（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。
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职业经理人在我国属于一个新兴的阶层，但近几年来，职业经理人跳槽现象已成了十分普遍的现象，这令民营企业家（主）们十分头疼。因此，研究职业经理人为何跳槽，进而制定相应措施约束职业经理人的跳槽行为，就显得十分必要。需要明确的是，本文研究
——咨询日记之二架构重组不是国企的专利，民营企业也一样需要，甚至更有必要。众所周知，中国的民营企业大多数都是从夫妻店或家庭作坊演变、发展而来，先天就带有浓厚的封建色彩——任人唯亲、因人设庙和一人说了算是其组织设置的最大
民营企业在快速发展与转变中，对人才的渴求异常强烈，往往高薪重金从人才市场上广招贤才，但人才引进之后，经过一段时间磨合碰撞，大多却陆续流失，其中的原因固然很多，但与民营企业在人才引进之后的一些管理误区不无关系。 管理
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