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组织行为学 1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？经济组织、政治组织、文化组 、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？ 织、群众组织、宗教组织 2、科学的研究方法应遵循的原则 、科学的研究方法应遵循的原则研究程序的公开性；收集资料的客观性；观察与实验条件的可 控性；分析方法的系统性；所得结论的再现性；对未来的预见性。 组织管理活动中的个体行为特征有哪些？ 3、组织
管理活动中的个体行为特征有哪些？尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认 识到，个体的行为也是有带有一些普遍的特征，这些特征表现为行为的自发性、行为的因果性、 行为的主动性、行为的持久性、行为的可变性。 能力差异的应用原则是什么？ 4、能力差异的应用原则是什么？能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作 任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。能力阈限原则；能力合理安排原则；能 力互补原则。 麦格雷戈的“ 理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？ 5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈 的“超Ｙ理论”与薛恩权变模式理论观点相近。薛恩提出关于复杂人的假设，他认为以前的人们 对人性的假设过于简单化和一般化。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握 超高的处理人际关系的技巧，在管理方法上对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一 切随时间条件地点和对象变化而变化。 何进行情绪的调适与情感的培养？ 6、如何进行情绪的调适与情感的培养？一、情绪的调节与控制：保持适宜的情绪状态、丰富并 端正人们的情绪经验、引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展；二、情感的 培养：培养高尚的积极的人生观和世界观、通过多种途径丰富学生的情感体验、培养幽默感，养 成积极的人生态度。 7、何谓激励？激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激 何谓激励？ 发、加强和推动的作用。激励的含义可以从以下几方面理解：激励有一定的被激励的对象；激励 是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定的方 向上去；这些行为如何能保持延续。 有效激励的手段与方法有哪些？ 8、有效激励的手段与方法有哪些？目标激励、工作激励、持股激励、榜样激励、荣誉激励、组 织文化激励、危机激励。 有效激励应遵循什么原则？ 9、有效激励应遵循什么原则？按需激烈原则；组织目标与个人目标相结合原则；奖惩相结合原 则；物质激励与精神激励相结合原则；内在激励与外在激励相结合原则；严格管理与思想工作相 结合原则。 10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？ 10、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？在他们提出了的公式里强调了 任务本身效价的内激励作用；突出完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取 外在奖励所引起的激励。对分析激励工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理 者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性，必须从内外激励两个方面入手，即一 方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。 11、内聚力有何作用？ 11、内聚力有何作用？群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用：满意感、沟通、 敌意、生产率、对改革的阻碍、群体意识。 12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？ 12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队的建设要有相应的硬件资源，更需要比 较活的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理的分工与授权、称职 的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统与人际关系。团队建设一般 要经过以下步骤：准备工作阶段、创造条件阶段、形成团队阶段、提供继续支持阶段。团队开始 运行以后，上级领导要继续给以支持，以帮助团队克服困难，战胜危机。 13、人际交往的有哪些基本原则？ 13、人际交往的有哪些基本原则？平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。 14、对弱势群体的保护与管理有什么措施？ 14、对弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体问题的解决从根本上说，是要建立一系列的 制度安排。通过这样的一些制度安排使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改 善。 就目前而言， 要解决三方面问题： 社会的公平、 一、 公正和正义的问题。 社会保障制度 三、 二、 建立政府与弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。
15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？菲德勒从 1951 年起，经过十 五年的调查研究提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在 于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提 出对于一个领导的工作者最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导 者之间的关系。 16、个体决策因素 16、个体决策因素原型启发、克服功能固有、克服心理定式、发散思维、聚合思维。 17、如何理解决策民主化？ 17、如何理解决策民主化？目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速 度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主 化一即吸收下级参与决策，集思广益，使决策质量和实施速度得到改善。 18、怎样做才能提高领导工作的有效性(1)要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标 18、怎样做才能提高领导工作的有效性 与组织目标取得协调一致(2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥(3) 要求领导者加强直接管理(4)要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道畅通(5)要求 领导者掌握激励理论， 运动适宜的激励措施和方法， 调动群众的积极性(6)不断完善和改进自己的 领导方法 19、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？ 19、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？个人能否体验到工作压力主要取决于知觉、经 历、压力与工作绩效关系、人际关系等。这是因为每个人所具有的这四个因素的情况不同，所以 压力的体验也因人而异。 20、什么是组织文化？企业文化的构成？ 20、什么是组织文化？企业文化的构成？组织文化是指组织成员在较长时期的生产经营实践中逐 步形成的共育价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。在企业通 常称他为企业文化。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层、精神层。物质层是组 织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件；制度层是组织文化的中间层次，又称为组织 文化的内层；精神层是组织文化的深层，它是组织文化的核心和灵魂，是形成组织文化的主要标 志和标准。 21、组织设计应遵守哪些基本原则？ 21、组织设计应遵守哪些基本原则？第一，目标明确、功能齐全。第二，组织内部必须实行统一 领导，分级管理。第三，有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。第四，有利于转换经营 机制和提高经济效益与社会效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。第六， 明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。 22、 组织变革的基本动因是什么？ （1） 22、 组织变革的基本动因是什么？组织变革的基本动因可分为内部原因和外部原因两个方面。 组织变革的内在基本动因：组织目标的选择与修正、组织结构的改变、组织职能的转变。 （2）组 织变革的外部驱动因素：科学技术的不断进步、组织环境的变动、管理现代化的需求 23、组织柔性化特点的表现 23、组织柔性化特点的表现柔性化组织是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和 正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。组织柔性化表现为集权 化和分权化的统一；稳定性和变革性的统一。 24、组织发展战略措施有哪些 24、组织发展战略措施有哪些激发组织创新；发展价值光可持续发展；危机管理与风险管理；知 识管理；工作生活质量；创造学习型组织。 二、案例 1、王安电脑公司 1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是 C 自我实现 的人 2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？ B 聘用 3、当一个研究对数计算器 的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安 是如何处理的？ D、该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假 4、 “社会人假设”是在美国哪一 位大师提出的理论基础上形成的 A、梅给 5、如果用 M（积极性的高低）=E（期望值） ?V（效价） 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？D、M、E、V 都是变量、M=E 都是变量、 D ?V 是关系 在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视 人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为 了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自 尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。 王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富
自己的成功经验。 2、研究所里来了个老费 1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境 复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用 麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型? A.外向一高忧虑 2.本案例很多地方都对鲍 A.外向一高忧虑 尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么? B.气质 B.气质 3.是哪 位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?D.弗洛依德 4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活 D.弗洛依德 D. 动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？ A.个性 C.情商 5.如果用鲍莫尔对领导人 A.个性 C.情商 提出的十大条件来衡量， 在正确对待费士廷到来这件事情上， 鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?A. A. 合作精神 请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。一、老费是一个充满自信，有开拓和创新 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征 精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才， 工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能 力。二、老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会， 只要奉命行事，习惯于先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。是一个害怕别人比自己 强、有能力的人。没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷， 他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事 出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事。三、季老是一个只注重对生 产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，不关心人，很少注重下属士气的人，他应协调好老 鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目 标。2、季老对这样的部下应如何管理？季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。这也是 对这样的部下应如何管理？ 2 季老对这样的部下应如何管理 现代人力资源管理的基本原则。在具体运用上，可以考虑几个原则：一、能力阈限原则，在选择 人员时，应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是能力阈限原则。二、能力合理 安排原则。在工作岗位的安置上，除需要考虑能力阈限的原则外，也要根据个人的兴趣与特长， 进行合理的安排，这就是能力合理安排原则的要求。三、能力互补原则。由于不同个体的能力有 差异，应该在工作安排上采取取长补短的方法，使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。 这样有利于提高工作效率。3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 3 根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费 士廷，他没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；害怕费士廷的能比自己强会危及自 己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。从态度平衡理论的角度来看，这种不平衡状 态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。那么，作为副所长的季老，可从以下几种方法消除这 种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。一、改变行为，使他对行为的认知符合态度的认知； 二、改变态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，改变不协调状态。 3、古井酒厂 1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求， 进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误” ；其次相信群众，通过学习讨论，在总结 经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。2.这个案例对我们 有以下的启发：①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；②搞好企业的领导工作，领 导者必须善于总结、及时反思；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调 动他们的积极性；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。 4、怎样看待先进工作者 1.通过案例可以看出，一方面他对先进教师认知观念，没有随学校对评 先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平的感觉。从亚当斯公平理论来看，如果 一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感 到公平。显然他认为自己认真仔细教学，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上；而孙 强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细教学，劳动投入不大，却评上了。他觉得二人劳动投 入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2.高山大学经济系主任要想做好他的思 想工作，协调其认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论， 系主任需要帮助他重新认识先进教师的评选标准；或是帮助他在继续搞好教学工作的同时，也多 发表论文；或是下年度评选时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏， 也要看科研成果的水平与数量。 5、大连三洋制冷公司的企业文化建设 1.组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所
形成的并为全体成员遵循的共三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上， 把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起 来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功 能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产 过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以 人为本的企业文化的人本管理的有效循环。 2.大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告 诉我们，做好组织文化的建设工作,是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组 织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足 于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展， 有效地融人到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须 做到以下几点：①领导者.重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业 发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的 角色示范， 教育和培训。 如使员工在立足岗位自我改善这项活动和 ZD 小组无缺陷活动中得到锻炼 和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休 和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文 化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 1.苗晓光认为 “一辈子要干出点贡献” 根据马斯洛的理论， ， 6、 从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些?D.自 D.自 D. B.成就需要 我实现需要 2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人?B.成就需要 3.提出 B. 双因素论的是 A.赫兹伯格 4.赫兹伯格认为， A.赫兹伯格 激励员工的关键在于 C.设计出一种能让员工感到工 C.设计出一种能让员工感到工 北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科 作本身就是激励的工作任务 5.根据弗鲁姆的期望理论， 研成功所设置的效价是什么? C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励. C.精神表扬和晋级 职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励. 精神表扬和晋级、 7、爱通公司 1.明娟和阿苏产生的矛盾的原因 C 由职权之争引发冲突又因信息沟通障碍产生矛盾 2 爱同公司西部的职位由 D 马德 马德夺得 3.公司领导采取转移目标的 采取转移目标的策略 4.竞争的原则 竞争的原则不利于改善他 采取转移目标的 竞争的原则 们之间的人际关系。1、冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而 产生心理上的或行为上的矛盾。在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不 良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责， 从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。2、威恩作为公司 领导，在处理员工内部矛盾的方法是可行的。首先他采取行政手段中的改变结构，把狂妄自大、 被明娟和阿苏戏称为“讨厌先生”的马德调出去，目的是减少矛盾，留住明娟和阿苏这样的骨干； 其次他做好矛盾双方的思想教育，把两人召集一起开会，问明娟原因，说明提升马德的目的，消 除矛盾双方的误解。3、从本案例中，对处理人际关系的启发：处理好人与人之间的关系，必须加 强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也 让人，宽以待人，自己比其他强、有能力，与人沟通更应该谦虚、礼貌，使人们觉得她是真诚相 待，毫无恶意。 王义堂现象说明了什么？ 8、王义堂现象说明了什么？1.王义堂现象说明了领导者的个人的实际管理水平与素质即真才实 学很重要。 同时还说明他采用的专制管理方式， 在技术相对简单和成熟而管理又比较乱的情况下， 具有很好的效力。2.当前，研究王义堂现象对于搞好企业生产经营活动，提高企业经济效益有现 实指导意义。 9、小白为何跳槽？1.亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值， 小白为何跳槽？ 为何跳槽 而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献 与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越 来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公 平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：一、 能够为解决问题担当起个人责任；善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他在切实可以达到 目标的工作中，不断获取成就需要的满足；对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解 自己的工作情况和成绩以及上级的评价，据此可以判断小白算是一个高成就动机者，因为他能承 担起自己的推销工作，做的十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要，但由于得不到上级的 评价和了解自己的工作情况， 所以他决定不在这家公司干了， 去寻找能满足其高成就需要的工作。
