爱华网作者：罗伦
如果观察一个企业的领导者，一般而言，首先看到的是一个总裁的外在行为。然而，正像观察一名普通人的待人接物一样，外在的表现常常并不代表个人的内在想法，企业的总裁也是如此。可曾思考过这样的问题：如果总裁的领导行为与他内在的价值观不符合，企业总裁“表里不一”会对企业管理造成什么影响？ 日前，全球最具影响力华人管理学家徐淑英在复旦大学管理学院的“兴业问学”论坛上公开了管理学界对上述问题的最新研究。 针对四种领导的格式：真实的变革型领导、虚伪的变革型领导、成熟领导和新手领导，徐淑英表示，“具有高水平变革型领导行为的总裁，加上自我超越的价值观，他对中层经理的忠诚度有正面的影响。” 此外，正如西方经济学家、管理学鼻祖PeterDrucker（彼得·德鲁克）所说，现在成功的领导是要“痛苦意识到他们没法控制整个宇宙”，与老子“无为而治”的思想有异曲同工之处的中国式“谦卑总裁”的领导方式受到了广泛关注。“我们讲成功领导的谦卑，他们可能会显得平庸，因为他们知道自己有短处，愿意学习，欣赏他人，放权给下属，比较注重企业的成长，他们不会很快做出一个决策，他们因为追求崇高的使命、具有自我超越的认知。”徐淑英说，谦卑领导，是一个天才带领了1000个天才把一个企业的业绩做好。 价值观影响领导行为 究竟什么是所谓的企业领袖的价值观？徐淑英表示，基本而言，第一类是保守，这类人比较重视传统，保护社会、人文和环境，表现为这个人特别喜欢环保，特别喜欢好的传统文化；第二则是开放，重视改变，新的经验，新的思想，表现为这个人特别喜欢变化，不能保持不变；第三是自我提升，这类人的价值观会非常关注个人的成就和成功，具体来说，他的价值观往往很小，比如他喜欢追求快乐，追求他自己的形象、权力、成功、金钱；第四类是自我卓越，他们喜欢帮助别人成功，找到幸福，具体的价值观就是平等、助人等。 正是不同的价值观产生了企业领袖们不同的领导行为。“与领导人们有密切关系的是第三和第四类的价值观。”徐淑英表示，“领导知道他们要表现适当的领导行为，当他们行为跟他们的内在想法不一致时，有很多人知道怎么隐瞒自己的价值观。拥有‘自我超越’价值观的人，不会一天到晚把这样的话挂在嘴上，而‘自我提升’价值观的总裁，他们会通过学习、上课，模仿‘自我超越’价值观的活动。” 在研究调查后，徐淑英和她的研究团队发现，大约75%的中国总裁的内在价值观是自我超越的。当他们表现出高水平的变革性领导行为，他们就是“真实变革型领导”。变革型领导要求下属放弃自我利益，追求团体成就。“他们要求下属无私忘我的行为，他们自己也是这样做的。这个结果其实并非出人意料，这些总裁正是因为展示了这种无私才取得了这样高水平的领导行为。”徐淑英说。 中国式“谦卑总裁”受追捧 “现在（管理学界）有一批研究是专门研究明星老总的，英文直译叫‘自恋型领导’，但我们知道，还有一批非常谦卑的总裁，没人关注。”徐淑英告诉《每日经济新闻》记者。 在徐淑英看来，中国的“谦卑总裁”不乏其人，“不知道大家同不同意，比如柳传志、任正非、王石、李宁。”徐淑英说，“李宁是一个非常典型的谦卑领导，他说我们公司有很多平常的人，但我们希望做不平常的事情。他们跟谦卑的‘六个维度’都非常符合。那么，他们企业的业绩好不好呢？50位中国最具影响力的商业领袖排名，他们分别列第1、2、4、38位。” 其实，徐淑英口中所述的“六个维度”即是学界研究“谦卑总裁”模型的量表，内容包括：自知局限，即主动寻求他人的反馈，哪怕是批评性反馈；欣赏他人；追求进步，对别人的想法和建议持开放性的态度；行事低调；崇高使命，花很多时间让社会进步，让这个世界更美好；超越自我，相信所有人都是宇宙中很小的一部分，没有人是完美的，不是所有事情都在自己的控制之下。 对“谦卑总裁”的定义，徐淑英总结：“谦卑不是单纯的谦虚。经理层主要关注三个方面：一个谦卑的人会比较知道自己的缺点；同时，他会比较欣赏人家的优点；第三，他追求进步。”不过，在研究“谦卑总裁”时，徐淑英指出，以上三方面是不够的。“经过研究，又加了三个维度：一是他的崇高使命感；第二，自知自己微不足道，有很多局限性；第三，责任感，行事低调，凡事喜欢走在后面，不喜欢走在前面。” 此外，针对外界对“谦卑总裁”可能出现的不及变革型领导在决策上的果断问题时，徐淑英表示，谦卑的领导并非无能的领导。谦卑是个性，个性跟能力没有关系。
