爱华网采访人：于华鹏 中国联合商报 记者
受访人：梁 枫 北京人力资源法律网首席律师、北京上德律师事务所高级合伙人主题：职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）时间：2007年11月8日问：与草案出台之前比较，有何不同，优缺点比较，具体有哪些不足？
答：在草案出台之前，关于职工的带薪年休假制度的法律依据主要来源于《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”此外，根据劳动部在1995年8月11日印发的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：实行新工时制度后，企业职工原有的年休假制度仍然实行。由于到现在国务院未颁布新的带薪年休假办法，职工年休假的法定依据仍是1991年6月15日中共中央、国务院发布的《关于职工休假问题的通知》有关内容。 该“通知”就职工休假问题仅规定，确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排，休假方式一般以就地休假为主，一律不准搞公费旅游，也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。企业职工休假，由企业根据具体条件和实际情况，参照上述精神自行确定。 相比之下，“草案”比“通知”更为全面、具体、规范，而“通知”则显得笼统、原则，而且于今天的国情相比，某些规定也显得稍稍不合时宜。此外，“通知”中所指的“职工”主要包括各级党政机关、人民团体、企业和事业单位人员；而在“草案”中则被界定为：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下简称单位）的职工。后者的范围更为宽泛，且考虑到了新出现的用工形式。关于“草案”中的不足，如：
·根据第三条规定，职工休年假，要累计工作已满1年。但是对于仅签订1年劳动合同的员工可能就无法享受到这一待遇。 ·根据第四条第二节规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”但是，如果职工在当年度内因种种原因没能享受到休年假待遇，如果次年解除劳动关系，则会造成单位无法在实际上保障职工的休年假权利。 ·根据第四条规定；“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。” 但是对该补偿的时间并未作出具体规定。问：草案涉及对象，他们的福利享受是否有保证？
答：根据“草案”规定；“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下简称单位）的职工在同一单位连续工作１年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。”这里，把国家行政机关、不实行劳动合同制度的事业单位与企业职工同样列入一个标准，是否合适，需要进一步考虑。因为，前者所享受的福利待遇体系与企业职工稍有不同。 此外，前文中，“团体”的概念不规范，根据民政部《社会团体登记管理条例》规定，应为“社会团体”。而且，对于基金会的职工是否列入其中？基金会作为一种不同于社会团体、事业单位、民办非企业单位的非营利机构，其职工未考虑其中。尤其对于民间成立的非公募基金会，其职工未能列入其中。问：作为一项有关福利的法规，在制定中提及了年限的不同享受的天数不同，这是否是一种不平等呢？
答：根据工作年限的资历不同，对应不同天数的年休假的福利待遇，这种设计有其合理成分在其中。但是真正需要考虑的是其中阶段划分的科学性和合理性，如1至10年是否跨度太长？
问：在1991年和1995年对此有过相关规定外，为什么法规迟迟没有到来，您认为是什么阻碍了它的发展。现在呢？在制定了草案以后，以前的阻力是不是就消失了？新的阻力是什么？
答：1991年的“通知”出台时，尚无《劳动法》，仅为权宜之计；1995年《劳动法》出台后，对职工带薪年休假制度进行了确认，但国务院相关的规定迟迟未能出台。个人认为，或许是国务院认为时机尚不成熟。 “草案”出台后，对于职工带薪年休假制度有了全面的规定，有利于实际执行。但可能会带来两个问题：第一，“草案”规定过于笼统，现实中可能还会出现某些细节性的问题，产生新的争议或者规避行为；第二，需要执法部门对用人单位加强监管，否则很难落实。问：职工身份的界定，比如临时工怎么解决，是否同样享有？
答：关于职工身份的界定，在“草案”中未能清楚表明，这是因为“草案”中将集中性质不同的单位混在了一起，导致职工身份性质各异。如果从企业角度考虑，应该设定为与用人单位建立劳动关系的劳动者。因此，关于“临时工”的问题即可迎刃而解。
问：补偿是否合理？如何解决因休假产生的劳动纠纷？
答：关于未能安排职工进行休年假的补偿，根据草案规定，“按照日工资标准”进行补偿。可能有两个问题：第一，日工资的构成，是基本工资还是全部工资收入？第二，上述补偿标准稍嫌过低。 关于因产假产生的纠纷，属于福利待遇的劳动争议，可以到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
问：如何有效合理的保护自己的休假权利？ 答：为充分保障自己的休假权利，建议将休假期限与其所签订的劳动合同期限结合起来；并且在劳动合同中明确具体的未能保障休假权利的约束、补偿和惩罚措施。
问：如何保障监管与执行问题？
答：虽然关于休年假的纠纷可以申请劳动仲裁，但是由于种种原因，劳动者更希望有更便捷的权利救济途径。因此，加强执法部门对用人单位的监管就显得更为重要。应建立关于对休假监管、执行专门管理的监督机制。对于企业而言，应赋予劳动执法部门更大监管权力，要强化执法部门的责任，加大处罚力度，从而增加企业违法风险，确保职工享受年休假。当然，应该有更具体的措施，对于企业未能安排职工休年假，职工向劳动部门投诉时，而劳动保障部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，使企业劳动者不能享受年休假或经济补偿的，应当加强对其处罚力度，必要时可以承担赔偿责任。强有力的约束才可以让劳动执法部门认真履职，严格严格检查监督，及时查处举报，而不敢消极懈怠，对劳动者的合法权益受损漠然置之。
