爱华网还记得金香蕉奖的故事吗？美国的福克斯波罗公司早年时，曾急需一项关系公司生死存亡的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”“这个”竟是一只香蕉，是总裁当时能拿得出的惟一奖酬。自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。其实这不单单是个有关奖励的故事，更是有关反馈的故事。
许多经理人都说：我的工作时间有一半都花在沟通上。却极少有经理人会说：我会花很多时间在反馈上。人们通常认为“沟通”和“反馈”没有什么不同，但其实，这完全是两码事——沟通重在倾听，而后才是说，之后赢得理解和支持，这是一个较长的过程；而反馈则重在即时和快速的回应，要的是结果和评价。
当然，反馈未必总是激励，有时也许相反，但对于员工来说，无论是受到夸奖还是遭遇批评，总比得不到回馈更好，后者犹如被丢到西伯利亚，寒冷而孤寂，最能打消一个人的斗志和激情。所以，即使你的员工知道自己的表现很优秀，也要回馈给他你的欣赏和赞美；即使你的员工并不优秀，也不要冷淡他，给他提出你真切的要求和希望，鞭策他们成长，而不是抛弃。所以，我说，别让“无语”成为管理者的口头禅和习惯，不妨拿出“抢沙发”的热情，去给你的员工积极反馈吧！
著名领导力培训专家谭小芳老师认为，当员工在工作中表现得好的时候，管理者要及时予以反馈，让员工感受到管理者的重视和尊重。通常，管理者会忽视这一点，认为是否对员工进行反馈并不重要，只要员工自己做好了，自己知道了就行了。其实不然，实际上，知识型员工对管理者如何看待自己的表现非常在乎，尤其是自己付出辛苦，自己认为做得很好的时候。
管理者的职责就是要把自己看到的、理解的，反馈给员工，让员工感受自己在关注着员工表现，对于他们的工作很在乎，无论是否满意。反馈应该及时，而不是等到很久以后才想起来。有专家说，反馈的最佳时间是30秒，就是说越短越好，越快越好。另外，反馈还应具体，要把员工绩效表现的细节反馈给员工，而不是笼统地说员工表现的好或者不好。
比如，员工为了写一个重要的市场开发报告，而连夜加班，这个时候，管理者在对员工进行反馈的时候，不要只说员工加班到很晚，很辛苦，而是要说，“小王，你为了写公司急需的市场开发报告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的这个报告递交的很及时，保证了公司市场开发协调会准时进行，你的表现我们都很满意，谢谢你！”
如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是广大研究者和管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。但如何进行有效的反馈与自我披露呢?就反馈而言,著名领导力培训专家谭小芳老师认为要从以下几点注意：
1、反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即对事不对人”。
2、反馈的信息量不宜过大,应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见,使其既感到压力,又能看到希望。
3、反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误,起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点,便是不适宜反馈;相反,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。
4、反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受;而指手划脚式的训导口气,如你应该(必须)……”,则给人以不平等的感觉。如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系。
5、反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧:转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系,深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语(如表情、姿态、服饰等)和副言语(如声调、节奏等)信息进行综合整理后反馈给对方。
