爱华网新入职的员工在第一周提出辞职，很多HR都遇到过这种现象。而在入职第一周之外，调查还发现了另外一个辞职的高峰“时段”。 在一份针对员工离职情况的调查中，六个月试用期内、工作满两年之后，员工辞职率分别高达23%和40%；而相应，在工作六个月以上一年以内、一年到两年之间，辞职率分别为18%和19%。 显而易见，入职第一周、前6个月、工作满两年后，这三个时段辞职率显得尤为突出。而这也被称为员工离职的“162现象”。 没有企业希望经过面试、培训甚至一两年培养的员工就这么轻易走掉，但在这三个时间段为何员工辞职率会更高，又如何破解这一现象呢？三个阶段显然需要不同的策略来应对。 为何有“162现象” 员工入职的第一周，常被称为动荡周。在这一周内，任何一件不起眼的负面信息都可能导致员工产生离职的念头。 为何说员工第一周是动荡周，不安定周？主要有以下方面的原因：员工新进公司时总是看到不好的一面，而忽略好的一面；总是拿上家公司与现在公司对比，缺少了解与行业、规模、性质的可比性；顾虑太多，经不起打击，看不到希望，承受压力较差；周围的同事不够友善；被随意放在一边，办公用品、工作指导、同事介绍无人问起，受冷落。 这也便是第一周更容易称为员工辞职高峰的原因。
第二个时间点，六个月，也就是半年之内，往往正是员工的试用期。 很多公司为了所谓的试用期工资可以打八折，所以不管什么岗位，先设立一个为期半年的试用期。说的好听点，是给双方增加了解与认识，难听点就是变相的降低人工成本。 为了让员工安心工作，名正言顺地给员工说，合同都是按国家规定的，合法、正规，表现好公司是可以酌情考虑提前转正，不说还好，说了没有实现，这下员工火了，情绪来了，所以离职也就加快了。 另外一个方面，经过半年的试用期考察，企业与员工双方可能都认为不太合适。企业认为员工当初说得很好，结果做的一般，期望越高，失望越大。 而员工则认为企业当初画的大饼与愿景不真实，进入工作状态却发现前后相差较大，根本无法达到自己的职业生涯规划的预期。所以双方都在报怨，这样一来，离职步伐也将随之加快了。 针对在公司工作两年的员工离职原因，曾做过一次相关调查，反应尤为突出的是外部发展机会。在一个公司工作两年后，员工开始规划自己的下一个职业目标了，如果这时公司内部满足不了，外部的空降兵不断进入，那此时的员工离职钟声即将敲响。 如何留住员工 要破解“162现象”，HR与直线部门首先要明确招人的标准，拟定岗位说明书，不要为了完成所谓的招聘达成率而充量，却忘记了质的保证。宁可花更多的时间去研究前期招人的标准，也不要为招不合适的人而培训。 而新员工入职第一周，HR与直线部门应当事前分工明确。比如，谁负责培训，谁负责介绍同事与部门，谁负责办理日常办公用品，谁负责给老员工讲解新员工加入的好处，新员工的优点，明确师傅带教制，明确规定正向言行，不可消极负面误传，一经发现如何惩罚教育等等。 而对于试用期，企业领导、HR与直线部门应根据企业经营特点制定不同的岗位、不同的级别、不同的用工性质设置不同的试用期。同时，在面试中，企业应本着诚实守信的原则，将公司的实际情况描述清晰，面临的困难与挑战，公司真实的需用标准，切不可欺骗、忽悠。当然，企业也要客观评估人选的岗位胜任能力的标准，先以岗位定人、后以人定岗位的原则。 此外，企业应当建立规范的员工职级体系与薪酬激励机制，采取职级与待遇的差异化管理，每年末要对人力进行盘点。盘点包括：人员年龄、合同期限、绩效评估、关键岗位的继承、各项制度流程的改进等等。 在员工职业生涯规划上，除了纵向发展，同时也要考虑横向发展，特别是转岗轮岗制度，扩大员工的工作范围与增加员工新工作的新鲜感来留住一些核心员工并全面培养他们的综合能力，从而降低关键人才的流失。 留住关键人才的方法有：相对公平的制度留人，和谐的企业文化留人，管理风格与感情结合留人等等。简而言之，选对人，加以正确的管理方法与配套的激励机制方可确保关键员工的稳定性。