10、 10、贾厂长的故事 1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布 的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？B.恢复原来以致惩罚早退 B.恢复原来以致惩罚早退 B. 不罚的规定 D.集体参与 不罚的规定 2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于的类型？ D.集体参与 C.管理系统理论 式 3.利克特的领导行为理论被称为 C.管理系统理论 4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在 上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于的个体决策因素？ B.克服心理定式 B.克服心理定式 11、 11、杨利平糯米美食厂 1.根据组织结构理论，杨利平美食厂采用的是一种职能制组织结构。它的 优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和 指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工要求；缺点是科室和车间人员职责和权限难以明确划 分，许多问题需要部门协同解决，终究影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组 织结构比较适于企业成立和发展的初期。2.表哥汤正龙认为如果美食厂要发展就应不失时机抓住 市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下按不同产品或地区来分为许多独 立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。3.优点是便于组织 专业化和实现组织内部的协作； 最高管理部门可以拜托日常行政事物， 成为坚强有力的决策机构， 同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性。各事业部之间有比较、 有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把 各个事业部作为自治单位，使各个部门经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面 的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是机构重 复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支 援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。 12、建造“大家庭” 12、建造“大家庭”⒈主要从以下几方面分析①在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创 造性； ②在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合；③管理原则上，强调团结和广开言路； ④在管理作风上，注重以作则和平易近人。⒉建造“大家庭”的关键在于领导者。从怎样做一个 好的领导者来分析。 骨干员工为何要走？ 案例 1 骨干员工为何要走？从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所 必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留 住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正 被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平 理论等对这个问题进行分析。 公司领导为何头疼？ 案例 2 公司领导为何头疼？公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者 的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有 的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激 励方式。 案例 5 都城光学仪器厂 ①组织变革的阻力因素②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工 人的支持，并让所有员工参与变革 提示：从克服组织变革阻力的措施分析 1.提示： 开始组织较小， 采用的方法很使用这种较小的组织， 随着组织的变大， 案例 6 科维特公司 1. 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。2. 科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组 织设计？提示：从组织变革的步骤着手分析 案例 7 日本大河精工株式会社 1.衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观？提示： 尊重人，信任和支持，创新 2.这些价值观对组织发展有什么帮助？提示：建立良好的工作环境， 有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹⒈影响苏成功地成为领导者的关键因素是能否得到下 案例 8 康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹 属的支持。主要从领导的概念来分析。⒉我认为苏能选择领导的风格，可以根据领导行为理论加 以分析。⒊我建议：①首先苏应该主动地找她谈心，听听她的想法；②其次苏应该谦虚地说说自 己的打算，并争求她的意见。 帕尔默机器公司⒈面对公司所处的实际情况， 工人应该作出让步并同意减工资。 其原因是： 案例 9 帕尔默机器公司
①公司以处于朝不保夕状态中；②劳资双方都认为公司的前景暗淡。⒉假如我是公司的总裁，我 将这样做：①向员工讲清公司当前所面临的实际情况；②为了度过难关，公司总裁首先带头削减 薪水，然后削减各级管理人员的薪水，最后在减少员工的薪水。③向员工承诺，公司经营状况好 转，将会增加薪水。 单项选择 1、面谈法 面谈法属于组织行为学研究方法的调查法。 面谈法 2、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总合是：个性。 个性。 个性 3、决定人的心理活动动力特征是：个性。 个性。 个性 4、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：本我。 本我。 本我 5、老心理分析论的代表人物是：弗洛依德。 弗洛依德。 弗洛依德 6、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维引发灵感，活动成果突出而优异的人属于： 天才。 天才。 7、明确目的，自觉支配行动的性格属于：意志型 意志型。 意志型 8、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知 觉属于：晕轮效应。 晕轮效应。 晕轮效应 9、双因素理论的提出者是：赫兹伯格。 赫兹伯格。 赫兹伯格 10、不仅提出需要层次的“满足－上升”趋势，而且也指出“挫折－倒退”趋势的理论是：ERG ERG 理论。 理论。 11、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是权利需要 权利需要。 权利需要 12、过程型激励理论包括：需要层次论、双因素理论、成就需要理论、ERG 理论。 需要层次论、 理论。 需要层次论 双因素理论、成就需要理论、 13、如果职工 A 认为和职工 B 相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A 会采取以下哪种行为：减 减 少自己的投入。 少自己的投入。 14、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可 能性或消除该行为，这种强化方式：惩罚。 惩罚。 惩罚 15、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是：自然消退。 自然消退。 自然消退 16、临时检查卫生、学生抽查考试。都属于可变间隔的强化方式 强化方式。 、临时检查卫生、学生抽查考试。 强化方式 17、提出期望理论的是美国心理学家：弗罗母 弗罗母。 弗罗母 18、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责 和分工的群体属于：正式群体。 正式群体。 正式群体 19、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的 工作，同质群体可 同质群体可能达到作高的工作绩效。 同质群体可 20、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，异质群体 异质群体将 异质群体 会达到最高的工作绩效。 21、任务角色和维护角色都多群体属于：团队集体 团队集体。 团队集体 22、任务角色多而维护角色少群体属于：任务集体。 任务集体。 任务集体 23、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是：强制。 强制。 强制 24、.管理方格图中最有效的领导方式有：团队式。 团队式。 团队式 25、 “途经－目标”的理论是：豪斯提出的。 豪斯提出的。 豪斯提出的 26、大型组织拥有成员一般在 1000-45000 人左右。 1000人左右。 27、帕森斯 、帕森斯是从社会功能角度来划分组织类型的。 28、要帮助领导者对组织的一切“变化”作出有效管理的设计理论是：自由型组织结构。 自由型组织结构。 自由型组织结构 29、 “熵”能测量环境的有序性。 有序性。 有序性 30、我们平常所说的企业精神核心 企业精神核心是一种价值观念。 企业精神核心 31、不能优现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和 丰富的知识。这类环境是复杂－动态环境。 。 这类环境是复杂－动态环境。 多项选择 1、组织行为学的特点有边缘性、综合性、两重性、实用性。 边缘性、 边缘性 综合性、两重性、实用性。 2、组织行为学研究的层次有：个体、群体、组织、环境 个体、 个体 群体、组织、 3、组织行为学的两重性来自于：管理的两重性、人的两重性、多学科性。 管理的两重性、人的两重性、多学科性。 4、组织行为学的理论基础有：心理学、社会学、人类学、政治学、生物学 心理学、 心理学 社会学、人类学、政治学、
5、科学的研究方法应遵循的原则是：研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件 研究程序的公开性、收集资料的客观性、 研究程序的公开性 的可控性、所得结论的再现性、对未来的预见性。 的可控性、所得结论的再现性、对未来的预见性。 6、行为测量量表有：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。 名称量表、 名称量表 等级量表、等距量表、比率量表。 7、在行为研究中，对变量处理的方式有：置之不理、随机化、不加控制、保持衡定、匹配、规 置之不理、 置之不理 随机化、不加控制、保持衡定、匹配、 定特定的标准和范畴 8、组织行为学的研究方法包括：调查法、试验法、革案研究法、观察法。 调查法、 调查法 试验法、革案研究法、观察法。 9、X 理论认为：人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰；人们具有非理 X 理论认为： 性的感情，不能自我约束。 10、影响人的行为的因素有：个人主观内在因素、客观外在因素。 个人主观内在因素、 个人主观内在因素 客观外在因素。 11、人的行为特征有：自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的。 自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的。 自发的 12、个性的特点是：社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 社会性、 社会性 组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 13、影响个性形成的因素有：先天遗传因素、后天社会环境因素。 先天遗传因素、 先天遗传因素 后天社会环境因素。 14、特质论的代表人物：阿尔波特、艾森克、卡特尔。 阿尔波特、 阿尔波特 艾森克、卡特尔。 15、希波克拉底的气质类型：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。 多血质、 多血质 粘液质、胆汁质、抑郁质。 16、气质差异主要应用于：人机关系、人际关系、思想教育。 人机关系、 人机关系 人际关系、思想教育。 17、气质差异的应用应遵循的原则是：气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。 气质绝对原则、 气质绝对原则 气质互补原则、气质发展原则。 18、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：理智型、情绪型、意志型、中间型。 可把性格分为： 可把性格分为 理智型、情绪型、意志型、中间型。 19、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教 理性型、 理性型 政治型、审美型、社会型、 型、经济型。 20、社会知觉主要包括：对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。 对人知觉、人际知觉、 角色知觉、 因果关系知觉。 对人知觉 21、知觉偏差主要表现有：知觉防御、晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。 知觉防御、 知觉防御 晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。 22、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：改变行为、改变态度、引进新的认知 改变行为、 改变行为 改变态度、 元素。 元素 23、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：纵向变动、横向变动、向核心变动。 纵向变动、 纵向变动 横向变动、向核心变动。 24、需要层次论的内容有：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要。 生理需要、 生理需要 安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要。 25、根据奥德弗德 ERG 理论，员工的相互关系需要主要包括：部分安全需要、全部友爱和归属的 部分安全需要、 部分安全需要 需要、部分尊重的需要。 需要、部分尊重的需要。 26、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有：权利需要、社交需要、成就需要。 ：权利需要、社交需要、成就需要。 27、过程型激励理论主要有以下几种：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。 弗罗姆的期望理论、 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论。 28、根据赫兹伯格的双因素理论，属于激励因素的有：工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、 工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、 工作本身具有挑战性 负有较大的责任 成就感。 较大的责任、 负有较大的责任、成就感。 29、激励理论可划分内容型、过程型、行为改造型 分内容型、 分内容型 过程型、 30、属于采用固定间隔强化方法的有：计时工资、月度奖、年终分红。 计时工资、 计时工资 月度奖、年终分红。 31、具有普遍意义的激励方式有：思想政治工作、奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、 思想政治工作、 思想政治工作 奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、 榜样激励。 榜样激励。 32、人们在群体中可以获得需要和满足有：安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的 安全需要、 安全需要 情感需要、尊重和认同需要、 需要。 需要 33、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是：工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、完成 工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、 工作比较单纯不需要复杂的知识和技能 一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作。 一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作。 34、异质结构群体达到最高工作效率的条件是：完成复杂的工作、当作出决策太快可能产生不利 完成复杂的工作、 完成复杂的工作 后果时、需要有创造力的工作。 后果时、需要有创造力的工作。 35、群体典型的角色有：自我为中心者、任务角色、维护角色。 自我为中心者、 自我为中心者 任务角色、维护角色。 36、自我为中心角色包括：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。 阻碍者、 阻碍者 寻求认可者、支配者、逃避者。 37、任务角色包括：建议者、信息加工者、总结者、评价者。 建议者、 建议者 信息加工者、总结者、评价者。 38、维护角色包括：鼓励者、协调者、折衷者、监督者。 鼓励者、 鼓励者 协调者、折衷者、监督者。 39、群体决策的方式有：缺少反应、独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原则、基本一致 缺少反应、 缺少反应 独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原则、 原则。 原则 40、按人际关系的结构分，人际关系的类型有：经济关系、政治关系、法律关系、伦理关系。 经济关系、 经济关系 政治关系、法律关系、伦理关系。 41、按人际关系的纽带分，人际关系的类型有：亲缘关系、地缘关系、业缘关系。 亲缘关系、 亲缘关系 地缘关系、业缘关系。 42、人际关系的功能有：产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息。 产生合力、形成互补、 激励功能、 联络感情、 交流信息。 产生合力