6、反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意,评价性反馈则有很强的主观判断性,容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套,评价性反馈通常是,你怎么能穿这样的颜色!”这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是,深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。
反馈意见不需要消耗公司的一分钱，但却会给公司带来无穷的商机或收益。管理者应该为员工提供有意义的反馈意见。管理者尤其要向员工传达那些能够提高员工绩效的、有建设性的反馈意见。对于公司来说，终极的目标是获得最大化的投资收益。反馈意见不需要消耗公司的一分钱，但是会给公司带来无穷的商机或收益。所有人都听取过他人的建议，也有许多人为别人提意见。如果管理者能够有效地利用各种建议与意见，就会给公司带来更多的收益，并为公司长期可持续发展打下扎实基础。
每个人都对特定的问题非常敏感。尊重别人的情感，才能与他人建立良好的关系。在促进意见反馈时，首先要意识到存在的问题，了解哪些方面能促进意见与建议的反馈，哪些方面会妨碍意见与建议的反馈。例如，当你想给某个人提供反馈意见时，你发现他是一个非常敏感的人，或者这个人非常情绪化，你就应该把反馈意见搁一搁，留到适当时再把反馈意见传达给他。
这样的话，如果令他难以接受这种反馈意见，他也有时间好好地思考与消化所反馈的内容。如果在办公的过程中，你唐突地向他传达反馈意见，结果令他难以接受，一时不能控制自己的情绪，在办公室大叫大闹，这将会非常尴尬。作为管理者应该竭尽全力地避免这种尴尬的场面。
同时，在传达反馈意见时，也要考虑对方的文化背景，不要触及敏感的民族文化问题。当然，还有其他的敏感因素值得管理者的高度重视，如年龄、性别、民族、宗教信仰、性取向与种族问题。在传递反馈意见时一定要注意这些敏感因素。
如果你想就某一个问题向员工传递你的反馈意见，最好就事论事，不要再牵扯出其他问题。反馈意见时要具体，所反馈的意见要与当前所面临的问题相关，不要在反馈意见时夹带其他的事情。如果你想让对方专心倾听你的反馈意见，你首先就要锁定问题的核心，不要没着没落地反馈其他事情。
你给员工传达了反馈意见后，员工会不会马上采取行动呢？例如，如果一名员工总是迟到早退。如果你传达反馈意见的目的是重申公司准时上下班的规章制度，敦促这名员工以后改正迟到早退的坏毛病，并且可以准时准点上下班，那会不会觉得这种简单草率的反馈意见缺少一点东西呢？
如果这名员工迟到的根源是因为他必须把他刚刚上学的孩子送上学校的班车后才能动身到公司来，而学校的班车总是迟到。那么，你就不要给这位员工传达反馈意见了，你需要帮助员工解决这个棘手的问题。如果你不能改变学校班车的时间表，就要为这位员工制定一个灵活的工作时间表。如果你在提供反馈意见后，员工根本就不能接受这种反馈意见，或者你的反馈意见根本实现不了，你干脆就不要费力气向员工提供反馈意见了。
如果员工最近工作非常出色，就不要等到季度绩效评估时才认可与赞扬这位员工。同样，如果出现了问题，你就要马上指出来，使问题尽可能早地得到解决。你要经常为员工提供反馈意见，你在提供反馈意见时要真诚，而且，所提供的反馈意见要客观公正，切实可行。只有这样，你才能营造出与员工坦诚交流的气氛。如果不及时提供反馈，那么，以后再反馈意见就不会产生及时有效的效果了。别忘了，你不仅要反馈消极的意见，更要反馈积极的意见，在反馈的过程中认可员工的进步与贡献。
在反馈意见时，你的主导行为是语言的表达。为了更有效地传达反馈意见，你可以与接收反馈意见的员工进行双向的交流。在传达反馈意见时，要倾听对方的意见，积极地回应对方，理解对方的情绪。在传达反馈意见时，要注意自己的肢体语言，不要重复太多，也不要作太冗长的解释与说明。你要检查对方是否明白了你的反馈信息。你要让对方知道：你非常理解他对反馈意见的反应。
在传达反馈信息时，要使用易于理解的表达，你可以利用文字、类比，或者是举例，深入浅出地来表达你的意思。不要使用行话或俚语。如果对方与你的文化背景不同，你要注意自己的措辞，避免产生任何语言的歧议与误解。在传达文字反馈信息时，最好用自己的文字与语法来表达，如果你没有时间，也可以让助手把把关。
如果接收反馈意见的员工形象化思维很发达，你可以把自己的反馈意见写下来，让助手把反馈意见转化为图案或图表；如果接收反馈意见的员工擅长于利用听觉器官接收信息，你就要保证双方多进行面对面的语言沟通；如果对方的触觉思维很发达（通过动作接收信息的能力更强），你可以采取角色扮演的方式，或者是玩游戏的方法来强化所传达的反馈信息。
