爱华网霍桑实验的新发现经过8年的艰苦努力，霍桑实验终于完成了它的历史使命，其伟大的历史作用在当时并没有显示出来。随着时间的推移，越来越多的管理实践证明它是一个具有划时代意义的实验。它在管理思想史上占有极其重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域。行为科学也就由此成为管理学的一个重要分支，从此管理思想进入了一个丰富多彩的新境界。霍桑实验，使西方管理思想在经历了早期管理理论和古典管理理论（包括泰勒的科学管理理论、法约尔的组织管理理论和韦伯的行政管理制度的组织理论）阶段之后进入了行为科学的理论阶段。如果说霍桑实验是一次管理思想上的飞跃，还不如说霍桑实验是西方管理学者们在当时的历史背景下寻找出路的结果。1929年的经济大萧条，梅奥认为是世界性的经济危机，集中暴露了资本主义的致命弱点。欧洲人在绝望之余，希望找到新的出路。结果在这种情绪的支配下，德国人选择了希特勒，从而导致一场人类大浩劫。那么，新的出路究竟在什么地方？霍桑实验的巨大成功，使梅奥为当时的资本主义社会开了一个有效的药方。在这个药方中，梅奥提出了他的重要观点：技术的进步是一个可以大大促进工艺规范合理化的过程，但是却不能帮助我们弄清适合于人类的最佳的工作环境是什么。梅奥提出，现代大工业的管理必须解决三项基本任务：（1）将科学和技术应用于物质资料的生产； （2）系统化地建立生产经营活动的秩序；（3）组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。|www.aihuau.com|44以上的三条中，前两条历来受到重视，第三条却几乎完全被忽视，但事实已证明，如果这三条失去平衡，任何组织都无法获得总体上的成功。对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心合力。实际上第三条是人们要寻找的一个和谐的相处环境。人际关系学说的建立
通过霍桑实验，人们终于发现人群中的一些内部规律，为解决当时的资本主义社会问题提供了一个较好的思路。这就是当时的人际关系学说。梅奥和缪特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。职工是社会人科学管理把人当做经济人来看待，认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力，霍桑实验则证明人是一个社会人，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。每一个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应及其工作表现。因此，应该把职工当做不同的个体来看待，当做社会人来对待，而不应将其看做无差别的机器或机器的一部分。企业中存在非正式组织非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，依据企业成员的职位、责任、权力及其相互关系进行明确划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们之间的相互了解，从而能形成某种共识，建立一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织，这种非正式组织对工人起着两种作用：（1）保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；（2）保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成。因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。新型的领导能力在于提高职工的满足程度科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度，改善工作条件，制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论，他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的积极性，而工人的积极性则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很小的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产效率，就要提高职工的士气，而提高职工积极性就要努力提高职工的满足程度。所以，新型管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅要解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。
