爱华网企业福利评价 2011-2012年太和顾问全行业福利调研数据显示，14.3%的雇主认为自己企业的福利体系不好，亟待改进。有47.6%的员工认为自己企业的福利不好，亟待改进，比前者高出33.3个百分点。也就是说，有将近一半的员工不认可自己企业的福利。企业虽然为此付出成本，却并没有得到员工的肯定。 除了法定福利(如养老保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等)外，企业在福利上的尝试大都体现在如下几方面： 1、安全和健康福利：如企业年金、私人养老金、人寿保险、住房援助计划等。 2、设施类福利：即企业为满足员工日常生活需要所提供的福利，如浴室、班车、托儿所等。 3、文娱性福利：如提供看电影、话剧、歌剧的机会，为员工提供音乐欣赏、人际沟通等讲座。 4、培训类福利：如企业报销全部或部分培训费用，即可为企业提供人才支持，也成为企业留人的手段。
5、服务型福利：越来越多的企业设置了专门为员工或其家属解决后顾之忧的福利，如员工咨询计划、家庭援助计划、子女教育辅助计划等。 企业对福利体系创新及优化 据调查，大部分HR们对福利创新抱有积极的态度，并且对福利项目创新及差异化福利体系预期较高。 对于“公司对福利体系进行优化或创新的动力来源”，62%的HR认为是吸引和留住人才的良方。12%的HR认为优秀的福利有助于打造优秀雇主品牌。认为可提升员工敬业度和履行雇主责任的HR分别占14%和12%。 另外，69%的企业计划未来三年内进行福利优化和创新。18%的企业则计划3- 5年内对福利计划进行改善。另有13%的企业不打算对福利体系进行优化，其中50%的企业是因为成本压力，40%的企业因为还没有找到优化或创新的突破点。 将对企业进行福利优化与创新的企业可能采取的措施主要集中在以下方面：31%的企业计划提供更丰富的福利项目，20%的企业计划对目前福利项目标准进行升级，18%的企业计划引入弹性福利，赋予员工选择权。还有1%的企业计划针对高管和核心员工提供差异化福利。 弹性福利日渐受关注 近几年，随着外资企业以及西方管理理念的输入，弹性福利也在中国企业开始悄然兴起。弹性福利即规定员工在规定的时间或金额范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。 据调查，高科技行业支持建立弹性福利体系的企业较多，比例达到57.5%。高科技行业历来以创新、变革著称，知识型员工是企业的核心资本。知识型员工有着鲜明的个性特征，针对知识型员工的特点，弹性福利、个性化福利往往比高薪更能起到有效的激励作用。 对于弹性福利的好处的调查中，认为弹性福利可以满足员工个性化需求的占44%，认为可提升员工对福利的感知度与体验值的占41%，7%的人认为弹性福利是未来员工福利的趋势。7%的参调者认为弹性福利可有助于企业福利成本控制。 也有企业对弹性福利持保守观望态度。其中“事务性工作量大，沟通成本高”以及“有创意的福利产品少”是主要原因，占所有考虑因素的近七成。另外有11%的参调者认为弹性福利供应商以及市场实践均不成熟。 主要的弹性福利模式 目前我国企业采用的大概有以下几种模式： 1、附加型弹性福利：这是目前最为普遍的一种弹性福利，即在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目来提高员工的福利水平，但所增加的福利项目由员工自己选择。 2、核心+选择性福利：有核心福利项目和选择福利项目组成，核心福利所有员工都享有，选择福利项目包含所有可以自由选择的项目，并附有购买价格。员工可以在自己的福利限额范围内购买，差额部分折为现金支付。 3、套餐式福利计划：员工可以在许多事先安排好的福利计划包中选择，通常至少有一个福利包是可以免费获取的。 要实现弹性福利的实施，首先需要企业提供技术平台的支持，同时，HR应进行从员工需求出发的沟通与调研。如此，才能够真正实现企业福利的优化。弹性福利不是跟风追潮，而是从自身需求出发的持续改善。 弹性福利对于企业、HR、员工都有着重要的价值。对企业来说，它可有效控制福利成本，提高员工敬业度。HR则可以借此引导员工的福利使用行为，提升员工福利感受度与体验值。而员工则拥有了针对性福利的自由选择权。 总 结 随着市场竞争日益加剧，企业员工结构不断变化，员工福利正呈现以下趋势： 1、从保健型向激励型转变； 2、从固定普惠式的福利向灵活多变的弹性福利转变； 3、从偏重与生活保障相关的福利项目向与工作、成长相关的福利转变。 通过一味加薪来留住人才的时代正在慢慢离我们而去，如何在有限的资源条件下，通过制定合理、个性化的福利体系来吸引人才、提升企业竞争力，已经成为企业人力资源管理中较为核心的问题。(本文数据及相关调研报告由太和顾问提供)
