晓庄谈人才管理:你是否发现了员工的优势?



 在我们的传统思想中,取长补短是一个人要持之以恒的修炼。或许也因此,木桶理论在管理界长盛不衰。主管们总是相信,员工最短的那块板最终决定了他在团队中能发挥的价值,并因而把思考的落脚点放在一个重心上:如何补足这块短板?

  其实如此思考的不仅是主管,大多数人的思维都常常沉溺在如何纠正自己的弱点,以成为一个能盛更多水的木桶。就像偏科生永远要花大部分时间来补自己不擅长的科目,因为考试要看的是总分。

  然而,随着企业、团队的专业化分工越来越精细,主管们已经越来越意识到:发现员工的优势,远远比补其短板更有价值。

  如果你可以了解下属的优势,并加以合理的利用,你将发现你的团队会有突飞猛进的进步。就像一位专家所说:“成就和幸福的核心在于发挥你的优势,而不是纠正你的弱点。而第一步,就是识别你的优势。”

  对于主管来说,该如何去发现员工优势?又该如何加以利用呢?管理

  (晓庄)

  在某种程度上主管是决定下属是否可以发光的试金石优势,

  怎么就难得发光?

  文/晓庄

  情境一:“金子何时才能发光?”

  我从小就受“是金子,总会发光”这句话的影响。一旦有点怀才不遇感觉的时候,都会时常这样安慰自己。这么多年,自己也以这种心态过得很快乐。

  不过,工作得越久,我越觉得自己这种想法很可笑。作为一个脾气好却无甚个性的人,似乎在团队中总是那么容易被忽略,简直可有可无。毕业四年了,我总是在干着最平庸的工作,并且常常充当着补丁的角色,更不要说发挥什么一技之长。

  就拿我现在这份工作来说吧。我已经在公司工作将近一整年,本来我是计算机专业出身的,但主管似乎对我们这些80后员工有着天生的成见,我一来到这个部门,他说“你要先锻炼锻炼”,直接给我安排了打杂、辅助类的工作。结果是,一年下来,我也没发光,反而是我的激情和锐气,在日复一日中被磨得消失殆尽。甚至,我都怀疑自己还究竟有没有优势,优势是什么。

  感谢大学同学聚会让我重新思考。要知道,我在同学的眼中还是个才子呢。同学们一致认为,我精力充沛、思维开阔,有过软件开发的经验,这些都是我的优势。其实以前我也是这样认为的。

  但是,自己清楚依旧解决不了问题。在我们这个团队,每个人都有自己的固定位置。对于我这样刚刚做了一年的新人来说,由于没有一份独立完整的让自己负责的工作,因此也不能充分展现自己的优势,这就进入了一个恶性循环——自己的优势不被发现,而优势也越来越不明显。

  我该怎么办呢?能不能改变现状呢?

  情境二:优势如何有地放矢?

  我做主管三年多了,也一直在摸索管理经验。人人都说,主管要多了解下属,才能知人善任。但我也发现,有些时候,对于下属越了解,反而越会让我陷入两难境地,这让我很苦恼。

  举个例子吧。一次,我和一个新来的下属小汪一块出差。航班因为天气原因晚点了,我有点着急,客户那边正在等着我们。小汪立刻打电话告知了客户我们的情况,争得了对方的理解。一路上,他也很周到细心。到了客户公司,他跑前跑后的,而且总能在对方提出问题之前就先想到,并和我商量好解决方法,给客户一个满意的答复。这让我眼前一亮,这种乐于为对方着想的人太适合做客户管理工作了。

  于是,我安排他专门负责管理客户。但是,很快我就发现,在实际工作中,小汪这个优势却产生了一个明显的负面效果,就是他过于考虑对方,以至于常常忽略了自己的利益,包括公司的利益。而且,因为太细致地为客户着想,增加了太多的工作量,他又不擅长合理安排,导致工作变得混乱而没有效率,成效反而并不好。

  面对这种情况,我真是左右为难。有心让其他人替代小汪,又真没人比他更细致,更能赢得客户的满意。我明白,这绝对是他的优势所在,但是,我却不知道该如何利用好这个优势。

  情境三:打个颠倒,发现“有才”员工

  我是国内一家著名电子公司营销部的负责人,手下有上百名员工,也算一个不小的队伍了。这么多人来自五湖四海,年龄各异,自然各有特点。也许在别人看起来很混乱,不过在我眼中,他们每个人身上都有不可小视的优势,也正是这些优势,成就着公司的事业。