43、人际关系的确立条件有：人、人际接触、人际的需要。 人 人际接触、人际的需要。 44、人际关系的发展动力有：人的产生、物质生产、精神生产。 人的产生、 人的产生 物质生产、精神生产。 45、人际关系的发展趋势是：社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强， 社会性增强， 社会性增强 自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强， 等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱；复杂性增强，单一性减弱。 等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱；复杂性增强，单一性减弱。 46、人际交往的原则：互利原则、平等原则、信用原则、相容原则。 互利原则、 互利原则 平等原则、信用原则、相容原则。 47、冲突的来源有：沟通因素、结构因素、个人行为因素。 沟通因素、 沟通因素 结构因素、个人行为因素。 48、解决或减少冲突的策略有：设置超级目标、采取行政手段。 设置超级目标、 设置超级目标 采取行政手段。 49、引起冲突的策略有：委任态度开明的领导者、鼓励竞争、重新编组。 委任态度开明的领导者、 委任态度开明的领导者 鼓励竞争、重新编组。 50、斯托迪尔指出领导可以按生理特征、智力和个 按生理特征、 按生理特征 智力和个性、与任务相关的特性、社会特性分成不同的 类。 51、能力 能力是知识、智慧的综合体现。 能力 52、领导的连续流理论是坦南鲍母、施密特 坦南鲍母、 坦南鲍母 施密特提出的。 53、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是：合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人。 合作精神、 合作精神 决策能力、敢于创新、尊重他人。 54、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括政治素质、知识素质、能力素质、身心素质。 政治素质、 政治素质 知识素质、能力素质、身心素质。 55、勒温认为存在着专制方式、民主方式、放任自流方式。 专制方式、 专制方式 民主方式、放任自流方式。 56、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是：职位权利、任务结构、上下级的关系 职位权利、 职位权利 任务结构、上下级的关系。 57、 “途经－目标”理论认为，领导方式有：支持型、参与型、指导型、以成就为目标。 支持型、 支持型 参与型、指导型、以成就为目标。 58、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是：信息的原则、目标合适的原 信息的原则、 信息的原则 接受型原则、冲突的原则、合理的原则、非结构性原则、接受最优原则。 则、接受型原则、冲突的原则、合理的原则、非结构性原则、接受最优原则。 59、以人为中心的变革措施主要包括：调查反馈、群体建议、咨询活动。 调查反馈、群体建议、咨询活动。 调查反馈 60、组织变革大致涉及组织的人员、组织的任务及环境、组织的结构、组织的环境。 61、以任务和技术为中心的变革措施主要包括：工作再设计、目标管理、建立社会技术系统。 ：工作再设计、目标管理、建立社会技术系统。 62、以组织结构为中心的变革措施：建立必要的规章制度、确定合理的奖惩制度、完善信息沟通 建立必要的规章制度、 建立必要的规章制度 确定合理的奖惩制度、 系统、调整管理层次与管理幅度、建立矩阵组织、采用弹性工作时间制。 系统、调整管理层次与管理幅度、建立矩阵组织、采用弹性工作时间制。 63.一个合理的领导班子应该具有的特征是：梯形的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结 ：梯形的年龄结构、互补的知识结构、 叠加的智能结构、协调的气质结构。 构、叠加的智能结构、协调的气质结构。
简答题 1-影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因 影响态度形成的因素有哪些？ 影响态度形成的因素有哪些 素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。 2-综合激励模式的内容 综合激励模式的内容。是由罗伯特?豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起 综合激励模式的内容 来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成 工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将 会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 3-“途径——目标”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用？答： ——目标 “途径——目标”理论认为，有几种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用？ “途 径——目标”理论认为，有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用：支持型领导方 式、参与型领导方式、指导型领导方式、以成就为目标的领导方式。 4-“学习性组织反对分工、竞争和反应性” 请解释这个观点。答:1.专业化的分工制造了隔离带, “学习性组织反对分工、竞争和反应性” 请解释这个观点。 ， 从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域.2.过分强调竞争常常会削弱合作.3.反应性 使管理者的注意力发生了偏离,他们更注重解决问题而不是开发创新。 5-“战略一结构”组织设计原则？组织理论专家钱德勒在 60 年代根据对美国 70 多家最大的企业 “战略一结构”组织设计原则？ 的调查结果，提出了组织战略和组织结构的关系原则，即组织的结构要服从于组织的发展战略。
当一个组织，由于环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展战略。新的战略 应导致内部结构的改革，否则战略将归于无效。 6-20 世纪 90 年代以后管理中关键的组织变革 年代以后管理中关键的组织变革？20 世纪 90 年代管理中关键的组织变革问题主要是 激发组织的创新和创建学习型组织。 鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论？ 7-鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论？①合作精神。愿意与他人共事，能赢得别人的合作，对 鲍莫尔关于企业领导人的十六条件论 人不用压服，而用说服和感服。②决策能力。能根据客观实际情况而不凭主观想象作出决策，具 有高瞻远瞩的能力。③组织能力。善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力。④精于授权。 即能大权独揽，小权分散。⑤善于应变。即机动灵活，善于进取，不墨守成规。⑥敢于创新。对 新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。⑦勇于负责。即对上级、下级和用户及整个社会， 都有高度的责任心。⑧敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险，在困难面前有开创新局面 的雄心和信心。⑨尊重他人。能听取别人的意见，不盛气凌人，能器重下级。⑩品德高尚。品德 为社会上和组织内的人所敬仰。 8-波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作： 波特和劳勒的期望模式的应用。 （1）尝试估 波特和劳勒的期望模式的应用 管理者在运用上述模式时， 计工作者的满意水平。 （2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体的积极性，并 不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。 （3）要使职工对自己工作的期望更 有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 （4）如果这些期待不够有力，就需要重新考虑 刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。 9-布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：①1．1 方式为贫乏型的管理。对职工 布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式： 布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式 和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完成必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这 是很少见的极端情况。②9．1 方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意 于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标， 但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③1．9 方式为俱乐部型的管理。在这类管理中， 领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境， 而没有人关心去协同努力以实现组织的目标。④9．9 方式为团队式管理。即对生产和人都极为关 心，努力使职工个人的需要和组织的目标最有效地结合，注意使职工了解组织的目标，关心工作 的成果。建立“命运共同体”的关系，因而职工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任 务完成得极好。⑤5．5 方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高， 但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视 对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺乏创 新精神，只追求正常的效率和可较满意的士气。 布莱克和莫顿认为（9．9）型的领导方式是 最有效的，领导者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力创造条件，将自己的领导方式转化 为（9．9）型，以求得最高的效率。 10-成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件 成就需要理论的主要内容。 成就需要理论的主要内容 下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要， 就是：①对权力的需要；②对归属和社交的需要；③对成就的需要。 11-持 X 理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取 理论观点的管理者有什么样的管理策略？ 持 的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设， 就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有 义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是 就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能 力或个性如何。 12-冲突的来源？罗宾斯认为冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。 冲突的来源？ 冲突的来源 13-冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥， 冲突和竞争的概念？ 从而 冲突和竞争的概念 产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会 影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同一个目标，不需要 发生势不两立的争夺。 传统工作设计方法有什么不足之处？ （1）它容易诱发职工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊乱 14-传统工作设计方法有什么不足之处？答： 传统工作设计方法有什么不足之处 和焦虑，易出生产事故。 （2）单调性的工作付出很大代价，工人技能普遍低下，消极怠工、罢工 等现象时有发生。 （3）工人感到在这种环境中英雄无用武之地，久而久之对自己有多大能力也抱 怀疑态度，工人觉得自己也像工作一样被简单化了。 （4）就其本质来说，人不同于机械，人希望
从事有变化有节奏的工作，不能和机械一样总保持单调的动作。 （5）职工被指派从事某项工作， 他只能了解片断的情况，而对自己的工作与其他工作全然不知，工人只能知道自己工位出现了什 么问题，不知道最终产品的情况如何。 （6）极端的专业化工作设计使职工变成机械或规章的附属 物，他们没有多少机会与其他人进行社会接触，长期的社会性隔离是大多数人无法忍受的。 挫折产生的原因是什么？ 15-挫折产生的原因是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需 挫折产生的原因是什么 要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因： （一）客观环境方面的原因有自然环境、物质 环境、社会环境背景因素。 （1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。 （2）物 质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折（3）社会环境背景 因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。 （二）主观条件方面的原 因： （1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人 价值观念和态度的矛盾。 16-挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新解释（4）补偿（5）折衷（6）反 挫折心理有哪几种表现？ 挫折心理有哪几种表现 向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。 17-对弱势群体的保护与管理有什么措施？弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利 对弱势群体的保护与管理有什么措施？ 对弱势群体的保护与管理有什么措施 处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安 （2）社会保 排，就目前而言，要解决这三个方面的问题： （1）社会的公正、公平和正义的问题； 障制度； （3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。 18-菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？:菲德勒提出对一个领导者的工 作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德 勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之 下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。 19-菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的有哪些方面？该模式有哪些现实意义？答： 菲 德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者 之间的关系。该模式的现实意义是： （1）这个模式特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什 么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这应为领导行为 指出了新的方向； （2）这个模式将领导和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系 起来，表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，组织的领导者必须具有适应能力，自行适应 变化的情况。 （3）这个模式还告诉人们必须按照不同的情况来选择领导人。 （4）菲德勒还提出有 必要对环境进行改造以符合领导者的风格。 20-菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于 1957 年提出的。 他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知 元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛盾；其二，不相关 ——彼此没有关系；其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素 统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度． ，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调 状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某管理者多次与某 职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制 订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不协调有程度上的差别，这取决 于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程 度也就越大。其二，不协调认知数目与协调认知数目的相对比例。 21-弗鲁姆和耶顿提出了选择领导方式的原则哪些？答：信息原则、目标合适的原则、非结构性原 则。接受性原则、冲突的原则、合理的原则、接受最优的原则。 22-改善人际关系的途径？在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织的领导 者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气 氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制订必要的措施；搞好民主管理，改 善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人 际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包 括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。 23-个人与群体的关系？人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体说来。 人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要；②情感需要；③尊重和认同需要；④完成 任务的需要。
24-个体决策因素？影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定 式、发散思维与聚合思维等。国内电视大学 25-个性的特点：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。 26-工作设计的发展过程？工作设计的发展， 经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专 业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施，再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作 设计方法这样三个发展过程。 27-工作设计的发展趋势是什么？答： （1）自主的工作小组； （2）新技术对工作设计的影响； （3） 在家办公； （4）企业再造。 28-工作设计的概念？工作设计是指为了有效地达到组织目标， 而采取与满足工作者个人需要有关 的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 29-工作设计时应遵循的基本原则？首先，从管理哲学角度，要牢牢把握以人为中心的思想，正确 处理好人和工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活地、有选择性地使用以人为中心的设计方 法和以任务——结构为中心的设计方法，并使二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认 真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再 次，从工效学角度，注意工作设计应使某～工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和 信息；工作任务的时间安排要紧凑、合理，要把时间上紧密联系的和功能上密切相关的一系列任 务设计在一起；要使工作本身有不同层次，既有比较常见的操作，又有相当责权的任务，以使工 作具有渐进性；使工作人员运用相关联的设备尽可能在同一或邻近的地点从事工作。最后，从技 术学角度看，也应当重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。 30-工作生活质量与生产率的关系？工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的：第一，工作生 活质量措施能改善人们之间的交往，加强职工与组织之间的合作。不同的职务或部门取得协调统 一，有利于实现全面任务。这样才能提高生产率。第二，工作生活质量措施能增强对职工激励， 满足职工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能 力，使他们能够自行解决群体中的一些问题，更好地参与决策。总之，工作生活质量措施，能够 依靠改善交往和联合、职工激励和个人能力，直接地推进生产率，也能够依靠增加职工福利和满 足未间接地影响生产率。 31-工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与 工作评价的高低有很大关系。 它作为工作的内在心理动 32-工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩 效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极 的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有 着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作 行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 33-工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工 作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等， 积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由于要取得很高的 工作报酬，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作绩 效的关系十分复杂。 34-工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能 和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。 工作团队建设一般要经过以下步骤： （1）准备工作阶段； （2）创造条件阶段； （3）形成团队阶段； （4）提供继续支持阶段。 35-公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的， 作为管理者应从这里得到 一些有益的启示：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第 一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现 象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响，而且更重要的是受相 对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从 而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职 工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平 理论表明公平与否都源于个人感觉， 个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，
