幸福的工作的定义究竟是什么?在中国500强排名第3、世界500强排名第87位的企业里工作,算不算是一种幸福呢?
工作到底是为什么?
人物 前中国移动(微博)员工
身份 中国移动广东某分公司市场部产品室职员
时间 2011年
背景
幸福的工作的定义究竟是什么?在中国500强排名第3、世界500强排名第87位的企业里工作,算不算是一种幸福呢?这位前中国移动的员工,用辞职信来投出了他的选票。在很多人看来,放弃一份垄断国企的工作是愚蠢的,相信对他本人而言,这无疑也是一次人生中极大的冒险行为。然而,这封辞职信里的真心话提醒了我们,工作究竟是为了什么?当一份看似理想的工作,却换不来理想的生活,工作的意义又在哪里?换个角度,老板和企业以为自己给员工提供了最好的工作,可这一切,真是他们想要的吗?
各位领导:
我入职工作近两年来,一直得到公司领导和同事无微不至的关照,对公司渐渐也有了深厚的感情。但是很抱歉,出于一些个人的考虑,我现在正式向公司提出辞职申请。
我对自己人生的期望是:努力工作,开心生活。可能是我事业心不够强吧,我始终认为,工作是为了更好地生活。一方面,我不会仅仅把工作当作一个糊口的职业,我清楚地知道我自己身上所肩负的社会责任,任何有价值的工作,都是不应该被轻忽的,哪怕只拿2000块的工资,也应该尽心尽力去做好;另一方面,我不愿意为了一份工作,赔上自己的生活,哪怕给我100万,如果没有时间享受,又有什么意义?可能这种说法有点夸张,但是事实上,公司现在很多很努力的员工,都在过着常态化的“白加黑、五加二”的生活。也许您要说,我们还年轻,辛苦一点是应该的,而且我们完全可以通过努力,得到职位级别上的晋升,过上更高薪、更轻松的生活。但是事实上,我也看到很多经理级别,甚至部门老总级别的人,承担着非常重的心理压力和工作量,私人休息时间完全得不到保障。这不是我想要的生活。
单论薪资方面,请恕我直言,目前的薪酬并不是很有竞争力,尤其如果折算成时薪,按照我们目前12小时工作,周末不休息的现状,其实是非常低的。举个很简单的例子,单只说一个营销案,不止是走访、撰写、请示、通过、实施,我们在后台,要做大量的工作,比如电话、邮件、短信各种形式,随时处理一线的问题。又比如开会,可能对领导来说,是一句话的事情,但是我知道,有时候开会,不止一个分公司的市场部经理不得不睡在办公室。我以前写材料的时候,也经常是做到深夜2、3点,但是我睡不惯办公室,所以都是半夜一个人从街上走回去。
我上面只是举两个很简单的例子,而且这些事务,确实也是可以改进流程和提高效率的,但是事实上,因为大家工作太过繁忙,埋头干完自己的事情已是不易,即便谁有好的想法和改进措施,也很难有精力推动,更难得到配合。更何况,我们的工作远不止这些,预算、报账、各种会议、突发事件、不知所谓的表格、需要协助的工作、很多临时的任务,无时无刻不充斥着我们的工作和生活。很多员工,都已经是在超负荷运转,他们需要领导的关怀和体谅,而不是命令和斥责。
工作繁重,没有私人生活,只是我离职的原因之一。事实上,作为一个还算有追求的年轻人,如果能从工作中有所提升,有成就感,我是很乐意加班加点的。我指的提升和成就感,并不是说升职加薪或领导的认可,而是说能让自己终身受益的那种能力上的提升。我不知道领导们认同不认同,这里很多工作都是很虚的,有时候我根本不知道对公司有什么好处,对客户有什么好处,对我自己有什么好处,就是一味的埋头干活,靠责任感在强撑,谈不上激情和创造。
当我意识到这些问题的时候,就已经坚定了离开的决心了。我不会跟公司谈条件,现在我之所以还会说这么多,一方面是想让离职流程走得更顺畅一些,一方面,也是想为我亲爱的同事们做点什么。我真心的希望,领导们能够多些体谅下属的难处,这样他们做得也会开心一些。
我现在郑重向公司提出离职申请,并希望能够尽快完成手续办理、工作交接。在此之前,我仍然会为公司尽心尽力,站好最后一班岗。
恳请各位领导批准!
