怎样克服早恋 克服单纯绩效观念 才有最好的绩效管理



    绩效管理是圣杯还是鸡肋,业界至今仍然有两种截然不同的看法;然而,绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去,与其视之为洪水猛兽,不如因势而利导之;当然也不必将其奉之为圭臬。在绩效考核的论功行赏中不妨保持清醒的头脑,避免产生误导。在这方面,西汉名著《淮南子》“人间训”所作的分析颇为透彻,有助于我们在绩效管理中克服单纯绩效主义的模糊认识。

  绩效考核有例外

  绩效管理虽然是现代企业的管理工具,但是绩效问题古已有之,商鞅变法中奖励耕战,强调“劳大者其禄厚,功多者其爵尊”,就是以我们现在所说的绩效为根据。汉代以降,把这种做法归之于阀阅。阀阅之“阀”,指的就是功绩,作为一种考核制度非常严格,而且日益完备。但是在实践中也出现了一些问题。成书于西汉的《淮南子》一书就对“论功劳行赏罚”的古训提出了质疑。

 怎样克服早恋 克服单纯绩效观念 才有最好的绩效管理
  《淮南子》在“人间训”一卷中列举了历史上诸多被例外安排的情况:第一种情况是:没有功劳却优先得到荐举,有功劳者在赏赐上却靠后。即“或无功而先举,或有功而后赏”。第二种情况是有罪过却得到嘉奖,有功绩却引来责罚。即“有罪而可赏也,或有功而可罪也”。第三种情况是追求绩效的意见被采纳,而且计谋恰当,但策划者反而被疏远;提出的建议与绩效无关,而且当下行不通,但献计献策照样可以被君王敬为上宾。即“或说听计当,而身疏;或言不用、计不行而益亲”。在每一种情况中,都有一些著名的案例。《淮南子》列举出这些情况和案例,是想证明其合理性,提请决策者注意。

  比如战国时期魏国的西门豹治理邺县时,按照当时官方的考核指标来看,业绩就相当差:官仓里没有积蓄的粮食,兵库里没有兵械存放,财政收入不仅没有什么增长,甚至账本都不好看。这在有关部门的考核中就排不上名次,难免有人会在魏文侯面前议论过西门豹的过失。魏文侯就决定到邺县考察,看到的现象果然和人们议论的相一致,于是要求西门豹当面诉职。西门豹认为:亡国之君才会不顾老百姓的疾苦,只顾府库充足;我认为你魏文侯不是这样的人,所以为臣就将粮食、兵器、钱财都积贮在民间,召之即来。西门豹登上城楼击鼓,第一阵鼓声结束,百姓纷纷披挂铠甲,手持兵器从家里出来;第二阵鼓声结束,又有许多百姓或人背或用车装着粮食纷纷来到。按照《淮南子》的观点,这种“罪过”就应当嘉奖才是。

  反过来说,《淮南子》认为,那些不注意生息规律、杀鸡取卵、拼凑数字,在绩效指标上很突出的地方不仅不应当鼓励,还应当追究那里的责任。同样是在魏文侯治下,有个叫做解扁的人担任魏东部边境官员后,年终上报账目,地方财政收入增加了三倍,主管财政的官员提请魏文侯予以嘉奖。魏文侯问:“他是怎么做到这一点的?”主管官员解释说:“解扁下令百姓冬天砍伐树木,积存到来年春天,再从河道运出去卖掉,积聚了不少钱财。”魏文侯斥责道:“老百姓春天辛勤耕种,夏天更不得空闲,秋天又忙着收割敛藏,冬天正是休生养息的时候。这个解扁却在冬天增加劳役,伐木积贮树木,春天不顾耕种抽人去运木头,让老百姓一年到头疲惫不堪。官府里的收入增加了三倍,老百姓靠什么过日子?”

  须防当期苟合

  由此看来,在掌控了一定资源的情况下,如果不择手段,在一定的时间段获得一定的绩效并不困难。问题在于,获得一定绩效的目的是什么。即使管理者获得绩效的愿望是好的,而良好的愿望与绩效数字之间也存在着内涵与形式的差异,有可能难以两全。况且被管理者所处的立场与管理者有不同,获得绩效的动机容易出现差异,有可能与管理者的初衷相背离,需要管理者在绩效数据面前弄清楚数字背后的实际效用,切忌轻信。

  为什么要这样呢?《淮南子》在“要略”卷中指出了“人间训”一卷的立意:“‘人间’者,所以观祸福之变,察利害之反,钻脉得失之迹,标举终始之坛也。”那意思是说,“人间训”揭示包括论功行赏有例外在内的内容,是为了帮助人们观察祸福的变化,考察利害的正反演变;通过事物的脉络研究得失踪迹,进一步认识事物开始与终结的更替关系。所谓“塞翁失马焉知祸福”,对于当期绩效的把握也是一样。当然,这并不是说当期的绩效不重要,而是说管理者应当防止有人投机取巧,被投己所好者所利用。即使绩效数据是真实的,也不可忘乎所以,以为从此就可以弹冠相庆,因为利弊是相互转化的。

