爱华网人员素质测评方法 By崔杰
一、前言
企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容
测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的
寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用
（1） 具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模
型；
（2） 用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择
测评工具；
（3） 具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效
反馈机制；
（4） 如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培
训开发体系。
三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心
（一）心理测验
心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类：
成就测验（斯坦福成就测验）
智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验）
认知 一般性向测试
性向
特殊（见内特机械性向测验）
心理测验
态度（利克特态度量表）
兴趣（爱德华爱好测验）
品性 性格（卡特尔16因素测验）
道德（雷斯特道德测验）
品德测评法
FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等 以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。
投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。
认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两
难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。
气质测评
问卷测验法：艾森克个性测验等
价值观测评
问卷测评法：价值观研究量表等
态度测评
问卷测验法：塞斯顿态度量表、利克特态度量表、哥特曼量表等
智力测评
问卷测评法：斯坦福－比奈特智力测验、 韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验等
能力倾向测评
一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等
普通能力倾向成套测验（GATB）、明尼苏达办事员能力测验、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等
学习能力测评
笔试（记忆、理解、应用）
（二）面试方法
根据划分标准不同将面试分为以下类型
1.问答基本式与综合操作式
问答基本式：以单一的问答形式进行面试。
综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合起来的面试形式。
2.压力面试与非压力面试
压力面试：事先给应试者造成一个紧张气氛，使被试者一进门便位于“恐怖”的氛围中，面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，使面试者直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
非压力面试：在没有压力的情境下考察被试者有关方面的素质。
3.结构化面试、半结构化面试与非结构化面试
结构化面试：又称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式，评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化，主试不能随意变动。
半结构化面试：面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
非结构化面试：没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本
身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
4.逐步面试、依序面试、小组面试
逐步面试：是一种个人面试形式，先是基层领导面试，侧重考察岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试给中层领导接受能力与品德等素质的面试，合格后由中层领导推荐给高层领导进行全面考察性面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。
依序面试：先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，主要考察被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。复试由用人部门主持，主要考察被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。
小组面试：将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用，这种应聘方法叫做小组面试法。
5.个别面试与集体面试
个别面试：一个面试人员与一个应聘者面对面地交流。依照这一方法进行面试，能有利于双方深入地相互了解。不过，这一面试的结果，有时容易受到面试人主观因素的干扰。
集体面试：进行应聘面试时，面试的双方，一方是由多个人组成的考官，另一方是众多的应聘者，两者通过提问对话的方式，进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面的考察，当场比较优劣。
面试的方法技巧
1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入
2.通俗、简明、有力
3.选择适当的提问方式：开口型、收口式、假设式、连串式、压迫式、引导式等
4.问题先易后难循序渐进
5.善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展
6.必要时可以声东击西
7.积极亲近、调和气氛
8.标准式与非标准式结合、结构式与非结构式结合
9.坚持问准问实原则
10.注意为被试者提供弥补缺憾的机会
（三）评价中心技术
1.公文处理
又叫文件筐测试、篮中训练法（In-basket）。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。适用对象为中、高级管理人员。
2.小组讨论
无领导小组讨论：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来
观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
有领导小组讨论：主试指定一个被试作为小组中的领导，然后给小组一个任务或一个问题。被指定的领导可以对其他人进行中层领导职位分派，这种形式与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能，但是花费时间多，需要给每个被试一次做领导的机会。
3.管理游戏
在管理游戏中，以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或市场占领以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分、和动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。
4.角色扮演
角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试通过对被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
5.模拟面谈
模拟面谈就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话。这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
6.案例分析
案例分析测试是先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
（四）其他测评方法
1.书面介绍信息的分析
推荐信：推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式向测评者介绍被测者的素质特点。鉴于三者相互之间的情感、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着一定作用。
申请表：运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表中的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定。申请表是人员素质测评中最常用的方法之一，它总是与其他方法搭配使用，且总是位于整个程序的第一步。
2.履历档案的分析
履历表和档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长事件的历史资料，描述了被测者过去的情况，从而可以作为测评者鉴定被测者素质的一种有效手段。
