爱华网中国实行改革开放的20年来，人民生活发生了天翻地覆的变化。在走新型工业化道路的进程中,国家对职业教育越来越重视。大力发展职业教育的政策取向,为职业教育的发展提供了良好的发展环境。一大批原来办学条件较好的中专或高校的二级职业学院升格为独立设置的高等职业院校,从而使队伍不断壮大。与此同时,高职院校内部管理体制急待深化,其中,面临的严峻挑战之一就是薪酬绩效体制的改革。 一、公办高职院校简述（一）公办高职院校的由来什么是高职呢?所谓高职，就是高等教育、职业技术教育、职业技术教育的高等阶段。它的培养目标是在具有高中文化的基础上，以培养生产、管理、服务第一线，具备综合职业能力和全面素质的技术应用型人才。一般来说，高职院校有三种类型：本科院校的高职专业、公办高职院校、民办高职院校。以下内容我们针对公办高职院校探讨一下薪酬绩效改革。目前，我国的公办高职院校一部分是在以往的职业大学、普通专科学校或普通高校的职业技术学院的基础上发展起来的，另一大部分是通过基础比较好的中等专业学校升格而来的。他们的主要特点都是在政府教育主管部门或行业经济主管部门严格的监控与指导下开展人才培养工作，而行业或产业部门对学校的经营与管理权限是十分有限或几乎没有。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=157866 | 49（二）公办高职院校的数量及作用我国高等职业院校正在蓬蓬兴起，截至2008年，在2263所普通高校中，高职高专院校有1184所，其中公办高职高专院校有900多所，他们对我国经济发展起举足轻重的巨大作用。（三）公办高职院校的人事制度公办高职院校人事管理制度改革至今，如何实现由“单位人”向“社会人”的转变，实现公办高职院校人才的社会化管理，减轻改革中人员分流的压力已成为公办高职院校人事分配制度改革进一步深化的关键。从某种角度讲，现行的公办高职院校人事制度已成为制约公办高职院校发展的瓶颈，因此，公办高职院校人事管理制度改革势在必行。二、公办高职院校绩效与薪酬问题友泰咨询UTC经过认真调查分析，发现问题主要有以下几个方面：（一）高职院校教师整体素质偏低，人员结构不合理高职院校的人员结构基本上是以原来的中专师资队伍为班底，高学历、高职称的人才相对匮乏，一线教师的专业知识、学历结构、实践技能、科研水平已经跟不上时代的发展要求，难以胜任教学工作。一些高职院校虽然从普通高等学校调入了一些教师，然而他们对生产一线和社会实践缺乏了解，学生的实践技能得不到良好的培养。（二）人力资源管理理念不强人力资源管理观念还不强。现在的高职院校大多是从原来的中专学校合并升格而来，真正实行职业教育的历史还不长，现代人力资源管理理念还相对较弱，人事部门的角色也还停留在监督、控制和操作性管理上，与现代的人力资源管理在管理的视角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、形态、方式与性质上都存在差异。（三）对绩效考核制度认识不足，平均主义严重 一些院校重视人才的引进和培训，轻视人才的使用和考核，为了考核而考核，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作。教工职务相同，工资、津贴相同，薪酬分配不管贡献大小、业绩高低。绩效考核给教师的印象是“走过场、赶形势”。（四）缺乏科学性、客观性 一些高职院校通过学生、教学督导抽查、教研室对教师打分。虽然大体上这可以反映教师的教学态度、教学水平和教学效果，但考核受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素会影响考核结果的公正性|!---page split---|（五）考核标准不合理多数高职院校的考核标准“重数量、轻质量”，要求每年发表多少篇论文,要求达到多少个课时等,没有考虑数量背后的质量。（六）片面追求考核指标的量化绩效考核是定性、定量相结合的多维考核，为了避免主观偏差，通常采用量化的考核方式，然而并非一切绩效指标都能够量化，也不是所有的指标都需要量化。