吗？这个时候，大企业就是狐狸心里的"酸葡萄"，小公司就是"甜柠檬"。否则，在找工作的时候，一味地找那些条件优厚的单位，而自己的能力又无法与之相匹配，其结果自然是产生落差，造成心理上的紧张。适当地编造一些"理由"自我安慰，可以消除紧张，减轻压力，使自己从不满、不安等消极心理状态中解脱出来，使自己免受伤害。

当然，遭受挫折时为自己找理由辩护、自圆其说，有一定的积极意义，可以缓解消极情绪，但是真正应对挫折却不能停留在自圆其说。当情绪稳定后，应该冷静、客观地分析达不到目标的原因，重新选择目标或改进方式方法。

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