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组织行为学试题库 一、填空题 1．我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：基本理论的研究；个体心理 与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。 2．组织行为学常见的研究方法有：观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。 3．个性心理特征包括：能力；气质；性格。 4．能力差异表现为：水平差异；类型差异；早晚差异。 5．性格形成和发展的影响因素有：社
会文化因素；学校教育因素；家庭因素；个体因素。 6． 动机的产生主要依赖两个条件： 其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要 （驱力或欲望） ； 其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。 7．激励的理论主要包括：强化理论；内容型激励理论；过程型激励理论；综合型激励理论。 8．需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我 实现的需要。 9．双因素理论实为激励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论” 10．成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要构成。 11． “生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；相互关系需要和成长需要。 12．期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。 13．从公平理论来看，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 14．强化的类型有正强化；负强化；惩罚和消退。 15．行为主义的激励论强调外在激励（如奖惩性措施）的重要性。认知派激励论则强调内 在激励（如人的需要、期望、公平感）的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究激励 的问题。综合激励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目标和人的活动结果的激励方 法。在西方组织行为学中，综合激励是在对内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造 型激励理论进行概括和综合的基础上产生的一种新型的激励理论。 16．综合激励理论主要包括波特——劳勒的综合激励理论和罗伯特·豪斯的综合激励理论。 17． 挫折发生的三个必备条件是个体所期望或追求的目标是重要的； 个体认为该目标是有可 能达成的；在目标与现实中存在难以克服的障碍。 18． 影响人际知觉偏见的心理因素有第一印象 （初次印象） 刻板印象 ； （人际知觉的定型化） ； 光环效应（晕轮效应） 。 19．归因的一般原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归 因原则。 20．根据信息沟通时的反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：双向沟通和单向沟通 21．从相互作用分析的角度出发，交往的形式主要有两种，即平行的交往和交叉的交往。 22．群体的结构变量主要包括正式领导；角色；规范；地位；群体规模；群体构成以及群体 内聚力的程度。 23．高绩效团队的特点有：高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善于变化。 24．领导影响力由权力性影响力和非权力性影响力构成。25．领导行为的效果是由领导者、 被领导者以及环境变量交互作用所决定的。 26．20 世纪 70 年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。但到 20 世 纪 80 年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领 导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括领导—成员交换理论；领导归因理论；领导 魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。 27．在组织设计决策中，最基本的影响因素是环境；战略；规模和技术。 28．组织文化可分为学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。
29．组织变革的目的有完善组织结构；优化组织管理功能；和谐组织的社会心理气氛；提高 组织效能。 30．勒温认为，组织变革应包括三个步骤：解冻；改变；再冻结。 二、名词解释 1．组织行为学的学科性质:组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律 性的科学。它采用系统研究的方法 ，综合运用多学科的知识，研究一定组织中个体、群体、 组织三个水平上人的心理和行为的规律性，从而提高各级管理者对人的行为的解释、预测 和控制能力，以便更有效地实现组织目标。 2． 个性:个性是指一个人比较稳定的， 经常影响他的行为并使他和别人有所区别的心理特点 的总和。 3．气质:气质就是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。 4．动机:动机是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。 5．激励:激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和 精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。 6．保健因素:来自工作的环境实质上是人们对外部条件的要求，意思说虽不能治疗疾病， 但能起防止疾病的作用。这类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、安全、人 际关系等等。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意，真正地激发职工的积极性， 却能解除职工的不满。如果这些因素不能得到满足，往往会使职工产生不满以至消极怠工， 甚至引起罢工等对抗行为。 7．激励因素:来自工作本身实质上是人们对工作本身的要求。使职工感到非常满意的因素， 主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务 上的责任感和职业上能够得到成长和发展等等。这些因素的满足能够极大地激发职工的热 情，调动职工的积极性；如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却 能严重影响工作的效率。 8．公平理论:人能否受到激励，不但会由于他们得到了什么而定，还会由他们看到别人（或 以为别人）得到了什么而定。他们不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值 进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行纵向比较。 比较的结果， 若两种比值是相等的， 就会产生公平感， 若两种比值不相等， 则产生不公平感。 9．正强化:亦称积极强化——呈现一个愉快的刺激，以增强一个行为发生的概率。通俗讲， 对某种行为给予肯定和奖赏，以增强其重复出现的可能性。 10．负强化:亦称消极强化——撤销一个厌恶的刺激，以增加一个行为发生的概率。 11．惩罚:呈现一个厌恶的刺激，以降低一个行为发生的概率（可能性） ，通俗讲，当其行为 出现后给予某种强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为的可能性。 12．消退:亦称衰减——撤销一个愉快的刺激，以降低一个行为发生的概率。 13．挫折:挫折是指人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时，产生的紧张状态或情绪 反应。 14．态度:态度是个体对某一类对象所持有的比较稳定的评价和行为倾向。 15．态度形成与转变:态度形成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度，从简单的态度到 复杂多样态度，从不稳定的态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由旧到新 的过程，它包含两种情况，一是态度的强度的转变，或称一致性的转变，即原有态度的方向 不变，只是改变了态度的强度（加强或减弱） 。二是态度的方向转变，或称不一致性的转变， 即以新的态度代替旧的态度。如由反对变为拥护，由消极变与积极，由讨厌变为追求等。 16．工作满意度:“工作满意度”指员工个体对所从事的工作采取的喜欢或不喜欢的态度。 17．人际关系:人际关系是人们在具体的交往中产生的个人关系、心理关系。
