爱华网随着企业间竞争的加剧，人们越来越认识到作为企业的核心——员工的重要性。拥有和保持一支优秀的员工队伍已经成为企业可持续发展和立于不败之地的强劲动力，员工培训作为技术进步和员工发展的重要途径，在企业当前和未来的发展中的地位和作用愈显突出和重要。 本文从人力资源管理的相关理论出发，借鉴国内外成功的员工培训理论及案例，采用理论和实践相结合的方法，从培训对打造企业人力资源优势的高度，立足本公司的实际进行应用性研究，找出制约公司培训工作发展的“瓶颈”，提出具有较强实效性、针对性和可操作性的员工培训解决方案。 一、员工培训理论及其在企业的应用 员工培训是指将执行工作时的各种基本技能提供给新进员工或现有员工，它包括一系列有计划的活动，这些活动的目的是改进员工的知识、技能、工作态度和社会行为，从而为提高组织的效益服务。随着培训工作的日臻完善，员工培训理论也在不断丰富和发展。 （一）员工培训理论 （1）人本管理理论：人本管理理论的基本观点：管理理论的主客体双方的目标是可以协调的。通过灵活有效的权变领导、激励、塑造环境、文化整合、保障员工及社会利益和培训，可以帮助员工完成自己的角色，实现个人、组织、社会的共同发展。人本管理强调管理及培训的理念，主张对员工的管理过程，也是教会他们完成组织人的职能和义务，向他们传授作为社会角色进行活动的专长技能。人本管理理论的传播带来的结果，是全社会重视人的素质的提高。行业、企业和社会、家庭都比较重视人的培养。 （2）终身教育理论：法国著名成人教育专家保罗·郎格郎于1965年提出终身教育的主张，他认为，数百年来都是将人的一生截然分成两半，前一半用来学习，后一半用来工作，这是毫无根据的。教育应是个人从生到死持续不断的过程，是个人及社会的统一教育。 （3）舒尔茨－人力资本理论：人力资本理论的基本观点是：1968年T.W.舒尔茨认为：在人力资本投资于人的经济价值不断提高之间，存在很强的关联性。人力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健康、迁移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。 （二）员工培训在企业的实践 （1）摩托罗拉的培训体系：摩托罗拉公司的培训主要分为三部分：一部分是专业性培训；一部分是基本技能培训；第三部分是对客户的培训。 （2）松下公司纵向型培训体系：松下公司的在职培训强调六个要点：尽可能放权；让员工参与计划；不是训练，而是沟通；互相信赖；充满活力，互相点拨，积极进取；以现实的尺度决定训练标准。 （3）海尔的立体人才培训体系：海尔的培训形式多种多样：有针对新进员工的岗前培训；有以培训业务能力为主的岗位培训；有具有个性化的个人职涯规划培训；对于骨干员工和管理人员，安排半脱产培训；还安排有关人员进行出国考察等等，形式灵活，针对性强。 （4）联想的培训体系：联想为提高组织效能和员工素质，根据集团整体要求以及各子公司、各部门需求，分析和确立各干部、员工的关键业绩、素质和技能，进行课程设置与开发，从内外两个方面建立集团培训体系，实施、监控相关培训活动。
二、抚顺石化公司员工培训现状及存在的问题 抚顺石化公司是中国石油天然气集团公司下属的子公司，成立于1982年，经过二十余年的不断发展，公司已由成立之初以石油炼制为主的企业发展成为“油化纤塑”一体化的特大型石油化工联合企业。目前有在岗职工2万余人。 “抚顺石化”员工培训目前主要有两种形式：一种是企业内部的培训，由公司的教培中心（一个专业的职工培训机构）承担，主要面向操作职工和中层以下管理人员；一种是委托高等院校培养工商管理、工程管理硕士，主要面向企业高级管理和专业技术人员。前者承担了企业大量的员工培训任务，是企业培训的主体。