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大型企业与小型企业的销售经理人培训Sales manager training practices in small and large firms就大型企业和小型企业而言，它们在训练销售经理人的方法上有着怎样的差异？本文针对这一问题进行调研，调查美国企业的销售经理和培训人员，搜集相关的数据。而大型企业和小型企业则是基于企业的销售规模划分的。调研结果表明，虽然大型企业和小型企业在销售经理的培训方面的确有着许多相似性，但也有一些显著的差异，包括培训方法、培训导师选择、培训地点、培训内容等。研究结果显示，和之前相关领域的研究相比，此次调研既提示了大型企业与小型企业的相似性，也揭示了它们之间新的差异性。调研结果表明：1.大型企业和小型企业在销售经理培训活动上，更多存在的是相似性，而不是差异性。2.在大型企业，基于互联网的培训方法越来越盛行，而与之相比，较小型的企业仍然没有能力接受这种培训方法。3.不管是对于大型企业还是小型企业而言，都没有将特定类型导师的作用看得非常重要。4.高层管理人员必须支持、鼓励与销售经理人培训相关的工作，否则相关人员的努力将会以失败告终。但是有一点必须指出，此次调研的企业样本都是来自美国市场，因为文化差异、企业竞争情况不同等因素，如果将此次调研的结果运用到其他国家市场，可能会出现差异现象。无论如何，此项研究有助于企业找到更适合自己的销售经理人培训方法。建立组织团队情商力模型
Building a model of group emotional intelligence管理学研究发现，组织要有高效率的生产力，与员工的个人工作情商、组织的团队情商都有着显着的影响。本文的目的在于审视组织的团队情商力（Group Emotional Intelligence），并对其进行重新定义。基于对组织团队情商力的理解，本文得出了自己的结论。由于理论认识的不足和缺乏实证分析，组织团队情商力至今仍是理论研究面临的挑战之一。
本文作者建立了一个组织团队情商力模型，介绍了对其进行实证评估的方法，并通过对以往文献的研究揭示了组织团队情商力的本质。此外，作者对以往的组织团队情商力评估方法进行批判，提出了替代性的评估方法。由于团队情商力的构成具有复杂性，因此必须建立一套较为复杂的评价体系。为此，本文建立了一个新的模型，帮助人们更好地开发企业的团队情商力。其中涉及的分析方法及手段可以帮助企业管理者更好地了解团队情商力。本文提供的研究模型的实际应用表明，组织团队能够在组织内部对团队情商力进行开发，利用各种模式、规则建立一种具有凝聚力的内部机构，通过提高团队的沟通能力、增强团队的心理承受力等，增强企业的影响力，避免企业出现管理危机。本文对组织团队情商力的概念进行完整的定义，充分剖析其多面性，为管理者提供了新的方法，更好地开发组织的团队情商力。创新：组织与员工定位的二维性
Finding institutional and inpidual dimensions for innovation in transformational government本文针对科技专家系统，研究员工组织能力问题，进而探讨与IT相关的公共部门职责及转型问题。
本文作者进行了一次全面调研，针对组织中与IT相关的公共部门的定位，以及员工在与技术相关工作中的自我定位，员工如何理解自己在组织技术定位策略及执行策略中扮演的角色。本文先提出假设，再对假设进行验证。根据验证最终得出的结论是：与技术相关的工作具有二维性，包括一个正式定位，即组织对内部相关人员的定位；包括一个非正式定位，即组织内部员工的自我定位。将这两个定位综合起来发挥作用，将有助于企业更好地开展组织内部创新流程，进行管理机制的转变及优化。了解员工对于与技术相关工作的态度和认可度，对于了解企业成员的参与度、合作能力和创新能力有很重要的意义。本文提供了一套分析方法，帮助管理者了解在与技术相关的工作中，员工是如何自我定位的，以及对工作的开展能否起到促进作用。另一方面，针对组织的技术和权力机构，本文提出了具体的方法，指导管理者对员工更好地定位以及做出工作部署。作者认为，与技术相关的工作涉及两个方面的内容，既涉及员工在技术工作中的自我定位，同时涉及组织在技术和权力结构中对员工的定位。