18．人际知觉:人际知觉指交往过程中个人对他人、对自己、对团体以及他们相互关系的认 识和了解。 19．人际吸引:是人与人之间因各种原因而形成的友好、亲近和喜欢的心理现象。 20． 人际沟通:人际沟通就是指人与人之间信息的传递和理解过程。 有时也被称为信息沟通， 意见沟通等。 21．平行的交往:也就是交往双方的相互作用是平行的，当甲处于某种状态与乙交流时，乙 以甲所期望的相应的状态予以反应。 22．交叉交往:在交往中如果得到的不是适当的反应或预期的反应，就可能使交往中断，这 时，相互作用是交叉的，我们把这种交往称交叉交往。 23．群体:群体是指由两个或两个以上成员组成的，具有共同的关注目标，在行为上相互作 用，在心理上相互影响的人的集合体。 24．团队:团队是指成员自觉努力，相互取长补短，整体绩效大于个体绩效之和的群体。 25．高绩效团队:高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。 26． 领导:领导是指引和影响个体、 群体或组织在一定条件下来实现所期望目标的行为过程。 27．影响力:影响力是指一个人与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。 28．组织结构:组织结构就是组织的框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立的一 种人与事和人与人的相互关系。 29．组织文化:组织文化通常是指在组织管理领域这个狭义范围内产生的一种特殊的文化倾 向。具体是指一个组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合一起的行为方式、价值 观念和道德规范。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的道 德和追求发展的文化素质。 它是增强组织内聚力、 向心力和持久力， 保证组织行为的合理性， 推动组织成长和发展的意识形态这总和。 30．组织变革:组织变革就是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善 自身结构和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要的应变能力。 31．参与认同法:参与认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来 使得他们在组织变革的目标、 内容、 步骤和方法等问题上与领导者采取相同的认识和态度的 调控组织变革动力的心理学方法。 32．群体动力法:群体动力法是指一种利用群体动力学的理论和手段来增强变革推动力、减 弱变革抵制力的调控组织变革动力的方法。 33．强制推行法:强制推行法是指一种领导者在特定条件下，采取强制性的行政手段来调控 组织变革动力，以推动组织变革的方法。 34．力场分析法:力场分析法是由勒温提出的，他认为在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力， 可以运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有因素， 采用图示法排队， 分析 比较其强弱，然后采取措施，通过增强支持因素和削弱反对因素来推行改革的方法。 三、简答题 1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念 变量是能被测量的， 可能在数量、 强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。 比如：工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中的 变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、 个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分配、甄选方法以及组织设计。 因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。 在组织行为学的研究中， 常见的因变量有 生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是 指一类影响自变量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观察到，不易被操纵、不 易被测量，因此可以认为它是一种潜在的或假设的变量。例如：如果增加工作领域中直接监
督的程度(X)， 则会提高工人的生产率(Y)， 但这种影响受到所从事任务的复杂性(Z)的制约。 主试是指在研究中负责主持该项研究活动的个体， 一般为 1 名。 被试是指在研究中被研究的 对象。 在组织行为学中往往是人。 对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。 因果关系是指在假设中的原因与结果的关系。 根据定义， 假设中暗含着一种关系， 也就是说， 它意味着一种预先假设的原因与结果的关系。 2．气质的特点有哪些？ 气质是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。 气质主要是先天的； 气质有极大的稳定性， 但也有一定的可塑性； 每一气质类型各有优缺点， 都有可能在事业上取得成就；气质对人的身心健康有影响；气质可能会影响到活动效率。 3．管理中如何利用气质差异？ 应当应用气质的差异， 妥善地进行管理。 具体来讲， 在管理中可从人机关系， 人际关系、 思想教育等方面来考虑应用气质差异。 在这些范围内应用气质差异应考虑以下原则： 气质绝 对性原则；气质互补原则；气质发展原则。 4．在管理中如何运用能力的差异？ 录用选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。 5．性格在管理中有什么意义？行为预测；量材而用，因材施教。 6．需要、动机、行为有什么联系？ 行为由动机决定，动机来自需要。但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种 动机，有某种动机就有某种行为。事实上，有某种需要不一定就产生某种动机，要使需要产 生动机，首先需要要达到一定的强度，人在每时每刻都有多种需要同时存在，但其强烈程度 不同，只有需要的强度达到一定程度，才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时， 以模糊的形式反映在人们的意识中并产生不安之感， 这就称之为意向， 意向还不足以被人意 识到，随着需要的不断增强，人们开始比较明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意 识到可以通过什么手段来满足需要，这时，意向转化为愿望，需要的强度达到强烈的程度， 便成为内推性因素；其次环境中还要有能使需要得到满足的目标，即外拉性因素时，才能引 发动机。此外，即使同一需要，在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不 一定就会引发某种行动。因为一个人同时可以有许多的需要和动机。一般而言，多种需要在 特定时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出 现多种动机，但只有一种最强的动机——优势动机实际产生行为。 7．双因素理论的基本观点 与人的工作动机有关的因素有两类，即激励因素和保健因素；保健因素的满足，激起的 是外部动机，激励因素的满足，激起的是内部动机，二者对于调动人的积极性来说，还都是 起作用的，只是其影响的程度不同而已；修正了传统的满意，不满意的观念。 8．在管理中如何运用双因素理论？ 根据赫氏理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条 件的要求（保健因素——间接满足） ，或者满足人们对工作本身的要求（激励因素的满足— —直接满足） 。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除 不满，后者的满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素的作用；在直接满足方 面，突出发挥激励因素的作用；设法将保健因素转变成激励因素，指导奖金发放。 9．期望理论的公式是什么？ 只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候， 他们的激励程度或动机水平才会最大。 也就是说决定行为动机的因素有两个， 即期望与效价。 用公式表示为： （激励力量）动机水平=期望值×效价。动机水平也即激发力量，指调动一个 人的积极性，激发人内部潜力的强度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值指
