朱兰的质量管理三部曲 优势导向管理五部曲



    在企业管理的实践中,我们的经理人几乎都自觉或不自觉地把自己当成了一个“警察”。每天就是发现问题,防范问题,围绕着员工的问题、企业的问题在绕圈子。结果是问题发现了不少,也解决了不少,但员工和企业的问题并没有因此而减少,相反,却有越来越多的趋势。问题的结症在哪里?


  每一位员工都有优点,每一个企业都有优势。人的成长需要优点,企业的发展需要优势。企业管理呢?无疑,最需要的也就是对是员工的优点和企业的优势的发现、培育和运用。遗憾的是,我们很多的经理人却把他们尊贵的注意力,投注在了员工和企业的问题上了。


  很多的企业家感叹人才难寻,没人可用,天天招人,还是招不到合适的人才。其实,企业的每位员工都是人才,只是你没有去发现。运用“优势导向”管理法,您的企业一定是人才济济,用之不竭。


  随着8090后员工队伍的壮大,唯有运用优势导向管理,才可更好地管理新生代员工。


  2011年11月,著名企业管理专家、全国百强县之首顺德政协委员、人力资源协会秘书长吴光琛教授最新力作《优势型经理人》由清华大学出版社隆重出版。清华大学出版社认为该书是国内第一本真正的人本主义管理著作,具有先进的时代意义。吴教授在书中提出了“优势导向管理”理论,得到了许多企业家的一致认同和赞赏。


  根据优势导向管理的思想,著名实力派培训专家高定基认为,在优势导向管理中,遵循五部曲,就可以化难为易,领导员工得心应手,游刃有余。


  第一部曲 发现现有优势


  每个员工都有优势,没有谁敢说哪个员工不具有优势,只是每个人的优势不一样,也不可能一样,否则,世界就会乱了套。员工的优势需要管理者去发现,要乐于去发现,敢于去发现。有时,看上去没有优势,实际上有很大的优势。最让人津津乐道的故事是比尔?盖茨和秘书露宝的故事。


  盖茨要找秘书,手下为他送来了几位过关人选的资料。盖茨看了看,这些资料中无一例外地都拼命抬高和吹嘘着自己,说自己有多年轻、学历有多高、精力有多充沛、经验有多丰富。盖茨对这些应聘资料毫无兴趣,倒是一份被淘汰的资料引起了盖茨的兴趣,上面写着那位应聘者叫露宝,不仅没有什么高学历,而且已经42岁,是4个孩子的母亲,从事过短期的文秘工作,但曾被老板斥为表现不佳,又从事过档案管理和会计员等不少后勤工作,但这些工作都做得不长,后来一直在家里操持家务。盖茨在读完这份应聘资料后觉得眼前一亮,用肯定的口吻对手下的人说:“打电话告诉她,她被录用了!”


  盖茨的决定让同事们百思不得其解,为什么要录用这位看上去并不适合做秘书的中年妇女呢?其实,别人眼里的这些“缺点”,在盖茨看来却正是一种自己公司最缺少和最迫切需要的东西:公司在创业初期,内务管理方面的经验正是盖茨所欠缺的,42岁的年龄相比起20多岁的年轻人来说更有稳定性;而多年操持家务的经历正说明她有内务管理的经验;四个孩子的母亲,心中一定会有异常浓重的家庭观念,这种家庭观念一旦在工作中发挥出来将对公司起到非常重要的作用。从此,42岁的露宝就成了盖茨的第二任女秘书,成为盖茨事业发展最得力的助手。


  优势导向管理法则1:企业不是缺少人才,而是缺少发现。


  第二部曲 测试人才优势

 朱兰的质量管理三部曲 优势导向管理五部曲


  在启用人才时,在管理者还不清楚部属的优势时,在管理者需要进一步确认员工的优势时,常常进行测试和考验。就像如今的面试,面试也是一种测试,通过面试,初步确定面试者是否适合这个岗位。然而,面试存在很多的片面性,通过语言表达并不能完全看出一个人的真正水平和能力。所以,必要的时候,管理者可以去测试和检验部属的真正能力、态度和人格。有一个故事,值得我们深思,那就是胡庆余堂的关门弟子冯根生的故事。


  冯根生14岁那年小学毕业,进了胡庆余堂做学徒,成了胡庆余堂的“关门弟子”。按做学徒的规矩,扫地的总是资历最浅的学徒,做了一年学徒以后,第二年有新学徒进来,扫地的工作就由新人干了。但冯根生是关门弟子,所以做了三年学徒,扫了三年地。


  三年地可没白扫。让少年冯根生奇怪的是,扫地总能扫到钱。不过,牢记着祖母“要规规矩矩做人”的教训,少年冯根生每次拣到钱,都如数交给自己的师傅。直到20多年后师傅去世前,才在病床上把这个秘密告诉冯根生:“当年你拣到过15次钱,全是我故意扔的,为的是考验你是不是诚实,你每次考试全部合格。”胡庆余堂一年只招一名学徒,很在乎学徒的道德,这也是对顾客负责。


  这种考验在今天看来肯定是久了点,但适当的考验是需要的。说和做完全是两码事,在实际的工作中,最能考验一个人的品行和能力。路遥知马力,日久见人心。要经受住考验不是一件容易的事情。


