中国式薪酬革命:国企CEO的激励处方(1)



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国企高管薪酬谁说了算?

当前的制度设计背后,有许多硬伤待解

- 文 / 魏薇

国企高管的薪酬,从来不缺绯闻主角,去年是格力董事长朱江洪,今年是华远董事长任志强,其700多万的天价年薪饱受公众质疑; 另一个被推上风口浪尖的主角是中移动总裁王建宙。按照国资委主任李荣融的解释,央企高管平均薪水在60万元,王建宙的年薪130多万元,当年实际到手的只有70多万元。有网友质疑,中移动县级公司的老总,实际年薪加奖金也逼近50万元,而他们的带头老大现在竟然才拿70多万元的“低薪”,不是做秀就是没能反映真实收入。

高了不行,低了也不行。

这或许是国资委实施限薪令后始料未及的结果,同时也反映出公众与监管部门共同的纠结:数字本身的高低未必令人信服,可是要把决定国企高管薪酬背后的逻辑说清楚,并非易事。往小了说是激励机制的技术性问题,往大了看触及到国企改革的灵魂,薪酬设计制度缺位折射公司治理失灵的尴尬。

如果说从2009年9月六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《指导意见》)开始,国资委相继祭出的EVA绩效考核新政、央企董事会试点等办法,拉开了制度设计的大幕,《经理人》认为,背后仍有许多硬伤待解,比如代理人(经理人)官商定位不清、激励机制简单化、薪酬决策的权力制衡等,这些问题纠缠在体制、国情和市场转轨之间,显然,这不是一组单纯用数字可以作答的命题。

薪酬倍数被民意“绑架”?

公众对薪酬倍数的质疑与监管部门的呼应成为一个有趣的现象。

2002年监管部门就规定,高管薪酬不得超过平均水平的12倍,但金融、烟草、电信、石油等行业高管薪酬为行业平均水平的几十倍上百倍,面对舆论压力,2008年李荣融曾表示,要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数,防止差距过大。央企绩效考核管理办法出台前后,薪酬倍数的说法有所淡化,今年2月份接受凤凰卫视[2.50 -0.40%]访问时,李荣融重申,国企高管的薪酬,不能超过员工平均水平的12倍。重拾倍数的态度值得玩味。

全球最大的人力资源咨询公司美世咨询的屈朝向《经理人》表示,监管部门没必要用生硬的倍数来回应舆论。持相同观点的还有社科院金融研究专家易宪容:“国企高管的薪水是普通员工的多少倍,这个没有太大意义。”

屈朝所在的团队曾经为中国电子[0.93 0.00%]、五矿等大型央企做过高管的薪酬方案,他的经验表明,不一定用倍数作薪酬制定标准,而是与岗位、绩效和经理人的供求密切相关,例如要求管理效率的消费品、制造业,对高管的要求高,这个倍数就会很大;高科技软件行业,人人都是精英,这个倍数可能就低,合伙型的企业亦是如此;而金融业的高薪,则凸显了金融业人才供不应求的特征。“此外,高管薪酬的多寡还与行业、公司发展阶段、规模密切相关。”

让公众密切关注的薪酬倍数,无意中也碰触到了公司治理的观念问题。日本高管薪酬与员工相差仅十几倍,美国的差距是几百倍,清华大学公司治理研究中心执行主任宁向东教授向《经理人》分析,日本体现的是和谐平均的利益相关主义,而美国则是股东至上主义,他认为,中国的国企使命比较复杂,除了党和政府的领导,还包含社会稳定等因素,所以两者皆不是,“高管薪酬和员工挂钩,理论上有道理,但实际运作会有问题。”

市场定价?

多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里,特别强调他的国资委官员身份,“红顶”商人们的薪酬向左还是向右?

屈朝认为,一分为二看,市场化招聘来的高管,应该用“薪酬特区”来定价,而对于由官而商者,“我同意李荣融的观点,政府任免机制下,不要奢求薪酬市场化。”但他坚持,国企管理者的选聘市场化是大势所趋,让有能力的人都来挑战,质疑之声自然会消弭。

这也产生了一个新的问题:国企高管的薪酬改革目标,究竟是在体内解决,还是谋求体外突破?2009年8月,上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》(下称《意见》),体现了强烈的市场化冲动,《意见》明确,除企业正职领导外,其他经营层高管人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业,经营层正职也逐步实行市场化配置。

市场化配置意味着市场化薪酬,“国企高管薪酬市场化是胡说。”宁向东表示反对,有多少国企老总是市场招聘的?“政府管理干部的能力是很强的,”他暗示,在这个前提下,用人机制的市场化希望渺茫。

根据《经理人》的调查,国企高管的薪水比民企和外企低30%~50%,有人担心留不住人才。屈朝说,这取决于国企的使命,定位于经济型盈利性的竞争性组织,同行业高管薪资可作为参考,如果企业承担了其他社会使命比如稳定,那就不能与民企外企做比较。宁向东指出,真正需要激励的是那些身处竞争性行业,规模不是太大、资产需要保值增值的中型国企。

 中国式薪酬革命:国企CEO的激励处方(1)

事实上,财富只是激励的一个方面,美、日、法等国家的国企高管基本与公务员同酬,一些服务社会型的国企,虽然薪资不高,但工作压力小、风险小,稳定,福利待遇好,假期比较长,这些非市场的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。国情不一样,但道理相通,中国的国企里人脉和资源、低价住房、医保、高额公积金等优势不言而喻。

  

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