个人依据一定的经验判断通过某种行为达到目标的主观概率， 或个人对达到目标可能性大小 的估计。效价指所要达到的目标对于满足个人需要的价值，或目标满足个人需要的程度。 10．期望理论的基本模式是什么？ M=E×I×V。意思说，只有通过努力实现组织目标（E） ，实现了组织目标以后又能获得 适当的报偿（I） ，而这适当的报偿对人又很重要时（V） ，才能最大限度地调动人的积极性。 换句话说，要最大限度地调动人的积极性，必须处理好努力与工作成绩的关系（第一类期望 E） ，工作成绩与报偿的关系（第二类期望 I） ，报偿与满足需要的关系（效价） 。 11．期望理论对管理实践有何启示意义？ （1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题 努力与工作绩效 、 绩效与报酬 、 报酬与需要。 （2）提高绩效到报酬的期望值。根据 VIE 理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。 人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下， 才会去努力争取高 水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样 的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就 越大。 （3）提高效价，采取合适的报酬 根据 VIE 激励理论， 报酬的效价是影响激励量的关键因素。 人们只有在认为社会组织所 许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。 12．消除不公平感的方法有哪些？ 当一个人感到自己贡献大，报酬低时，可能会采取以下的某一措施或几个。 设法降低自己的贡献；谋求增加自己的报酬；设法增加他人的贡献；谋求降低他人的报 酬；改变比较对象。当一个人感到自己贡献小，报酬大时，主要是增加投入，提高质量。这 种在有利于自己的不公平状态下，产生内疚感的不多，因此，公平理论对此未作重点研究。 13．消除不公平的策略有哪些？ （1）调整政策。克服政策不统一，机会不等（有的部门控制多一些，有的部门开放多 一些） ，会和造成客观上的公平。 （2）完善制度。改革不合理的奖励分配制度。事实表明，平均分配是造成目前我国社 会上存在严重不公平感的一个重要原因。 人人收入均等意味着贡献大的人少得了收入， 贡献 小的人侵吞了别人应得的收入。 加强工资和奖励制度的科学研究， 使对工作绩效的考核更加 客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配原则。改革不合理的人事制度，目前社会上对收入分 配不合理的抱怨或不满， 很大程度上是针对产生这种不合理分配的一个重要前提——机会不 均等。 （不是工作能力或劳动贡献引起的） 应该努力创造条件促进人才的合理流动和职位的 ， 公开竞争，制造公平的竞争环境，逐步实现机会均等。 （3）领导者一碗水端平，秉公办事 领导者应尽可能公正无私地对待每一位同志，尤其在工资、奖金、职称、住房等敏感问 题上要公平合理。1986 年全国总工会组织的一项对全国 64 万职工的问卷调查表明，领导的 工作作风和方法不好是妨碍职工劳动积极性的最主要的因素之一。 （4）引导职工进行全面客观的比较，消除主观认识上的偏差 人们在心理上一般都存在“看人挑担轻松“的认知偏向，往往会自觉不自觉地产生低估 他人的工作成绩，高估他人的工资收入的倾向。一是拿事实的数据和材料说服职工，二是提 供机会让他们亲自体验“轻担” ，以换个角度、位置来看问题，三是尽可能提供机会让职工 倾诉自己的不满，提供机会进行批评和监督。 14．强化理论在管理实践中有哪些运用？ 强化对象： 因人而异， 采取不同的强化因素；强化手段：不断创新，采取多种强化手段；
强化时机：及时而正确强化；强化策略：奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。 15．应付挫折有哪些方法？ 提高认识， 正确对待挫折； 改善不恰当的管理， 采取宽容态度； 改变情境； 采用精神发泄法。 16．态度对行为有什么影响？ 从态度与社会性判断来说， 态度具有稳定的特征， 它形成以后常常会成为个体适应 上的习惯性反应， 变成一种刻板而无弹性的心理构成物， 有力地影响着人的社会性判断。 从态度与学习来说， 态度具有强烈的情绪情感特征， 当学习内容与学习者原有的态度一 致时，学习者会感到轻松愉快，其观点和材料会被迅速吸收消化；当学习内容与原有态 度不一致时，学习者会产生厌恶、烦恼和紧张等消极情绪，阻止对新内容、新材料的吸 收。从态度与工作行为表现来说，个体的行为表现与其心理准备状态有直接关系。实验 表明： 可以借某种态度的唤起而使个体的工作行为发生戏剧性的变化。 如果我们能够使 职工对企业有认同感，忠诚于企业，那么他们就会在工作中吃大苦，耐大劳，并能承受 各种压力和负担；反之，他们的忍耐就较小。从态度与工作效率来说，一般而言，积极 的工作态度对工作的知觉判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高 工作效率，取得良好的工作绩效。但是，消极的工作态度，由于想要取得很高的工作报 酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工 作态度与工作绩效的关系十分复杂。 17．转变态度的方法有哪些？ （1）逐步提出要求——心理学研究表明，要转变一个人的态度，首先必须了解他原来 的态度立场， 然后再估计一下他的态度立场与所要转变的态度目标的差距是否过于悬殊， 若 差距过大，反而会发生反作用。如果逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受， 所以要转变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。 （2）积极参加实践活动——心理学家们研究认为，要转变一个人的态度，最好能够引 导他积极参加有关的实践活动，或者在活动中扮演一定的角色。原因在于，某种特定的环境 气氛能够使人们受到感染。 （3）利用组织规定和群体规范——组织的规章制度、公约、法规，它告诉人们怎样做 是对的，怎做是不对的。一般地说，可以有效地改变人们的态度。任何一个群体都有自己的 行动准则（或群体规范） ，它要求群体的每一个成员都必须遵守。如果个体违反了群体规范， 群体就会采取各种形式的压力使该成员服从。 因此， 管理者可利用群体来改变一个人的态度。 （4）充分利用宣传工作——管理人员改变职工的态度主要是采用普遍宣传、重点教育 和个别说服的方法。可以这样说，其他的任何一种方法在某种意义上都离不开宣传工作。 18．工作满意度调查的方法有哪些？ 按照调查过程中提问的方式，工作满意调查大体上可分为目标型调查法和描述型调查 法。目标型调查法是指不仅提出问题，而且提供问题的各种答案，被调查者只需做一个标记 表示他们的选择即可的一种调查方法。 这种方法使人们只能选定与他们的看法比较接近的答 案，而不能准确地表达他们的真实感受，但是这种方法便于实施和进行统计分析。 描述型 调查法是指只提出问题， 答案则由员工用自己的语言表达的一种调查方法。 采用这种方法中， 个体能够用自己的语言来自由表述自己的意愿和想法， 准确地诉说自己的感觉。 用这种方法 反映出来的问题和批评往往能给管理者强烈的印象。 但采用这种方法， 调查结果较难进行数 理统计分析。 在实践中， 经常采用问卷调查方法将目标型调查法和描述性调查法结合起来加 以运用。 19．影响人际吸引的因素有哪些？ 邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。 20．不同 PAC 结构管理人员的行为特征有哪些类型？
（1）P 高 A 低 C 高型 这类管理人员的行为特征是：喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有决断，喜欢被人 歌颂捧场和照顾。 （2）P 高 A 低 C 低型 墨守成规，照章办事，家长作风，养成下属的依赖性是早期工业革命时代的经理人物， 现在不合潮流。 （3）P 低 A 低 C 高型 有稚气，对人有吸引力，喜欢寻求友谊，用幼稚的幻想进行决策，讨人喜欢但不是称职 的经理。 （4）P 低 A 高 C 低型 客观、重视现实，工作认真，待人比较冷漠，难与共处，只谈公事，不谈私事，别人不 愿与他谈心。 （5）P 高 A 高 C 低型 这类管理人员容易把父母的状态过渡到成人状态， 若经过一定的学习和经验积累， 可成 为成功的企业家。 （6）P 低 A 高 C 高型 是最理想的管理人员，他们将成人和儿童的良好性格结合在一起；对人对事都能搞好。 21．群体心理和行为有哪些特点？ 两个或两个以上的人组成群体后， 群体会对个人心理和行为产生影响， 表现出一系列效 应，具体来讲，有从众效应，服从效应、社会助长效应、社会惰化效应、群体极化效应等。 这是社会心理学家关注最多，积累资料最多的群体影响问题。由于受到这些效应的影响，群 体心理和行为会表现出以下特点： ① 能力扩大化: 受到社会助长效应的影响， 个体加入群体后往往会感觉到群 体的支持， 进而认为自己能力突然变大了， 会自觉更有力量， 因此更敢冒险和挑战。 ② 轻信化和忠诚化:受到从众、服从等效应的影响，成员往往轻信本群体行 为都是合理的， 道德规范都是正确的， 因此对群体的目标、 规范、 决策等毫不怀疑， 表现出忠诚化倾向，而且一旦有人不忠诚就会受到群体的压力。 ③ 排他化和保护化:受到群体极化效应的影响，成员往往把反对本群体的人 都看作是坏蛋、蠢人或弱者，不太愿与群体以外的人交往。成员会自觉地保护群体 的利益不受侵害，一旦他人或不利群体的信息侵入，成员会群起而攻之。 ④ 趋同化:受到从众、服从和群体极化等效应的影响，群体要求其成员的行 为保持一致，一旦某些成员在某个问题上保持沉默，就会被认为是默许；一旦成员 的观点与群体背离时，会无意识自我调整，以求与群体观点趋同。 22．怎样提高领导者的影响力？ 提高领导者影响力水平的关键是提高领导者的非权力性影响力水平； 正确使用权力性影 响力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式正确行使职权；形成良好的社会心理环 境与和谐的组织气氛，增强权力性影响力与非权力性影响力的效能；遵循领导的法则，发挥 成功的领导影响力的作用。 23．简述领导生命周期理论。 领导生命周期理论(life cycle theory of leadership)，简称生命周期理论。 领导生命周期理论包含下面一些内容。 成熟度。 成熟度理论是一个重视下属的权变理论。 个体完成某一具体任务的能力和 意愿的程度。 根据是否具有完成工作的能力以及是否具有意愿完成工作， 可以将下属划分为 四种成熟程度：M1——无能力，且不愿意； M2——无能力，但愿意；M3——有能力，但不
