爱华网“我基本没有幸福感。”他反反复复说了三次，“如果他们要我接这个班，从义务的角度，我会这么去做，但如果让我自己选择，要是有人可以把事情做好，我宁愿多一些自己的时间，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司。”
曹可臻已经是夜里11点多了，老叶的脸上写满倦意，但依旧没有停下来的意思。在过去6个小时里，他大部分时间都在讲述同一件事——企业信息化系统的建设。从2009年开始，老叶一直在公司内负责这项工作，在他看来，这是最终能解放他自己的伟大工程之一。老叶其实并不老，1984年生人，但朋友们都喜欢称他“老叶”。他个子不高，很瘦，帅气的脸上爬着与年纪不符的皱纹；他说话语气很平，波澜不惊，少有感叹，也没什么激情，有些暮气沉沉。老叶的大名叫叶凡，是长城电器集团副总裁，但更多的时候，人们还是习惯这么介绍他——长城电器集团董事长叶祥桃的儿子。应召回归家族企业叶凡出生在浙江东南沿海的温州乐清柳市镇，他出生时正是“温州模式”——小企业、大市场崛起之时。20世纪80年代，数十万家庭作坊式的小企业在温州各乡镇兴起，30万温州经销员奔波于各地，在全国建立市场网络，成为让国有企业头疼不已的“蝗虫大军”，叶祥桃就是其中一员。不到10年，温州创造出了一个个产业群，柳市镇成为全国最大的五金电器市场。叶祥桃从自产自销的电器产品作坊开始创业，叶凡曾是自家作坊里最小的“员工”。“那时我们做的断路器里有个特别小的装配，我年纪小，手小，就会帮着他们一起装”。1988年，叶凡的父亲叶祥桃与三兄弟和一个妹夫，一起创办了乐清长城电器元件厂。之后公司发展迅猛，将有资金纽带关系和生产协作关系的20几家企业联合起来，进行控股或兼并，组建了浙江长城集团。2000年，长城电器集团进入温州电器业前四强。之后，长城电器涉足的领域越来越广。2005年底，其下属有销售总公司、电气公司、成套公司、变压器公司、电源公司、高科公司、防爆公司、进出口公司、房地产开发公司等9大公司。2007年，长城电器集团的产值已逾60亿元。然而发展的同时，问题一直存在，特别是随着企业慢慢做大，以往“船小好调头”的家族式经营管理模式不再那么奏效，甚至在一定程度上阻碍了企业发展。这是温州许多家族企业面临的普遍问题。近几年，不少家族企业开始分家、败落，甚至倒闭。2006年，叶家兄弟决定通过股权改制和全面引进职业经理人的方式解决发展瓶颈，在内部进行了一次“大手术”，大部分家族成员退出管理岗位，转为投资者；叶凡的二伯叶祥尧则继续担任董事长，叶凡的父亲叶祥桃通过竞聘担任总裁。2008年，叶祥桃接受了亲戚们的股份转让，出任董事长。不过，长城电器去家族化的进程并不是十分顺利。国内现阶段还没有一批合格的职业经理人，尤其在温州等二三线城市，能够和企业一起共进退的职业经理人更是少之又少。于是，2006年，只在西门子中国公司工作了半年的叶凡被家人召回了长城电器。对家族的决定，叶凡并没有反对，他一直都是个“乖小孩”，成绩不错、很听话，而且他认为现阶段自己在外创业，成功的机会很小。一进入长城电器，叶凡就被“空降”到高科公司做副总经理；两年后，调任变压器公司做总经理；2009年，他再次升职，担任集团副总裁，主管行政和海外业务，其中最重要的工作就是整个集团的信息化管理建设。找到切口外界看来，叶凡在家族企业的“平步青云”只是走马观花似的做些闲职，但他并不那么认为，因为“在每一个岗位都需要花很多心思”。在高科公司时，他和团队一起重新设计了产品形象、打通渠道，使得主要产品电工（电源开关）的销量翻了近十倍。如今，他负责的集团信息化建设尽管不会有如此明显的效益产出，但却是一件更不容易的大事。信息化是企业管理的手段，它将生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务可视化、流程化、规范化，不仅能帮助管理者快速做出正确决策，使企业资源合理配置，更重要的是它能使岗位规范化，大大降低人为的不确定因素。要使长城电器这样的老民企彻底实现信息化管理是件不容易的事，最大阻力就是员工不愿意放弃旧有的工作习惯，适应新规范。