  优势导向管理法则2:经理人要毫不吝惜自己的时间和精力,付出艰苦的努力,去寻找和挖掘员工的优势。


  第三部曲 化劣势为优势


  每个人都有劣势,没有谁只有优势而没有劣势,世界上不存在这么一个人。人的优势和劣势就像半杯水,剩下的水就是人的优势的话,那么空的部分就是人的劣势。作为管理者,要正视员工的劣势,不能只盯着员工的劣势不放,要多关注员工的优势。面对这半杯水,如果你说,唉,只剩下半杯水了,那么你不会是优势型经理人。如果你说,太好了,还有半杯水,那你一定可以成为优势型经理人。


  管理者发现员工的一个劣势,就说此人不行,那么,这个员工一就很难做的很好。因为绝大多数的人都需要激励和认可,才可能表现的更出色。管理者最高明的地方,不是容忍部属的缺点和劣势,而是利用员工的缺点和劣势。奥托·瓦拉赫的故事能给我们很大的启发。


  有一个孩子,在上中学时,父母曾为他选择了文学这条路。只上了一学期,老师就在他的评语中写下如此结论:该生用功,但做事过分拘礼和死板,这样的人即使有着完善的品德,也决不可能在文学上有所成就。后来,一位化学老师了解他这个缺点后,认为他做事过分认真和死板,正好适合做化学实验,便建议他改学化学。这一次,他的缺点正好用在他适合的位置上,因为做化学实验需要的正是一丝不苟。他好像找到了自己的人生舞台,化学成绩在同学中遥遥领先,以致后来他荣获了诺贝尔化学奖,他的名字叫奥托·瓦拉赫。奥托·瓦拉赫之所以能成为一个有用之才,就是因为他的老师很好地利用了他的缺点。


  优势导向管理法则3:优势型经理人能从劣势中看到优势。


  第四部曲 赞赏员工优势


  管理者要对员工的优势不断认可并赞赏。发现了员工的优势,而不赞赏,最后员工的优势就会渐渐减弱甚至消失。不仅要赞赏,还要对员工的优势不断强化,这样就会成为团队的优势,成就企业的优势。


  孙子兵法云:“夫战胜攻取,而不修其功者,凶,命曰费留”。意思是说,打了胜仗,攻取了土地城邑,必须及时论功行赏,修明政治,否则,则会遭殃。两千多年前的军事家孙武就说明了赞赏的必要性和重要性。


  当员工取得成就的时候,表现出优势的时候,一定要给予褒奖,或者精神奖励,或者物质奖励,或者兼而有之。否则,员工得不到激励,就会心灰意冷。陈光标的故事对所有人都是一种教育和启发。


  陈光标是慈善的楷模,他喜欢给身边的人讲述一朵小红花的故事:10岁那年,因为他用自己卖水得来的1.8元给邻居家的薛刚交了学费,开学第一天便受到老师隆重表扬,奖励是老师从纸上剪下的一朵小红花。唾沫粘不牢,他居然弄了一点鼻涕,将这朵小红花贴到自己脸上。那天陈光标非常兴奋,不仅将各个班级的教室串了个遍,还挨家挨户在村里炫耀了一番,告诉别人他得了小红花。如今,这朵“小红花”在他心里根深叶茂。陈光标说,今天捐了1万元,就恨不得明天全世界都知道,我喜欢荣誉,喜欢褒奖,荣誉对我的促进作用非常大,它会促使我去做更多的好事。陈光标对荣誉有着自己的理解,他对荣誉的追求,更多的是需要那种被认同的感觉。所以,他说无论小孩还是大人,都应该更多采用赏识教育。


  优势导向管理法则4:优势型里经理人应该及时诚恳地赞赏每个员工的成功。


  第五部曲 激发员工优势


  有一种资源叫做潜能,每个人都有很多的潜能可以开发出来,这也是成功学长盛不衰的原因之一。作为管理者,当发现员工表现不好的时候,要敢于激发员工的潜能,把员工的优势激发出来。这样的管理者一定是非常优势的管理者。杰克·韦尔奇说过:“要相信,员工的潜能绝对超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就会得到一笔惊人的财富。”所以,管理者要懂得去激发员工,让每一个员工都有自己的优势。有个众所周知的著名的心理学定律,叫做罗森塔尔效应。


  1968年,心理学家罗森塔尔等人在美国的一所小学,从一至六年级各选 3 个班,对这些班的学生 作了一番“煞有介事”的预测未来潜能发展的预测,然后以赞赏的口吻,将最具有发展前途名单悄悄交给校长和有关教师,并反复叮嘱:千万保密,否则会影响实验的正确性。8个月后心理学家返校进行复测,奇迹果真出现了:名单上学生的智力发展水平平均高于其他学生,成绩进步快,而且个个充满自信,求知欲旺盛,并与同学们建立了融洽的感情。这是为什么呢?是心理学家料事如神?老师们都感到惊奇。但出乎意料的是,心理学家们宣布:上次名单是随机抽定的。


  原来,由于老师们对心理学家的预测深信不疑,权威性的预言坚定了教师对学生爱的萌芽,并在教学中自觉不自觉地经常流露出呵护的表情和赞许的暗示。学生则从教师的眼神、笑貌、激励中受到鼓舞,使这些学生更加自尊、自信,从而比以往更勤奋地学习,取得了超越一般的成绩。这种由于教师的期待和激励而产生的影响,就叫做“罗森塔尔效应”。


  优势导向管理法则5:优势型经理人最有效的方法就是激励。


  

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