爱华网形形色色的酒店人工作在不同城市、不同酒店的各岗位上，有些人或许刚刚应聘成功踏入酒店工作，也有些人早已为当下的雇主服务了多年，那么酒店人对当下的工作满意吗？目前的酒店是他们理想的选择吗？到底什么样的雇主才是酒店人所向往的呢？ 对此迈点网展开了调查，从调查结果表现酒店人对当下工作的感受以及对雇主的真实想法，并评选出酒店人心目中理想酒店雇主的重要特征，传递酒店人心声，引导酒店企业建立尊重人才的雇主理念，塑造雇主品牌形象，增强酒店对人才的吸引力度。 多数酒店人工作幸福感不强 对目前的工作，酒店人感到幸福吗?根据迈点网的调查结果：有30%的酒店人表示有幸福感；33%的酒店人则表示没有；还有29%则表示没有任何感觉。可以看出，对目前工作感到幸福的酒店人仅占到3成，多数酒店人的工作幸福感并不强。 对员工来说，对工作是否拥有幸福感，既是对酒店满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量。对酒店来说，和谐的员工关系是团队凝聚力、执行力和战斗力的重要保障，是人力资源用人的坚实基础。让员工拥有工作幸福感，酒店才具有向前发展的动力，同时也是检验酒店管理成效的重要标尺。 近一半雇主不是理想选择 事实表明，当前雇主与酒店人心目中所期望的仍存在一定的差距。有48%的酒店人认为目前酒店不是自己理想的选择；认为是自己理想选择的仅占13%；剩下39%的人则表示不好说，感受不深。要使酒店的方方面面都达到酒店人自身的期望并不容易，对此酒店人在求职过程中应最大限度地去了解雇主的各项指标，例如薪酬、工作环境、晋升等是否与自身的期望契合，这样也能在正式入职后，不会产生巨大的心理反差，提升对雇主的满意度。 酒店从业者与雇主粘度不强 每个在不同岗位上的酒店人，他们留在目前酒店工作的最大理由是什么呢?32%的酒店人表示是想提升经力，增加学识；其次16%的酒店人表示只是消耗时间，过渡一下；15%的酒店人表示是缘于工作多年的感情；除了以上提到的几点，对工作感兴趣、薪资福利不错、工作环境良好的分别占11%、11%和6%。 从调查结果可以看出酒店人与雇主的粘度并不高。一部分人在工作一段时间，当获得相关的工作经历及需求后就会果断跳槽，也有一部分人一旦在酒店遭遇发展受限，遇到职业瓶颈无法突破时也会选择离开。而对于那些留在酒店消耗时间只是过渡一下的酒店人，应尽早地清晰自身的目标和方向，及早做出决定。 职业发展是促使跳槽的最大因素 酒店人可能会因为一些因素而离开当下的雇主，那么促使酒店人跳槽的最大原因是什么呢?职业发展和薪资待遇是最为主要的两大因素。高达57%的酒店人表示会因职业发展受限而选择离开；还有30%的人跳槽是因为薪资待遇，此外像个人兴趣、人际关系、工作压力等都是不少酒店人选择跳槽的原因，不过因为这些理由跳槽的酒店人占少数。 现在从业者普遍对职业发展的重视度有新的提高，很多酒店企业也将此作为吸引员工或者组织文化宣传的工具。但在实际工作中，酒店到底应该对职业发展管理做什么、怎么做没有明确的认识。结果是使得职业发展的管理成为一纸空文，员工满意度并不高。 酒店雇主应做好口碑宣传
酒店想要增加本身对人才的吸引力度，口碑宣传就是一个很好的方法。34%的酒店人表示最初了解所在的酒店是通过熟人的口碑宣传，通过企业招聘信息了解的也占据了33%。当然除了这两大渠道，通过企业网站了解的占4%，还有一些会通过广告宣传、与酒店HR交流、论坛等多种方式去了解。 对此，应该充分利用口碑宣传和企业招聘信息这两大渠道让求职者充分了解酒店。特别是口碑宣传，酒店雇主应善待自己的员工，如果员工对雇主的感受不佳，就会口耳相传，甚至采用很多方法来将这一信息传递给潜在雇员，从而对企业的人力资源建设和管理带来负面影响。口碑影响力或许还会不断上升，数字革命扩大了其影响范围，并加快了其传播速度，使得口碑不再只是一种以个人密切关系为基础的一对一的沟通。 