愿意；M4——有能力，且愿意。 领导方式类型。命令(高工作—低关系)——领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干 以及何时何地去干， 其强调命令指导行为； 说服(高工作—高关系)——领导者同时提供指导 性行为与支持性行为； 参与(低工作—高关系)——领导者与下属共同决策， 领导者的主要角 色是提供便利条件与沟通； 授权(低工作—低关系)——领导者提供极少的指导或支持， 放手 让下属自己作决定处理事务。 领导类型与员工成熟度相匹配。 领导生命周期理论认为， 领导者应该根据下属的成 熟程度相应地采用恰当的领导方式， 这样就能达到有效的领导。 命令型领导行为主要适用于 低成熟度的员工(M1)； 说服型领导适用于较低成熟度的员工(M2)； 参与型领导主要适用于较 高成熟度的员工(M3)；授权型领导主要适用于高成熟度的员工(M4)。 领导生命周期理论给我们最大的启发是：对待不同成熟度的下属应采取不同的领导方 式，才能获得最有效的领导。除此之外，该理论还启发我们在管理工作中要创造条件，让被 管理者在工作过程中更快趋于成熟，把使用人才与培养人才结合起来，注重人力开发。 24．简述组织社会化的三阶段模型。 一个员工从“局外人”成为“内部人”需要经历社会化的三个阶段。 （1）预期的社 会化：这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期的社会化信息来自各个方面，例如招聘广 告、个人经验等等。 （2）碰撞： 第二阶段一般是从员工签订雇佣合同开始。在这个阶段， 新员工开始觉得现实和期望并不一定相吻合，为此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震 惊”（3）调整和变化：随着员工明确了目标和任务，掌握了工作技能、解决了角色冲突， 。 就开始进入组织社会化的第三阶段——员工开始改变自己，接受组织文化，逐渐融人组织。 25．影响新成员组织社会化的因素有哪些？ （1）组织能够控制的因素 组织能够控制的因素主要有五个：①管理层对社会化的认识； ②对新员工的招聘 面试；③正式的新员工定向培训；④各种工作培训；⑤组织的监督。 （2）组织不能控制的因素 组织不能控制的因素主要有四个：①新员工的个性；②新员工对企业的第一印象；③其 他员工行为给新员工留下的印象；④新员工个人需要的满足。 26．组织变革的动因有哪些？ （1）外部环境因素； （2）组织目标因素； （3）组织结构因素； （4）任务技术因素； （5） 组织文化因素； （6）社会心理因素； （7）管理行政因素。 27．常见的组织变革的方法有哪些？ （1）通过改变组织结构来实现组织变革； （2）通过改变技术来实现组织变革； （3）通 过改变人员来实现组织变革； （4）通过调节和控制外部环境来实现组织变革。 28．组织成员抵制组织变革的个体心理原因是什么？ 组织成员抵制组织变革的个体心理原因表现在： （1）心理过程方面的原因，包括认识的 局限性、感情留恋的影响、习惯性心理和行为的束缚； （2）行为动机方面的原因，包括既得 利益受损的担心、不安全感的作用、职业认同感的阻碍等。 29．组织成员抵制组织变革的群体心理原因是什么？ （1）群体的人际关系因素 ； （2）群体的规范因素 ； （3）群体的压力因素； （4）群 体的凝聚力因素 30．组织成员抵制组织变革的领导心理原因是什么？ （1）精减机构方面。 （2）领导制度改革方面。 （3）管理方式方法方面。 31．组织变革中，组织成员不安全感产生的深层原因是什么？ 不安全感是指组织成员在组织变革中由于感到安全受到威胁， 甚至可能完全丧失而产生
的一种茫然无措的心理恐慌状态。这种不安全感主要由以下三种原因造成： （1）组织变革所 要创造的新事物容易促使组织成员产生不安全感。 （2）组织变革本身所具有的探索性、实验 性和不确定性，也容易造成人们心理上的不安全感。 （3）组织变革所带来的各种变动也会组 织成员造成不安全感。 32．为什么员工参与能增强员工对组织变革的认同？ 员工参与能增强员工对组织变革的认同，其原因在于： （1）让组织成员了解组织及其所 处外部环境的状况， 以及组织变革的进行情况， 有利于提高他们对实行组织变革的必要性和 可能性的认识。 （2）让组织成员参与组织变革目标的制定，能够帮助他们将自己的个人目标 与社会组织集体的变革目标相联系。 （3）让组织成员参与组织变革的决策活动，不仅为他们 聪明才智的发挥提供了机会， 而且可以帮助他们认识到自己在组织变革中的地位和作用， 从 而提高他们的自我价值意识水平。 所有这些， 都能促使他们对所进行的组织变革采取一种 “认 同”态度。 33．在组织变革中如何运用群体动力法？ 运用群体动力法通常可以采取如下措施： （1）培养组织成员对社会组织的归属感。 （2） 促使组织成员形成关于组织变革的共识。 （3）增强群体凝聚力。 （4）发挥群体规范的作用。 （5）利用群体舆论的力量。 34．如何在组织变革中实施强制推行法？ 运用强制推行法必须注意采取以如下措施： （1）正确选择组织变革领导者。 （2）正式公 布组织变革决定。 （3）坚决支持积极参与组织变革的组织成员。 （4）严格执行组织纪律。 四、论述题 1．如何在管理中运用需要层次理论？ 首先，满足需要。 （１）满足不同层次的需要。不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探 索出与各层次需要相对应的激励措施。 （2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体的生存。如 果这种需要得不到满足， 个体就会产生直接的意外事故或危机。 高层次需要不是维持个体生 存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后， 高层次需要才可能产生。所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。 （3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。由于低层次需要的满足，并 不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。但是 有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的， 以为一种低层次需 要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，从而忽视思想政治工作和其他工作，结果使个 人需要系统的发展停滞不前， 积极性不能健康持久地发挥， 甚至使得很低层次需要畸变或恶 性膨胀，并促使个人走向堕落。 其次，满足不同人员的需要。 每个人的需要状况（组成因素和发展水平）是各有特色的，所以管理者应该对每个成员 的需要状况进行认真的了解，摸清他们需要的真实情况，只有这样，才能做到使每个组织成 员的需要都得到满足。 第三，突出满足合理的主导需要。 要认真调查工作对象， 看看他们当前的主导需要是什么并认真地进行分析。 如果这种主 导需要是合理的（兼顾了国家、集体和个人的利益）那么，就要给以关心，并创造条件帮助 他们获得满足；如果这种主导需要是不合理的，或者虽然合理，但在目前条件下，经过努力 也是难于实现的，就要及早给以引导、说明，使之逐渐形成新的主导需要。 2．如何转变人的态度？
态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程， 它包含两种情况， 一是态度的强度的转 变，或称一致性的转变，即原有态度的方向不变，只是改变了态度的强度（加强或减弱） 。 二是态度的方向转变，或称不一致性的转变，即以新的态度代替旧的态度。如由反对变为拥 护，由消极变与积极，由讨厌变为追求等。 国外许多心理学家通过多种实验研究，提出了许多有关态度转变的理论。 认识一致论的代表人物有海德（F·Heioder）和费斯廷格（L·Festinger）等人，他们 各自的理论主张并不完全相同，但其基本思想是一致的。他们都认为：人有一种力图逃避内 部不平衡的状态和意向，当态度的各种成分不一致时，就出现了不平衡状态，这种不平衡状 态所引起的否定的心理体验是态度转变的动力。 参与改变态度理论认为，改变态度的方法，不能离开群体的规范和价值。个人在群体中 的活动性质，能决定他的态度，也能改变他的态度。 沟通改变态度理论认为，现代社会中，沟通的工具如报纸、杂志、电台、电视等，都直 接或间接地影响人们的态度，这是人所共知的事实。 3．如何改善人际沟通？ 对于发讯者来说，他可以按以下步骤改善沟通效果。 ①把自己置于受讯者的位置。作为发讯者，要想使沟通达到效果，就必须熟悉受讯者。 例如，与文化程度低的人沟通，所选择的措施就不能太深奥。当受讯者情绪激动时，发讯者 的沟通方式也要与他平静时有所不同。总之，当传递信息的用词、态度和时机不恰当时，沟 通的效果会大大减弱。 ②选择最佳的信息沟通媒介。如前所述，书面沟通和口头沟通各有优缺点，可根据不同 场合、不同情况区别使用。当然也可以把各种媒介综合起来使用。另外，还要注意使用非言 语媒介。 ③发送信息要准确、及时。无论是向下沟通，如控制、指导、命令等，还是向上沟通， 如意见、建议、申诉等，都要注意使编码准确无误和传递信息及时、适时。并注意减少传递 环节，缩短传递渠道，避免信息在传递过程中大量丢失。 ④成为受讯者，倾听反馈。发讯者发出信息后，应该改变角色，成分反馈受讯者。受讯 者应该通过反馈来确定信息是否被接收和理解。 这种反馈可能是口头和书面形式的， 也可能 是行为表现。如果反馈结果表明信息接收有误，民讯者就得重新进行沟通过程。 如果遵循这四个步骤，并结合对沟通目的、媒介、方向和障碍的了解，发记者一定会改 善沟通效果。总之，发讯者必须保证传递的信息为受读者理解，并注意反馈。 以上是针对发讯者的建议。对于受讯者来说，要想正确无误地理解发讯者的信处，必须 做到以下 3 点。 ①对发讯者传来的信息有足够的注意。要积极倾听，尽量听懂全部意义，即不只是信息 的内容，还有发讯者的感受，特别是非语言媒介所传递的含义。这样才能充分理解发讯者的 观点。 ②对不熟悉的言词要求甚解，不可自作主张地臆断。 ③摆脱心理障碍。尤其是领导者不能只听顺耳话而听不得逆耳话，否则，将得不到真实 的信息。 3．如何评价领导有效性理论？ 领导素质理论研究的主要是领导者应具备的素质。20 世纪 30 年代以前，研究者都是沿 着这个方向来研究领导问题的。 这一理论的出发点是领导效率的高低或领导有效性的高低主 要取决于领导者的品质（素质） ，那些成功的领导者一定有某些共同的品质。这些共同点或 品质也是好的领导者与差的领导者的区别所在。 研究者进一步认为： 只要找出成功领导者应 具备的品质特点， 再考察某个组织中的领导者是否具备这些品质特点， 就能断定他是不是一