  常常听身边的朋友抱怨,“为什么下属总有这么多毛病”?其实我以前也是这样,总觉得下属用起来不顺手,自己累得身心俱疲。但后来我偶然发现,其实只要改变一下思路,你的员工远比你想像得要“有才”。

  我曾经面试过一位下属——小陈。看过他的履历后,感觉就只有两个字——平庸。可能因为他以前的工作总是不顺利,因此也显得很不自信,见面后给人的整体感觉很萎靡,不像现在的很多年轻人自信到爆棚。不过在他简历中,我发现一点与众不同的信息,他高中居然复读过四年。我很快了解到,正是这一点使他不断遭受嘲笑,也使他在应聘中屡屡受挫,但我可不这么想,一个能坚持复读四年的人,需要多么大的毅力啊!

  我对小陈说:“你一定能成功!”这让小陈大感惊讶。“你看你复读了四年,终于考上了理想的院校,说明你非常有毅力,非常执着,就凭这种精神,做什么都能成。”我解释说。

  明显可以看到,小陈为之一振,眼中开始有火花在跳跃。

  小陈果然证明了他的毅力。我将最难啃、最难伺候的大客户都交给了他。但在接下来的半年中,他几乎全部搞定了这些客户,并且还开发了几个很有价值的新客户。

  我也留意他的工作方法,其实就是坚持不懈地去与客户沟通。甚至有客户告诉我,每天他接到的第一个电话,都是小陈打的。不少客户就是被他的诚意和坚持所打动,并因此更加信赖我们公司。

  接下来,小陈的变化就更大了。他的自信心大有改善,而且愈发努力和勤奋。两年后,小陈已经成为了我们河北分公司的副总经理了。

  对于我的知遇之恩,小陈充满了感激。他说,他也要像我一样,做一个能够挖掘和欣赏下属优势的上司。

  发现员工的优势

  文/子荷

  优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势并使其有用武之地,同时在这一过程中将员工个人的特长转化为实际的业绩。

  所有生活在这个时代的主管一定都知道,管理的核心,就是要把员工放到合适的岗位上。

  什么是合适的岗位?其实就是能发挥员工优势的岗位。

  优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发现员工的优势,并使其有用武之地,同时在这一过程中,将员工个人的特长转化为实际的业绩。

  这注定是一个皆大欢喜的结局:员工在自己本来就擅长的领域工作,游刃有余、愉悦轻松,甚至不需要激励;经理人因为知人善任,收获更多尊重和认可,以及整体部门的高工作效率和业绩。

  那么,现在让我们先从结局回到开始,作为经理人,该怎样来认识员工的优势,怎样去发现员工的优势?

  相信每个人都有所长

  其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语,但奇怪的是,仍常常有经理人认为自己的员工一无是处,或者,不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。

  但事实上,如果从利用优势的角度来观察,没有人会反对这个结论:每个人总是有长处的,即使是那些看起来能力最差的人。不过,当经理人的视野被员工的那些弱点充斥时,他将没有眼光再去关注员工的长处;而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时,他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。

  人力资源管理中有一句名言,没有“平庸的人”,只有“平庸的管理”。高明的主管,会首先承认员工的不平庸,进而从每个普通的员工身上,发现有价值的东西,并加以引导和开发。

  从关注现有优势开始

  即使你是个非常关注员工长处的经理人,是否也会过于追逐挖掘员工的潜能,而忽略了其现有的优势?要知道,和那些必须经过开发才能具有的优势相比,显然,现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

  研究表明:人类通常有24种情绪天赋,这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情,并且做起来行云流水,无师自通,就证明这是他的优势所在。所以,经理人如果能深入去观察和了解员工,准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣,有人总能预感冲突并擅长化解纠纷,还有些人,看上去总是运气超棒,能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力,千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能,立刻利用就好。

  换一个角度看缺点

  有人说,垃圾是放错了地方的宝贝。用在人的长短处上也有一定的可比性。不得不承认,因为教育的偏差或社会偏见等原因,某些被大家公认的缺点实际上是一种误判,或者和优点之间界限模糊。也就是说,通常有可能你觉得是一个弱点,但实际上是一个优势。比如:一个员工斤斤计较,但从优势的角度看,他是不是恰恰是管理仓库的最佳人选?另一个员工爱吹毛求疵,这是一个质检员该拥有的多好的品质啊!

