浅谈曾国藩的人才观浅谈钢材行业战略性人才管理-爱华网

文|刘世江

　　2008年，美国华尔街危机不仅迅速波及全球金融市场，而且已由虚拟经济向实体经济蔓延，全球经济陷入衰退的风险日益加大。对于整个钢材行业来说，面临着融资渠道变窄、需求缩减、部分企业倒闭导致供应链断裂等风险。经历2009年国家相应一些经济复苏政策的扶持，钢材行业也带着原材料成本浮动、行业整合与扩张的机遇昂首阔步的进入2010年。

　　2010年对于整个行业来说是机遇也是挑战，对于各个大小规模发展水平不一的钢材公司来说，也是生死存亡发展壮大的关键。拿我自己的公司而言，从去年年底公司董事会就决定了招聘职业经理人来管理公司这一战略性决策。我们员工也积极相应配合，从其入职以来公司大刀阔斧的改革，到公司业绩的逐步提升，公司不论是销售业绩还是文化生活都出现了欣欣向荣、朝气蓬勃的景象。但此时我个人也看到了现在公司一些人才方面的问题，在此谈一下我个人的一些观点。

　　有人说过“21世纪的竞争是人才的竞争。”对于我们钢材企业来说在注重销售业绩、产品质量的同事应该把管理的重心转移到人才管理方面。因为人才管理的成功决定了企业其他各个方面的成功。随着整个钢材行业和公司自身都进入新的发展阶段，钢材企业对人才的需求提出了更高的要求，主要集中在学历层次、综合素质、工作经验以及工作稳定程度上。从核心能力与素质的角度主要有以下及各方面：

　　1. 学习能力。钢材行业是原材料行业，对人才硬性的知识储备有明确要求，因此，人才的教育程度和知识背景都要比较匹配。从人才软性技术的要求来看，快速的学习能力已经成为基本的工作素质。钢材人才的知识结构除了要具有钢材各种理论知识外，还要有非常好的方法论，包括开发方法、管理方法、分析方法等。

　　2.应变能力。钢材行业具有多变性，价格的起伏也非常大。昨天也许还是冷门的产品，今天也许一下子会变得非常热门。所以在每个领域都要求每个人的知识系统是要不断更新的，观念的开放性与思维的灵活性显得异常重要，任何抱陈守旧的人都会被行业无情的淘汰。

　　3. 沟通协作能力。钢材行业不是靠一个人、一家公司能够完成的行业，它具有高度组织性与一致性，就是所谓的标准化。标准化的背后是团队协作，这决定了钢材行业是高度团队学做的行业，不仅体现在产品和产品之间的配合，也体现在人和人之间、企业和企业之间的配合，进而决定了人才在基于标准化的基础上必须具有高度的协作性、为他人服务等素质的理念。

　　4. 创新能力。钢材行业是多变的，企业想要生存和发展必须正视和参与这个变化，凝聚一批善于求变创新的员工。创新性的工作体现了钢材人才对企业发展的核心价值，更是推动行业发展不可或缺的价值。

　　5. 持久能力。钢材行业现在的人才结构以中青年的人才为主，多数80后的年轻人已经成为行业的中坚力量。还有部分90后的年轻人已经从学校毕业纷纷投入社会工作中来。由于80、90后多数为独生子女，抗压能力、吃苦精神等方面稍有欠缺，导致年轻人换工作较频繁，从而使企业的人力成本增加，对企业的人才储备和补充也提出了更高的要求。

　　以上一些新人才的特点也决定了钢材行业需要有全球化的视角、在大力强化原有竞争阵地的基础上，面向全球市场积极开发和挖掘新的人才资源，通过与利用更多的优势资源来推动自身的发展。

　　当然人才的多样化管理对企业来说也是一个较大的挑战，所以战略性人才整合势在比行，我个人归纳为以下几点：

　　1. 启动行业内部猎头，重点引进中高级人才

　　2. 稳定招聘基础，为业务大发展做准备。其中包括优化招聘制度与流程，建设人才储备库，维护招聘渠道关系等

　　3. 流程优化与编制管理，让人力效益最大化

　　4. 加强员工关系，留住核心关键人才

　　当今经济发展呈稳步上升的趋势，钢材行业在面临挑战的同时，更多的还是机遇。职业经理人应该把握行业发展趋势与公司业务发展方向。稳定内部管理基础，主动积累人才资源，谨慎中不忘进取，努力提升企业人力资源竞争能力，一定可以迎来企业日新月异的发展！

人才结构战略性调整

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