盲目追求量化不仅费时费力，甚至会导致人际关系紧张、人才外流。（七）院校领导对高职院校的定位不清晰某些领导没有真正明确“高职教育”与“中等职业教育”和“普通高等教育”的区别，他们对高等职业教育应该培养哪一个层次、哪一种类型的人才，还不十分清晰，因此对教师的素质要求、课程设置、教学运作存在一定的盲目性。 三、公办高职院校薪酬绩效改革思路（一）构建系统的绩效制度一些高职院校的绩效考核模拟了企业化运作，但薪酬分配上延续了事业单位的工资管理模式，分配制度上缺乏总体的薪酬体系设计。薪酬制度设计应既体现效率，又讲究公平，需做到：1、 教师薪酬要普遍高于其它类型的员工，以补偿学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本；2、 以团队的绩效为基础，采用弹性的绩效考核模式；3、应考虑教师目前、将来的需求。（二）破除平均主义，建立民主、公开、科学的评估体系构建绩效考核评估体系时，高职院校应打破“平均主义”、打破“身份等级”观念、打破“论资排辈”制度，将学识高、能力强、贡献大的优秀教师分与普通教师分离开来，拉开薪酬差距。集中对有代表性的项目、活动深入评估，将优异的和缺乏创新的教学、软件和课程开发区分开。必要时，让同行参与评估，营造公开、公平的竞争环境，使人才选拔、晋升建立在个人才能基础上。（三）重视教师的职业发展根据教师的不同能力、特长和要求，进行不同的培训，考核制度要兼顾教师的职业成长需要，既他们有紧迫感、压力感，也要为他们提供成长的支持与保障，营造宽松、和谐、向上的学术氛围。（四）考核时，多重视质量制定考核指标时,切忌片面强调数量, 多考虑质量,将数量、质量做到一个合理的均衡，让优质的劳动成果充分体现出来。（五）转变思想观念，树立现代的人力资源管理理念友泰咨询UTC认为，薪酬绩效体制改革要取得突破，最难的还是思想观念的更新。在市场经济环境和现代人力资源管理的经验来看，要吸引和留住人才，主要靠机制，也就是说要看组织是否能为人才提供施展才华的空间，是否具有良好的组织制度，是否具有有效的激励机制，能否在实现组织目标的同时，提升个人价值，达到双赢。因此，必须进一步统一认识，更新观念，充分认识到薪酬绩效体制的重要意义，突破传统人力资源管理模式的局限，逐步向现代人力资源管理观念转变，牢固树立“以人为本”理念，把充分调动教师的积极性，让“以人为本”的管理理念深入人心，让员工既能够感受温暖，又能看准方向、看到前途。（六）考核结果进行必要的反馈中国人爱面子，做事讲究“圆通、圆满”，很少提反面意见。在这样的思维模式下，坦诚、开放的绩效考核体系难以建立起来，考核双方没有沟通与互动，很多教师只知道自己的得分，不明白自己的不足，不知道自己需要改进的方向。此时，高职院校的管理者应牵头打破中国传统的思维模式，大胆的进行沟通，建立双向沟通机制，将考核的结果反馈给各教师。（七）与企业建立合作关系，实行师资力量共享教育部规定“各高职院校要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。” 一方面，高职院校应主动寻求企业人才资源，与企业建立对等的合作平台，共同使用双方人才。另一方面，高职院校应利用自身的优势回馈企业，为企业内训、技术成果转化提供帮助，为企业培养岗位所需的高技能人才。
（八）鼓励人才合理流动高职院校应积极创造条件，为高职教师尤其是青年教师，寻求机会到企业生产一线挂职锻炼，参与到企业的产品市场推广、生产管理、设备安装与调试、项目论证、技术改造或职工培训中去，学习技术，掌握实际操作技能，了解市场需求、生产前沿的科技动态和企业相关职业岗位群人才需求状况。同时，通过优惠条件吸引具有丰富实践经验的专业技术人员进入高职院校工作，充分挖掘社会上各方面的技能型人才为教学服务。四、公办高职院校实施薪酬绩效改革的步骤高职院校教师的绩效改革是否能够成功，还取决于高职院校的人事配套改革制度是否能够成功。必要时，高职院校可通过外脑，系统、科学、有效的进行绩效体制改革。
