企业整体战略 企业如何创建整体薪酬战略?



     随着企业发展对优秀人才依赖程度的提高、人才流动率高 企和员工组织承诺度的下滑,大多数企业都必须面对吸纳、激 励和保留优秀员工的巨大挑战。在此过程中,越来越多的企业 意识到,人才竞争绝对不能仅仅依赖那些基于战略设计的、高 效的薪酬福利项目。尽管这些项目仍然非常重要,但是成功企 业的实践告诉我们,企业在人才竞争过程中,必须把眼光拓展 到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上,也就是整体薪酬 。

  传统观点把整体薪酬划分为直接薪酬和间接薪酬,美国薪 酬协会(WorldatWork)认为,整体薪酬包括了企业在解决人 力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所 有东西,具体而言,它包括五个方面的内容:薪酬、福利、工 作-生活、绩效与认可、发展和职业机会。整体薪酬更多地是 从员工整体激励体验的角度来考虑薪酬激励的理念和实践的, 它是管理者所有可以用来吸引、激励和保留员工的工具的综合 体。

  如今,越来越多的企业宣称采用整体薪酬的方式吸引、激 励和保留关键人才,但是,许多企业的整体薪酬仅仅是将上述 五种薪酬因素进行随意组合,这种所谓的整体薪酬的效果往往 有限。再加上,许多企业的整体薪酬要素管理分散,不同薪酬 要素的管理部门可能是不同的,因而,这种所谓整体薪酬方式 的效果则更差,企业的薪酬投资回报也非常有限。企业需要通 过整体薪酬战略把这些不同的薪酬内容用战略性的、系统的方 式整合起来。

  整体薪酬战略是企业人力资源战略的一部分,它将五类薪 酬内容进行整合,界定薪酬计划的目标、要素以及要素之间的 相互联系,以形成吸纳、激励和保留关键人才的路线图。有效 的整体薪酬战略描述了企业所有薪酬激励方案背后的理念,为 薪酬方案制定和执行提供了依据,保证薪酬理念和实践的协同 。

  那么,整体薪酬战略应该包括哪些内容,企业应该如何制 订呢?

  关键议题清单

  企业在开发整体薪酬战略时,必须从企业、员工和外部环 境三个方面进行考虑,必须决定整体薪酬与企业战略和文化的 关联、总体目标的表述、薪酬市场竞争性参照点及竞争定位、 薪酬类型及其组合、突出的薪酬要素、内部公平和外部竞争性 平衡的程度、绩效评估及其影响,以及薪酬沟通等关键问题。

  整体薪酬战略始于公司价值观和业务战略的清晰表达,同 时必须分析内部环境因素(主要指企业战略、企业财务健康状 况、企业生命周期、企业文化和人力资源现状等)和外部环境 因素(主要指劳动力市场和竞争者等)对于企业薪酬方案的影 响,最终聚焦于现职员工和目标人才在雇佣关系中的需求(开 发整体薪酬战略的关键议题清单见表1)。

  

  步骤及其要点

  “我们旨在通过聚焦于我们提供的机会(特别是可变薪酬 、发展和职业进步)来使得我们在招聘和保留员工方面保持差 异化。我们提供富有竞争力的报酬和福利,但是我们不寻求通 过这些整体薪酬包里的要素来使自己显得与众不同。”

  “我们努力提高自己作为‘一个专业化成长的理想场所’ 的声誉。我们给员工提供个人成长、能力提升、组织进步和雇 佣保障的机会。员工的职责在于在管理者的帮助下,实现专业 上的提升。我们鼓励员工具有前瞻性地发展和规划自己的职业 生涯。能够发展员工的管理者将会得到认可和奖励。相反,一 个不能培养下属的管理者需要接受辅导,很有可能被替代。”

  这是两个优秀企业关于自身“整体薪酬战略”的表述。从 其他正在实施整体薪酬的企业实践总结来看,开发整体薪酬战 略需要进行以下工作。

  理解公司业务战略。公司的业务战略是为实现公司使命和 愿景目标而提出的关于产品/服务的竞争性定位的计划。业务 战略驱动人力资源战略和哲学。企业的业务战略行动,例如并 购、规模精简或者全球化拓展等,一般都会产生许多人力资源 问题,从而影响薪酬模式、薪酬构成、薪酬支付方式、绩效评 估等的选择。

 企业整体战略 企业如何创建整体薪酬战略?
  “链接”人力资源战略和业务战略。“激励什么,就得到 什么!”行之有效的整体薪酬战略能够在人力资源战略和业务 战略之间建立联系。

  整体薪酬战略需要对员工队伍进行细分,识别实现企业目 标所需要的能力和期望的绩效行为与产出,发现人力资源现状 的差距,以在薪酬战略中明确如何在薪酬激励、人员能力、绩 效行为和业务战略之间建立联系,明确整体薪酬在企业的业务 战略地图中的角色和功能。例如,把团队协作作为业务运行模 式关键支撑的企业,在整体薪酬战略方案中应采取主要基于团 队绩效的薪酬形式,而排斥主要基于个人绩效的薪酬形式,以 支持企业的业务战略和人力资源战略。与此同时,还必须将与 整体薪酬组合相关的人力资源战略转化为具体的计划,这些整 体薪酬组合必须能够支持人力资源哲学和战略。

  一般而言,为链接人力资源战略和业务战略,整体薪酬战 略需要确定:

  ◎ 每一个员工群体的最佳整体薪酬组合。在这些组合中 可能在某一薪酬内容上保持高水平而在另一薪酬内容上则是低 水平。例如,很多企业现在都变得更加重视工作-生活平衡。