个优秀的领导者或能不能成为一个优秀的领导者。 特质理论研究的是领导者应该是什么样，说明的是一个人成为领导的可能性和基本条 件，问题是，当我们依照这些基本条件选出领导人后，他们中的许多人没有成为有效的领导 者。换句话说，品质理论无法预测出成功的领导行为。于是，研究的重点，以发现领导过程 中重要的素质是什么，转向研究领导者的行为与作风，也就是，领导过程中，领导者实际上 做了什么和怎么做的。 领导行为与作风理论的研究方向基本上是相同的， 他们从不同的角度来研究领导人在领 导过程中所采用的领导方法，探讨不同方法对员工的不同影响，所以在实际情境中，专制作 风与以工作为中心的领导行为， 民主作风与以人为中心的领导行为往往会同时反映在一个领 导者身上，两者存在一定的相关。行为与作风理论研究，由静态的观察领导者的品质到动态 的观察领导者的行为，向前跨进了一步；把许多繁杂的、琐碎的、复杂的行为概括为对人的 关心、对生产的关心，以及不同的领导作风和风格，有利于比较清晰合理、明了的分析。化 繁为简，利于明了工作的方向和内容。无论是领导行为 理论， 还是领导作风理论， 都有“强 势行为和作风“的倾向，即都按时民主型作风是最佳的领导作风，高关系高工作是最佳的领 导行为，而不论条件。对此不少人提出了异议，并且用相关实验调查和事实来证明了他们的 观点。比如战争中的实例、救火中实例证明高工作、低关系的领导行为、专制的领导作风效 果最佳，有人用研究院的实例来证明低工作低关系的领导行为很有成效等等。总之，究竟哪 一种领导行为和作风最有效，研究并没有作出明确的结论。实质上领导是一动态的过程，领 导的成效取决于领导者、被领导者和环境的相互作用，而行为和作风理论都脱离了 被领导 者的特征，忽视了情境的特性，孤立得研究领导者的 个人行为，把领导过程看作领导者个 人的活动，必然无法得到全面的、符合实际的结论。有关领导行为和风格理论的不足为以后 权变理论研究留下了空间。 领导权变理论研究的也是领导者应该怎么做的问题， 但是， 这种理论关注的是领导者和 被领导者的行为和环境的相互影响。 这种理论认为，一种具体的领导行为、方式、作风不会到处都适用，有效的领导行为应 随着被领导者的特点和环境的变化而变化。与素质、行为理论相比，权变理论认为，领导是 一种动态过程， 领导的有效性随着被领导者的特点和环境的变化而变化。 很显然权变理论的 重点是放在领导者、被领导者以及环境的相互关系、相互作用上，而不是仅仅放在领导者身 上。 权变理论认为难以提出一个可以适用于任何情况的领导模式， 只能运用适当的理论和模 式，帮助领导者探索在某种具体情况下可能采取的相应领导行为，实施适应性的领导，这种 思想和判断是符合客观实际的，对管理者有启发作用。 4．试从动机的产生和形成出发来论述调动员工积极性的基本原理。 行为积极性是指动机或群体动力因素等被激发后， 人的一种良好心理状态。 行为积极性 产生于对人的动机的心理过程的持续激发。 动机的产生必须具备两个因素， 一个是内推性因 素——需要，一个是外拉性因素——诱因（能满足需要的对象物） 。动机的形成还受到诸如 期望、公平、强化等因素的影响。
③
①
④
⑤
⑥
⑦
②
诱因 需要 需要 内驱力 动机 行为 目标或需要满足 新的需要
分别介绍需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论等，并作一些相 关的评述。 5．如何影响员工的工作满意度？ 工作满意是一种强烈的个体体验， 因此个体本身的个性， 工作本身的特征以及个体 所处具体环境等都对个体的这种体验发生相应的影响，从而影响个体的满意度。 (1)员工个性对工作满意的影响 员工的个性对于工作满意有很大的影响， 心理学家霍兰德提出的人格与工作匹配理 论，对此作了论证。他指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点 和职业环境的匹配程度。据此，霍兰德划分了六种基本人格类型，并提出了这六种人格类型 相对应的工作环境。 霍兰德得出的结论是： 员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多 的满意感， 因为当人们的人格特征与所选择的职业相一致时， 他们会发现自己有合适的才能 和能力来适应工作的要求，依靠这些才能和能力，他们也往往能够在这些工作中获得成功， 由此导致一个较高的心理满意度。 (2)智力挑战型工作对工作满意的影响 智力挑战型工作是一种对员工的技能要求很高， 并允许他们自己安排工作节奏的任 务。 一般认为， 这类工作要求个体起主动作用和重要作用， 从而使员工喜欢选择这样的工作。 这种工作本身能够为他们提供机会来使用自己的技术和能力， 并享有一定的自由度， 同时又 能够对他们工作的好坏及时提供反馈。需要指出的是，挑战性低的工作使人感到厌烦，而挑 战性太强又会使人产生挫折和失败感， 只有具有适中挑战性的工作， 才能使大多数的员工感 到畅快和满意。 (3)公平报酬对工作满意的影响 报酬与满意之间的关系并不反映在个体的绝对收入方面， 而主要决定于其对公平的 感觉。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们觉得公平、公正，与他们的期望相一致。当员 工认为其获得的报酬公正地建立在其所从事的工作要求、 个体技能水平、 行业工资标准的基 础之上时，就会产生工作的满意。事实上，不是每一个体都只为了钱而工作，许多人宁愿接 受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有 更多自主性和自由支配时间的工作。 (4)支持性的工作环境对工作满意的影响 支持性的工作环境对于员工的满意有相当的影响， 特别是现代社会对员工的工作提 出了更高的要求，一个相对舒适的，具有合适温度、照明的工作环境对于员工的创造性劳动 必不可少。而基本的通讯与收集资料的手段，也将为员工的工作提供更大的便利，从而可能 导致一个相对较高的满意度。 (5)融洽的同事关系对工作满意的影响 友好、体贴、热心的上级和同事无疑有助于获得工作满意。每个人都有与他人交往 的需要，如果他们所从事的工作，能够满足他们在这方面的社交需要，无疑，他们的工作满 意度会提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事会提高员工对工作的满意度。一项研究也 证实，当员工的直接主管是善解人意的、友好的，对好的绩效给予表扬，并能倾听员工的意 见，对员工表现出个体兴趣时，员工的满意度会提高。 6．如何调控组织变革？ （1）什么是组织变革。
（2）抵制组织变革的因素有哪些。 （3）调控组织变革的心理学方法有哪些。 简答题复习 1. 简述强化程序对绩效和行为的影响。 强化程序分为连续性强化和间断性（部分）强化。部分强化包括四种固定间隔、固定比 率、可变间隔、以及可变比率。 下面以报酬形式作为强化物来看强化程序对绩效和行为的影响： 固定间隔的强化程序，根据固定时间付酬，如月薪、年薪，导致平均绩效，行为迅速消 退；固定比率的强化程序，根据具体反应数量付酬，如计件工资，导致很高稳定绩效，行为 中速消退；可变间隔的强化程序，多种时间段后付酬，如不定期发奖，导致中高稳定绩效， 行为缓慢消退；可变比率的强化程序，仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销售量，导 致很高绩效，行为极慢消退。 2. 简述创造性问题解决的步骤。 人们认为创造性问题解决包括以下四个阶段： 1．准备阶段。创造主体已明确所要解决的问题。然后围绕这个问题，收集资料信息， 并试图使之概括化和系统化，形成自已的知识，了解问题的性质，澄清疑难的关键等。 2．酝酿阶段。最大的特点是潜意识的参与。 3．明朗阶段。问题的解决一下子变得豁然开朗。创造主体突然间被特定情景下的某一 个特定启发唤醒， 创造性的新意识猛然地被发现， 以前的困扰顿时一一化解， 问题顺利解决。 4．验证阶段。这是个体对整个创造过程的反思，经验解决方法是否正确的验证期。 3. 简述领导与管理的区别。 领导与管理是有区别的。一般而论，领导是管理的四大主要活动之一。领导与管理在类 似活动上的侧重点各不相同。 管理意味着操纵事情、维持秩序、控制偏差；领导则意味着前进、指挥、带领跟随者探 索新领域。管理者通过计划与预算处理复杂问题，他们设置目标，确定完成目标的方法，分 配资源以实现目标。相反，领导者首先规划组织的远景以引导下属的行为，然后开发创新战 略去实现远景。 4. 简述矩阵结构。 矩阵结构是一种根据职能和项目（或产品）两个变量设计的结构形式。 矩阵结构的主要优点是能够在不同项目或产品间灵活配备资源； 主要缺点是因为双重职 权的存在，如果协作不好会出现混乱。 5. 群体的形成与发展需要经过那几个阶段？ 群体的形成与发展需要经过一系统相互联系的阶段： 1．形成阶段。主要特征是群体成员开始彼此熟悉并建立行为准则。 2．震荡阶段。关键特征是群体内部冲突不断。 3．规范阶段。群体开始有凝聚力，成员开始对群体有较强的认同感。 4．执行阶段。群体开始把主要精力用于完成任务。 最后，中止阶段。群体解散或自动消失。 6. 简述组织环境的特征并举例说明与其相适应的企业。 可以从两个方面来描述一个组织所面对的外部环境的特征： 复杂性和稳定性。 前者指影响组织运行的外部因素的多少； 后者指影响组织运行的外部 因素在某一时期内的变化情况。 根据复杂性和稳定性与否， 可以划分为四种类型的组织环境， 并且相对应且适应于其中不同的企业（或行业）。
