爱华网在上述前提下，任何一家公司都面临一个相同的问题：首席执行官的更替。幸运的公司能够生存数百年，但作为自然人的首席执行官却没有那么长的寿命。公司的特征之一就是长寿。成功的公司永远没有关停的日期，没有保质期，没有天生的掣肘限定它们运转的时间。一家公司的首席执行官的更替就好像一个王朝的统治者的更替一样，后来者接过前任的大旗，重新诠释并继续推动同一事业的前进。唯一不同的地方就是首席执行官不可能像国王一样有休养生息的机会：他们要比别人工作得更加努力。通常一位首席执行官的任期只有短短几年，他们必须在这期间内为公司制定一系列目标，而实现目标的年限将远远超出他们的任期。因此我们也需要一种长期激励机制，以促使首席执行官为公司的长远利益着想。要解决这个问题就需要借助金融方案。首席执行官作为自然人都有一定的自负情绪和个人的利益追求，而这些并非总是和公司的长远利益保持一致。公司必须找各种办法使首席执行官专注于本职工作，就算摆在手边的任务无聊、不被看重、耗费时间和精力，他们也必须完成。公司需要的领导者要有能力引导公司长远发展，要能够预测行业发展和变动趋势，为公司的发展提供卓有远见的建议，要把个人的欲望和索求放在次要位置。每家公司的创始首席执行官最容易获得个人自豪感的满足，因为在任何一种传承更替的序列中，开天辟地第一人总是最有成就感的。公司的创始首席执行官也有着特别的重要性。如果这家公司能长期生存下来，那么创始首席执行官很有可能成为传奇人物。多年之后，甚至几个世纪之后，创始首席执行官在雇员们的印象中几乎等同于神话中的人物。人类学家认识到一种人类社会共有的现象，那就是创世神话：一个在社会中被所有成员广泛认知的神话故事，一个描述这个种族或社会起源的故事，而给予这个神话故事人性化特征的就是故事中必然出现一位杰出的领袖人物。对于公司而言，创始首席执行官是公司创世神话的一部分。创始首席执行官一般都知道自己具备的这种属性，因此也对其加以利用，在现代社会的一个机构里再次上演古代的神话故事。但这仅仅会发生在第一任首席执行官身上。首席执行官的更替过程背后有一套完整的金融架构，正是其存在，才使得每一位后续首席执行官的任职成为可能。当代公司的首席执行官从技术上讲只不过是一位特殊的雇员而已，他必须在董事会的监督下为公司服务。界定他们地位的是一纸合同，合同中明文约定其薪酬奖励与公司的业绩和股价表现相关。也就是说对首席执行官的激励依赖于一种金融架构，也是一种金融创新。就算当代的首席执行官都不是创始首席执行官，他们仍然需要具有卓越的远见。随着新信息和新市场需求的不断涌现，当代公司必须随之做出一次又一次的变革。公司变革成功将会从某种金融价格上得到体现。当首席执行官成功时，公司的股价会上涨；如果首席执行官失败，则公司股价下跌。每一位首席执行官都热衷于关注公司的股价—这就像他们个人的业绩评估卡一样，只不过这个业绩评估每分钟都在更新。股价同时也是公司决策中心决定是否给予个人奖励的信号，从这一点上说，这个现象和人类大脑判断奖励与否的机能有相似之处，在本书后面的章节中我们将单独讨论这个话题。在企业里，就像在人的大脑里一样，奖励机制虽然不尽完善，但是不可或缺。通常，首席执行官享有的金融方案是经过人为仔细谋划得来的，它能够激励这个人在这个职位上停留足够的时间，同时享有足够显赫的地位，这样才能把首席执行官作为公司最高领导的理念根植在公司员工的思想中。有一种手段可以使首席执行官行动的动力与公司保持一致，那就是发放给首席执行官公司的股票或期权。允许他们在约定价格购买公司股票的做法只有在公司股价上涨的前提下才有意义，所以这种做法激励他们采取各种措施推动公司股价上涨。如同首席执行官的任期一样，股票没有明确的终止日期。假设股价能够真实反映一家公司的长期投资价值，那么股价变动情况就是首席执行官对公司长期价值贡献的标尺。股价随着新闻而波动，回顾过去的辉煌不会对其产生什么正面影响。因此，对于随时盯着公司股价的投资者而言，首席执行官就是要为他们带来公司长远发展良好消息的人（虽然消息预测的是未来的运营状况，但是他们必须今时今日就把消息传递出来），也正因此，首席执行官们才需要为无法预测的未来做出安排，而不能局限在自己的任期内。如果首席执行官为公司获得了较高的利润，对其更好的奖励方式是发放股票期权，而非现金形式的奖金：以利润为导向的奖金可能促使首席执行官对公司采取一些揠苗助长的行动，忽略长此以往可能造成的危害，也可能给其继任者留下一个难以收拾的烂摊子。以股价为导向的激励方式则可以鼓励首席执行官引导整个公司朝着有利于长期价值增长的方向前进。
