员工对企业的忠诚度 员工的忠诚度哪去了?

 员工对企业的忠诚度 员工的忠诚度哪去了?


  从去年下半年开始,珠三角制造企业又普遍出现了“普工荒”,据媒体报道,“2010年第一季度,珠三角缺工已经超过了两百万”。对于这条消息,我们可以从两个角度来进行解读,从更大的范围来看,这是珠三角经历了08年的世界金融危机低谷之后,经济在2010年有了强劲的反弹;表明中国制造业复苏了;另一方面,大学生应届毕业生,一般的管理岗位求职人员工作难找的局面并没有得到根本的改观。同时,很多企业的老板也在大倒“苦水”,反应合适的人才很难找。  

  在这里,笔者不想去分析制造业的出路,就业结构性失调的问题。而是想说说为什么很多人找不到工作,而同时很多企业又找不到合适的人选、更留不住人。  

  做营销多年,尤其是在快销品行业,我们知道,如果一个企业在市场基础、人员上没有积累,谈发展是没有任何结果的。以前在华中某市场卖啤酒,每年基本“三板斧”,年初铺货、接下来渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。三板斧之后,就打完收工了,等着第二年的“三板斧”。这样年复一年,市场没有任何的起色,重复着前一年的节奏了内容,久而久之,经销商、厂家、、终端、业务人员就习以为常了,不会再去想其他的方法。就算个人想,也得不到厂家、经销商和终端的配合。

  笔者记得,到了天气转冷的时候,经销商就去收回铺在终端的货物,因为到了淡季销售不好,放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后,终端也在淡季自觉不自觉的拒绝啤酒的陈列和展示,因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。  

  这样就形成恶行循环了,市场每年重新开始,外聘的业务人员、促销小姐一并“消失”了,第二年又得花很多精力和时间进行重新招聘和培训。

  从这些方面看,员工也不可能有任何的“忠诚度”,因为他们随时都可能被炒掉,失去工作机会,那么,他们又怎么能保证百分百的投入工作!

  前些日子,一些小企业的老板跟笔者抱怨说,找到一个岗位的合适人选太难了,培养人见效慢,很多人一旦有好机会,拍拍屁股就走人了,而招“空降兵”看起来简单,但存在的“水土不服”,就算费了九牛二虎之力找到一个适合的,但也存在很大的风险。  

  总之,员工似乎“忠诚度”越来越低了,而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反应,现在的员工“吃苦能力”和完成工作的韧劲越来越多的丧失了,不如前些年的员工。这种现象也不单反应在企业管理层中的中层员工,在制造业的普工中尤为明显。  

  据《南方都市报》2010珠三角用工报告显示,现在的局面是:招工难;找工也难!  

  招工难,难在薪金待遇缺乏吸引力工作的软环境差;而找工难,则难在高不成低不就。  

  2010珠三角用工报告对招聘方和求职者进行了问卷调查,在期望月薪一项,每月期望月薪在2000-3000元的占被调查人数的51.3%,1000-2000元一月的期望月薪则不足3成。  

  对“今年工作好找吗”一项,觉得不容易的占75.7%,觉得好找的只占24.3%,为什么会出现这样的情况呢?在觉得工作不好找的被调查者中,觉得学历、年龄限制、工资福利待遇不好的占到63.5%,尤其是工资、福利待遇不好一项,占到36.2%。在“招工难,你觉得是什么原因”一项,超过50%的被调查者认为是企业“不遵守劳动法,工资、待遇低”。  

  而对企业的问卷调查中,认为招工难的企业占到被调查企业的一半以上,当被问道要怎么解决这个问题时,52%的企业表示要加薪,提高福利待遇;表示要“为员工设立发展通道”的占到43.7%(多选)。   

  很多企业提到,淡旺季差异、流动性较大等问题,导致需求普工人数的剧变。这就跟我们平时做市场的道理是一样的,如果只想在淡季绝对的降低成本,或者在旺季“好销”的时候不注意市场的维护和网络的稳固和拓展,那么,一到淡季就无事可做了。以至于有些企业在淡季就限制出差,炒掉业务人员。  

  要想不出现“来年从头再来”,毫无基础的恶劣局面,还是应该从自身来寻找问题的解决办法。尽管我们可以寄希望政府解决城市吸引力问题,希望政府牵头解决劳动力输出地合作问题,但这些不是一朝一夕能马上见效的。  

  就好比销量和品牌的关系,品牌建设是一个长期的过程,而销售是很现实的问题,没有利润连生存空间都没有了,还谈什么长远的品牌塑造呢。笔者讲这个话,不是要割裂品牌的营销,而是想说明,我们首先要解决自己的生存问题。  

  很多企业的管理人员整天抱怨现在的80后,90后员工吃苦精神不够,没有一点牺牲精神,但他们在员工的工作和生活中又为员工解决了什么问题呢?他们成天宣称员工要:召之即来,来之能站,战之能胜,这样才是理想的员工。如果他们知道从本质上讲,员工也是公司的“顾客”,也需要公司从“消费者”角度来进行“研究”并得到他们的“消费心理和真实需求”的话,那么,很多总说找不到合适员工的企业管理人员是否需要反思?  

  笔者见过一个自有品牌连锁店,老板为人低调,学历不高,但确是“销售奇才”,说“奇才”一点也不夸张,此人几年时间从无到有创建自己的品牌,从产品、店面形象、运营、人员管理一整套东西,不是请专家设计的,而是在几年的摸索中“独创”的,只适合该连锁的发展。特别是,该老板对人才的界定、管理、激励也是“独道”的。我们常说,员工的管理要差异化,因人而异,最重要的是管理好“人心”等等。在这方面,此人绝对是一位“高手”。自己培养人,也去外面挖人,现在各店铺的负责人吃了秤砣,铁了心一样,别人愿意出更高的价钱,也不愿走,这是我亲眼所见的场景,绝非臆断。我曾问过其中几个员工,他们大致的意思是说:老板是真心的对我们好,我们做的很开心。

  看来钱也不是员工唯一关心的东西。  

  2010珠三角用工报告上有这样的数据,说是只要月薪提高100元,便可以促成员工跳槽。看来,80后、90后的也确实不稳定,但背后的核心是企业软环境对员工的“粘性”基本为零了,在这种情况下,只要100元变促使员工另谋他就。  

  这也是很多企业的悲哀!  

  要想招工不难,找到好员工,更要找的是员工的“忠诚度”,谁说80后、90后就喜欢跳槽,不吃苦耐劳,我见过很多有销售技巧、负责任的80后、甚至90后。现在,最大的问题是企业和员工在进行着“博弈”,企业想:不行就换,而员工也是这样想的。  

  有人说,希望别人怎样对待你,你就怎样对待别人,如果这句话放在企业的管理人员身上,笔者认为应该改成:用员工喜欢的方式来对待他们!这样,“忠诚度”回归了,不再需要“博弈”,每年也就不再为“零基础”的人力资源而花费大量的人力、物力和财力了。

  

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