爱华网问题：知识管理推行一段时间后，往往会出现一个现象：知识库已经建立起来了，也从业务流程方面做了一些融合工作，但“知识”似乎仅仅是知识，或者一些档案，对个人工作的触动或帮助作用不大。知识管理如何持续为组织和个人创造价值，是很多知识管理负责人面临的一个困惑。 要想发挥知识管理的持续效应，除了知识要与业务相结合外，还需要重点探讨个人主观能动作用，单纯的规范制度只能促成被动的知识积累，员工的主动参与才能使知识的价值有更大的发挥。在有知识管理基础的组织中，我们可以从以下方面作一些尝试： 建立拥有共同兴趣的内部“知识群组” 每个人在日常工作中，除了接受到日常业务需要的知识点之外，还有一些个人的个性化需求，为发挥每个人在知识管理方面的主观能动性，可以在内部尝试建立若干共同兴趣的小圈子，即“知识群组”，大家可以就某个共同关注的话题进行讨论，同时，为了保证其效果，可以定期以全体参与人员的名义，给出阶段性的知识共享成果，这些成果不一定是与实际工作紧密相关的，但可以推动更多的人参与其中，并对实际工作有一定的启发。目前，很多社会化的信息工具，如博客、微博、圈子等工具，可以很好地从信息技术角度对“知识群组”的实现提供支持。 尝试在内部引入知识交易机制 如果只是从知识共享的角度来探讨内部的知识交流，在一段时间内，会出现持久力不足的现象。很多人会认为，“我共享了很多，但我得到的没有我共享的多”。慢慢地会影响大家的积极性，以致于可共享的知识越来越少，参与的人也越来越少。针对这种情况，可以在内部引入适当的知识交易机制，即针对工作中可能涉及到的知识点，进行明码标价，所标示的价格不一定以实际货币形式给出，但可以寻求更多的激励方式，让大家知道进行知识共享是有回报的，组织内部可以定期对阶段性的知识交易情况进行汇总，让大家了解到知识共享的价值，也推动引导更多的人参与其中。
另外，从人力资源的角度，还可以将知识管理引入到个人绩效考核中，给出相应激励措施，在早期进行知识管理工作时，不宜进行“负激励”，即对没有完成知识管理工作标准的个人进行惩罚，而应该多进行“正激励”，即对完成较好的个人给出奖励，动员更多的人员参与。在知识管理推行一段时间以后（比如1年以上），可以适当引入负激励，以内部管理规范的形式，针对不同部门、岗位给出绩效考核措施，实现有奖有罚的良性循环。
