爱华网从企业人力资源管理的角度看新形势下 中国企业劳动争议处理 摘 要： 本文从中国企业的劳动争议现状谈起，分析了中国企业劳动争议中出现的问题的特点及原因。然后从人力资源管理的角度，分析企业人力资源管理者分别传统人事管理职能下和现代企业管理条件下在劳动争议中的角色定位和处理技巧。试图引导企业的人力资源管理者树立劳动争议的预警和防范意识，更加科学有效地建立企业劳动争议处理机制和技术。关键词： 企业人力资源管理 劳动争议处理劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。目前中国对劳动争议处理的机制是《劳动法》规定的“一调一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日公布并实施）。一、中国企业劳动争议处理现状分析随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳动争议发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。（一）现阶段中国企业劳动争议的特点从目前的统计而言，现阶段，我国企业劳动争议呈现出以下几方面特点：1、各种类型劳动争议数量快速上升近年来，有关劳动争议的案例不断见诸媒体，其数量快速上升。以一个中等城市为例，2002年江苏省泰州市劳动仲裁委员会受理劳动争议案件比上年增长的32.6％。2、非公有制企业劳动争议数量快速增长。根据网络上引用的各地劳动争议仲裁委员会的统计资料，全国各地的非公有制企业的劳动争议数量都普遍快速地增长。在过去的2002年，北京劳动争议仲裁委员会共审理劳动争议案件13856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%；而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。2002年江苏省泰州市共处理劳动争议案件3102件，非公有制企业劳动争议1677 件， 占争议案件总数的54.4％。3、企业败诉率举高不下在过去的2002年，北京劳动争议仲裁委员会共审理劳动争议案件13856件，劳动争议案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳动争议统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。同样在江苏省泰州市，虽然2002年企业胜诉率有所升高，但总体仍旧很低 。4、劳动合同争议数量上升劳动争议案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。如2002年江苏省泰州市共处理解除、终止动合同争议1114件，占全年案件总数的36％ 。5、社会影响更加广泛和深远由于劳动争议的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益，因而社会影响比较大，一旦劳动争议没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。2003年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话，引发全社会对欠薪问题的关注，她还荣登中央电视台公布的本年度中国经济人物候选人之一，被授予“中国经济年度人物”年度社会公益奖。这个事例充分说明了劳动争议对于整个社会影响的广泛和深远。（二）中国企业的劳动争议现状原因分析出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳动争议呈复杂且扩展的态势，而现行劳动争议处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳动争议案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。另外，还有以下几方面的原因：1. 随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。2. 随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发。3. 随着市场经济体制的逐步完善，企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象，人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。4. 企业的一些劳动争议处理“无法可依”随着我国加入WTO ，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，目前虽废止了一些不适应的法律、法规，但没有能够及时制定新的法律、法规，形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳动争议时，增加了对争议内容界定的难度。
5、企业缺乏劳动争议处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳动争议处理”的意识，没有相关的管理制度和劳动争议处理机制。企业总以为劳动争议就是坏事情，是丢人的，出现了劳动争议，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。而一些外资企业，管理制度和危机意识都有了，但在劳动争议处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳动纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多HR深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳动争议处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。二、企业人力资源管理者在劳动争议中的角色定位企业人力资源管理在中国的发展经历了两个阶段，第一阶段是传统意义上的人事管理，第二阶段是现代企业管理意义上的人力资源管理。人力资源管理（人事管理）者在两个阶段中的角色定位是不一样的，从而导致在劳动争议处理上的不同的功能和角色定位。（一）传统人事管理体制下的劳动争议处理从其传统职能——人事管理上说，人事部门是企业经营管理层中的重要部分，代表企业所有者和经营者管理员工，是一种重要“人事权”的执行者，是员工的监督者，和员工是相对立的。与当时我国的经济体制相一致，当时不存在劳动争议的说法，因为大家的雇主是一样的，不存在现代意义上的雇用关系，因而“劳动争议”的反映形式是“不团结、有情绪、不服从组织安排”等等，处理也是由思想政治部门、工会、人事部门、党团委甚至是“觉悟较高的亲属”来进行调解。而在改革过程中，特别是在一些国有企业，以前隐藏的利益纠纷暴露出来了，原有的劳动争议处理体制和方法不能够解决问题，而根据现有的法律法规又会出现由于历史等客观原因造成的含糊不清，导致了大量社会问题的出现。这些问题就不是企业的人力资源管理者所能够解决的，只有根据国家相关政策法规和相关主管部门的决策来执行。（二）人力资源管理者在劳动争议中的角色定位现代企业的人力资源管理在整个企业中的地位、在企业价值链中的作用都已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。人力资源管理者转变为员工服务者，为员工提供人力资源产品与服务。1、在预防阶段，HR是劳动争议预警和处理机制的建设者。在劳动争议的防范中，HR需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程，明确企业内部的责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。企业的人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳动争议现象进行研究，借以对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改HR流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳动争议管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳动争议的发生。2、在处理劳动争议阶段，HR是沟通者和法律顾问。这里有两种情况，当劳动争议刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳动争议处理好，这时候HR需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁员的角色，需要发挥重要的作用。HR要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议；另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。HR要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。在劳动争议到向人民法院诉讼的时候，HR应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。基本的原则是要公正，将事情的本来面目反映给法院。在这两个过程中，HR一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问的服务。对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动提供劳动争议相关法律服务。3、争议处理结束后，HR要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。HR需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。三、企业人力资源管理应对劳动争议的技巧现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳动争议的防范意识，工作不能有效防止劳动争议的发生。在劳动争议发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。（一） 做好劳动合同管理，防范劳动争议劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。1、劳动合同文本保障服务人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。2、劳动合同执行法律咨询服务人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。3、劳动合同解除法律风险防范服务劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。（二）、帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系HR管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。“管理”是指管辖上的治理，如何治理？依法治理！权益的保障对企业与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护企业的权益，而企业自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案！（三）帮助企业正确执行法律风险防范措施法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。（四）员工不满情绪的申述和处理员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。进而，此类问题在我国劳动争议处理实务中并未引起足够关注，也尚未形成相应的法律处理规范。对此，国际劳工组织在第130号建议书（1967年）即《企业内冤酷审查裁定问题建议书》中，曾确定了有关处理员工不满情绪可供参照的一般原则和申述程序，并提示应将其纳入到劳动争议处理制度的视野之内，这无疑对健全我国现行劳动争议处理制度具有重要启示。可见，一种趋向完备的劳动争议制度，其制度不仅体现在对现实争议处理快捷高效，还应具有及时调处和化解员工不满情绪的防范机制。
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