爱华网算起来，我作为职业经理人从事人力资源管理及作为职业顾问从事管理咨询工作，已有十多个年头了。经历了太多的人力资源管理与管理咨询的“酸、甜、苦、辣”和“磨砺”，窃以为俺是这个领域的“实战型专家”，不过这仅仅是在问题迎刃而解和感觉良好的时候；更多的时候，是“面临人力资源管理理论和现实问题的挑战”。例如，对“什么是绩效”这样一个小小的管理命题，企业界、专家、学者、职业经理人、咨询顾问等就有“N”多个不用的理解和定义。亚理斯多德曾经说过，世界上最困难的事莫过于下定义。笔者以为，对于“什么是绩效”肯定不是一个人力资源问题！要把对“什么是绩效”讲清楚，还真不容易。不过，笔者愿在博客中采用连载的方式就此与各位同仁进行探讨。
(一) 绩效概念的演变
绩效（performance）本身不是一个新的概念，它在英文中为一个相当宽泛的名词。原意为“履行”，“执行”，“表现”，“行为”，“完成”等意思，现在也可以引申为“性能”，“成绩”，“成果”等。
绩效的概念最早在工商企业中使用。由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。因此，早期科学管理时间的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。
随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标(如ROE 、EPS、EBIT、ROI、ROA、EVA等)、市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业/组织的整体表现和状况。
因此自20世纪80年代后期和90年代早期以来，“绩效”及“绩效管理”开始成为管理实践中一个使用频率最高的管理术语。
随着人类信息化进程的不断加快，管理的思想和技术也在不断发生变化，新的观念，新的技术，新的工具不断涌现。公共组织（包括：政府机构、高等院校、医院、科研机构、新闻出版机构、广播影视机构、福利机构等）在推进行政人事改革的进程中，都纷纷借鉴企业的经验和做法，为有效提高公共组织的绩效提供了新的管理思路。
由于公共组织及政府机构具有特定职能，对公众来说具有明显的信息不对称等特点，使用更加全面的“绩效”概念来替代传统的“效率”概念来真实反映和客观评价政府、公共型组织对社会所创造的综合价值，并引导其创造更大的贡献具有十分重要的现实意义！
（二）绩效的本质
在管理上，绩效的本质到底是什么呢？笔者查阅大量的文献，发现至今为止尚未发现一个比较权威而统一的解释，常见的版本至少有50多种。
在国外的研究中，绩效经常与生产力、质量、数量、比例、效果、价值、EVA、责任体系等紧密相关，但又难以解释清楚他们之间的相互关系。在国内的研究中，许多文献又将绩效等同于效率、表现、政治思想水平、利润水平甚至能力水平等概念。不同领域甚至相同领域的人，似乎都可以按照自己的兴趣爱好对绩效进行界定。
以下是几种最常见的看法：
l 所有的组织都必须思考“绩效”为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效进行新的定义。（德鲁克）
l 绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。（Bates & Holton）
l 绩效是一套与组织或个人体现组织目标的相关行为的集合。（墨菲）
l 绩效可以理解为“系统表征管理实践中的成就和效果的一种概念工具”。
l 绩效（performance），也称为业绩，效绩，成效等。反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。
l 绩效对织成员而言就是通过考评并被组织认可的工作行为，表现及结果；对组织而言，绩效就是任务数量、质量和效率等方面完成的情况。
比较稳健说法有：
1、管理学看，绩效是组织期望的结果。是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能造成个人绩效目标实现而组织绩效目标失败的结果。
2004年初，国内某企业大举裁员，国内有媒体评论说：“是组织战略的失误，而导致普通员工的业绩目标没有达成，员工本身没有什么错，凭什么组织的高层有错，要底层员工来承担呢”?例如，该公司的一个秘书，在考核期内，其规定所有工作标准、目标和考评要求都已经达到，而且很优秀，她应该是有绩效的，不应该被裁掉。笔者以为，如果是个别情况，可以成立；如果是普遍情形（即：在该年度所有秘书的绩效“都优秀”），则该公司的目标和任务分解肯定有问题。没有理由相信，所有组织成员都已达成组织所分解的绩效目标，而整个企业却“不行”！
无论如何，若整个“企业的绩效不佳”，则很难谈得上“个人业绩的优异”！而不是个人有无过错和失误的问题！如果真要说优秀，则只能在你那个“小部门、小团队、小集体或小圈子”里“优秀”！否则，若你这个企业都没有了，你还有优秀什么呢？俗语云：“没有国，哪有家，没有家，哪有你！”也就是这个道理。
2、从经济学角度看，绩效是承诺。绩效与薪酬是个人和组织之间、个人与团队之间、团队与组织之间，上下级组织之间的对等承诺关系。一个人进入组织或加入团队，必须对其加入的对象做出相应的绩效承诺。当组织成员完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换原则是市场经济的基本运行规则。我们在推进绩效管理的时候，有一个很重要的环节，就是上、下级之间要签订“绩效合约”或“绩效合同”。
3、社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。出色的完成他个人的绩效是他作为社会一员的义务，他受惠于社会就必定回馈于社会。如果他的行为结果对社会具破坏性和损失性，则这个社会成员行为的结果是“反绩效的”！（未完待续）