  ◎ 分配每一个薪酬内容的决定基础或方式(绩效还是职 位、激励个体还是激励团队等)。

  ◎ 在根据行业、规模、地理位置和绩效等标准划分的市 场中,每一个员工群体适合的细分劳动力市场。

  ◎ 每一个员工群体期望的在市场薪酬的竞争性定位。

  

  实践应用:业务上实行尾随战略的高科技企业,对于研发 队伍的弹性和速度要求一般都比较高。因此,为了快速获得相 关的技术,这种企业更倾向于凭借极具竞争力的薪酬包从市场 招聘,甚至直接从竞争对手的研发队伍里“挖角”;同时该种 企业更加关注短期绩效,绩效成为员工薪酬的关键决定基础。 如果要在业务战略和人力资源战略之间建立有效的“链接”, 企业针对研发队伍的整体薪酬战略至少须包括以下关键内容: 市场领先的整体薪酬包;具有创造性的薪酬激励形式;薪酬主 要取决于个人的绩效。

  开发整体薪酬的路线图。在开发整体薪酬战略时,企业不 能局限于单独的项目设计,也不可能一次性进行系统的变革, 企业应该从更大的视角来设计整体薪酬战略,将整体薪酬融入 到企业人才吸纳、激励和保留的路线图之中,确定整体薪酬变 革的“蓝图”,明确整体薪酬战略中聚焦的薪酬内容、不同薪 酬内容的地位以及相互联系、变革时间表等。

  如果要让整体薪酬计划的启动建立在稳固的基础之上,就 必须列出已经存在的薪酬项目清单,对每一个项目的效果进行 评估排序,并且分析这些报酬项目和企业战略之间的联系。好 的薪酬项目十分重要,但是使整体薪酬与企业战略有机联系起 来才是关键。以下是评估现有薪酬项目并使之与企业战略形成 关联的关键工作。

  ◎列举清单。列举薪酬组合中已经存在的所有项目、计 划、额外津贴,甚至是现在已经没有使用的薪酬项目;

  ◎评估排序。评估每一项薪酬计划的效果,并且评估它 和本行业中最佳实践之间的差距。项目的效果可以通过多种方 式来确定。例如,低参与度往往意味着较低的兴趣,或可能是 较低的理解程度。询问直线经理,列出五个最有效和五个无效 的薪酬项目;

  ◎建立关联。这是简单的却是十分重要的一步。梳理一 下企业战略,标注出薪酬项目能够在哪些方面驱动企业战略。

  实践应用:当前,多数企业都提供多种形式的薪酬项目, 例如,固定薪酬、浮动薪酬、长期激励、多种形式的福利和津 贴、多种形式的员工发展和认可计划等,但是由于管理职能分 割等原因,这些计划之间往往缺乏系统考虑,部分薪酬项目的 功能可能相互矛盾,薪酬项目和企业战略之间的联系缺乏分析 。例如,企业战略需要改变当前部分职能领域人员“板结”的 问题,但企业却一直在执行鼓励长期为公司服务的“服务奖” 。因此,一份经过以上步骤的整体薪酬路线图是十分必要的。

  确定财务影响,获得高管的支持。即使完成了之前的所有 工作,但那只是“家庭作业”而已,真正的“考试”是:你需 要获得高管的支持。高层管理者的支持是整体薪酬战略推行的 关键。而一般而言,高管会根据自己的诉求去决定是否支持一 个项目。因此,在确定整体薪酬方案之后,非常重要的是必须 计算该方案的财务影响,以确保投资是合理的,这是获得企业 高层管理者支持至关重要的信息。

  沟通和执行整体薪酬战略。整体薪酬战略的执行须包括许 多行动,以确保该战略能够成功地实现其目标。但在执行过程 中,除了具体的运行环节技术问题处理之外,有效沟通对于实 现整体薪酬战略的目标至关重要。企业最初引入整体薪酬的概 念时,有效的沟通能够使整体报酬的理念和实践融入到组织文 化之中;当企业推进整体薪酬的改革时,有效的沟通能使员工 充分认识到雇主所提供的所有薪酬内容的价值。整体薪酬沟通 还能够增加企业和员工之间的信任,减少员工把薪酬当作应得 权利的心态,说服员工改变他们的行为和选择,更好地把公司 的业务目标与个人努力挂起钩来。根据著名管理咨询机构美世 咨询2005年的调查,96%的企业都把沟通当成促进整体薪酬项 目成功的最关键因素。美国薪酬协会还专门开发了一系列在整 体薪酬沟通中应该回答的战略和战术问题(见表2)。

  

  监督和评估。整体薪酬战略需要进行监督和评估,以确保 其能够持续满足企业的业务目标,并且和企业的使命、愿景和 价值观建立联系。在具体执行过程中,整体薪酬计划可能需要 调整,以找到方案成本和价值的平衡点。企业可以通过沟通活 动从员工那里获得很多反馈,从反馈中可能发现需要解决的问 题,并确定这些问题的优先级。在整体报酬战略的实践中,监 督和评估是一个持续的过程,以使整体薪酬战略的价值最大化 。

  在高度市场化的雇佣关系中,企业和员工之间的关系变得 更加脆弱,员工流动率高企,员工对企业忠诚和信任的基础正 在动摇。近年来,整体薪酬被认为是解决人才吸纳、激励和保 留的关键举措,获得越来越多企业的关注。然而,整体薪酬并 不是多种薪酬内容的随意组合,创建整体薪酬战略是企业引入 整体薪酬方案的关键。企业通过整体薪酬战略的创建,整合各 种薪酬要素的理念和实践,建立整体薪酬、人力资源战略和企 业战略之间清晰、紧密的关联性,使不同的薪酬要素保持协同 ,使整体薪酬的投资回报最大化。

  

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