自2000年开始，已经组织各类培训2.8万人次，进行职业理论和技能鉴定4.5万人次，培训、理论和技能鉴定工种也从当初的5个发展到99个工种，建立起较为完备的“试题库”。虽然公司的专业培训机构发展较快，进步较大，但是由于诸多原因，培训计划落实率平均为68.38%，在培训的效果和评估、培训理念、培训手段等诸多方面还存在问题。 这些问题归纳主要有以下几个方面： （1）培训需求调查缺乏针对性。 （2）培训计划制定缺乏系统性。 （3）培训队伍素质整体不高。 （4）培训效果评估缺乏时效性。 三、抚顺石化公司员工培训模式的构想 一个有效的企业员工培训模式，能够不断随着市场、战略、环境的变化而变化，不断评价企业未来发展对员工的新的要求，使员工培训真正落到实处，从而使企业能够具有不断动态的捕捉市场机会以及适应环境变化的能力。 基于此，“抚顺石化”在确立培训模式的指导思想上，要紧密围绕企业的发展战略和人才队伍建设规划，着眼于企业对人才的需求，有效地对教育培训过程进行计划、组织、实施、协调和控制，达到培训资源的优化配置，形成教育培训活动的良性循环，使培训与企业生产经营活动紧密结合在一起，实现企业的发展与员工的自我发展。应该遵循科学性与针对性原则、激励性原则、实效性原则和前瞻性原则。 在培训模式设计上，不仅要着眼于目前所需知识技术的传授，更要着眼于企业未来的发展，这样培训才能真正起到为战略保驾护航的作用。 在设计培训模式过程中，要建立起企业的培训需求分析。因此它是做好培训工作的关键环节。 抚顺石化公司作为大型石油炼化企业，管理、专业技术和操作“三支队伍”将在企业发展中扮演重要角色，但是由于行业在用工机制上的“特殊性”，近几年来，员工队伍结构现状与企业未来发展战略需要之间存在的矛盾日显突出。一是年龄结构上的矛盾。二是文化结构整体不高，企业缺乏高层次拔尖人才和复合型人才。三是操作人员队伍整体素质和技能水平偏低，专业结构不合理，高级“蓝领”更显匮乏。针对上述问题，在确定培训模式上，要选择一个行之有效的培训方案是非常重要的。 关于培训模式的构想，要体现在以下几个方面： 一是企业应当制定中长期的培训目标和培训方向。二是要明确培训对象。三是要认真研究培训内容。四是在培训方式、方法和培训时间上，应采取集中、脱产、自学和选送相结合的办法，在各个生产作业单元建立起“学习型组织”，在发挥专业培训机构的指导和核心作用基础上，最大限度调动基层组织的学习热情。五是要提高培训者的培训水平，建立不同层次的“培训师”队伍，保证各项培训经费。六是加强对培训的评估，建立员工培训档案。 通过改进培训模式，企业将会获得预期的效果： 一是培训的最大的受益者将是企业。二是有针对性的培训，企业将获得“事半功倍”的效果，从普遍培训到重点培训，“量体裁衣”杜绝了培训过程中“浪费”和失误。三是完善的培训效果评估将是提高培训质量的平台，不断检验，不断进步。四是培训与员工的晋级、晋职等薪酬奖励的结合，将激发培训对象的学习热情和学习动力。 结语：本文在对抚顺石化公司现有培训体系分析的基础上，提出公司目前在员工培训方面存在的种种问题，运用所学的人力资源培训与开发的相关知识，在借鉴了学界和业界诸多经验的基础上，对原有培训模式提出了改进措施，完善了原有培训模式存在的诸多缺憾。通过该模式的改进，旨在使抚顺石化内部建立一套完整的员工培训体系，从而提高全体员工的素质，实现员工与公司的双赢，同时也为国企如何提高培训的有效性提供一个有益的探索。 参考文献 [1] 张一驰 编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。 [2] 毕结礼. 终身职业培训体系建设. 北京：中国物资出版社。 [3] 张善轩. 哈佛管理全集. 北京：当代中国出版社。 [4] 高文举. 培训管理. 广州：广州经济出版社。 [5] 王小林. 世界名企独特的员工培训. 黑龙江：培训广角。 [6] 海尔集团. 海尔自陈员工培训. 北京：中外管理。
