爱华网2008年1月1日，《劳动合同法》（下称新法）正式施行。这部号称十年来最重要，涉及所有劳动者、企业、相关政府部门和机构的法律的出台，按理应该是举国为之欢欣鼓舞，没想到，有太多的人对它并不看好。比如：有网民认为，“正像中国的很多法律一样，在中国糟糕的执法环境和落后的经济基础之下，万众瞩目的《劳动合同法》和已然退出历史舞台的《劳动法》一样，最多只具有司法意义，而不具有守法意义。”甚至，著名经济学家张五常也在博客中撰文称，“新劳动法很可能搞垮中国经济”……传媒的太多“点评”，网络的太多“热议”，目不暇接，莫衷一是。正解:新法有八大亮点辽宁昊众律师事务所主任王玫应该算是难得的完全“拥护”新劳动法的一位专业人士，在他看来，新法的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位违法成本。在他的眼中，新劳动法有八大亮点：亮点一：新法适用事业单位例：老姜是某事业单位的统计员，系聘用制工作人员。2004年，他在某事业单位工作了12年零11个月时，单位管人事的工作人员告诉其，下个月不再续聘，要求他办理离岗手续。对此，老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意，老姜到劳动仲裁申诉，仲裁不受理。而新法第二条规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时“附则”中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。aihuau.com这些规定，无疑为类似上述老姜的事业单位聘用人员提供了法律保障。亮点二：签合同前单位须履行告知义务 为了充分保证劳动者知情权，新法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。亮点三：不签劳动合同须按月付双薪新法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。亮点四：同一人只能“试用”一次例：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元，试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。 1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”“按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。 而新法对试用期作了明确的限定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得有解除劳动合同的情形。如果用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。亮点五：鼓励劳动合同无固定期限例：老李在某公司已经连续工作15年，在第9年合同期满前1个月，该公司告其不在续签劳动合同，终止劳动合同。老李无法维权，只能拿包走人。按原来《劳动法》第二十条规定，签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。也就是说，如果用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老李就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按新法规定，老李提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位必须签定。新法明确规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。亮点六：规章制度不再是单位一方说了算新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此新法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。如果用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。