爱华网去年年底，百度公司创始人李彦宏一改谈吐儒雅之风采，直截了当地主张“鼓励狼性，淘汰小资”，立即引起舆论的质疑。表面上看来，这当属企业家危机意识的再现，出于对行业寒冬的预警和对战略转折的预判。其实不然，恰恰反映了企业领袖在转型升级、结构调整面前的失措，是一种缘木求鱼。作为一种新兴行业，对狼性的推崇即使没有对人才成长产生误导，也是对创新规律的漠视，极易阻断从“才”到“富”的转型之路。 资本为什么留念狼性 作为研究者贴出的标签，狼文化当初借一个成功的企业被提出来，之所以受到老板们的青睐，那是因为正好迎合了他们的躁动需要。如果说在资本的原始积累阶段充满着狼的荒蛮，应当给予一定的理解；那么当市场布局相对完成，历经持续增长之后呼唤狼性，即使不是一种“返祖”现象，那也是在试图继续用业绩增长来掩盖业已存在的短板，表现出以下几个特征： 首先，试图用狼性填充人才短缺，以数量换质量。有资料表明，百度早期依赖追求卓越的工程师文化取得了创业成功，得益于“简单可依赖”的企业文化。说到底，就是要有一群可以依赖的员工。后来，创业元老纷纷离职，李彦宏虽然从华为、谷歌招入大批管理人才，但可以依赖的人却越来越少。在狼文化取代工程师文化的过程中，李彦宏感到身边“小资”气太多、狼性太少则是必然的。因为无论是鼓励狼性还是淘汰小资，都不属于对人才的关爱。后者可能会那些即便有些“小资”但更有天赋的员工流失，前者无疑是对人才的误导和逼仄。事实上，越是人才不足，越是容易呼唤狼性，已经陷入一种恶性循环。试图用狼性攫取财富，固然可以见效于一时，却很难积累起可持续发展的才富。
其次，试图用狼性弥补创新不足，在同质化竞争中野蛮扩张。创新不足往往是企业人才短缺在产品与服务层面上的反映；于是，同质化竞争中的依靠狼性似乎就成了继续攻城略地的不二法宝。当Google退守香港，百度在大陆搜索市场一家独大后，惰性骤起，以至于近年来在产品创新上裹足不前。不仅在原有领域并无革命性产品推出，并且在移动互联网这一新的领域进展缓慢，未能及时将PC上的搜索优势拓展至移动领域。在这种情况下，竞争者似乎已经抢占了先机，搜狗、必应以及以擅打恶仗著称的周鸿祎旗下奇虎360公司纷纷进入。当竞争者正在突破百度的“护城河”，颠覆它在搜索领域建立的游戏规则时，百度试图用狼性以攻为守固然可以孤注一掷，但终会因为缺少杀手锏而受制于人。 再次，试图用狼性掩盖顶层设计的失措，转嫁危机。无论业界怎样诠释狼性，赋予它神秘或者理想的色彩，狼性都不可能代替企业家的顶层设计；但企业家在疏于或者纠结于顶层设计的时候，往往会用对狼性的鼓吹掩盖自己的纠结。利用狼性的“贪”、“残”、“野”、“暴”为顶层设计的迟滞争取一些时间，或者偶然冲出一条血路，往往是一厢情愿。实际上，顶层设计是对方向的洞察和力量的整合，恰恰应当是对狼性的约束而不是放纵。李彦宏对此似乎有所醒悟，他在内部邮件中承认：“我们过去几年赚了很多钱，但是我们投入不够”。随后他作出了一个重要决定——“当我们的业务还在快速成长时，我们不应该快速追求净利润，我们应该把更多的钱投入到更多的新业务和创新上。”这样做才是正确的。 成功转型必须摒弃狼性 当资本完成了原始积累或者企业家掘得第一桶金，且历经一段荣华之后，重新呼唤狼性的“返祖”其实也是一种刻舟求剑。既然富二代很少能够像他们的父辈那样从草莽英雄做起，那么有什么理由让新一代农民工或者下岗工人的子女仍然像他们的父母那样仅仅为了生存而忍辱负重、为人驱使？尤其是当历史需要业界转变经济增长方式的时候，难道可以按过去的方式实现转型，或者用原本需要转型的方式实现转型？ 既然成功的转型需要历经人才的竞争，那么就应当尊重人才的成长规律，不能单方面按照自己需要的模式去打造人才。获得2012年度国家最高科技奖奖项的郑哲敏院士指出，“现在的年轻人确实压力比较大”，应当给他们相对自由一些的表达空间；他也不主张用物质奖励去刺激他们，“吊他们的胃口”。因为“这会把人搞得非常‘烦躁’，一天到晚操心。就像无头苍蝇似的，不能想大事，不能想远的事”，这样不利于人才的成长。即使鼓励狼性是出于恨铁不成钢之类的善意，其效果也会适得其反。只有像尊重生物群落的多样化那样尊重和包容人才的不同特点，才能使得一个团队像生态平衡那样充满生机。不要以为仅仅靠利益驱动就能激发新一代农民工的狼性，他们已经很在意自己是否同时受到应有的尊重。 