四成酒店人偏爱中大型酒店工作 在酒店的各项特性中，规模上调查显示四成的酒店人偏爱中大型规模的酒店，愿意在人数500-1000规模的酒店工作，其次是100-500人规模酒店，而小型酒店或者超大型规模的酒店受欢迎度不高。相比中小企业规模的酒店，中大型规模酒店在多方面都体现了自身的优势，例如稳定、保障性强等。 外资性质酒店最受青睐 不同性质的酒店受欢迎程度也不同，最受亲睐的莫过于外资性质酒店，超半数(57%)的酒店人希望在此类性质酒店工作；其次12%的酒店人更愿意在国营酒店工作；喜欢在合资和民营酒店工作的酒店人分别占8%和5%。当然也有20%的酒店人表示对酒店性质无所谓。 分析外资性质酒店之所以受欢迎的原因大多因为这类型酒店薪资福利整体水平相对高一些，发展潜力也大等，同时在外资企业工作，员工可以更好的同国际化接轨，学习到更多的国际化管理水平等，最后个人认为中国保守思想崇扬媚外也占了一部分因素。对民营性质占多数的酒店来说，这并不是一个好现象，从侧面可以反映出，民营酒店在人才吸引力度上相对较弱，所对应的招人留人难度无疑也更大。 二线城市人才吸引力度上升 酒店所在地，也是影响酒店人选择的一大因素，31%的酒店人倾向选择在较发达的二线城市的酒店，28%的酒店人会选择在户籍所在城市酒店，选择北上广一线城市酒店的占26%，15%的酒店人则是表示对酒店所在地区没有要求。 以往一线城市一直是各酒店选择开业的首选。但近些年，随着一线城市酒店数量的饱和，酒店竞争的激烈，二线城市新开的酒店数也逐渐增多，二线城市对酒店人才的需求进一步加大，发展潜力较大。同时相比于在北京、上海等一线城市，高消费水平以及生活工作的快节奏，求职者所面临的压力普遍较大，因此如今更多人倾向选择在较发达的二线城市酒店就业。 酒店人心目中的理想雇主特征 怎样才算是酒店人心目中的理想雇主，在本次调查中评出了理想雇主的几大特征，排在前四的特征依次是薪酬福利水平有竞争力；其次是关注员工职业发展，一定的企业知名度和管理人性化。除了以上提到的几大重要特征，企业人际氛围、培训制度、口碑声誉、市场地位也是酒店人所看重的。而创新实力强、雇佣关系稳定、办公环境、热心社会责任等，看重这些因素的酒店人所占比例不足3成。 随着人口红利消退、新一代求职者价值观的改变，人才争夺将愈发激烈，吸引、保留优秀雇员成为人力资源管理的战略目标和紧迫任务，“雇主品牌”因此成为了在激烈竞争中取胜的新理念、新工具。越来越多的企业高管和HR经理人把目光投向了这里，以期寻找到人力资源战略发展的新阵地。 打造雇主品牌最直接的作用，就在于帮助企业吸引到人才市场上的优秀人才，良好的雇主品牌能使企业在自身的领域更出色，能让关键人才不易被高薪挖走，同时也能吸引更多的优秀人才。企业应高度重视建立雇主品牌的工作，将雇主品牌的树立列为公司的长期发展战略，在具体做法上，要实现内外兼修，对内要将员工当做客户，通过人力资源产品创新，满足员工的需求，形成人才竞争差异化，对外要通过对传播手段的整合，树立最佳工作场所的形象。一方面，企业需要在现有雇员中树立品牌，使他们与企业融为一体，在企业与雇员之间建立良好的关系，增强员工归属感和幸福感；另一方面，企业需要在那些潜在雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作的形象。如今随着微博、微信的兴起及被普遍应用，企业利用这些平台塑造良好雇主形象，通过这些平台宣传企业文化，工作氛围、员工面貌等，吸引到网友的关注，同时也寻觅到优秀人才的加盟。 总之建立雇主品牌是一项时间跨度大、成本费用高的长效工程。但企业雇主应该认识到，一旦良好的雇主品牌形成，将能够提升企业的形象与声望，提高企业留住核心人才的筹码和能力，企业拥有人才才能拥有未来。