从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上 可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。 36-关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物的激励 的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又 是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。③感 情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性 的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住 人们那些无法预计的品质。 37-管理者的知觉对管理方式的影响：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。 1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关 系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的 人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自 我知觉，从他人的行为，特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现 的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3）对人知觉与应变管理方式。管理者如 果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征， 形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知 觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意 识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。 38-归因理论的主要内容？归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素： 努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外 围方面来看，努力和能力属于内 因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任 务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是可以控制的因素，而 任务难度和机遇则超出个人控制范围。 “平衡理论” 的主要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。 39-海德 例如，我们对某个工厂的评价很高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没 有好感，见到他的朋友也可能感到有点讨厌。人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于 一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对 单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡，反之，当个体对 单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平 衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定 的平稳状态。海德从这个观点出发，提出了“平衡理论” 。 40-衡量组织决策合理与否的标志主要有哪些？答:1.组织决策体系的科学性.2.组织决策者素质的 现代化.3.组织决策民主化.4.组织决策手段的科学化。 41-衡量组织权责体系合理性的指标主要有哪些？答:1.组织内部结构的层次性与有序性.2.组织内 部同级交叉权利的冲突程度.3.组织的权力类型是否符合维持组织现状和组织发展的需要.4.组织内 责,权,利的一致性.5.组织成员担负责任的相对程度.6.组织授权行为的合理性.7.组织授权行为的认 可度.8.组织成员对组织权威的认可度。 42-衡量组织行为合理化的标准是什么？答： 标准包括 1.组织结构的合理化.2.组织运行要素的有效 性.3.组织气氛的和谐性。 43-激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作；2）奖励；3）工作设计；4）职工参与 管理；5）培训激励；6）榜样激励。 44-激励的作用有哪些？一方面，激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重视，主 要是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；②激励对象的差异性；③激励对象要求的多＃胜。 另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，这主要表现在以下几个 方面：①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；②通过激励可以充分约和在职职工的 积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过激励还可以 进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。 45-加强组织文化建设的辅助方法： （1）企业组织结构的设计； （2）企业的制度和程序制定； （3） 物体的空间、外表和建筑物的设计； （4）对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言； （5） 企业宗旨、纲领和章程的正式说明。
46-价值观的作用：它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济 效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同 的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必 须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择 出合理的组织目标。 47-价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要 性的总评价和总看法。 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 48-简述 EGR 理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于 需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要， 、相互关系（R） 、成长（G）需要。 即生存（E） 49-简述古典组织理论的主要思想和主要代表人物韦伯的主要观点？答： 古典组织理论的主要思想 是把科学和理性作为管理的根本准则，认为存在一种最佳的管理方法和组织模式。主要代表人物 韦伯的主要观点是层级官僚制。 50-简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。 51-简述行为组织理论的主要思想？答：行为组织理论的主要思想是在于强调组织中人的因素，尽 量满足人的各种需要，充分发挥人的主动性和创造性，改善领导者与被领导者的关系，比传统等 级制更能提高工作效益。 52-简要概括组织发展活动的一些基本价值观？答:1.尊重人.认为个人是负责的,明智的,关心他人 的,他们有自己的尊严,应该受到尊重.2.信任和支持.有效和健康的组织拥有信任,真诚,开放和支持 的气氛.3.权力均等.有效的组织不强调等级权威和控制.4.正视问题.不应该把问题掩盖起来,要正视 问题.5.参与.受变革影响的人参与变革决策的机会越多,他们就越愿意实施这些决策。 53-结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方 面？①对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫 切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要， 需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任 务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通 过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法，多数人是能 焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国，各级组织目标和个人目标，从长 远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标 能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞察群众的需要，使组织目标 中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。④管理的方法 应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育 以及生活水平的提高而不断增长，相应的管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合 理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主 义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳 动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用 哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启 发自觉、提倡自治。 54-解释波特——劳勒的激励模式及应用。 （1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的 能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于 个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对 努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。 奖酬对个人的效价因人而异， 决定于它对个人的吸引力。 两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对 努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会 以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效， 因为，绩效还受其他更多的因素的影响。 （2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个 人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等） 、以及环境的影响。 （3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬 所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真 正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。 （4）
满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效， 而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。 55-进行有效激励的要求？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性，是各级领导者的重要职 责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：①奖 励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜； ⑤系统设计激励策略体系。 56-科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究 方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作 为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究 程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所 得结论的再现性；⑥对未来的预见性。 57-克服组织变革阻力的有效措施？克服组织变革阻力的有效措施有：教育、参与、促进与支持、 奖惩、利用群体动力、力场分析。 58-跨文化研究作用？随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认 识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投 资的“软环境” ，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以 下几方面的重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明， 日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国 的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二，有 利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。 在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要 对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三，有利 于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作， 他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许 多不同，造成人们为通上的误解和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨 国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管 理制度与技术同传统的中国文化相结合，以‘创造无止境的改善’为企业理念，树立“务实、创 新＼追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创 21 世纪新生活以“贡献于人类和地球” ，并塑 造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。 59-朗顿提出一个什么样的竞争管理的价值文化模式？答：朗顿以组织取向为横轴，策略取向为纵 轴，采取了两种维度：内部微观——外部宏观（策略的取向） ，和分权制的群体动力——集权制的 官僚制度（组织的取向） 60-勒温的领导方式理论中有哪些领导方式？各种方式具有哪些特点？答： （1）专制方式。具有以 下特点：a）独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都是由领导者自己决定。b）从不把任 何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。c）主要依靠行政 命令、纪律约束、训斥和惩罚，只有偶尔的奖励。d）领导者预先安排一切工作的程序和方法，下 级只能服从。e）领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。 （2）民主方式。 具有以下特点：a）所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领导者单 独决定的。政策是领导者和其下属共同智慧的结晶。b）分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴 趣和爱好。c）对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵 活性。d）主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建 议和请求的口气，下达命令仅占 5%左右。e）领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的 距离。 （3）放任自流方式。其特点是：工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切 悉听自便，毫无规章制度。 61-勒温的组织变革程序模式？美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发， 提出组织变 革经历“解冻、改变、冻结”三阶段的理论。勒温认为，在组织变革中，人的变革是最重要的， 组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式，反映着 组织变革的基本过程。 62-雷定把领导方式简要地分为几种基本领导方式？各种领导方式具有什么特点？答： 雷定把领导 方式简要地分为四种基本领导方式： （1）密切者：这种领导者重视人际关系，但不重视工作和任
务，只要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。 （2）分立者：这种领导者，既不 重视工作，也不重视人际关系与下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创 新。 （3）尽职者：这种领导一心只想完成任务，铁面无私、秉公办事。 （4）整合者：这种领导兼 顾群体需求和任务完成，能通过群体合作达到实现目标，故属于整合型。 63-雷定的三维构面理论？领导情境（权变）理论是近年来国外行为科学家重点研究的领导理论， 这种研究比特性（素质）理论、领导行为理论要晚，从内容上说，它是在前面两种研究的基础 L 发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，该理论认为，某 一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的 变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领 导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者 的情况和环境的变化而变化。 64-利克特提出了哪些管理方式？答：利克特提出了四种管理方式： “压榨和权威式的”方式； （1） （2） “开明和权威式的”方式； （3） “协商式的”方式； （4） “集体性参与”的方式。 65-领导工作的主要作用是什么？答：主要表现在以下几个方面：能更有效、更协调地实现组织目 标；有利于调动人的积极性；有利于个人目标与组织目标相结合。 66-领导理论的前沿发展包括哪些内容？答：领导理论的前沿发展包括以下内容：归因理论、领导 魅力理论、巴斯关于改革精神的领导理论、豪斯关于超凡魅力的领导理论。 67-六种激励的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激 励；③榜样激励。 68-马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、 友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在管理 方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的 需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。 尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。 马斯洛的需要层次仅是～般人的要求，实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地 发展的，还需要具体情况具体分析，因与在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。 69-麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈的 “超 Y 理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的 假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认 为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的 灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不 同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。: 70-美国的罗伯特?豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？罗伯特?豪斯和迪尔教授提出了 综合激励模式，这一模式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值 与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激 励水平，具有参考价值，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手：1}提高内在 激励；2)提高外在激励。 71-内聚力有何作用？（1）满意感； （2）沟通； （3）敌意； （4）生产率； （5）对改革的阻碍； （6） 群体意识。 72-能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。 73-能力差异的应用原则是什么？能力概念在组织活动中的应用， 主要是考虑个体的能力与工作任 务要求匹配。具体有以下几个原则： （1）能力阈限原则； （2）能力合理安排原则； （3）能力互补 原则。 74-判断组织结构合理化的标志主要有哪几个方面？答:1.组织目标设置的合理性与适应性.2.组织 管理层次与管理幅度的合理性.3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性.4.组织结构的功能 优化。 75-期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因 果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当 人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 其公式是： 激发力量=效价×期望值 （M=V?E）M 代表激发力量的高低，是指动机的
