爱华网几乎所有的企业管理者对自己的手下爱将都会有一个基于经验的直观印象，尽管人力资源部门也会采用一些定性定量的工具方法来帮助公司了解和调配员工，不过，这类分析工具显然并不精确。
一些在知识管理上走在前沿的公司和组织正在试图采用十分精确的方式来分析它的员工和潜在人力资源：星巴克和百思买可以精确地评估出一家店内员工敬业度是否有哪怕0.1%的增幅。为了保证购买正确的球员，意大利的AC米兰队组建了自己的生物医学研究团队，这一团队给每位球员收集的数据信息高达6万多条，以帮助球队评估球员的健康状况，从而做出是否签约的决定。这些新的高精度分析工具有时候也许会提供跟直觉和经验很不一样的结论。比如就优秀员工有什么样的潜在特质这个问题来说，美国的专业服务公司Cognizant通过分析社会媒体的影响尤其是员工博客发现，那些写博客的员工比其他人更投入也更满意自己的工作，他们的平均业绩比一般员工高出10%。是什么因素推动着企业进行量化的人才分析？是那些最早从对客户数据挖掘中尝得甜头的公司，随后他们将类似的量化分析工具用在了自己的员工身上，并且利用数据得出的深入看法把员工安置在适合其能力发挥的工作岗位。
本质上，分析人才与分析客户关系或者供应链管理没有根本区别。如今的公司希望凭借人才获得更多收益，这就是一些公司重新设计整套人力资源政策的原因。Netflix公司废除了传统的缺勤规定，百思买公司总部设定了标准工作日程。这些新的管理举措也许正出自分析法的指导。人力资本投资分析帮助机构了解对经营业绩有着巨大影响的行为。这一领域的佼佼者是食品服务类公司的领先者西斯科。西斯科结构庞大复杂，旗下有近100个自主经营的单位，约5.1万名全职员工服务于40万左右的客户。这家公司对每个经营单位进行劳动力分析时都采用了三大衡量工具：工作环境与员工满意度、生产力和留用率。西斯科的分析揭示出，员工满意度高的经营单位收入更高，成本更低，员工留用率更高，客户忠实度更高。Google公司利用员工业绩数据确定最适当的干预措施，以帮助那些表现优异或者不佳的员工取得成功。Google的人力资源副总拉兹洛·伯克表示：“业绩数据方面，我们没有关注中等表现的员工，而是密切注意在数据分布曲线中显示业绩最佳和最差的员工。对于最差的5%，我们会主动给予帮助。我们知道雇用的都是人才，所以真心希望他们都能成功。”Google猜测，许多员工表现不佳可能是岗位配置有误，或者管理不善，而其后的一项详细分析结果支持了他们的这一观点。优秀的组织不仅将员工视为独立个体，而且是收集数据的丰富资源，可以利用它更好地在人才问题方面做出更好的决策。企业运用数据获得人力资本的远见已成为一种难以复制的竞争优势。
作者：若离，来源：《21世纪商业评论》11月刊，文章有删节。