事实上，长城电器从2002年就开始实施一些管理软件进行信息化管理，但由于执行力度不够，效果不明显。“信息化能否成功有三方面的因素。”张洁说。他是长城电器高科公司的现任总经理，在叶凡之前曾处理过信息化改革的事务。“第一，领导的重视程度；第二，项目负责人对公司的熟悉度和出发点；第三，信息系统是否建立在企业的实际情况之上。”在他看来，叶凡是推行信息化的不二人选，“他在家族中的位置、他的利益出发点，没人比他更合适”。作为大型制造企业，长城电器的产品有几万种，零部件更是不计其数，既需要通过数据掌控全部细节，还要制定符合自身的流程、规范岗位、使权力透明化、清晰管理界限等，依靠手工管理和经验，管理者几乎无法深入管理细节中。叶凡说：“管理细节是父辈的短板，他们在掌握大方向上非常老道、有经验，但他们定不出流程细节，所以需要有人帮他们解决更细节的问题。”“不过，信息化变革是一把双刃剑。如果这个瓶颈突破了，可以把公司的管理氛围提升一大截，但如果突破不了或夭折了，背后说叶凡坏话的人肯定更多，毕竟已经投入1000多万元了。”郑云说。他是叶凡进行信息化变革的最重要的助手，也是董事长叶祥桃的拥趸，比叶凡大一岁。长城电器的信息化改革已推进两年了，内部员工对叶凡的评价可谓毁誉参半，其中最被人诟病的就是他的脾气和过度细致的工作作风。“有时我会很气愤，比如他们犯很低级的错误时。”叶凡承认自己给人的感觉“凶”了一点。生气时，他常常摔手机，他手中的iPhone已经是第五个了。郑云是和叶凡接触最多的同事，有时他去汇报工作，也会先问问别人叶凡的心情如何，再选择相应的汇报方式。不过他也理解叶凡：“毕竟他的责任和压力是逃避不了的，再加上出生在这样的家庭，身上必定有些傲气，不喜欢别人顶撞。而且他对事不对人，改正后就和没事一样。”接着，郑云话锋一转，“不过作为领导，心直口快不一定会起到很好的作用。叶凡的父亲就完全相反，他不会轻易评价一个人，如果他发火了，那人基本上就该走了。”郑云悄悄地告诉我，有时他也会把“叶凡”称为“叶烦”。“他抠细节抠得太细了！他是个完美主义者，但我们的模式要往新模式靠，肯定需要时间，有些东西抠得太死太细了，适得其反。”张洁也表达了相似的感觉。父子总起分歧叶凡其实挺清楚自己的性格弱点，也尝试着去改变，但他太想把事情做好了。张洁明白叶凡的苦衷，他比叶凡大两岁，既是叶凡的朋友，也曾做过叶凡父亲5年的助理，对他们父子都比较了解：“第一，叶凡的思路得到了长辈的认可，但没有得到充分授权；第二，他做事的风格和他父亲不一样，目前还没有得到父亲的认可；第三，他父亲对他要求比较苛刻，其他人也是拿着放大镜看他。”叶凡不喜欢回答关于父亲的问题，感觉他和父亲的关系并不十分融洽。这种感觉在张洁那里得到了证实，“他们两个人到一起就掐架”，父子俩都是个性极强，又很有想法的人。像很多企业家二代一样，叶凡说要得到父亲的表扬似乎比登天还难，对他来说，父亲更像领导，而不是亲人。在公司里，叶祥桃收到关于叶凡最多的投诉就是他不能按时上班。“每次碰到这种情况，董事长就会把他叫过去大声训斥一通。”张洁说。但叶凡仍是屡教屡犯，他有自己的逻辑：“我父亲现在确实是兢兢业业，每天早上八点半到公司，晚上七八点才离开，但他在我这个年纪也没做到这点，他不能以自己的年龄标准约束年轻一代；再者，我不注重有多少时间在办公室，我更在意能不能把事情解决好。”在管理理念和具体事务上，叶凡和父亲常有分歧。叶凡说：“在具体要求和任务上，我当然会尊重父亲的意见，但我会把更大的精力放在他看不到的地方，这好像又给他造成不知我在做什么的印象，但我自己问心无愧，会继续去弥补很多他没有关注到的层面。”张洁感觉他们父子之间的沟通不是非常有效和友善：“他俩沟通的机会不少，但董事长总以父亲的角度训斥，而叶凡又希望站在公司的角度上平等沟通。最后的结果双方都不会很满意。”每当叶凡和父亲出现分歧，张洁总扮演和事佬，“我都是‘批评’董事长、鼓励叶凡，但同时我也让叶凡理解父亲。父亲对他肯定要严一点，那么多叔伯兄弟看着，不是说我是董事长、总裁，就给自己儿子更多的机会，机会应该靠能力得到，而不是因为父子关系，董事长必须站在公司的立场上，做到公正。”