  对于经理人来说,更难得的好处还在于,员工通常会为自己的缺点而感到自卑,如果你却把它转变成了优点,他定会因此而自信满满,激发出难以想像的工作热情!

  潜能,是试出来的

  杰克·韦尔奇说过:“要相信,员工的潜能绝对超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就会得到一笔惊人的财富。”在很长时间里,也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能,但却普遍不得法。和显在优势不同,潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的,经理人需要提供更多机会让员工去尝试,并允许他在尝试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法,也包括本职工作之外的新的挑战机会。

  当然,挖掘员工潜能不是个简单的单一环节,经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试,以及,在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发,放大潜在优势。如果没有这个决心和准备,就不要抱怨员工没潜能。

  如何利用员工的优势

  文/九州

  一个人的优势意味着做某件事能持续近乎完美的表现

  主管你运用好你下属的这种能力了吗

  在你的团队中,是不是通常都有以下这几类人?对这几类人,该如何利用他们的优势,又如何让他们持续发挥优势呢?

  利用优势也非无视弱点

 晓庄谈人才管理:你是否发现了员工的优势?

  许多时候,人的优势和弱点并不是非此即彼、相互对立那么简单。比如:有的人乐于助人,具有合作精神;但同时又非常具备竞争意识,在不完备的情况下可能具有破坏力。这样的员工,一方面善于协作,但另一方面又会挑起事端。

  因此,在利用员工优势的时候,也不能无视他的弱点。一个很好的解决办法是将能力互补的员工形成合作搭档,既相互支持又相互制约。比如:有的员工服务意识很强,但常常无原则,那么就需要请原则性强的员工与他搭档,会使得既服务周到又兼顾双方的利益。

  如何优化“工作狂”

  “工作狂”型员工,其优势通常是具有很强的成就意识和执行力,同时也通常都具备很强的技能和才干。首先,主管要让他感觉到:“我很重要。”不要害怕你时常让他加班他会不高兴,这样的员工通常喜欢忙碌,如果闲下来则会产生不安全感。

  其次,帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且,对于工作狂不仅要进行赞美和奖励,更要给他定下更高的目标,让他去完成,这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势,为他创造更多挑战自我的工作机会。

  再次,给他适合的搭档。“工作狂”通常最讨厌“懒人”,你要将同样勤奋并且具有合作、辅助精神的人安排给他,与他共同工作。

  如何优化“万能胶”

  这类员工,他们的优势通常是适应性强,有一定的行动力,但弱点是没有特别突出的能力优势,也较容易随遇而安。因此,主管要告诉他你对他的定位,你给他设计的工作方向。比如:这类员工比较适合执行需要立即行动的短期任务,同时他们会在执行一项新的任务中找到舒适感,从而感觉到自身能力的价值。

  对于这类员工,主管还要有意寻求他的能力优势,比如:专注度、学习能力、服务意识(通常这类员工还会有这些优势)。可以让他们去做一些员工的辅导员、客户服务之类的工作。

  由于这类人通常是灵活多变的人,因此他们的弹性也非常大。主管不妨交给他们一些需要调整和持续改善的工作,并且让他们将经验总结下来。

  如何优化“知心人”

  这类员工,通常都是非常善于沟通、善于建立社会关系的人。无论是对内部同仁,还是对外部员工,沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的员工,不妨让他们担当团队的润滑剂、传播者和纽带。当然,主管同样要发掘这类员工的其他优势。比如:这类员工如果具有分析能力、审慎的态度、公平之心、体谅他人的优势,那么就可以有更大的发挥空间。

  甚至,让他成为你的副手或耳目。因为他的这些优势是一个成熟期的团队中,上司所需要的能够帮助自己推进团队事业的人。

  最后,说到运用员工优势的原则,那一定是:让员工在自己擅长的领域工作。很多主管常常高估了激励的力量,要知道在自己擅长的领域工作,即使没有激励照样可以干得很好。同理,激励也不可能使一个人在自己不擅长的领域做出优秀业绩。让员工的优势,和他的工作任务匹配,一定会让你事半功倍。

  

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