点评:
“生活组织”里的“观念人”
■文/黄钟仪,重庆工商大学教授
这封辞职信中最让我关注的,不是企业内“曝光”的管理问题,不是“辞职”的理由,不是辞职者的标签特点“80后”。那个“工作究竟为了什么”的问题直接问到了我的心里。
事实上,企业面临这个问题的挑战由来已久,只不过表现方式不同罢了。更确切地说,在工厂制度普遍建立的近一个多世纪以来,企业的管理者们的管理方法、手段的不断变化,就源于他们对“人们工作究竟为了什么”这个问题的回答或者说认识的不断变化,而回答或者说认识的变化又源于组织发展变化带来的管理挑战。
在为了“生存”和“金钱”而工作的时代,泰勒的科学管理和福特公司的流水线,把人当作制造产品的机器和工具,大棒加胡萝卜式的管理,在相当长一段时间内十分有效。但在管理水平迅速提升的表象下,组织内部日益突出的“效率”与“人性”的矛盾不断积累。在整个20世纪直到现在,全世界的学者和企业管理者都在尽其所能研究这个终极问题:如何在满足企业员工人性需求的同时,最大限度的提升他们的效率?这似乎是一个鱼与熊掌永远不可兼得的难题。
这些研究促进了组织文化理论的崛起,并提出了两个具有根本性突破的概念:“观念人”和“生活组织”。
“观念人”告诉我们,员工工作不仅仅是为了满足各种需要,更重要的是有着自己的信仰和价值观。正像劳伦斯·米勒在其《美国企业精神》一书中所说的那样:“了解企业是在为崇高的目标努力,不但可以产生健全的、具有创造性的策略,而且可以使个人勇于为目标牺牲。”显然,如果将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部的话,其激励的力量是无穷的。
“生活组织’的概念告诉我们,员工在企业工作的时间至少占据着人们除了8小时睡觉之外全部时间的至少一半,对人生活的重要性毋庸置疑。因此企业不仅仅是由指挥和行动构成的“工作组织”,不仅仅是人们的工作之处,也是人们的生活场所;员工在企业不仅仅是作为“劳动者”的存在,同时也是作为“个人” 的存在,这两者不可分离。也因此,员工到企业来工作,不仅仅是谋求物质利益,还要借助于企业这种组织形式追求生活的意义,成功的途径,向社会证实自己的价值。
进入21世纪,伴随着计算机以及互联网成长的一代(也就是80后)长大后进入职场。他们为什么而工作?他们有何特点?莱茵达·P·莫顿 (Linnda PMorton)将伴随计算机以及互联网发展而成长的一代称为Y代(Generation Y),他总结了Y代的主要特征: 全球化的文化交流使之有更开阔的文化价值观;工作网络以及新科技(游戏、音乐、电影等)影响他们的学习方式以及教育方式;强烈期望付出和收获成正比,渴望通过努力的工作而得到认可;希望享受工作而不让工作控制自己的生话;高度注重隐私权,对信息的保护保持高度警觉。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)指出:被管理者的改变意味着管理的改变。不要试图改变Y代,而是针对新生代员工的特征,调整和改变管理风格,进行差异化管理。
例如:
——告别形式追求,关注实质性的创造——早晨从中午12点开始。“我并不在意他们的时间表,我关心的是他们每天工作最HIGH的时段是否专注在企业的工作上,那时段可能是早上,下午,也可能是深夜。”
——容忍员工多元化的价值观,不能追求一元化的企业文化,“和而不同”。
——容忍不同类型的有才员工:针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚;自我、特立独行的员工要设法将其融入团队;对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任等。
……
我们应该从企业界和管理理论界应对“工作究竟是为了什么”的态度和行为中得到一些启示。中国今天的管理者们,在新时代、新生代的挑战前,能否不再致力于维护自己的权威,而愿意放下对新生代的责备,主动反思与研究自己呢?能否不再以“中国特色”为借口,而愿意打开心扉去接受现代管理的东西,只要它是科学的、有效的?能否不再迷恋于或者奢望着让年轻人“学会适应企业”,而愿意真正去改变那些限制员工积极性发挥的管理模式、管理观念和管理行为呢?能否不再仅凭过去的经验来面对新生代的后生,而愿意在管理思想和管理理念上“与时俱进”?
如果对这个问题的回答和应对方式不对,我们国家的企业将在接下来的二、三十年中继续落后于欧美国家,甚至将这一差距越拉越大。那我们这一大国的企业家们就继续郁闷下去吧。