在张洁看来，叶祥桃对儿子是有爱却不表达出来。郑云则认为让叶凡主导集团的信息化改革是董事长的良苦用心：“我觉得董事长是把叶凡放到这个位置上进行磨炼。信息化涉及公司的财务、销售、采购等各个方面。董事长没让儿子马上接班，而是先做信息管理系统，和财务专家、管理专家一起做软件模块，亲身参与公司架构，对今后管理肯定有好处。”张洁理解叶祥桃对儿子的苛刻，觉得那是父亲希望叶凡充分锻炼。但他认为，与其让叶凡这样“自生自灭”，按照自然规律生长，还不如早一点确定叶凡接班，围绕这个目的，重点培养，创造一切有利机会锻炼他，让他加速成长。张洁也曾和前任董事长、叶凡的二伯叶祥尧讨论过“接班”的话题：“老董事长说叶凡适合当董事长，不适合当总裁。当总裁要每天打卡上班，进行常规的日常经营，而叶凡视野开阔、思维活跃，形象也很好，又是学金融出身，分析能力强，适合做决策、做政府等集团外围的高层公共关系等，不应把他绑在公司里。”叶凡对于做不做长城电器的董事长或总裁并不太介意，但他的计划是在他这一代人的领导下，企业的管理水平尤其是工厂的管理，能够达到合资企业的水准。“合资企业的管理很严格，民营企业想要体现出一些竞争力，或者要做百年企业，就必须在管理方面进行严格约束，所谓无规矩不成方圆嘛”！ 住在老人皮囊里的小孩“如果你父亲明天辞职，你能够带好这个公司吗？”我问。“我可以。从能力上我有这个自信，但我未必会这么做，因为太累了，如果要我一辈子挑这个担子，我觉得太不值。”叶凡淡淡地回答。这是一个周六的夜晚，我们所在的咖啡吧特别热闹，而叶凡神色憔悴，他已经工作了整整六天，第二天一早还要去参加一个投资会议，这意味着整个星期他都没有休息时间。“我基本没有幸福感。”他反反复复说了三次，“如果他们要我接这个班，从义务的角度，我会这么去做，但如果让我自己选择，要是有人可以把事情做好，我宁愿多一些自己的时间，我不希望朝九晚五，一周六天都在公司。”叶凡说即使今后他必须接班，他也要改变这种状态，改变领导方式。他希望在公司建立科学、规范的管理体系，管理者可以不用投入太多精力在日常管理与运营中。在他看来，老一辈的管理就是以老板的身份去管理，规则设置不细致，存在漏洞，一旦人离开，风险系数就很高；而他现在主导的信息化改革就是企业的保险杠之一。如今的长城电器总部位于温州北白象。经过30年的发展，柳市已经容纳不下那么多企业，北白象成为新的柳市。我到长城电器总部采访时，叶凡特意指着一条生产线说：“这是我们自己研发的。”接着，他讲起长城电器未来的发展战略——“我们要做电器业的‘富士康’。目前，国内电器产业到了一个分水岭，一些有渠道优势的企业应该从生产中退出去，专攻销售，而像我们这样有坚实生产基础的企业应专注生产更高品质的产品。”叶凡带我参观的最后一站是产品陈列室。在那里，他对产品的精通让我感受到了之前从没在他身上看到的激情。我问他：“你喜欢这些吗？”他却笑着说：“没有喜欢不喜欢，这就是我们的生意，必须研究透。”半个月后，我在北京又见到了叶凡，他依然暮气沉沉的，有些憔悴，这让我想起一位朋友对他的形容——住在老人皮囊里的小孩。那一刻，我特别想告诉他一句话：“要找到自己的使命，而不仅仅是为了责任而过活。”
这句话出自北京大学汇丰商学院新一代企业家成长工程的项目负责人曲军。在和“企业家二代”接触中，他发现“接班人”中有一种特征非常明显的类型——“他们都是乖孩子，很努力，也很用功。他们为了责任而接班，大部分人的心理年龄超过了实际年龄，身上都有一种强烈的沉重感。”曲军说：“是否选择接班是一种博弈，要么你为了责任，能做到‘干一行爱一行’，最怕的是为了责任，干一行又不爱这行，这不是好的接班方式。”这类型的二代企业家尽管努力工作，但他们都为自己的将来留了一个口。曲军说：“这就是使命和责任的区别——责任是为了家人，让自己转变，而使命是我喜欢的事业，我的一生就为了它。站在使命感的角度，责任是很容易做到的，而带着责任去做事，你永远觉得这不是我人生的全部，这是企业家二代最大的痛苦。”希望叶凡身上的责任之重不会成为责任之痛。
