爱华网法国雕刻家罗丹曾这样说过：“美是到处都有的，对于我们的眼睛不是缺少美，而是缺少发现。”在这里，我也想套用这句话：“人才到处都有，对于我们的企业不是缺少人才，而是缺少合适环境。”由于环境的问题，人才进不了视野，出不了台面，起不了作用。本文旨在对人才环境的问题进行暴光，以期企业能够形成人才辈出的文化和机制，推动企业的快速提升：
一、企业人才环境的问题
(一) 老板方面
1. 能干过头
老板在创业的时候，由于没有太多的雇员，对企业的各个方面都要钻研，都要略懂一点，而且，不论大事和小事、不论生产和销售、不论对内和对外，都要亲力亲为。因而，到企业做大了，老板不知不觉中还保沿用原来的工作作风，凡事都要管，一竿子到底，我们说，这叫“能干过头”。事实上，专业的事情，需要让专业的人来做。小公司，靠着“半桶水”可以应付一下，公司做大了，要上档次了，这时，再也不能凭着一知半解的知识来做事了，必须依靠专业人员的专业知识。老板能干过头的结果就是专业人员得不到重视和发挥，专业人才难以脱颖而出。
2. 经验主义
一个人事业有成，是多个因素组合在一起的结果，不同的因素在不同时期，其作用并不一样，甚至完全不同。但是，成功的老板习惯抱定过去的套路和模式，他们不愿意去改变以往的做法，他们害怕改变的风险。事实上，世易时移，如果总是保持“自我感觉良好”，不去改变，那是最危险的。有一个故事：“狼每天沿着一条僻静的小路回到自己的家里，十多年，从来没有出过问题，它相信，这是一条非常安全的路。这一天，狼依然走着过去的老路，然而，猎人已经发现了狼的秘密，并在它每天经过的路上设下了陷井。狼因为不能审时度势，适时改变经验的老路，结果跌入陷井，成了猎人的美味。”经验主义的老板喜欢固有的模式和方法，这种固有的模式和方法样无形中就成了一道有趣的屏障，减少了具有创新文化和思路的人才接近老板的机会。
3. 刚愎自用
由于老板创业的成功，使之对自己产生认识的偏差。不少老板高度自我膨胀，狂妄自大。“企业规模向上走，个人修养往下来”；“治企水平不高，讲话口气不小”。俗话说，人“不能没傲骨，但不可有傲气”、“做事要大，做人要小”，对这些，好象我们的老板早就忘记了。因而，企业沟通不畅，官僚虚浮，溜须拍马，曲意逢迎之风日盛。在这种情况下，小人得势，人才难出。
4. 家长作风
家长作风在企业老板中，相当普遍。在双方没有平等的情况下，一些很好的创意往往被胎死腹中。谁敢抢老板的风头？同时，很多具有家长做风的老板，就企业经营活动，从来也不征求别人的意见，习惯意气用事，乱指挥，乱分派，个人说了算。其结果是奴才多，人才少。
(二) 企业方面
1. 愿景不美好
美好而有感召力的愿景，是集聚人才的最有力的旗帜。当年，中国共产党人，就是因为有着解放祖国和人民的美好愿景，才凝集了一大批人才，他们前赴后继，宁死不屈。“时势造英雄，愿景造人才”。但是，很多企业，不注重愿景的设计，没有远大的目标。他们营造的都是单纯追求金钱市侩，在这样的氛围中，员工可能成不了人才，到更容易成为“葛朗台”。
2. 架构不清晰
这里所谓的“架构”，就是部门分工和组织层级。有的公司，虽然划分了不同的部门，也设了部门经理，但大大小小的干部职工，实际上都是直接听老板的安排。在这种情况下，组织层级模糊，中层干部起不到执行决策的作用，只能做一些操作人员的工作，其意义最多不过在出了问题后，多一层挨骂的人而已。在管理上，我们把种现象叫作“组织的中空”现象。我们知道，现在有讲扁平化管理，但扁平化管理只是要减少影响效率的中间环节，而不是要求组织绝对去掉中间环节。这种“组织的中空”现象的最大缺点就是公司中层的才智和作用得不到发挥，形成人才在企业中的荒废。
3. 职责不明确
一些企业，并不是每个人都有规定的岗位职责，特别是对中高层，职责不明确的情况更为严重。大家混水摸鱼，有功抢到手，有过躲一边。在这种情况下，聪明的人，只做台面上的事，那些必要的、又花功夫又不见功的事只好被踢来踢去。反正职责不明确，不踢白不踢，越踢越干净。在这种情况下，真心做事的人感觉很累，处处不爽，说又不好说，结果也只得随波逐流，人才就这样变成庸才了。
4. 授权不到位
帅印给了你，却不给你权力，这种现象在封建朝庭常有发生。主要原因是你有能力，但你没有被信任，或者不是心腹和嫡系。在现在的企业管理中，也有这种现象：事情你去做，但是，权力你没有。这种情况下，多数结果是人才夭折，事业无成。当然，也有的老板并不是不信任你，而是不知道怎么授权，或者没有授权的意识，反正结果一样。例如，有一个企业，花重金请来了一个行政副总，责任很大，但是，这位行政副总对下面的人员没有考核权，更没有任免权，因此，成了一个光杆司令，工作没法推动，调皮的人不但不听他的，而且还设法“捣浆糊”，使绊子。过了一段时间，因不见工作成果，加上有人不断穿小鞋，结果，那位副总只有离开。
5. 考评不科学
考评是发现人才和激励人才的最有效的手段。考评必需与工作结果结合，与工作计划和流程节点管理结合；不仅要有部门内部考评，还应该有部门之间，即后道部门对前道部门的考评。但是，我们很多企业恰恰没有科学的考评。所谓考评不科学就是没有机制，没有程序，没有指标，没有依据，没有与业务流程结合，没有贯穿到日常的工作中去。不少企业，平常没有制度化的考评，即使有评价，也是主要依印象、依听来的“小报告”。结果，黑白难分，谁会表功谁就是优秀，谁会打小报告谁就是良好，这样，那些诚心工作，无暇自顾的人才也就成了蠢才。
6. 奖罚无规则
所谓奖罚有规则包含两个方面的含义，一是要有奖罚，二是要有规则。有的企业，没有晋升和淘汰机制，能人得不到提拔和加薪，因而，看不到希望；庸人得不到处罚和辞退，因而有侍无恐。更有甚者，有的人想辞职，故意调皮捣蛋，可是，公司就是没有让他离开的机制，因此，工作长期受到影响。有的企业，虽有奖罚，但不与考评挂勾，不透明，起不到真正的激励作用，反而对人才形成打击。
二、对人才个人的建议
(一) 学会独立思考
有的人，为了保证工作稳定，不从展示个人能力入手，而是靠投机取巧，不表达自己的真实意图，逢迎上级和老板。这种人，久而久之，就没有自己的独人格和思维，也就难以成为人才。所以，要想成为真正的人才，必须首先学会独立思考。目前，管理界讲得最多的是服从，但是，如果是没思考的服从，那是盲从，对工作、对个人都不是好事。特别在职业经理人机制还不成熟的中国，盲从的结果只能是造就奴才，压制人才，害莫大焉。
(二) 要有长远目光
只有目光长远，才能方向正确；只有方向正确，才能事业有成。有的人只能看到眼前的一时小利，并斤斤计较，这种人的时间都浪费在人生的小节上，一定不能成为人才。所谓目光长远，就是要从事业、职业发展角度来考虑问题，确立目标，寻找自己的现状与目标的差距，然后，创造条件，缩小差距，这就是个人成才的截径。
