爱华网A公司位于某高科技开发区，前身是一家IT产品的分销企业，最近的三年，公司业务开始向软件转型，随着业务规模的迅速扩大，公司对专业技术人员和市场营销人员的需求迅猛增加，人力资源管理的工作量日益增加，重要性在企业中不断提高。过去企业人事工作就是在人事行政部设有两个岗位兼职来做，已经远远不能满足需要。由于人员规模和构成的变化，公司原有的招聘、培训、考核、薪酬等方式都已经不同程度出现问题，不能满足企业发展的需要。因此，公司近期决定单独设立人力资源部门。那么，究竟人力资源部门应该确立怎样的职能定位？岗位应该如何设置才更加合理呢？各个岗位应当担负哪些职责？如何设置才能使得这个部门发挥更大的作用呢？
如何设计人力资源管理部门
组织设计必须遵循一些基本的原则，其中包括系统性原则、目标一致性原则、精干高效原则、专业分工与协作原则、统一指挥原则、合理管理幅度原则、正确处理集权和分权的关系、职责权三等价原则、流程导向原则，构建一个人力资源管理部门也不例外。
在明确了组织设计的基本方针和原则之后，设计一个人力资源管理部门一般按照以下的流程来进行：首先根据企业的历史、规模、现状和实际需求，进行人力资源管理的流程分析和职能分析，然后确定部门的基本职责，在此基础上设计部门的基本结构框架和岗位设置，接下来要对岗位的基本职责、任职要求和考评标准进行详细的设计，然后按照岗位的要求进行定岗、定编、定员，同时设计并确定部门的运行规则（一系列人力资源管理制度、规定、办法），并通过实际的运行来完成修正和改进，最后将流程、制度和组织固化下来。
人力资源管理部门的工作流程和基本职能
按照流程导向的组织设计原则，人力资源管理部门的基本职能和岗位设置都是为了完成一系列的最终对业务产生支持作用的活动，最终为企业可持续发展提供人力资源支持，因此人力资源管理流程是我们设计这个部门的入手点。
按照不同类型企业的业务流程的不同，人力资源管理的流程也不完全相同。通常，人力资源管理部门的工作流程大致可以分为人员配置管理流程、培训管理流程、绩效考评管理流程和薪酬管理流程四个大类，每一类中又包括规划流程和实施流程两种。
人力资源管理部门的基本职能通常可以分为人力资源规划、工作分析、招聘培训、薪酬福利、绩效管理等几个模块，内容如下：
人力资源规划：在公司总体战略规划之下制订人力资源子战略；制订相应的人力资源规划和计划，并组织落实。
工作分析：负责组织开展工作分析，明确岗位职责、权限和任职资格要求，并编写、完善、更新维护职务说明书；组织对公司各个部门职务说明书进行修订。
招聘配置与培训发展：负责招聘与培训体系的建立并按体系运作；人力需求的分析与招聘计划的制订；负责招聘渠道的管理；负责招聘过程的管理工作；负责对招聘后试用人员的评估工作；负责新进员工的入职教育工作；负责内部人员的选拔工作；培训需求的分析与培训规划；培训方案的设计与过程管理；内部培训师队伍的建设与外部培训师的接待；负责培训效果的跟踪；负责长期外出培训（学习）员工的管理和合同签订工作。
薪酬福利管理：负责公司薪酬福利的原则、政策、制度的编制、完善工作，并监督实施；薪酬总额的预算与控制；负责员工月度各项工资的结算工作；负责员工月度养老、失业、生育、财产、人身安全、住房公积金等各类保险的办理和费用扣缴工作与工资、保险等凭证的汇总与保管工作；负责与社会保险机构的业务联系工作。
绩效管理：参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；负责收集整理企业员工的个人关键绩效评估结果并通知员工本人，并结合部门绩效考核结果评定员工相应的绩效工资水平；将企划部门提供的员工个人关键绩效评估达成率与职位职能评估结果汇总、统计，集成员工年度考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；负责将处理后的考核结果反馈至被考核人和被考核者上级，并督促各部门根据考核结果改进绩效；负责对考核人员的考核技能培训。
人事管理与职业生涯管理：负责员工劳动合同的签订与人事档案的管理，建立公司中高层管理人员后备力量档案，并提出其职业生涯计划；管理员工入职、转正、晋升、调迁、降职、离职等人事手续；负责员工职称评审、资格考试等的相关材料的收集报送和事务处理工作；负责组织公司内部职称的评聘和年度考核材料的汇总保管工作。
注意事项
要建立一个高效的人力资源管理部门，必须密切结合企业的实际情况，从实际需求出发，而不是贪大求全，因此设计过程中要注意以下几点：
1、关注适用性
人力资源部门职能和岗位职责的确定，必须以企业面临的外部环境要求和内部业务需要为基础和出发点，必须适合企业所处的发展阶段和规模的需要。外部因素包括区域人才市场的供给状况、人员的基本素质、市场和客户的需求、竞争对手的行为和地区的经济发展水平等等，内部因素包括业务特点、企业文化、管理模式、企业的发展阶段、经济承受能力等等。只有对企业内外部的因素进行综合的考虑、客观的分析和准确的把握，才能明确人力资源管理部门的职能和各个岗位的主要职责，保证人力资源部门能够真正发挥作用，使得有限的资源能够发挥最大的效用，推动企业的发展。
2、循序渐进
