爱华网所以，“出向”人才的绝大多数，要么在规定的时间内返回总部，担任既定的职务；要么被子公司留下来，担任更高的职务，成为总部扩大子公司规模或加强子公司高层管理的重要人才。当然，一小部分在总部看好，而“出向”后两不看好的人才，就会自谋出路。因此，日本大企业的人才培养，具有极强的实用性、方向性和连续性。
独特之二：中小企业社内招聘
社内招聘，不仅人尽其才，而且成本极低。最重要的是，劳资双方责权利分得清清楚楚，很大程度减少了“养虎遗患”的问题。
莲池光机株式会社是一家设计和生产精密光学仪器的中型企业。现有正式员工248人，2006年的营业额为18亿元人民币。
1995年，一名深得社长信任，掌握公司几乎全部技术机密的技术副科长，一夜之间带领8名技术骨干出走，另立门户生产同样的产品，差点造成公司灭顶之灾。在经历这次人才流失的痛苦之后，社长莲池三郎想出来一个培养和稳定人才，使人才变成企业“人财”的社内岗位招聘制度。
这个制度最重要的一点是劳资双方责权利非常明确。莲池三郎在反思中得出结论：只有建立在法律基础上的相互信赖，才是最牢固和最有保障的。
秘密应聘，公开录用
每年2月中旬，莲池光机各科室和生产车间都要申报新一年的年度计划。申报计划中最重要的一项就是当年的人才使用和培养计划。各科室和生产车间用人计划在年度计划会上发表之后，人事部长和社长经过全盘考虑，进行相应人员调整。在2月28日，人事部长以社长的命令形式，公布了各部门各岗位的员工人数、招聘方法。然后各科室和车间开始在公司内部物色合适人选。
日本同中国一样，如果有人准备离开原岗位而去社里新的其他岗位，都会引起很多猜测。因此，人事部规定：应聘的社内员工，只要将应聘内容填好后，同往常一样投进提案箱里，人事部就会根据本人约定的时间和地点，会同用人部门的主管一起进行面谈和考察。
当人事部长和用人单位的主管已基本确定好对象的时候，就要同这个对象所在岗位的主管进行协商。当所在岗位的主管没有异议时，被确定的对象就成了新岗位的人选。
当所在岗位的主管因为工作需要无法放人，而社内又找不出更合适的人来接替他的工作时，新岗位的主管必须放弃录用该员工。但是，所在岗位的主管必须保证：在正常情况下，一年以内不得提出调整该员工的工作，否则被视为对该员工的打击报复。对于极个别必须去新岗位才会对全社的整体效益有利的，由社长亲自进行裁决，并责成人事部负责在短时期内为原岗位找到适当的人选。
新任职合同责权利明确
被确定到新的岗位工作的员工，必须同人事部签订新的任职合同。合同的条款中不仅包含有基本任职时间和工作内容，还包含有学习内容和传授任务。就是说，新岗位从使用该员工起，自然地包含了对他的培养，这种培养虽然是胜任新的工作所必须的，而且是社内的技术、技能的传承，但对员工个人来讲，仍然是新学到一门知识。参照社外学习同类知识的标准，所核准的费用就是公司对当事人的个人投资。
另外，公司让其学习新岗位的技术、技能之目的，在于更好地提高效益和实现技术、技能的传承，而不是为了该员工个人而采取的措施。由于技术、技能属于公司的无形资产，完全能够转换成有形的价值，这种价值可以等价于货币的数量。因此，学习费用和无形资产换算成的货币数量，就是进入新岗位的员工本人所应承担的经济责任。这种经济责任，也必须在新的任职合同中明确地反映出来，
只有当进入新岗位的员工，以优异的工作创造出更高的效益，以极大的耐心和热情培养出最低限度也要与自己的技术、技能水平相当的接班人的时候，员工本人才只是偿还了公司对自己投资的一部分。因为无形资产的核定标准是按照对公司的重要程度来计算的，是否在这之后就能独立使用这一无形资产，只有根据新的任职合同的内容和同公司建立的相互信赖关系而定。有些无形资产，如酒的勾兑、某种菜肴的做法等，也许终生不准用于以赢利为目的的场合，违者将按照合同规定追究其法律责任。
为了鼓励员工在新岗位上努力学习和工作，公司根据员工在新岗位上的工作实绩，除了逐年减去回收的部分之外，在双方圆满履行合同的基础上，公司充分考虑员工的个人利益，有的以员工为首设立分厂；有的在双方同意的前提下，由员工自己独立成立公司，原有公司持有一定的股份，从而形成新型的伙伴关系。
收徒奖励制度作辅
当新的任职合同签字之后，一般来讲，都在4月1日新财政年度开始的第一天的誓师大会上，由社长亲自发给任职令。誓师大会过后，员工才能正式去新的岗位上班。有些对公司业务至关重要的技术、技能，新的任职合同还必须由公司支付费用，到公证处公证之后方能生效。
对于在工作年度的一般时间里，因社里的工作需要，必须进行小范围或个别岗位调整的，即使是由社长或人事部已经确定的社内人选，仍然在同员工讲清调整的理由之后，履行新的任职合同。彻底落实了先合同，后上岗的社内人事制度。
由于采用了社内岗位招聘制度，除董事之外的所有员工，都可以选择社内的岗位。每个员工，只要是确实愿意出任某项工作并能胜任的，都可以通过社内岗位招聘得到满足。
另外，为配合社内岗位招聘制度的落实，公司还设立了收徒奖励制度。对那些在技术、技能和工艺上有专长的业务骨干，如果在优质高效地完成本职工作之外，确实为公司培养了人才，根据这些“学徒”掌握的程度和对公司的贡献，不仅可以得到相应的奖金，还会作为升职和年终分红时的参考。
过去那种生怕别人学好了、丢掉了自己饭碗的人，现在大可不必操这份心。因为公司的做法使他们放心：只有优质高效地既完成份内工作，又能实现技术、技能传承的人，才是公司最离不开的人。