（1）简单且不稳定环境类型：服装业、玩具制造业。 （2）简单且稳定环境类型：食品加工业、采矿业。 （3）复杂且稳定环境类型：化工业、保险业。 （4）复杂且不稳定的环境类型：信息业、民航业。 7、简述组织社会化的过程。 组织社会化是组织期待把角色传递给每一位员工的过程。 1．预期社会化 人们预期组织的某一具体角色是什么样子 2．遭遇 人们进入到组织开始承担某一个角色 3．同化 员工从新来者转变成为组织的参与者 4．离职 退休或者辞职 论述题复习 1.论述影响组织结构选择的因素。 确立组织结构的维度、选择组织结构的类型时，应考虑以下因素： 1．环境。如果环境是稳定的，组织结构常常是机械的；如果环境是不稳定的，组织结 构常常是有机的。 2．技术。随着环境从简单到复杂，从稳定到多变，随着技术从简单到复杂，组织结构 从职能结构经由分部结构、矩阵结构过渡到网络结构。 3．战略。战略改变，组织结构随之也应该改变。 4．组织规模。组织规模的大小联系着不同的组织结构特征。 5．组织生命周期。组织生命周期分为四个阶段：创业、集合、正规化以及精细阶段， 不同阶段具有不同的组织结构特征。 2.论述行为科学时期组织理论的基本特点。 行为科学是运用心理学、 社会学、 人类学等学科的理论和方法来研究工作环境中个人和 群体行为的一门综合性和交叉性学科。行为科学时期的组织理论基本特点是： 1．组织是一个心理、社会系统； 2．组织是一个平衡系统； 3．组织是一个提供合理决策的机构； 4．组织具有非正式的一面； 5．组织是一个影响力系统； 6．组织是一个沟通系统； 7．组织是一个人格整合系统； 8．组织是一个人-机的配合的系统。 行为科学时期的组织理论对于组织问题的研究和管理都是一场革命。 它们更多地研究组 织的动态方面，强调收集实证资料，以及强调非正式组织。 3.论述组织结构及其主要维度。 组织结构是指组织成员为完成工作任务、实现组织目标，在职责、职权等方面的分工、 协作体系。组织结构的主要维度包括： 1．专门化。指工作分工的粗细程度。 2．组织层次。指从最基层员工到最高层经理所具有的等级数目。 3．管理幅度。指向一个主管直接汇报工作的下属的人数。 4．集权水平。指决策权集中于哪一职权等级。 5．正规化。指组织中使用书面文件的数量。 6．标准化。指用同一方式完成相似工作的程度。
7．复杂性。指组织各部分的数量。 8．职业化。指员工接受正规教育、正规培训的水平。 9．人事比例。指组织负责人员的分布比例。 4、 论述组织学习及其过程。 组织学习是指旨在帮助各类组织开发、 使用各种知识以持续提高组织有效性的变革过程。 组织学习过程包括四个相互联系的阶段： 1．发现；指识别出追求的目标与实际的状况之间存在的差距。 2．发明；指设计各种解决办法以缩小差距。 3．生产；指执行解决方案； 4．概括；指得出解决方案是否有效的结论，并运用到其他条件下。 5. 论述促进沟通的一般途径。 促进沟通的一般途径主要包括： 1．开放的沟通。从封闭的沟通到开放的沟通是一个连续体。开放沟通双方是坦诚的， 沟通的信息是明晰的，沟通的意图是显而易见的。 2．建议性反馈。通过反馈，人们之间共享思想与感受。反馈应当是建设性的，即有助 于沟通的持续进行。 3．适当自我暴露。自我暴露是指个体把有关自已的信息沟通给别人。 4．主动倾听。主动倾听对于增加建设性反馈和开放沟通都是必不可少的。倾听是一个 综合运用身体、情绪、智力寻求意义和理解的过程。 6. 试述组织文化与组织绩效的关系。 组织文化具有多种功能， 大家最关心的问题是组织文化与组织绩效是否直接相关。 彼得 斯和沃德曼的观点是强文化是强绩效优异企业具有的重要特征， 强文化是指组织成员拥有一 套比较一致的价值观。 （1）强文化通常能促进战略文化的良好匹配，这种匹配非常有利于组织战略和执行； （2）强文化可能会导致员工对组织目标的认同，即组织成员追求同样的目标； （3）强文化能够激励员工，使他们献身于组织的发展与成功。 然而，研究表明，强文化不一定总比弱文化好。看来，问题的关键不在于文化的强弱， 而是取决于文化的类型和内涵。 只有那些能够使企业适应市场经营环境变化并在这一适应过 程中领先于其他企业的文化，才会在较长时间内与组织绩效相互联系。 此外，通过工程衰退企业的研究，发现企业衰落的主要原因之一是病态文化。病态文化 的基本特征是：（1）经理自命不凡，夸夸其谈。（2）长期受这种文化影响的经理，无视人 们对公司现在的经营方式推出的抗议，依然如故；（3）由于原先不需要特别突出的领导才 能和领导艺术，形成了偏重公司经营稳定的状况。 组织行为学简答题复习资料 1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型 按组织的性质分类，可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类 型。 2、科学的研究方法应遵循的原则 （1）研究程序的公开性；（2）收集资料的客观性；（3）观察与实验的可控性；（4）分析 方法的系统性；（5）所得结论的再现性；（6）对未来的预见性。 3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些？ （1）行为的自发性；（2）行为的因果性；（3）行为的主动性；（4）行为的持久性；（5） 行为的可变性。
4、能力差异的应用原则是什么？ 能力概念在组织活动中的应用， 主要是考虑个体的能力与工作任务要求匹配。 具体有以下几 个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。 5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？ 麦格雷戈的“超 Y 理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。 经济人、社会人、自我实现人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。( 薛恩于是提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。 按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在 管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和 对象变化而变化。 6、如何进行情绪的调适与情感的培养？ 情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。 （1）情绪的调适。①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们从 多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。 （2）情感的培养要：①培养高尚的积极的人生观的世界观。②通过多种途径，丰富学生的 情感体验。③培养幽默感，养成积极的人生态度。 7、什么是激励？有效激励的手段与方法有哪些？有效激励应遵循什么原则 激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和 推动的作用。 （1）有效激励的手段与方法：①目标激励；②工作激励；③持股激励；④榜样激励⑤荣誉 激励；⑥文化激励；⑦危机激励。 （2）有效激励就遵循的原则：①按需激励原则；②组织目标与个人目标相结合原则； ③奖惩相结合原则；④物质激励与激励相结合原则；⑤内在激励与外在激励相结合原则；⑥ 严格管理与思想工作相结合原则。 8、美国的罗伯特?豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？ 罗伯特?豪斯和迪尔教授提出了综合激励模式， 这一模式强调了任务本身效价的内激励作用； 突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励， 对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，即要提高人们的积极性，必 须从内、外激励两个方面入手：1）提高内在激励；2）提高外在激励。 9、内聚力有何作用？ （1）满意感；（2）沟通；（3）敌意；（4）生产率；（5）对改革的阻碍；（6）群体意识。 10、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？ 工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的 人组成的人群集合。 工作团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；（2）创造条件阶段；（3）形成 团队阶段；（4）提供继续支持阶段。 11、如何改善人际关系？ 改善人际关系要遵循以下原则：1）平等原则；2）互利原则；3）信用原则；4）相容原则。 改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 12、对弱势群体的保护与管理有什么措施？ 弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。 弱势群体保 护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解决这三个方 面的问题：
