爱华网批评与表扬是领导最基本也是最简单有效的激励方式，有的领导提倡和喜欢运用“批评”的手段，有的领导提倡和喜欢运用“表扬”手段，似乎这与一个领导人的风格有关系。但是，有许多的实证研究告诉我们，仅仅关注于批评，或仅仅关注于表扬，都无法保证提升你的领导绩效。要想提升我们的领导绩效，就必须把二者很好地结合起来。 表扬，能够产生积极的期望 最近，日本生理学研究所教授定藤规弘、先进科学与技术研究中心副教授渡边胜见等人进行了一项非常有意义的研究。报道称，参与这项研究的48名成年人被要求学习并表演一种特殊手势（在30秒内尽快以一种特殊顺序按键盘上的键）。参与者在学会这种手指练习后被分成3个小组。第一组包括一名评估员，他会称赞每一位参与者；在第二组中，参与者会看到另一位组员受到表扬；第三组则是每一位参与者根据一张图表来评估自己的表现。当参与者被要求在第二天重复其手指练习时，直接受到评估员表扬的第一组表现得比其他两组更好。这表明在练习后受到赞扬激励后，人们会表现得更好。 许多优秀的领导人都非常注重以“表扬”的方式来激励自己的下属。杰克·韦尔奇（通用电气董事长）擅长用小纸条来褒奖下属。他的下属甚至某个车间的工人，都有可能会收到有韦尔奇亲自签名的小纸条，大家都以能够收到韦尔奇的“小纸条”为荣。拿破仑擅长口头嘉奖，就连普通士兵，拿破仑也常常在口头上给他们许多奖励，称这个是“英雄骑士”，那个是“勇者中的勇者”，等等。而士兵们也十分津津乐道于自己从拿破仑那里得到的这种“奖赏”。 有位企业家说：“人都是活在掌声中的，当下属被上司肯定、受到奖赏时，他才会更加卖力地工作。”戴尔·卡耐基也曾说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断地改进自己。” 领导的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。特别是在激励下属上进、发扬成绩方面，表扬是不可缺少的手段，这是一种“正向”的激励。 批评，能够带来高绩效的领导 积极的期望来自表扬，但也并不是说表扬就比批评好。实际上，批评是增强个人领导力必不可少的有效手段。日本管理大师畠山芳雄在《这样的干部辞职吧》一书中这样说道：“如果不去批评或提醒已成为您的习惯的话，即便您经常考虑部下的事情，部下也‘燃烧’不起来。”
我们会发现这样一个现象，就是那些“冷酷”的领导往往会有很高的领导绩效。杰克·韦尔奇曾被《财富》杂志评选为“美国十大最强硬的老板”之首，但却是一个有高绩效的领导人。罗塞娜·博得斯基在通用电气公司工作了25年，其中14年担任韦尔奇高级助理。她对此有深刻的体会，她在《支撑，做副手的智慧》一书中这样说道：“杰克是很强硬的，他的这种强硬也影响整整一代的商业领袖们变得更强硬，也更聪明，他们的企业也变得足够坚强，能够更好地应对恶劣的经济和市场动荡。” 我就曾经遇到过这样的一位领导，他强悍的作风，赤裸裸的攻击性，让很多人吃惊，难以接受，甚至感到了一丝恐惧和压抑。但他在管理方面所带来的震撼和效果是巨大的，是任何其他方式和手段所不能比拟的。 事实上，批评更容易对下属起到“警醒”的作用。正如肯尼斯·布兰查德和斯宾塞·约翰逊在《一分钟经理人》中写到的，说上一句“我很生气”，并告诉对方为什么，就可以在一分钟内纠正下属的错误。 批评与表扬的二八法则 日本学者和专家曾经在某个公司进行了这样一个有意义的实验：研究者们把公司领导划分为四个小组：批评的小组、表扬的小组、什么也不说的小组、适度批评并适度表扬的小组，并考核这四个小组的工作成果。最终这四个小组的成果排名情况是，最糟糕的是什么也不说的小组，次之是光批评的小组，然后是光表扬的小组，取得最高成绩的是适度批评并适度表扬的小组。 在《非凡的领导》中有一项有意义的研究发现：水平一般的领导产生的效益仅为34%。然而，具备一个强项的领导，产生的效益就高达64%。如果这个领导没有明显的弱项，却有一个突出的强项。他产生的效益就会翻倍。而有两个、三个和四个强项的领导，他们的百分比则分别为72%、81%和89%。 这两个研究结果说明了这样两个问题：一是仅有表扬或批评是不够的；二是要更多地关注下属的“强项”，同时消除下属明显的“弱项”。也就是说，要多一点表扬，但不能没有批评。 根据这些有意义的研究结果，我们不妨提出一个批评与表扬的二八法则：用80%的精力来发现下属的长处，对下属突出的表现进行毫不吝啬的表扬；用20%的精力来发现下属的短处，对下属不当的错误予以毫不留情的批评。 实际上，许多优秀的经理人都非常注重这一点。世界头号体育商人，《哈佛学不到》的作者马克·麦考梅克经常检视自己在实际工作中批评人与表扬人的比例是不是出现失调。一旦他发现自己训斥人的次数超过表扬人的次数时，他就会检讨自己，让自己更多地表扬下属。 当然，我们说批评与表扬要遵循二八法则，并不是一个绝对化的概念，批评与表扬也可能是三七开、四六开，或者是一九开等等。实际上，表扬也好，批评也好，要因人因事而定。有的人可以批评多一点，有的人批评可以少一点；有的事可以批评，有的事不可以批评。但有一点是肯定的：表扬与批评一样都不能少，并且要调节好二者的比例与侧重。