  任何绩效的获得都需要一定的资源;而资源的利用存在着一个是否可持续的问题。在《淮南子》看来,信义也是一种资源,类似于我们今天所说的软实力。《淮南子》举了晋文公在城濮之战后“赏有功者”的例子,说明“一时之权”与“万世之利”之间的轻重关系,指出后者更为重要。这里涉及到子犯与雍季两个谋臣的故事,子犯主张在争战中可以“不厌诈伪”;雍季则认为:放火来焚烧山林,尽管暂时能打获到很多野兽,但是最终会到无兽可猎的地步;用欺诈手段对付人,虽然一时能获得很多利益,但到最后一定会无利可图,所以不可诈伪。晋文公评判道:“咎犯之言,一时之权也。雍季之言,万世之利也。”所以他先奖励的是雍季,把对健康价值导向的激励看的比具体绩效的论功行赏更重。

  既然价值导向与具体绩效有区别,那么在论功行赏时就应当注意在强调一方时对另一方的伤害,尤其是不能以具体绩效伤害健康的价值导向,否则就是一种苟合。苟合是双向的,一方面是管理者对绩效特别偏好,就会出现被管理者投其所好的苟合;另一方面是管理者为了安抚被管理者,迎合贪功获利诉求的苟合。两方面的结合,就是相互利用;但那也是有利则合无利则分。健康价值导向虽然“虚”,但意义更大;具体绩效虽然实惠,毕竟是暂时的局部的,和全局的长久的利益比起来,意义小了许多,且具有一定的偶然性。管理者绝不可因小失大,以免在解决了一个问题后,导致更严重问题的发生。

  风物长宜放眼量

  《淮南子》在提出“贤主不苟得,忠臣不苟利”的主张后;举了一个“忠臣不苟利”的例子:秦国偷袭郑国,郑国有个商人叫弦高的,设计吓退了秦兵。郑国的国君奖赏弦高,弦高却推辞了,理由是:“如果我因欺诈而得到奖赏,那么郑国原本的信义原则就要受到败坏。一个国家的治理无信义原则,就会败坏整个风气习俗。”这个故事实际上说给有“苟得”之念的管理者们听的,告诫他们要“风物长宜放眼量”,至今对我们不无启示意义:

  首先,在获得绩效的途径上要遵循创新规律,不以一时的成败论英雄。《淮南子》写作的年代是农业社会,基本上是靠天吃饭,所以那时候的劳动是遵从天道,效法自然。但自然界也有灾变,这时候就不能以一时的成败论英雄。商鞅遭到肢解,李斯遭到车裂,他们创造的业绩、个人结局、历史评价在时间点上就是错位的,一时一地的评价显然有局限性。在知识经济中的生产中也是一样,期间有通过“寻租”与“创新”获得业绩的区别。经理人对资源的调配既可以用于勾结官僚政客以寻租,又可以用于技术和制度的创新,怎样选择一般取决于哪一类活动回报率更高,因此在绩效的获得上并非可以直接看到实际的努力。倒是创新往往会出现较长的周期,难免出现失败。因此真正负责的企业家鼓励创新,就不能短视。

  其次,获得绩效固然需要激励,但也要将用人与奖人区分开来,尊重用人规律。绩效管理本来是用来激励的,但是在实践中管理者往往把它和选拔人结合在一起,把职位提升当成了一种激励方式,甚至成了最终的方式。其实,绩效的获得固然离不开个人的努力,但主要靠的是体制的力量;只要动用体制内资源,必然有其结果,只是结果有是否合乎预期的区别。如果以仅仅绩效用人、选拔人,就可能会把体制外更为优秀的人才排斥在外。汉代以降的阀阅制度就暴露出了这种弊端,祖先立下的功业成了后人当官的资本;平民的后代即使再优秀,也难有用武之地。在企业的绩效管理中虽然不至于直接导致官二代、富二代,但是在用人方面也应当敢于启用过去没有机会获得绩效的员工,给体制外的人提供取得绩效的机会。

  再次,也是最根本的,就是在绩效管理中坚持以正治企,防止被业绩伪相俘获。以正治企是道家以正治国的理念在企业里的运用,即坚持正道,不用歪门邪道去获取眼前的绩效。把前者叫做“崇君之德”,后者叫做“广君之地”。管理者如果不能坚持以正治企,将有可能被业绩伪相所迷惑。有些绩效即使是真金白银,也会因为获得的途径不正当将得而复失。所谓“忠臣者务崇君之德,馅臣者务广君之地”,忠诚的下级总是竭力促成上级的品德品牌,而谄佞的下级总是致力于眼前攻城略地,关键在于管理者能否将高瞻远瞩与明察秋毫结合起来。否则难免有人会利用管理者的好大喜功以售其奸,将管理者引向不归路。《淮南子》列举诸多例外的例子,就是要告诫管理者坚持走正道,“辞所不能而受所能,则得无损堕之势”,坚持绩效的可持续性。

  

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