（1）社会的公正、公平和正义的问题；（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的 沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。 13、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领 导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位 权力与任务结构大多置于组织的控制之下， 上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程 度，以及是否愿意追随其共同工作。 14、个体决策因素 影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维 与聚合思维等。 15、如何理解决策民主化？ 目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来 越复杂。 任何领导者都难于独立承担决策的重担， 越来越转向决策的民主化——即吸收下级 参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。 16、怎样做才能提高领导工作的有效性 （1）明确组织对领导工作的要求；（2）领导者自身素质的提高；（3）领导者选聘；（4） 领导班子结构的合理化；（5）提高领导艺术。 17、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？ 所谓压力， 是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时， 所产生的情绪上和身体上的异常 反应。 个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等 因素。 18、什么是组织文化，企业文化的构成 组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、 信念、 行为准则 及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。 （1）组织文化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 （2）组织文化的内容。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内 容就是指以精神的物化产品和行为为表现形式的，包括组织的标志、工作环境、规章制度和 经营管理行为等；隐性内容是组织文化的根本，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、 组织精神等几个方面。 19、组织设计应遵守哪些基本原则？ （1）目标明确、功能齐全；（2）统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求 精干、高效、节约； （4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益； （5）合理分工， 相互协作；（6）明确岗位的责、权、利，建立规章制度。 20、组织变革的基本动因是什么？ （1）组织变革的内在基本动因：①组织目标的选择与修正；②组织结构的改变；③组织职 能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化 （2）组织变革的外部驱动因素：①科学技术的不断进步；②组织环境的变动；③管理现代 化的需要。 21、组织柔性化特点的表现？ 柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和正式的组织机构，而 代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。 组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用， 增强组织对组织环境动态变化的 适应能力，特点是：（1）集权和分权的统一。（2）稳定和变革和统一。
22、组织发展战略措施有哪些？ （1）激发组织的创新； （2）发展的价值观与可持续发展； （3）危机管理与风险管理； （4） 知识管理；（5）工作生活质量；（6）创建学习型组织。 组织行为学精选 1 组织行为学有何特点？ 组织行为学是一门多学科、 多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。 组织行为学的主要 特征有：①边缘性、综合性。组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综 合性学科。组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科 的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上组 合成组织行为学。 所谓交叉性学科就是在两种或多种原有学科的互相交叉重叠中生长起来的 新学科②两重性。 组织行为学又是一门具有两重性的学科。 它既具有与组织中人的行为生物 性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性， 又具有反映人的社会活动规律的 社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面。③实用性。 2 研究和应用组织行为学有何重要意义?? 国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应 用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提 高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性 和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强 以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性②有助于知人善任，合理地使用 人才③有助于改善人际关系， 增强群体的合理凝聚力和向心力④有助于提高领导水平， 改善 领导者和被领导者的关系⑤有助于组织变革和组织发展 3 科学的研究方法应遵循哪些原则? 科学的研究方法应遵循的基本原则①研究程序的公开性； ②收集资料的客观性； ③观察与实 验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。 5 ?影响人的行为的因素有哪些? 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因， 人的行为也不例外。 影响人的行为的因素我们 可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理 因素、 文化因素、 经济因素； 影响人的行为的客观外在环境因素包括： 组织的内部环境因素、 组织的外部环境因素。 9 研究职业生涯设计与开发有何意义? 研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。①有 利于明确人生未来的奋斗目标②有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术③ 有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划,鼓励自我控制自己前途和命运④有利于 人尽其才,避免人力资源的浪费;职业生涯设计应注意的问题?制定职业生涯设计中要留有余 地;要给予职工择业的权利和自由必须为所有成员提供平等就业和就职的机会;既要了解自 己又要了解专业;两种生涯的结合. 10 ? 马斯洛需要层次论的主要内容是什么?及其应用? 马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需,要、友爱和归属的需要、尊重 的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要.将其应用在管理方面时,应注意两点 1>掌握职工的需要层次,满足不同层次的需要.管理者要了解掌握职工的需要及其变化发展 规律,根据不同层次的需要,采取相应的组织措施,以引导和控制人的行为.尤其注意强化或 者改造最高需要,使之与组织或社会的需要相一致 2>要满足不同人的需要马斯洛的需要层 次仅是一般人的要求,实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的,还 需要具体!情况具体分析,因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的.