亮点七：行政部门不作为须承担赔偿责任针对目前劳动者维权成本较高的现状，新法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 亮点八：明确了用人单位强迫劳动的四类情况新法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这四种类型包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。比如，山西黑砖窑事件就适用于该条法律。反读：新法伤害了多数劳动者就在新法正式生效20天前，以北京市华远地产股份有限公司董事长兼总经理任志强为首的“反对派”人士则发出了以下“不和谐”的声音：劳动合同法名义为保护大多数劳动者的利益，却实际在伤害着投资者、伤害着市场竞争，最终伤害了大多数的劳动者。新法也许保护了一些已经就业的劳动者，但大大提高了新就业的门槛，反而严重地伤害了那些尚未就业和流动就业的劳动者，让他们增加了就业的难度，尤其是将对失业者的再就业增加难度。上世纪日本的崛起和战后的重建都得益于一个重要的劳动制度，即终身雇佣制和年序列工资制。当市场经济尚未高速发展时，教育、文化与劳动技能的培训主要来源于企业内部，以生产、制造为主的企业劳动方式中稳定的就业会给企业的发展带来巨大的效率，贫困与无助又让员工不得不依赖于企业的生存，劳动力的缺乏和培训成本的高昂，让企业与员工的命运紧密相联，并形成了高效和忠诚。中国是从“铁饭碗”的困境中觉醒，而不得不让大量的号称国家主人与领导阶级的工人失业，才重新获得了企业生命力的，才让中国从贫困的大坑中爬出来，实现了在世界贸易中不可或缺的“中国制造”和经济的腾飞。尽管媒体中让《劳动合同法》的制定者不断地出来解说社会和企业管理者对“新法”的误解，并不认为无固定期限合同是大锅饭、铁饭碗。但却无法解释这种被动的选择会增加多少企业的劳动成本与劳动监督的成本，也包括不断出现的大量的企业被动的培训成本。当企业需要经过举证才能在特定的条件下有用人的选择权时，当企业必须用合法的手段来证明无法律界定的“不能胜任”的模糊概念时，企业不得不用更为谨慎的合同条款和用工机会去防止劳动成本的增长，将企业与员工对立起来。同时不管是什么情况下的终止合同都必须付出昂贵的代价。这种法定的劳动成本增加，必然让企业尽一切可能地压缩与减少用工岗位、加大劳动的强度或更多地用先进的生产技术来减少劳动就业机会。为什么只有员工才有跳槽的选择权呢？为什么员工的跳槽与违约可以不受处罚并不承担给企业造成的损失呢？似乎一对夫妻只有一方可以自由地选择离婚并获得法定的补偿，而另一方只能在对方有明显错误时才能被动地选择离婚并且无法获得补偿，这难道不是大大地增加了结婚与离婚的成本吗？也许立法者会说，如果企业好，员工会努力以企业为家的。只能说，这种认为“人之初性本善”的出发点是好的，但实际的效果并非如此。当外面的世界很精彩时，各种“猎头”、各种诱惑总在吸引着人们的注意力，就像一对夫妻的婚姻，也许并非是一方对一方不好或有过错，而是因为某一方想追求更丰富的生活也会离婚一样。当员工试图碰碰运气寻找新生活时，他们也会无过错地选择跳槽。大多数人习惯从字面理解跳槽，似乎是一头驴跳到另一个槽中去吃草，但在中国古代文学《三言二拍》的记载是指一个妓女因钱或爱从一个傍家转向了另一个傍家。这说明两方之间的关系并非是一厢情愿可以长久的。即使企业与员工签定了无固定期限合同，也无法限制与约束员工跳槽，那么这个无固定期限合同不就成了单边的霸王条款了吗？员工不需为跳槽可能给企业带来的损失补偿，企业也不能限制其进入与己竞争的行业或企业，反而应给员工补偿，岂不是让跳槽这种本不十分光彩并应承担责任的事情变得光明正大并有利可图了吗？如果说“人之初性本善”，那么只要员工能胜任工作并尽职尽责，企业又怎么会随意地将这种好员工辞掉呢？那么短期合同的不断续约又有什么风险呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是将所有企业主都看成是“人之初性本恶”，而只有员工才会“性本善”。然而经济学的基本原理却恰恰是从“性本恶”出发才有了严格的管理学体系的，这恰恰与新法精神相悖，怪不得几乎所有从事企业管理理论教育的学者都会对新法表示怀疑或反对。