强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平 度。V 代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 （-1≤V ≤1） 。 E 代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。 （O≤V≤1） 。 而应当抓多数被组织成员认 76-期望理论对我们的启示？①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施， 为效价最大的激励措施。②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金 多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将 大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行 为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。④适当控制期望概率和实际 概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概 率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的 个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效 价小，实际概率可以大些。 77-期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关 系（3）奖励与满足个人需要的关系。 78-气质差异的应用：1）应用的范围，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气 质差异。 选拔和培训某些特殊的专业人员， 2） 也要运用气质差异。 其应用的原则是气质绝对原则， 气质互补原则，气质发展原则。 79-强化的类型？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强化（逃 避性学习） ，④自然消退（也称衰减） 。 80-强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：① 因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；③要及 时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。 81-权变组织设计的基本因素？西拉季等人认为组织设计的权变因素有四个：环境、战略、技术和 组织结构。而韦克、马奇、彼得斯、沃特曼和麦金斯等人对如何有效地进行组织设计提出了七个 权变因素，即著名的“7S 理论” ，这“7S”是指：战略、技术、结构、制度、作风、人员和共同 的价值观。在进行组织设计时，既要考虑战略与组织结构这些组织的硬件，又要考虑人员、作风、 价值观等类型的软件。只有软件和硬件相结合，才能使组织发挥更好的效益。 82-权变组织设计的基本原则和程序？建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：第 一，目标明确、功能齐全、政企分开。任何组织必须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的 发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的 目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监督等功能。而要给经济组织松绑放权，就必须 实行政企分开。第二，组织内部必须实行统一领导，分级管理。第三，有利于实现组织目标，力 求精干、高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。第四， 有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互协作 和配合。第六，明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真 执行这些原则，就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍 生产力发展的不良现象。 进行权变组织设计的总体程序通常包括六个基本步骤：第一，以人 为本，确定各级机构的目标。首先确定总体目标，然后进行层层分解，以指标体系留和职工分工 表加以细化和表现，并使之人性化。第二，进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、 保证流程和监督流程，以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。第 三，设置管理岗位。确定岗位划分标准，划分岗位，进行平衡。可用管理岗位一览表表示。第四， 规定管理岗位内容，建立健全激励机制。进行岗位作业分析，制定岗位输入输出和转换的内容。 制作岗位经济责任制卡片，制定奖惩措施。第五，配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质 的要求，可用岗位人员配置一览表明示。第六，设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理 岗位，绘制组织图，编制说明书。 83-群体的发展阶段？塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段 和发挥作为阶段。 84-群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。 对群体的最基本的分类是把群体 分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。
85-群体规范的概念？规范是由群体成员们建立的行为准则， 或是指群体对其成员适当行为的共同 期望。它可以是成文的（如职业道德手册） ，也可以是不成文的。 86-群体规模与工作效率的关系？群体规模即组成一个群体的人数多少。 工作群体规模应视群体任 务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的 关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效 率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超 过一定的“度” ，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机 械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限 和下限。 87-群体结构的概念？群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面， 如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。群体结构就 是指这些结构的有机结合。 88-群体决策的方法？①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法） 。④方案前提分析法。⑤ 非交往型程序化决策术。 89-群体决策的原则？①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原则。⑥ 基本一致原则。 90-群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5）完全 一致原则（6）基本一致原则。 91-群体决策中存在的问题？在群体决策中应避免两种不良倾向：①“冒险转移”现象。②“小集 团思想” 。 它主要是指群体内部 92-群体内聚力的概念？内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既包括群体内部的团结，也 包括与其他群体的相互支持、相互协调。 93-群体压力？当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非 常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺 从”或“从众” 。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取群体压力的方式压 制群体成员的独创精神，但也不能认为群体压力只有消极作用，对于群体成员的不良行为给予适 当的压力是必要的。 94-群体中的角色？每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几乎在任 一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心角色和维护 角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。 95-人际关系的概念？人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、 发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之 内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。 96-人际关系确立的条件？任何人际关系的确立，都要有三个必要条件或前提：①人。人是人际关 系的主体，没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触，就无从建立一定 的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式，对人际关系影响极大。③人际需要。人与人之间 的关系，都是建立在一定相互需要的基础上的，都是以某种需要为前提的。人的需要有两大类： 一类是维持和发展自己生命的需要，这种需要是个人同他人广泛建立联系的先决条件；另一类是 保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。 97-人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精神交往 过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力（2）开成互 补（3）激励功能（4）联络感情（5）交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会 主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能 有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面 发展。在我们这样一个人口众多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不 能与群众密切联系，而且会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现 代化建设的进程。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要 的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有 效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度的开发人力资源的关键。
98-人际交往的原则？①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。 99-如何处理冲突？对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。 （1） 解决或减少冲突的策略：①设置超级目标。②采取行政手段。③处理冲突的二维模式。 （2）引起 冲突的策略：对于任一情境，都存在一个最适宜的冲突水平。虽然这一最佳水平有时可能是零状 态。但是在许多情况中，确实需要有一定程度的冲突存在。也就是说，在某些情境中，只有当冲 突存在，效率才会更高。罗宾斯认为，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对 改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。 100-如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激励提供 了有益的启示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最 大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不 仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增 大效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之 间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 （4）适当控制期望概率和实际概 率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率 时可能产生挫折，而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个 人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价 小，实际概率可以大些。 101-如何改善人际关系？改善人际关系要遵循以下原则：1)平等原则；2}互利原则；3}信用原则； 4}相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 （1）领导者重视、调节 102-如何搞好组织文化的建设工作？答：加强组织文化建设的基本方法： （3）领导者进行详细的角色示范，教育和培 和控制； （2）领导者对重大事件和企业危机的反应； 训； （4）制定分配报酬和提升的标准； （5）确定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。 103-如何进行情绪的调适与情感的培养？情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态 度体验。 （1）情绪的调适。①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们 从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。 （2）情感的培养要：①培养高尚的积极的人 生观的世界观。②通过多种途径，丰富学生的情感体验。③培养幽默感，养成积极的人生态度。 104-如何理解官僚体制？答：这里的官僚并非我们平常所指的不负责任、工作效率低下等现象， 而是就组织结构的特点和规范而的。其官僚体制就是能够“既合法又合理”地行使职权的组织结 构，一般具有以下特征：第一，建议权威与职权等级制度；第二，专业化强、分工明确；第三， 规章制度明确；第四，有处理工作情况的程序系统；第五，人与之间关系的非人格化；第六，以 技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和标准，并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制 职业的忠诚。 105-如何理解决策民主化？目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速 度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主 化——即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。 106-如何认识管理工作中的人的因素？每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们 为组织目标作出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人 员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。 （1）在管理人员的计划中，个人远 远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员， 而相互发生作用。 （2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有 不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不 同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信 息沟通等的一般法则。 （3）管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目 标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组织都要实行以人为本的管理。 （4）人都是受 外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界 力量的影响。如果只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论 人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变 化和难以预料的。 107-如何实现组织行为的合理化？答:组织行为合理化必须有一定的标准,它是对组织活动全过程 的反映,所以其评价准则和尺度不是单一的,而是一个综合的,多层次的指标体系.这个体系包括组织
的静态,动态和心理要素等方面的评价准则和尺度,具体包括组织结构的合理化,组织运行要素的有 效性,组织气氛的和谐性等方面。 108-如何提高激励的有效性？（1）奖励组织期望的行为（2）善于发现和利用差别（3）掌握好激 励的时间和力度（4）激励时要因人制宜（5）系统设计激励策略体系。 109-如何提高领导的有效性？通过上面的三种领导理论的研究成果表明，领导工作是否有效不仅 与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关 系。因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面人手：①从领导者自身入手。即明确组织对 领导工作的要求、科学配备领导班子（集团） 、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。②从 被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。③从环境人手，不断地 创造一种和谐的环境。 110-如何在管理中应用个性理论呢？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要 看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和 管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状 况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其 才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 111-如何正确对待工作压力。答： （1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力； （2）通 过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。 112-如何制定组织变革的对策？答:任何组织变革的行为都是有因而发的行为,要制定科学的组织 变革对策,首先需要对组织变革的基本动因进行分析,以求对这个问题有一个清醒的认识,如果在制 定组织变革对策时不考虑或没有正确认识产生变革的原因,变革的行为就很难成功. 113-三隅二不二将领导方式划分为几类？答：三隅二不二将领导方式划分为四类：P 型——目标 达成型；M 型——团体维持型；PM 型——两者兼备型；pm 型——两者均弱型。 114-社会人的假设理论？①社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份 感的基本因素。②从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这 些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。③跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应 比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。④职工们对管理部门 的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满 足到什么程度而定。 115-社会助长作用与社会抑制用？一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比， 工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。 这种现象称为“社会助长作用” 。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不 会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用” 。 116-生命周期理论指出，随着组织成员由不成熟趋于成熟，应按什么步骤推移？答：应按以下四 个步骤推移：高工作、低关系——高工作、高关系——低工作、高关系——低工作、低关系。 117-什么是“超 Y 理论”？薛恩提出的复杂人假设，即“超 Y 理论” 。他认为：①人类的需要是 分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。②人在同一个时间内， 会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 ③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机 是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、 岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活 跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间 的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各 不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合 任何时代、任何人的普遍的管理方法。 118-什么是“抓组织”？什么是“关心人”？答： “抓组织”是以工作为中心。指的是制定计划和 程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。 “关心人”是以人际关系为中心。包 括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。 119-什么是 X 理论？麦格雷戈提出的 X 理论假设认为：①人生来就是懒惰的，因此，必须由外界 的刺激物加以激励。②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力 量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上
