爱华网杲占强：中国企业亟需吐故纳新
北大纵横管理咨询集团 合伙人：杲占强 “雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”中国存活的企业在收获三十年梦想与光荣之后，必须着手思考下一个三十年的发展问题。然而一个不争的事实摆在很多企业家面前，很多企业出现了肥胖“症状”：机构臃肿、人浮于事、工作量不饱满、盲目乐观、裹足不前……。翅膀是梦想的翅膀，可是企业越来越胖，已经无法去飞翔！从08年经济危机爆发到今天的逐步深化，已经有一大批企业因一身赘肉而在竞争中被淘汰。 值此经济危机时刻，企业大有必要消除赘肉瘦身图存：把绩效不良、能力不强、态度不端的员工“礼送”回市场；这些腾出来的岗位则正好可以到人才市场上“抄底”，把行业内的优秀人才聚拢到企业麾下。这既是对企业负责也是对员工负责。 对于个人而言，每个人灵魂深处都安眠着美丽安祥的天使和英雄主义的雄狮。关键的问题是：他们怎样唤醒内心的天使翩翩起舞，如何激发英雄主义雄狮威风凛凛。一个人没有业绩，这不能说明他没有水平，而是说明他被放错了位置。那就不妨让这些人到市场上重新寻找自己的人生路径。 对于企业而言，其成长发展不可能由同一群人来完成，因为企业作为一个组织有其成长的内在规律，在不同发展阶段需要不同类型的人才及其他资源匹配。当企业还在山沟里闹革命的时候，一个动辄国际化全球化的人是难堪大用的，但是当企业要上市企业面临国际化挑战的时候，如果还是原来的七八个人三五条枪，那么企业只能错失良机。很多人都批评“飞鸟尽，良弓藏”的做法太功利，实际上企业管理就是讲究功用的。企业必须始终强调人企匹配、人岗匹配。因此企业对人才的吐故纳新是一项常规工作。 说到吐故，企业对员工的淘汰是面向所有成员的。比如，每个企业也都有这样一批人：他们是企业的元老功勋，他们和企业老板在创业时曾称兄道弟。但是当企业发展到某一阶段，他们更愿意躺在荣誉的温床上沾沾自喜，他们成了贾府中的焦大(被灌了马粪)，对于这些人可以挥泪斩掉，但是更好的做法是为之铺就黄金小路送他们离开。何谓铺就黄金小路，就是通过赠与股权、鼓励创业或者其他经济回报，让他们把位置腾出来给更合适的人，让这些新人“有责有权有利”，以更好的为企业冲锋陷阵。当初联想就是通过对创业元老的一系列安抚措施，实现了把企业的管理大旗交给杨元庆、郭为、马雪征等等，为联想后续发展闯出了一条大路。 其实，非独这些元老，就是企业的创始人也必须顺应时势不适则退，否则市场会抛弃整个公司。比如老福特把美国从一个马车时代带入了汽车时代，他通过T型车的生产和提升员工收入水平(在市场上日薪普遍不到2.5美元的时候，福特公司开出5美元的日薪)为汽车行业的发展奠定了坚实基础。但是他无法把现代化管理带进福特公司，这正是他的局限所在。当福特缺乏自知之明没有主动退位的时候，市场和消费者抛弃了他。当他去世的时候，福特公司已经奄奄一息。同样，王石在企业发展壮大后深刻认识到自己的位置所在，把企业交给郁亮等一批精英打理，企业发展蒸蒸日上。 说到纳新，当前经济危机关头，会有一大批优秀的人才在市场上寻找自己的未来。企业可以利用裁汰人员腾出岗位的契机，大举进行招聘，把行业内的优秀人才聚拢到自己的麾下。一旦形势逆转，这些人才将帮助企业走向辉煌。纵观世界五百强企业发展历史，一条真理不言自明：凡是伟大的企业在经历了无数次的危机与挑战之时，都是通过吐故纳新的方法进行瘦身，这既有效的整合了企业内部资源，同时也实现了行业内的优秀资源集中。新的人才为企业变革奠定基础，给企业带来生机与活力，这正是企业应对当前经济危机的良策所在，同时吐故纳新也具有深远的未来意义：天下人才尽入彀中，未来谁与争锋？ 当然，优秀的企业更应该把对人才的吐故纳新纳入规范化日常化管理，通过绩效考核、强制淘汰等方式及时对内部人员结构进行优化，通过企业招聘、猎头挖掘等方法始终关注行业内优秀人才的走向，并及时把天下英才招致麾下，那么企业怎能不生机勃勃蒸蒸日上？
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