爱华网其实隐形知识与显性知识的区别，从某种程度上来说，与能力与技能的区别有些类似。
我们在为客户提供管理咨询服务的时候，也经常会提到能力素质模型，只要是实际操作过能力素质模型项目的同事，必然会对能力的概念会有所体会，并且心生疑问，什么才是能力？什么才是技能？我对某个岗位评价其驾驶技能可以做为能力项吗？
这其实与隐形知识与显性知识的概念比较相同。
上文提到：显性知识能够比较容易的获得或者交换，而隐形知识相对就难的多。我们一般提的知识共享也就是针对这种更难以获得的隐形知识而言，这是因为随着科技水平的发展、经济全球化和企业面临竞争的加剧，显性知识的获得对于任何一个企业来说已经没有困难或者不存在什么差异性，而隐性知识，才被认为是一个企业战略性的竞争要素。大量的实证研究证实，在全球激烈的竞争中，隐性知识实际上决定着企业在多大程度上能够赢得可持续竞争优势。隐性知识主要由认知和技术性的技能两大元素所组成，认知元素深藏于员工的心智当中，如共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力、对企业的忠诚度等。技术性的元素则是指那此非正式的、难以掌握的所谓“诀窍、手艺、技巧以及来源于实践过程中的经验”。
对了，拥有知识的主体是人，拥有能力的也是人。在这里，我们可以定义为：能力是必须通过长期的培养来慢慢获取，而技能是可以在短时间内快速积累而得的。这不就像隐形知识与显性知识的区别一样吗？
但是，我一直不太主张或者赞同的观点是，能力可以通过培训获得，至少我不认为可以通过短时间的培训获得。比如说，智商是能力的一个重要体现，智商就不能通过短时间的培养或者集训获得（如果可以短时间获得，那大部分人都可以轻松的上清华或者北大了）。可是我们一些项目牵强的给客户说，我们的能力素质模型可以解决这个问题，解决那个问题，真正应用能够解决多少呢？
能力素质模型的建立，我认为还是在评价、甄别的时候使用价值大。当然，并不排除我们有的所谓的能力项，已经改成了技能项，如果是这种技能项，那我认为还是可以通过短时间的培养提高的。当然，实际操作项目的时候，由于我们经常会结合序列下面的某一类岗位甚至某一个岗位进行能力项的建立，所以也的确会经常出现有技能项出现在能力素质里面的情况，但务必记住，这不是能力素质模型的主流。
借用能力与技能的分析，我大概能够给大家描述清楚隐形知识与显性知识的区别了。