是不能够自我约束和自我控制的。④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另 一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任投于 后面一类人。 120-什么是 Y 理论？麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为：①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休 息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意 的源泉（自然地从事工作） ，也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作） 。②外力的控制和处罚 的威胁， 都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段， 人们在实现他们所承诺的目标任务时， 会进行自我管理和自我控制。③对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的 报偿的大小。④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃 避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。⑤在解决种种组织问 题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。⑥在现代 工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。 121-什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障 碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面 使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾 激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益， 使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以 批项人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理 论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保 持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。 面对挫折， 有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须 深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增 加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见 的几种做法有：及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受力；或采用“精神 发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面 前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理 论对管理工作有较强的实用价值。 122-什么是管理跨度？怎样制定管理跨度？答：管理跨度也称管理幅度，是一个上级管理者直接 有效地管理下级的人数。其内在含义就是下级人员的活动需要上级的协调。 123-什么是激励？就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人 有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 124-什么是激励？有效激励的手段与方法有哪些？有效激励应遵循什么原则？激励指的是鼓舞、 指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 （1）有效 激励的手段与方法：①目标激励；②工作激励；③持股激励；④榜样激励⑤荣誉激励；⑥文化激 励；⑦危机激励。 （2）有效激励就遵循的原则：①按需激励原则；②组织目标与个人目标相结合 原则；大③奖惩相结合原则；④物质激励与激励相结合原则；⑤内在激励与外在激励相结合原则； ⑥严格管理与思想工作相结合原则。 125-什么是领导？领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的 过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 126-什么是气质、 能力与性格？气质是人的心理活动的动力特点。 同一般所谓的 “脾气” “秉性” 、 ‘ 相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个 人与神经过程的特性相联系的行为特征。能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种 活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。性格是个人对现实 的稳定态度和习惯化的行为方式。 性格是个性心理特征的核心部分， 气质是心理过程的动力特征， 能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的，但在主体性格的表现中， 使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力影响很大，因而使主 体的个性心理特征成为一个整体。 127-什么是人的个性？个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性 和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向 性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界
观等。其二，个性非倾向性。心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性 具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以整体形式表现出来的， 是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程， 都是有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，所以， 研究个性应特别重视社会条件对其的影响。 128-什么是正式组织和非正式组织？正式组织是指为了实现工作目标，按有关规定确定组织成员 的关系，明确各自的职责与权利、义务的一种群体机构。非正式组织是指组织成员关系为非官方 规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意地形成一种不定型的组织。 129-什么是职业生涯的设计和开发？这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所谓职业 生涯的设计，就是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位，要担负的工作职务和工作 职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的 各阶段的职业目标，而进行的知识，能力和技术的开发性活动。职业生涯的设计和职业生涯的开 发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯的设计与开发，要求个人与组织之间相互配 合。 130-什么是组织变革？组织变革有哪些模式？特点是什么？答:组织变革是一个相当广泛的概念, 最初仅是在一般意义商对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出 越来越高的要求,现在已发展到对全部组织进行有计划,系统的,长远的变革和开发,并形成了一整套 开发和变革的战略,措施和方法,成为组织行为学的一个专门的研究领域。 131-什么是组织文化，企业文化的构成？组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步 形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。 （1）组织文 化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 （2）组织文化的内容。 从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和 行为为表现形式的，包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等；隐性内容是组织 文化的根本，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。 132-什么是组织行为合理化？答：指组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更 加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益 的过程。 133-实行部门化的原则是什么？答：部门化的原则有产出（目标或结果）和内部作业（方法或活 动）两大类。其中产出类包括产品型部门化、顾客型部门化、地区型部门化等；内部作业类包括 职能型部门化、生产过程型部门化等。在大型组织内可以同时使用几种不同的分工方法，称为混 合型部门化。 134-试分析比较几种主要的个性理论？①特质论或特性论。 这是从人的心理特性来研究人的个性。 ②心理分析论或心理动力论， 这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的精神分析理论。 弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分。 这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个 人所有行为。③社会学习论，社会学习论的观点与特性论相反，它富强调环境和情况对个人行为 和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，两个人的行为对环境也有 一定的影响。 社会学习论的核心是认为环境的变动引起人的特殊行为。 这对心理诊断有很大贡献， 它引导人们认识人类的行动是对特殊环境的反应作用。环境影响人的行为，而人又可以通过改变 环境来改变自己的行为。④个性性格类型论。⑤整体结构论，这是在前苏联心理学界面比较流行 的理论，它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、 经验、心理特点和生物心理特点这四个分系统。 135-试分析群体的发展阶段？第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的行为能 为群体所接受，什么样的行为不能被接受，他们互相开始熟悉，了解彼此的特点。第二阶段是风 暴阶段。这时群体内开始产生冲突，成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意 图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段是正常化阶段。这时群体发展了凝聚感，成员们互相产 生好感、并与群体获得认同。最后阶段是发挥作为阶段。这时，群体成员彼此相互依赖、能很好 地相互合作，彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正互相关心，然而又能各抒己见。 136-试分析人际关系的发展趋势？（1）社会性增强，自然性减弱。随着社会主义商品经济的发展 和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血
缘关系、地缘关系的影响逐步缩小。 （2）自主性增强，依附性减弱。随着社会主义市场经济的发 展和经济体制改革的深入，单位和个人的自主权扩大了，每个人都有了大显身手的机会。 （3）平 等性增强，等级性减弱。随着人类社会的发展，人际间的等级关系残余必将逐步消除，平等关系 取代等级关系是不可逆转的发展趋势。 （4）开放性增强，封闭性减弱。随着整个社会向现代化跃 迁，人际关系也由过去的封闭转向开放。 （5）合作性增强，分散性减弱。现代社会人际关系的一 个重要发展趋势，是孤立、分散的人际关系状态正在被迅速打破，人与人之间的合作程度越来越 高。 （6）复杂性增强，单一性减弱。人际关系的变化表现为节奏加快了，由单一向多样化转变、 由重复向更新发展。 137-试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、自 我实现的人、复杀人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成为，也 有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。 （一）结合实际情况，应用人性假设理论。 （1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的 总和。从这个观点出发，我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说 成是生来具有并且一成不变的。 每个人都是几种因素交织在一起的综合体， 其表现也会随着时间、 条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设 是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。 （2）几种人性假设反映了资产阶级在 各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步， 工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有 启发的。 （3）对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法， 这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出 来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。以上分析是针对一般情况而言的， 结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几个问 题： （1）对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、 迫切的需要仍然是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年 龄的变化而变化。 （2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而 做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。 （3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此 组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。 （4）管理的 方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中 能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。 （5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本 主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的 关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心 人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 138-试论权变组织结构的设计理论对建设社会主义市场经济的重要作用。它认为组织是一种有机 的开放体系，它在与社会环境的相互作用中，建立和维护自身的工作流程，从而保持组织的功能 与社会环境问的动态平衡。这种开放组织体系是信息的输入、转换和输出的不断循环过程。在此 过程中，重视信息的接收、处理、传递、反馈、储存和调整，并充分反映组织体系内部、外部因 素的多元性。同时也显示了它本身的两个特性：一是组织内部各部门之间的协调和相互依赖性； 二是组织为适应社会环境中许多无法事先预测和控制的社会因素的影响， 从而具有高度的适应性。 建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则： （1）目标明确、功能齐全。任何组织必 须适应经济和社会发展的要求，促进生产力的发展，这也是检验一个组织机构设置是否合理和科 学的一个标准。一个组织机构除了要有明确的目标外，还必须具有决策、执行、咨询、沟通、监 督等功能。 （2）组织内部必须实行统一领导，分级管理。 （3）有利于实现组织目标，力求精干、 高效、节约。任何组织一定要因事调职、因职设人，这样才有可能达到上述要求。 （4）有利于转 换经营机制和提高经济效益与社会效益。 （5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。 （6） 明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。如果我们认真执行这些原则， 就可以改变目前机构臃肿、层次重叠、人浮于事、效率低下、脱离群众甚至阻碍生产力发展的不 良现象。 139-试述影响群体行为和工作绩效的因素？（1）社会助长作用与社会抑制作用。有别人在场观察 或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，