人力资源部门职能和岗位职责的完善是一个循序渐进的过程，相应的职能只有在企业发展到一定的阶段才能得到更好的发挥。如果想要贪大求全、一步到位，把最理想的职能和岗位设置往自己身上套，往往会适得其反。在企业创建的最初，往往人力资源管理的职能都是和其它职能混合在一起，由一定的部门和岗位来承担。当企业发展到一定的阶段，由于市场的变化、客户的需求变化和企业自身规模的扩大，企业内部规范化管理的需求会变得非常迫切，往往这时人力资源管理的职能会被强化，专职的人力资源管理部门和岗位就出现了。但是人力资源管理的各项职能――人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利能够规范到什么程度，都是和企业的发展阶段密不可分的，我们不可能要求企业在创建初期，规模非常小的时候就去考虑能力素质模型和员工的职业生涯规划，企业往往在这个阶段全部的精力都放在保证生存的问题上了，而且这个阶段的知识积累也不足以完成这些工作。只有发展到一定的阶段和规模，相应的人力资源管理职能才会被提上议事日程，才能够得以相应的发挥。
3、强化关键职能
人力资源管理的重点必须结合不同企业的业务特点和发展阶段，针对企业现阶段面临的突出的问题，对部分关键职能进行强化。例如，在企业业务快速扩张阶段，大量的新员工入职，要想在最短的时间内熟悉岗位工作，对业务产生推动作用，就必须强化培训职能，在人力资源管理部门的职能设置、资源和人员配置方面，就要向培训倾斜，可能过去由其它岗位兼职来做的培训工作就需要设置专职的岗位。随着企业所处环境和自身的变化，人力资源部门职能定位和岗位设置应当进行相应的适应性调整。
4、建立岗位AB角
多数企业在单独建立人力资源部门的初期，都会面临人手不足的状况。而且往往一年中不同的阶段，人力资源管理部门的工作重点往往不同，例如季节性的人员招聘、年度的绩效考评等。这就要求在既定的岗位职责分工的基础上实行工作岗位AB角，每一个岗位职责都有A角（主办人）和B角（协办人），实现不同岗位之间能够最大限度实现协作，保证人力资源管理的各项职能都能得到正常的发挥。
案例
摩托罗拉人力资源部本身是一个复杂的矩阵结构，分为功能部门和业务部门两大块。
功能部门内又有八大职能：
招聘：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国则主要是平衡男女比例。
培训：摩托罗拉设有专门的培训机构——摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对客户开设培训课程，同时也进行一些外部培训。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。
薪资福利：摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资水平，调查当地的经济增长速度、有多少大公司将进入当地投资、整个市场形势如何，从而制定有竞争力的薪资福利体系。
组织发展：根据业务发展方向，制定本地员工的发展计划，然后落实。比如，根据公司的长远发展，预计5年以后本地需要哪些层次共多少个管理者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此相关的，要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化的时候，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，那就要负责重新设计组织结构。
信息系统部门：把与人力资源有关的信息放到网上，使一些程序化的行政工作自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策，以及个人信息。
员工关系：这块工作可以分为两类，主动的和被动的。主动的，是宣扬企业文化，提高员工的团结向上的主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工的聚会，以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈，促进沟通。被动的，如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外，工会、党委也放在这一块。
保安部：保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。
员工服务：包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。
摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部。摩托罗拉在主要业务部门都设有或大或小的人力资源部门，他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案，比如要招聘什么人(报给招聘部门执行)，员工考核(把考核结果上报给功能部门，从而影响员工的薪酬、培养等)。他们既受该区域人力资源经理(全面负责功能部门和业务部门的工作)的管理，同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，又要服从于该区域业务部门的发展需要。
点评：不同的人力资源部门的职能定位适合于不同业务类型和发展阶段的企业，摩托罗拉根据自身的实际和特点，设置了矩阵式的人力资源管理部门，把人力资源管理的各项职能进行了有机的分解，既保证了各项功能的全面发挥，又保证了和业务的紧密结合，真正起到了人力资源管理对业务的支持和推动作用，这一点值得其它企业在人力资源管理部门的建设方面加以借鉴。