质疑：新法缺乏可操作性一位法律界人士对于劳动合同法给予了极大关注，而他却在博客写道，“我对于这部法律究竟能够在多大程度上得到执行表示怀疑。”在他看来，旧《劳动法》的很多规定在对劳动者的保护上并不比新法差，很多规定十分超前，即使和欧美发达国家相比也毫不逊色。但是问题的关键是，这部制定得不错的法律，在现实中执行得怎么样？他说：我没有做过广泛的调查，但是据我个人有限的观察，在我所见识的企业中，100%的企业在违反《劳动法》！而这种情况几乎存在于整个中国！以至于我认为，在中国境内，真正在遵守中国《劳动法》的企业是不存在的。为什么《劳动法》的执法情况如此之差？我认为有三个方面的原因：第一，《劳动法》的很多规定本身很好，十分超前，但是缺乏可操作性。比如该法关于劳动者加班加点的规定十分合理，但是如何操作？主动权完全掌握在企业手里，企业高兴就给你按标准算，要是企业不高兴，一旦发生纠纷，劳动者举证十分困难。立法太“原则”，这是这部法律的一大缺陷。第二，工会力量的薄弱是导致《劳动法》执行不利的制度原因。在西方国家，工会可以代表劳动者和企业主讨价还价，甚至发动罢工，为劳动者争取其权益，然而在中国，很多企业根本没有工会，或者虽然有工会，但工会只是个形式，是应付“上面”检查用的，丝毫不具有工会应当具有的作用。当工会只是成为企业装点门面的道具时，难道我们还要指望企业主的良心发现吗？第三，《劳动法》的执行不利，最主要的是其深层次的经济原因。在十八、十九世纪的欧洲，资本主义刚刚发展，当时劳资关系尖锐对立，资本家对工人残酷压榨，以至于马克思认为：资本来到人间，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。一战以后，资本家的压迫终于使整个社会的公平与正义、甚至整个人性的道德底线受到挑战，西方国家才出现劳工立法。二战以后，西方国家社会经济大发展，劳工立法也取得长足的发展，出现了象北欧诸国这样的高福利国家。可以说，发达国家的劳动立法是随着经济发展而逐渐发展的。观察今日之中国，其经济发展水平远远落后于西方国家，但是我国劳动立法之先进却已经达到了西方发达国家的水平。法律作为上层建筑的组成部分，其必须和经济基础的发展水平相适应。但现在的情况是，立法的先进性和经济的落后性形成强烈反差！如此先进的《劳动合同法》显然不具有在中国执行的经济土壤。总之，我对于即将生效的《劳动合同法》并不看好，正像中国的很多法律一样，在中国糟糕的执法环境和落后的经济基础之下，万众瞩目的《劳动合同法》和已然退出历史舞台的《劳动法》一样，最多只具有司法意义，而不具有守法意义。观点：成败系于政府一身 2007年11月7日，南方都市报代表媒体从正面表达了公众的期盼，亦算是对各方纷争作出了一个公正的裁定。文章说：应当承认，因应目前的法治现实，过于乐观地期待一部新的法律来刷新积旧成习的劳资现状，为劳动者赢得权益和尊严，可能是虚妄的遐想。如果不至漠视真相，耽于幻想，其实不能否认，企业用工普遍违法，已是今日世情一部分。无休无止的超长加班，毫无理由的解雇走人、无所依凭的劳务纠纷，常年累月的低薪欠薪，毫无保证的休假权利，诸如此类，有几人能幸免于寻常景象？新劳动合同法高调实施，显然无法自外于冰冷现实，希望与失望同源于此，新法与旧法殊途同归。然而，说新劳动合同法徒剩其表，亦非周全。新劳动合同法颁布之时，无论实现公平与正义的政治强调，还是缓和劳资矛盾的稳定需求，执政党向民生主题的政策倾斜，已经隐含劳资矛盾的调整在内。而政府也面临转换经济策略的迫切压力，须着力促进要素价格形成机制的市场化，提高劳工收入以充分调动内需，以期实现经济的持续发展。中共十七大报告称，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，并强调要提高劳动报酬在初次分配中的比重。长期以来，资源分配上多向资本权势者倾斜，普通劳动者的劳动报酬所占比例很低，这使政府转向保护劳工权益，可以获得从政治到经济到社会的足够支撑。