工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用” 。在另一些场合，有别人在场或与别人 一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”（2）群 。 体规模。小群体比大群体内聚力强；群体规模增大，成员满意感降低；大群体比小群体决策速度 慢。 （3）群体的结构。群体结构的同质性与异质性将影响整个群体的绩效。群体中的角色。不同 的角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效降低。 （4）群体规范。规范对成员行为有着强 大的影响力。 （5）群体压力。在管理中应该重视群体压力和顺众现象。 （6）群体的内聚力。在管 理中，要促进群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。 140-双因素理论的应用？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义， 为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因 素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽 视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪， 不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工 作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发 展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 141-双因素理论的主要内容是什么？（1）保健因素（2）激励因素。 142-四分图理论？1945 年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和沙特尔两教授领导 下开展了对领导行为的研究。一开始，研究人列出了一千多种刻划领导行为的因素，通过逐步筛 选、归并，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。 “抓组织”是以工作为中心，指的是领导 者为了实现工作目标，既规定了自己的任务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计 划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。 “关心人”是以人际关系为中心， 包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。①高组织低关心人的领 导者，最关心的是工作任务；②低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导人成 效果较差；③低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信 任和相互尊重的气氛；④高组织高关心人的领导者，对工作对人都比较关心。一般说这种领导方 式其工作效率和有效性都较高。 143-四分图理论的四种结果包括哪些内容？包括以下内容： （1）高组织低关心人的领导者，最关 心的是工作任务； （2）低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导方式效果较差； （3）低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和互相 尊重的气氛； （4）高组织高关心人和领导者，对工对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作 效率和有效性都较高。 144-特性理论包括哪些内容？典型的个人品质包括哪些特点？答：特性理论是通过对领导者本人 的个性、心理特征等方面的分析，来找出好的领导者所必须具备的特征。主要理论有： （1）斯托 （3）国外对领导者具有的 迪尔的个人承包品质论； （2）吉塞利的八种个性特征和五种激励特征； 素质的研究，包括：德鲁克的意见、美国管理协会的调查意见、鲍莫尔的十大条件、前苏联学者 有关领导者素质的观点等； （4）我国对领导者素质的研究。典型的个人品质包括的特点：生理特 征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。 145-同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？研究表明，在下述三种条件下，同质结构的 群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组 编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；第三， 如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，例如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述 条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。 146-我国对领导者素质的研究？概括起来说，优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、 知识素质、能力素质和身心素质。 147-我们进行跨文化研究，对我国改革开放，建设社会主义市场经济有何重要作用？答：随着全 球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理 论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和发送投资的“软环境” ，以及跨国公司 在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面， 跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义： 第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本与美国的文化传统反差强 烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。因此中国的现代化建设只能结合本国的
文化特点，有选择地吸收塔和消化外国的管理理论和经验。第二，有利于促进改革开放进一步发 送投资的软环境。不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。在国际市场中为了让外国人理 解中国人的交换行为， 同时让中国人理解外国人的行为， 就需要对东方文化和西方文化认真研究， 找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。第三。有利于消除组织冲突。如美国企业中岩 石量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教 上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值观念上有许多不同，千万人们沟通上的误解 和偏差。而跨文化研究则有利于解决这一冲突。第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环 境并进一步得到民菜。如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化 相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念。树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉 献绿色产品，开创 21 世界新生活以“贡献于人类和地球” ，并塑造出以人为本的企业文化，使三 洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。 148-五项修炼是什么？①锻炼系统思考能力。②追求自我超越。③改善心智模式。④建立共同远 景目标。⑤开展团队学习。要进行这五项修炼，必须建立学习型组织。所谓学习型组织是指更适 合人性的组织模式。 149-现代权变组织理论？在现代组织理论中有一种权变理论，它认为不能用单一的模型来解决所 有组织设计问题， 只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。 因而使其有别于古典组织理论、 行为组织理论和系统理论。它强调组织的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环 境中的发展情况。其根本目的就在于提出最合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓 励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在 服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。可见， 权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所 以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织 彼此相适应。 150-现代组织理论的主要思想是什么？答：现代组织理论以系统权变方法为主，西蒙、劳伦斯、 马奇等人把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他 们并非固定不变的、放之四海而皆准的惟一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性 和适应性。西斯克认为，组织是一个系统，它由各个子系统构成，且整个系统的能力依赖于每一 个子系统的能力；同样，大系统的职能或能力的作用变化，要求子系统作出相应的变化。整个系 统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统，它的输出可能输向系统的外部或反馈给 任何一个子系统。 151-消除认知不协调的方法有哪些？认知不协调是～种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会 驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法 很多，主要有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度，使其符合行为。 ③引进新的认知元素，改变不协调状态。因此。当人们的认知系统发生不协调时，只有找不到适 当的理由加以解释时，行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变。 152-新技术的本质与分类是什么？它对工作设计有何影响？新技术主要指运用微电子信息处理的 一类技术。它可以分为两大类：一类是具有信息处理能力的技术，如文字处理机等；另一类主要 是应用微处理技术以控制外部机器设备，而由外部机器设备生产产品。对工作设计的影响： （1） 事实表明，新技术对工作设计具有深远的影响意义。 （2）同一种新技术对不同的工作设计和工人 的态度所起的影响是不同的，这是由生产技术的特征决定的。 （3）生产批量的大小也要影响工作 设计的方法，有些工作设计还受文化的影响。 （4）采用新技术对提高组织管理绩效直到了积极的 作用，但新技术的发展和应用并不一定会进一步导致工作简单化，新技术也可以起到工作丰富化 的作用。 （5）新技术一般是由技术专家学者发明的，组织只选择和使用合适的新技术。 （6）从工 作设计角度看，一项成功的新技术要想取得积极效果的话，就要考试到操作人员的能力水平，要 想使用新技术就要让操作人员掌握足够的知识。 153-信息沟通的方法？信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜国人而定的。可供选择的信息 沟通方法有：①发布指示。②会议制度。③个别交谈。④建立信息沟通网络。 154-信息沟通的概念？信息沟通是人与人之间传达思想或交换情报的过程。在领导工作中，信息 沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面 的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。
155-信息沟通的原则？ ①明确的原则。 ②完整性的原则。③战略上使用非正式组织的原则。 156-信息沟通网络有五种沟通模式，各自有其优缺点。链式沟通网络传递信息的速度最快；圆周 式沟通网络能提高组织成员的士气，即大家都感到满意；轮式和链式解决简单问题时效率最高； 而在解决复杂问题时，则圆周式和全通道式最为有效； “Y’式兼有轮式和链式的优缺点，即沟通 速度快，但成员的满意感较低。除了上述五种沟通网络模式外，还有很多种不同的信息沟通模式， 每个组织都可能有自己特殊的正式的沟通网络。主管人员应该自觉地研究和建立适合本组织需要 的信息沟通网络，以保证上下左右各部门、各个人员之间的信息能够得到顺利沟通。 157-行为组织理论的主要贡献。第一，企业组织不仅是个技术经济系统。而且是个社会系统。第 二，个人不仅受经济奖励，而且受各种不同的社会心理因素的激励。第三，非正式工作群体是研 究的重要单位。第四，为了能考虑各种社会。心理因素，应对传统观念中的以组织的正式结构和 职位为基础的领导模式作实质性的修正。第五，工人的满足感与生产效率有联系，并且不断增加 工人的满足感可以提高工作效能。第六，一项重要的工作，是在组织等级中各层次之间建立有效 的沟通渠道，以交换信息。第七，管理者不仅需要有效的技术才能，而区需要有效的社会才能。 第八，组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。 158-性格差异的应用：应用的范围包括思想教育，人员选拔，行为预测。其应用的原则是性格顺 应原则，性格互补原则。 159-学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治 组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。 160-学习和研究组织行为学， 到底有哪些具体的方法？组织行为学研究的具体方法是多种多样的。 目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 161-学习性组织的主要特征有哪些？答:学习性组织使一个不断开发适应与变革能力的组织.正如 人要学习一样,组织也要学习,所有的组织都在学习,不管他们是否有意识这么做,这是维持他们生存 的基本条件,学习性组织运用是双环学习.当发生错误时,改正方法包括组织目标,政策和常规程序的 修改.双环学习向政治中根深蒂固的观念和规范提出挑战,其提出的截然不同的问题结局办法有利 于实现变革的巨大飞跃。 162-压力的概念及其对行为的影响？压力，即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生 的情绪上和身体上的异常反应。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、 有冲动性行为，以及难于沟通等。 163-压力与工作绩效的关系？运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩， 可城市大医院急救室的医护人员常常因忙于病人的生死而麻木，并导致绩效水平下降。可见没有 哪一方面压力所带来的积极和消极的影响，能比压力与工作绩效关系更明显的了。压力从低到高 的变化对工作绩效水平的影响是不同的。在低压力的情况下，人们可能不警惕，没有挑战性，工 作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就 能改善工作绩效水平；这时候个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更加具有工作热情。对 任何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏，在超过压 力水平的情况下，职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。 164-亚当斯的公平理论？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的 相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认 为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。 这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。 165-研究和应用组织行为学的意义？国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证 明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管 理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工 群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意 义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；②有助于知人善 任，合理地使用人才； ③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力； ④有助于提 高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； ⑤有助于组织变革和组织发展。 166-研究职业生涯设计与开发的意义：1）有利于明确人生未来的奋斗目标，2）有利于本人和组 织更好地了解每一个的实力和专业技术。3）有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发，鼓励 自我控制自己前途和命运。4）有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
167-一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选 择，职业 的选择要结合个人的个性特点，自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生 中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的横向的和核心的方向变动，一般要经历早期，中期，晚期 三个发展阶段，在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地，要给职工择业的权力和自由，要 为所有成员提供平等的就业和就职的机会，既要了解自已又要了解专业，要处理好两种生涯的结 合。 168-一个组织在什么情况下应考虑变革？①决策效率低或经常出现决策失误。②组织沟通渠道阻 塞，信息不灵，人际关系混乱，部门协调不力。③组织职能难以正常发挥，如不能实现组织目标， 人员素质低下，产品产量及产品质量下降等。④缺乏创新。 169-异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？在下述三种条件下异质结构的群体将会达到 最高的工作效率。第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要有各种能力 和各种见解的人。第二，当作出决策大决可能产生不利后果时，异质结构为好，因为同质结构的 群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。国外有人通过研究指出，异质结构的陪审 团要有较长的时间才能作出决定，这样能对案情的证据作更深入细致的分析。第三，凡需要有创 造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。 170-应付压力的措施与方法？对付压力的方法很多，一般可以采取以下几条措施： （1）通过组织 途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。 （2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力：①积 极开展体育活动；②深肌肉放松法；③精神放松法；④快速放松法。 171-影晌群体内聚力的因素？群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要 的因素。①群体的领导方式。②外部的影响。③群体规模。④群体内部的奖励方式和目标结构。 ⑤班组的组合。⑥与外界的隔离。⑦群体的绩效。⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴 趣和思想水平等其他因素。在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形 成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。 172-影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对 付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。个人是否能够体验到工作压力，主要取决于 知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。 173-影响个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素主要有家庭影响、文化 传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。 174-影响领导工作的三个因素？菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面 是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。①职位权力指的是与领导者职位相关 联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。这一职位权力是由领导 者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能 比没有此种权力的领导者更易博得他人真诚的追随。②任务结构是指任务的明确程度和人们对这 些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群 体成员也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担负起他们的工作职责。③菲德勒认为， 上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上 下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。 175-影响群体规范的因素有哪些？群体规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成 员适当行为的共同期望。影响群体规范的因素有（1）个体的牲（2）群体构成（3）群体的任务（4） 物理环境（5）组织的规范（6）群体的绩效（7）心理因素。 176-影响人的行为的因素：影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因 素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境 因素。 177-影响人的行为的因素有哪些？任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例 外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在 因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括： 组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 178-影响态度的形成和改变的因素？态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的 形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系， 相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方