既然创新是高科技企业或者新兴产业的灵魂，那么经营者就应当尊重创新规律，而不能急于求成甚至攫取别人的创新成果。严厉苛刻的狼性文化究竟会激励创新还是鼓励创新？Google、Facebook、Apple等硅谷公司的成功案例表明，适当宽松的公司环境更有助于获得自主知识产权。郑哲敏院士就极不愿看到学生沉不下心：“急于求成，沉不下心坐冷板凳的人，最多只能做出中等的成绩，很难有重大影响。”这是因为，科研工作与庞杂的数据相伴，枯燥，也辛苦，需要经得起寂寞，耐得住性子。创新有时候是与企业的当期业绩相冲突的，经营者应当着眼于长远，允许失败。否则在某些刹那间灵感出现，在最容易找出规律时候，创新者就难以捕捉得到，反而使得前功尽弃。 既然在行业内始终处于技术领先地位是企业可持续发展的决定性因素，那么就应当尊重“才”富而不是按照资本的意志把员工当做“狼”来驱使。实际上，被贴上狼文化标签的华为早已完成了华丽转身，开始了“知本主义”的实践，不再把眼光停留在资本的得失上。华为的“知本主义”虽然并非完全是在将知识资本化，但无疑是以知识为本的概念。即承认知识劳动的剩余价值，利润转增的资本不再全部划归最初的出资者，而将知识和资本一样看待，给予知识劳动者以合理的分成回报。《华为基本法》中第五条就明确指出：努力探索按生产要素分配的内部动力机制……奉献者定当得到合理的回报。当然，这种“才”富是一个动态的概念：只有你确实在为公司贡献自己的知识，你才能享有作为公司“股东”的权利。 当好消费领域的领头羊 从企业的用人自主权来看，管理者喜欢用什么样的人是其内部的布局，外界似乎不必干涉；事实并非如此。在资源有限的情况下，如果职场是清一色的“狼”，会造成其内部倾轧自不必说，那绝非消费者的福音。内蒙古的狼患表明，黄羊数量锐减生物链受损，饿疯了的野狼就会袭击村民和羊群。职场上的狼灾就是对消费者的骚扰，营销中的设局、忽悠、欺诈使得人们不敢放心消费。要想获得消费者信任，恰恰应当倡导一种羊的品行。 从消费者的角度考虑，将员工的积极性或者创新精神引导到这方面来，正是一个负责任的公司基业常青的重要基因。比如谷歌用“牙刷”标准组织力量，不断推出创新项目。所谓牙刷标准是基于这样一种消费现象：在正常人的正常生活中，一天要用2次以上牙刷。其中至少涉及一个产品的三个要素：一个是很多人用；第二是很多人会经常用；第三是很多人不仅经常用，而且必须用。毫无疑问，一个能够同时满足这三个要素创新产品在消费者面前不能表现出什么狼性，即不能太过早地纠结于盈利模式。谷歌在中国当下并不挣钱，但是他们并不为此担心，坚信只要中国的消费者把谷歌的服务当牙刷用，在适当的时候就有比好的利润出现。谷歌的地图服务以及眼镜式个人电脑，在不久将来地普及，就不愁赚不到钱。 当好消费领域的领头羊当然需要对团队和创新活动提出一些特殊要求，将这些特殊要求用动物图腾的形式表达出来亦无不可；然而这种表达一定要避免不正当操作的暗示，应当传递正确导向下的正能量，比如20世纪5、60年代倡导的铁人精神。当年正值三年自然灾害，大庆人面对“头上青天一顶，脚下荒原一片”的恶劣环境，正是依靠铁人精神，经过3年半的努力，高速度高水平地取得了会战的伟大胜利，从根本上改变了我国贫油的面貌。与容易导致价值观念扭曲的狼文化相比，铁人精神无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。当然，铁人也是人，正是与常人相比较，铁人精神的潜能比常人超水平的发挥更加难能可贵。铁人精神同时也是奉献精神，在市场条件下就是对消费者的奉献。 向消费者负责，应当常怀敬畏之心，反求诸己；而不能试图用动物身上的攻击性来武装自己。犹如于丹在大会演讲中所言：“企业的终端销售只有一种东西，那就是态度！”这种态度是企业家的态度，是企业家对的自己严格要求而绝非对狼性的怂恿与放纵。如果说近年来在不断出现的产品质量事故和企业恶性竞争中，消费者都能感觉到背后企业家的态度恶劣；那么格力集团新的领军人物董明珠被业界称为“自虐狂”就令人刮目相看。所谓“自虐”是对产品质量的苛刻要求，是对消费者的诚惶诚恐，似乎更像温顺的“羊”。正因为如此，董明珠于去年5月独掌格力后，年底就交出了一份漂亮的成绩单：去年营收同比增长19 .84%；净利润73 .78亿元，同比增长40 .88%，更使得全球空调产业的需求向中国市场集中。
