企业领导者:请区分员工内外动机再励志



风里

哲学家尼采、叔本华,心理学家弗洛伊德、马斯洛、麦克里兰等等,用不同语言告诉我们同一个道理,即追求卓越的内驱力——成就动机,是人类进步的原动力。

自然,企业发展的原动力也在于此。企业领导者不仅自己要踌躇满志、志在必得,而且要激励士气,让追随者群情激昂,为实现企业使命和战略目标而奋斗。这样看来,励志是一个企业领导者必须做的事。领导力英语文献中的empower、energize、inspire,都含有励志的意思。

然而,励志是一件非常难做的事。对于父母来说如此,对于企业领导者来说,更难。首先,人各有志。以圣雄甘地为代表的社会变革者的理想,是改造世界。爱因斯坦之类专业人士的理想,是追求真理,把宇宙琢磨明白。号称史上最伟大推销员的乔·吉拉德所代表的销售明星的理想,就是赚足够的钱养家糊口,再赚更多的钱证明自己。以比尔·盖茨为代表的企业家的理想,是让别人为自己打工,而自己不必为别人打工。

人各有志,用以色列总统的宝座来激励爱因斯坦,用追求真理来激励乔·吉拉德,用打工皇帝的理想来激励比尔·盖茨,用财富来激励圣雄甘地,那一定是“鸡同鸭讲”,正所谓“道不同,不与为谋”。

不仅“人各有志”,“志”在多大程度上可以“励”,还是个问题。人的志向有大有小。正如陈胜所言,“燕雀安知鸿鹄之志?”励志,要针对“鸿鹄”,不要对“燕雀”白费口舌。

马斯洛(Abraham Maslow)研究大量的成功人士,他称之为“自我实现者”,包括托马斯·杰弗逊、爱因斯坦、马丁·路德·金,对自我实现这个概念有深刻的分析,可惜,他赋予了自我实现者太多的优秀品质,不仅把他们过于理想化了,而且冲淡了自我实现者与众不同的内在心理动力系统。

其实很简单,自我实现者具有强大的内在动机(intrinsic motivation)。内在动机是一种发自内心的动力,而非受外在奖赏左右。内在动机之所以产生强大的工作动力,有两个原因:第一,工作提升自我概念,促进学习和成长;第二,工作产生极大乐趣,包括满足好奇心、求知欲。自我实现的人更多地受内在动机的驱动,虽然难免受外在回报(例如金钱)的影响,但他们做事的初衷不在于外在回报。受内在动机驱动的人有内在标准,而且他们的内在标准往往高于外在标准。他们看重自我肯定而非外在奖励。当外在标准与内在标准冲突的时候,他们不在乎别人如何看待自己,他们自己觉得好才是最重要的。东汉的张衡是一个典型的自我实现者,他的一句名言,几乎是自我实现者的自白:

“君子不患位之不尊,而患德之不崇;不耻禄之不夥,而耻智之不博。” 

这句话意思就是:自我实现者不担心地位不高,只担心品德不高;不以收入少为耻,而以见识不多为耻。

外在动机和内在动机是心理学上的二分法。我的观察是,内在动机和外在动机是彼此独立的,同时又是可以相互转化的。我们可以把内在动机和外在动机分别画成两条垂直的轴线,造成四个象限。第一象限:内在动机和外在动机都高。这类人是典型的敬业的职业经理人,他们看重企业的目标,同时努力实现自己的成就标准,或者,他们在公司努力工作,在业余时间努力从事个人爱好。第一象限的人追求卓越。第二象限,内在动机高,外在动机不高。这类人大多是不顾现实的理想主义者。这样的人,如果企业目标与个人价值观高度一致,那么他们会十分敬业,否则,他们宁愿做自由职业者。第三象限,内在动机和外在动机都低。这类人或者是看破红尘、与世无争、无欲无求的隐士,或者是无所事事的啃老族。第四象限,外在动机高,内在动机不高。他们上班干活是为了生存,他们的内在动机不强,业余爱好也不多。所谓“俗人”,就是这样的动机结构。

单纯依靠外在标准的绩效管理,对于追求卓越者,起不到励志作用,其中一个原因,就是过于强调绩效指标的完成,会造成内在动机的外化,在知识工作者中间,这个现象更加明显。所以,励志是企业领导者必须做好的功课。

 企业领导者:请区分员工内外动机再励志
(作者本名李峰,香港大学心理学博士,风里领导力创始人,效度邦测评机构共同创始人,他刚刚出版了《五大品质:卓越领导力心理基因解码》) 

  

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