向不变，如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度。其二，态度的不一致 性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度转变为赞成的态度，或者 相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约： ①社会因素。②个性因素。主观的个性因 素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。 179-影响知觉选择的因素：客观因素，包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组 合。主观因素，包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识。 180-在考虑组织外部环境时，有哪几个重要的观念？有三个重要的观念：第一，必须认识到一个 组织所面临的并与它有相互关系的环境不只是一个单一的环境，而是具有多个次级的外部环境。 第二，这些次级环境之间存在着差异，因而需要用不同方法来对企业进行组织和管理以适应某个 具体的次级环境的特点。第三，一个组织通常碰到这样一个问题各个次级环境的需要远远超过它 所能提供的资源。 181-在我国优秀的领导者应具备哪些基本素质？答：应包括四大方面，即政治素质、知识素质、 能力素质和身心素质。 182-怎样实施工作丰富化方法？答：工作丰富化方法是在双加在双因素理论基础上提出的，是工 作扩大化的发展，是一种纵向的工作扩展。实施工作丰富化方法，首先，由一位负责的高层领导 主持设计和控制，由几个部门的领导执行；第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励 因素是什么？如何将这些工作任务结合成一个工作整体，而不只是多分配一些不同种类的工作任 务；第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的；第 四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容；第五，职 工参与设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量；第六，允许生产 可能有所下降；第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。 183-怎样正确认识工作压力？答：工作压力是客观存在的。工作压力本身的存在并不意味着工作 绩效的降低。有关研究表明，压力感对员工绩效的影响可以是正面的，也可以是负面的。对于大 多数人而言，低于中等水平的压力感有助于增强员工的敏锐性、反应能力，从而使他们的工作绩 效提高。但经受高水平的压力感，或持续时间过长的中等水平压力感，会使员工绩效降低。压力 感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍 然以为这神压力感令人不快。 184-怎样做才能提高领导工作的有效性:（1）明确组织对领导工作的要求； （2）领导者自身素质 （4）领导班子结构的合理化； （5）提高领导艺术。 的提高； （3）领导者选聘； 185-怎样做才能提高领导工作的有效性？答：要提高领导工作的有效性，应从以下几方面着手： 一是从领导者自身入手，即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团） 、不断地提高 领导者的素质和掌握领导艺术等；二是从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地 从不成熟到成熟。三是从环境入手，不断地创造两种和谐的环境，环境主要包括任务结构和组织 情境。 186-知觉和感觉的概念？知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一 个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感觉信息 传人大脑相应的感觉中枢，引起相关的一个感觉信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物 的存在。 感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官 的特殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。 187-执行领导职能应该遵循哪些原则？①权责利一致的原则。②民主公开的原则。③集体领导与 个人分工负责相结合的原则。④统一领导的原则。 188-职业生涯的几个阶段？对绝大多数人来说。一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个 生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个 生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。 189-职业生涯及其设计与开发的概念？职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。职业生 涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作 职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的 各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性（培训、教育）活动。 190-职业生涯设计应注意的问题？①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业的权利 和自由；③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；④既要了解自己又要了解专业；⑤两种
生涯的结合。 191-自主工作小组有哪些特征？答：自主工作小组有以下特征：第一，小组成员有极大的参与机 会，他们共同讨论工作任务，选择工作方法，制订实施方案，小组是处行管理的，工作进展和费 用支出等都由组内讨论决定。第二，小组尊重的是每个人的能力，组内的气氛是坦诚的，能保证 工作高速进行。第三，小组内生产成本低于组织同类小组的水平。第四，小组的领导不全是行政 指定的领导、谁能组织哪个方面的生产工作，谁就成为哪个方面的领导，组员也信服他的领导， 行政指定的领导只能起秘书的作用，随着情境的变化，不同的人可以在各个方面起实际上的领导 作用。第五，组员对小组的归属意识较强，而且对其他小组有些敌意，不像一般组织中各个群体 间冲突不断。 192-综合激励模式给我们的启示？①提高内激励；②提高外激励。 193-组织变革的措施？组织的变革措施是指组织在实现变革目标的过程中，针对有关的成员或群 体所采取的各种干预活动与方式。组织的变革措施可以有许多不同的分类方法，一般来说，按组 织变革措施的作用对象来划分，可将组织变革措施分为以人为中心的变革措施，以任务和技术为 中心的变革措施，以及以组织结构为中心的变革措施。 194-组织变革的基本动因是什么？（1）组织变革的内在基本动因：①组织目标的选择与修正；② 组织结构的改变；③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化（2）组织变革的外部驱 动因素：①科学技术的不断进步；②组织环境的变动；③管理现代化的需要。 195-组织变革的基本模式有哪些？答:1 动因模式,从组织变革的内在原因与动机出发,来探讨组织 变革的模式.2.系统模式,运用系统的观点,从组织系统互相联系,互相影响的要素体系出发来探讨 3. 组织变革的程序模式,从研究组织变革的程序与过程入手。 196-组织变革的内容？在组织变革实践中，首先应该解决的问题，也就是组织变革冲突的焦点。 组织变革大致涉及四个方面的内容：组织的人员、组织的任务、技术、组织的结构和组织的环境 等。不同的变革内容所采取的变革对策措施是不同的。①以人员为中心的变革。通过对组织成员 的知识、技能、行为规范、态度、动机和行为的变革，来达到组织变革的周的。②以任务、技术 为中心的变革。通过对组织工作与流程的再设计，对完成组织目标所采用的方法和设备的改变以 及组织目标体系的建立达到组织变革的目的。③以组织结构为中心的变革。通过对组织的目标体 系、权责体的改变、角色关系的调整、沟通，协调体系的有效建立来达到组织变革的目的。④以 适应组织环境为中』心的变革。即以调节和控制外部环境为中心的组织变革。 组织变革的四 个方面以及在各自基础上制定的各种变革对策是相互依赖、相互影响、互相促进的。在制定组织 变革对策的过程中，它们往往构成一个完整的变革规划整体。当然，由于不同组织所处的变革环 境及组织内部状况不同，在选择变革内容时，其侧重点是不同的。 197-组织变革的内在基本动因有哪几个方面？1.组织目标的选择与修正.2.组织结构的改变.组织职 能的转变.4.组织成员内在动机与需求的变化。 198-组织变革的外部驱动因素有哪些？答:1.科学技术的不断进步.2.组织环境的变动.3.管理现代化 的需要。 199-组织变革的主要阻力？①来自观念的阻力。②来自地位的阻力。③来自经济的阻力。④来自 习惯的阻力。⑤来自社会方面的阻力。 200-组织变革及其基本动因？组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着 社会的发展对组织提出越来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的 变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研 究领域。任何组织变革的行为都是有因而发的行为，要制定科学的组织变革对策，首先需要对组 织变革的基本动因进行分析，以求对这个问题有一个清醒的认识。如果在制定组织变革对策时不 考虑或没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。因此，组织变革的基本 动因研 究是研究组织变革的起点。组织变革是多种因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可分为内 部原因和外部原因两个方面。引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。①组织目标 的选择与修正。②组织结构的改变。③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求方面的变化。 201-组织的概念？组织是为实现某些目标而设计的人群集合作，是每个成员在这个集合作中进行 各种活动的构架系统。 202-组织的要素是什么？所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含共同的目标、协作的 愿望和信息沟通三个基本要素。
203-组织发展的干预措施有哪些？答:1.敏感性训练,是通过无结构小组的相互作用改变行为的方 法.2.调查反馈.评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工 具.3.过程咨询,目的是让外部顾问帮助客户对他们必须处理的事件进行认识,理解和行动.4.团队建 设,利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和真诚.5.群体间关系的开发.组织发展关 注的一个重要领域是群体间功能失调的冲突。 204-组织发展的特征是什么？答： 在管理变革的讨论中,不包括组织发展就不完整,组织发展很难作 为一个单独的概念定义,这个术语包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干 预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。 205-组织发展和工作生活质量的概念？组织发展包括了建立在人本主义的民主价值观基础上的有 计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展重视人员和 组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。工作生活质量的概念是随着实践的发展而发展的。 最初仅仅把它看成是促进职工个人的工作满意感和心理健康的措施，以后从另一角度认为它是改 进工作、提高生产率的特殊技术，或者把它看成为一个思想运动。它既是一种关于人与组织关系 的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。它是由工会和管理部门共同合作，以改善职 工生活福利和工作环境、布进参与决策为手段，达到提高生产率和职工满意感的目的的一项根本 措施。具体内容至少有下列各项：合理和公平的报酬；保持职工合理的薪金、福利收入；安全和 健康环境；发展人的能力；参与各层次的决策。 206-组织发展战略措施有哪些？（1）激发组织的创新； （2）发展的价值观与可持续发展； （3）危 机管理与风险管理； （4）知识管理； （5）工作生活质量； （6）创建学习型组织。 （2）行为的因果性； （3）行为 207-组织管理活动中的个体行为特征有哪些？（1）行为的自发性； （5）行为的可变性。 的主动性； （4）行为的持久性； 208-组织环境的类型？科学划分组织环境的类型．有利于我们更清楚在认识环境、把握环境。一 般来讲，以组织界线（系统边界）来划分，可以把环境分为内部环境和外部环境，或称为工作（具 体）环境和社会（一般）环境；如果 根据环境系统的特性来划分，则可将环境划分为简单—— 静态环境、复杂——静态环境、简单——动态环境和复杂——动态环境四种类型。 209-组织环境的特性。环境常在有利和不利之间变化。有利的环境促进组织的发展，不利的环境 阻碍组织的发展。从组织环境对组织产生有利与不利的影响来看，它通常具有四个特征：稳定性、 有序性、复杂性和不确定性。 210-组织结构合理化的内容？组织结构的合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准 与尺度。所谓组织结构的合理化，是指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的 有效发挥。组织结构的合理化程度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目 标的实现，组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志 主要有下列四个方面。 ①组织目标设置的合理性与适应性。 ②组织管理层次与管理幅度的合理性。 ③组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。④组织结构的功能优化。 211-组织结构和组织设计的概念？组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关 形态。 组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。 即一种由管理机 制决定的、 、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。 212-组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的 适应能力，特点是： （1）集权和分权的统一。 （2）稳定和变革和统一。 213-组织结构设计的发展过程及其新的特点？组织结构的设计从直线型、 职能型结构开始到现在， 经过了直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会 等形式组织结构的演变，为了应付环境的不确定性，近年来理论界和实际部门又发展了一些新的 结构形式，如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等，并给组织结构赋予 了扁平化、柔性化、分立化和网络化等一些新的特点。 214-组织结构有何特点？为什么要设计出合理的组织结构？答： 组织结构通常具有三个方面特点： 第一，把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分，即部门化；第二，各组的组长需与常 设的群众团体负责人密切地协作，因此各组所作的努力才能协调；第三，在负责人协调下的各个 小组，其职能犹如一个委员会。合理的设计组织结构，对提高组织活动绩效有重大作用，能使一 个国家的财富增长；而不合理的组织设计则是阻碍生产力发展的祸根，常常给我们的社会造成以 下弊端：模式陈旧，结构单一；叠床架屋，层次过多；机构臃肿，人浮于事；分工不清，职责不
明；各执已见，协调困难；功能不全，指挥不力；缺乏弹性，应变力差；党政不分政企合一，多 头领导；领导兼职，扰乱层次；权力集中，官僚主义等。 215-组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点： （1）把要完成的任务划分和安排成 几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”（2）各组的组长需与常 。 设的群众团体负责人密切地协作，因此各组所作的努力才能协调。向负责人汇报工作的小组的数 目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工作小组就是他必须给以 协调或管理的小组的数目，即“管理的跨度”（3）在负责人协调下的各个小组，其职能犹如一个 。 委员会。在许多组织中，委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络可以 通过“组织图”来描述清楚。 216-组织理论可以分为哪几类？答：组织理论可分为古典组织理论、行为组织理论、现代组织理 论。 217-组织气氛的和谐性包括哪些内容？答:1.组织成员的认同感.2.组织成员的协同性.3.组织成员参 与意识的强弱.4.组织内部人际关系的和谐程度。 218-组织柔性化特点的表现？柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定 的和正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。 219-组织设计的原则、步骤是什么？答：组织设计的原则是： （1）目标明确、功能齐全； （2）组 织内部必须实行统一领导，分级管理； （3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约； （4） 有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益； （5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和 配合； （6）明确落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。组织设计的步骤是： （2）进行管理业务流程的总体设计； （3）设置管理岗位； （1）以人为本，确定各级机构的目标； （5）设置管理机构，确定管理机构的形式，划分管理岗位，绘制组织图，编 （4）配置岗位内容； 制说明书。 220-组织设计应遵守哪些基本原则？（1）目标明确、功能齐全； （2）统一领导，分级管理； （3） 有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约； （4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会 效益； （5）合理分工，相互协作； （6）明确岗位的责、权、利，建立规章制度。 221-组织生命周期理论？组织生命周期思想认为企业组织同人一样具有生命周期，有它的童年、 青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期，根据不同的要求，管理人员应该采取相适应的管理 方式，度过危机，向更高级的管理阶段过渡，以夺取更大的成功。组织在进化过程中，一般要经 过五个阶段：第一，创业管理阶段；第二，个人管理阶段；第三，职业管理阶段；第四，行政性 组织管理阶段；第五，矩阵式管理阶段。每一个阶段都有其独特的管理作风、人际关系、管理危 机和组织管理方法。组织生存的关键就在于克服困难，从一个阶段适时地进入另一个阶段。因此， 管理人员首先必须了解组织的动力、需要和目前所处的发展阶段，才能使组织顺利地向前发展。 222-组织文化包括哪些主要内容？组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、 规章制度、职业道德、组织情感等要素。 223-组织文化的概念？组织文化，是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员 遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 224-组织文化的功能？组织文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐 射功能。 225-组织文化的建设方法？一般来讲，塑造和增强组织文化最强有力的基本方法是：①领导者重 视、调节和控制。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育 和培训。④分配报酬和提升的标准。⑤招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。此外，还要 结合以下一些重要的辅助方法加以应用：①企业组织的设计和结构；②企业的制度和程序；③物 体的空间、外表和建筑物的设计；④对重大事件和重要人物的故事、传说、神话和寓言；⑤企业 宗旨、纲领和章程的正式说明。 226-组织文化的内容及结构层次？组织文化的主要内容一般包括：价值观念组织信念、组织目标、 规章制度、职业道德、组织情感等要素。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和 精神层。 227-组织文化有何重要的作用与意义？答： （1）是组织生存和发展的基础与动力。 （2）是企业久 盛不衰的重要条件。 （3）是管理的灵魂和最高目标。 （4）是思想政治工作、精神文明建设和科学 管理三者相结合的新路子。 （5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。
228-组织行为学的概念？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研 究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效 地实现组织目标的一门科学。 229-组织行为学的性质与特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合 性学科，其主要特征有： ①边缘性、综合性； ②两重性； ③实用性。 230-组织与环境的关系？第一，组织环境的类型影响到应采用的组织结构的类型。第二，组织中 的不同部门或事业都必须与不同的环境相适应。第三，组织应该调整战略以适应环境，究竟如何 调整应视环境的不利程度而定。总之，组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组 织的有效性。 231-组织织变革的阻力主要有哪些？有哪些措施可克服这些阻力？答:1.来自观念的阻力.2.来自地 位的阻力.3.来自经济的阻力.4.来自习惯的阻力.5.来自社会方面的阻力。克服组织变革阻力的措施 有 1.教育 2.参与.3.促进与支持.4.奖惩.5 利用群体动力.6.力场分析。 232-做好领导工作应遵循哪些原则？答： （1）权责利一致的原则； （2）民主公开的原则； （3）集 体领导与个人分工负责相结合的原则； （4）统一领导的原则