因此，新劳动合同法的利益侧重，无疑有鲜明的政治印迹。诸多立法检视，或抨击政府立法失衡，或批评立法过程博弈不充分，或反击干预对自由企业的伤害，但都难阻政府立法的当前意志。不得不承认，当前的市场与社会领域仍为政府意志绝对主导，一方面是劳动者被强行代理的议价权利，另一方面是企业立场的相对失守，二者无不以政府意志为转移，并无自发独立的实现空间和发展机会。当然，新劳动合同法的颁行，有政府这般的政治强调与经济转型意愿奠基，所行之效或有可期之处。不过，政治上强调，经济上论证，都难以推断新劳动合同法不会再沦为纸面摆设、空中楼阁。其中情形，无外于劳方议价能力弱小、企业违法成本低廉、政府公权极易懈怠和被收买。这三重困境，无不需要政府意志强力突破。因应企业可能的破坏与勾结，首要培育劳方对资方的议价能力，允许工会自由运作是其一，提供高效低廉法律救济是其二；其次要有效改善政府管治，根本遏制行政腐败，允许媒体充分监督是其一，强化人大监督权力制衡是其二。可见，新劳动合同法要不落虚空，不入旧套，成也政府，败也政府。观察：新法对民企是个考验专家分析，新法实施后，劳动者维权会热情高涨，预计有三种劳动争议可能增多，七种案件可能会成为新热点。三种可能增加的劳动争议是：一是企业不与本企业工龄长的员工续签劳动合同而引发的劳动争议会时有发生。新法实施后，部分企业可能对工龄超过10年的老员工，在原劳动合同到期后，不再与其续签，从而引发劳动争议。二是新法实施后，企业经营者逃匿的争议也可能会增多。新法加重了用人单位的民事责任，如规定了双倍工资等，在刑事责任欠缺、责任追究机制不健全的情况下，今后发生纠纷时，经营者逃匿躲避责任的情况可能会增多。三是机关、事业单位和社会团体的劳动争议隐患也有可能上升。新法规定，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照“劳动合同法”执行。目前我国这类用人单位不依法签订、履行、解除和终止劳动合同的现象较普遍，隐患较大。七类可能成新热点的案件是： 一是劳动关系与劳务关系认定案件；二是劳动者为获取双倍工资补偿拒签劳动合同案件；三是竞业限制与服务期争议案件；四是涉及工会组织的案件；五是企业外迁引发的争议案件；六是劳务派遣案件；七是因企业规章制度问题引发的争议。那么，面对新法，我国企业特别是民营企业应该如何理解、如何贯彻、如何应对呢？我们认为，民营企业家们首先必须认识到，在一个和谐社会中，不同社会阶层的权益都需要保护。正如“保护私人财产”写入《宪法》有利于财富的充分涌流，新劳动法体现了《宪法》保护劳动者权益的基本精神，体现了对劳动的尊重，有利于充分调动亿万劳动者的积极性。而让劳动者分享发展的成果，让劳动者焕发更大的劳动热情，对国家，对企业，都至关重要。其次，能否正确理解和认真贯彻新法，是对民营企业的新考验。不容否认，由于历史的原因，多年来民营企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后。在不少企业，劳动者仍属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这不利于企业的发展，尤其不利于企业的长远发展。显然，只有那些在贯彻新法的过程中不断提高生产经营管理水平的企业，才能实现企业发展的远大目标。只有具有长远战略眼光的企业家，才是中国社会的精英，才是能够为中国企业未来发展做出贡献的人。反之，那些试图规避，或采取不负责任的态度对待法律，甚至挑战法律的人，很可能自食其果，最终被淘汰出局。第三，我们认为，贯彻新法为企业带来了一个“双赢”的机会。因为，新法施行后，中国的劳动法制环境更严格了，从企业onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的基本要求来说，必然要从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段变为提高企业的创新能力作为竞争手段。进一步说，贯彻新法要求企业更多地从战略角度思考关于雇主策略的问题，即从对劳动力市场、工人意识、工人行动的分析基础上考虑企业的雇佣行为和劳动关系，通过妥善调整劳动关系，形成企业新的竞争力。从这一意义上说，新法不仅有助于解决企业目前发展中存在的许多问题，还有助于解决企业未来怎样发展的问题。总之，尽管新劳动法目前存在着或这或那的争议，也或多或少存在有待改进和完善之处，但这并不影响它的施行。法就是法。既然称之为法，就必然有它的刚性。而对企业而言，要想生存和发展，遵纪守法是最基本的前提和要求。因此，新劳动法不仅对广大民企是一个考验，更是称量企业良知的一杆秤。