11 ? 简述双因素理论的主要内容。 赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析,他认为企业中影响人的积 极性的因素可按其激励功能不同， 分为激励因素和保健因素。 保健因素不能直接起到激励人 们的!作用,但能防止人们产生不满的情绪.保健因素改善后,人们的不满情绪会消除， 并不会 导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 12 ? 管理上如何应用双因素理论? 赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激 发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时， 应注意区别保健因素和激励因素， 前者的满足可以消除不满， 后者的满足可以产生满意。 ②管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一 方面也没有必要过分地改善保健因素， 因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪， 不能直 接提高工作积极性和工作效率③管理者若想持久而高效地激励职工， 必须改进职工的工作内 容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发 展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的 时间。 14 ? 期望理论的基本内容是什么? 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系， 来说明激 励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要， 又有达到这个需要的可能,其积极性才高.激励水平取决于期望值和效价的乘积.其公式是: 激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动 一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度.Ｖ代 表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 （-1≤Ｖ≤ 1） .Ｅ代表期望值 4 是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。 即采取某种行为 对实现目标可能性的大小。 （0≤Ｅ≤1）。)期望理论对我们的启示?1>管理者不要泛泛地抓 一般的激励措施,而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施 2>设置某一激励目标 时应尽可能加大其效价的综合值,如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与 年终分配,工资调级和获得先进工作者称号挂钩,则将大大增大效价的综合值.3>适当加大不 同人实际所得效价的差值,加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值.如只奖不罚与 奖罚分明,其激励效果大不一样.4>适当控制期望概率和实际概率.期望概率既不是越大越好, 也不是越小越好,关键是适当.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率 太小时又会减少某一目标的激发力量.实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人 受益,但实际概率应与效价相适应,效价大,实际概率可以小些,效价小,实际概率可以大些. 15 ? 公平理论的内容及意义是什么? 人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每 个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较， 如比率相等， 则认为公平合理而感 到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过 程还包括同本人的历史的贡献报酬!比率作比较公平理论在管理上的应用?公平理论提出的 基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。要求 公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。 公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一 起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞 争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在 主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机 和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献 与他应得的报酬紧密挂钩.③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明
公平与否都源于个人感觉， 个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方， 从 而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识 上可能存在的偏差适时做好引导工作， 确保个人工作积极性的发挥。 如何在管理中应用个性 理论呢?任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值,主要看它能否说明,预测和控 制个人的行为和绩效.实际证明,个性对于人的工作成就,健康状况和管理水平都有重大的影 响作用.我们应当正确地运用个性理论,来提高我们的工作成就,健康状况和管理水平.为了 在工作中取得更大的成就,为国家和人民作出更大的贡献,我们必须人尽其才,必须学习伟人 和改革者的个性,并在实践中不断培养和改造自己的个性性格. 16 ? 强化的种类有哪些? 根据强化的性质和目的可分为四种类型： ①积极强化，②惩罚， ③消极强化（逃避性学习）， ④自然消退（也称衰减）。 19 ? 人们为什么要加入群体?(个人与群体的关系) 人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要.具体说来,人们在群体中可以 获得如下需要和满足。①安全需要②情感需要③尊重和认同需要④完成任务的需要 21 ? 影响内聚力的因素有哪些?? 群体内聚力的高低， 受到许多因素的影响， 这里只能讨论一些主要的因素①群体的领导方式 ②外部的影响③群体规模④群体内部的奖励方式和目标结构⑤班组的组合⑥与外界的隔离 ⑦群体的绩效⑧情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。管理 工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而 积极的群体气氛，增强内聚力。 22 ? 群体决策有哪些方式??(群体决策的原则) ①缺少反应②独裁原则③少数原则④多数原则⑤完全一致;原则⑥基本一致原则 23 人际交往应遵循哪些原则? ①平等原则②互利原则③信用原则④相容原则 29 影响领导工作的三个因素? 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领 导者与被领导者之间的关系。 ①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权， 以及领导 者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。 这一职位权力是由领导者对下属的实有权力 所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力 的领导者更易博得他人真诚的追随②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负 责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员 也有可能比在任务不明确的情况下，能更明确地担.负起他们的工作职责③菲德勒认为，上 下级关系对领导者来说是最重要的， 因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下， 而 上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。 29 影响领导工作的三个因素? 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领 导者与被领导者之间的关系。 ①职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权， 以及领导 者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。 这一职位权力是由领导者对下属的实有权力 所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相当大职位权力的领导者，才能比没有此种权力 的领导者更易博得他人真诚的追随②任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负 责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制；群体成员 也有可能比在任务不明确的情况下， 能更明确地担负起他们的工作职责③菲德勒认为， 上下 级关系对领导者来说是最重要的， 因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下， 而上 下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度， 以及是否愿意追随其共同工作。 激励的作
用有哪些?一方面,激励是管理最关键最困难的职能.激励所以越来越受到重视,主要是由以 下几个因素所决定的:竞争加剧;激励对象的差异性;激励对象要求的多样性.另一方面,在调 动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要的作用,这主要表现在以下:通过激励可 以引进大量的,组织需要的优秀人才;通过激励可以充分调动在职职工的积极性,使其最充分 地发挥其技术和才能,从而保持工作的有效性和高效率;还可以进一步激发在职职工的创造 和革新精神,从而大大提高工作级效. 37 简述压力与工作绩效的关系? 运动员和销售经理都可以利用压力的积极影响而取得最优的成绩， 可城市大医院急救室的医 护人员常常因忙于病人的生死而麻木， 并导致绩效水平下降。 可见没有哪一方面压力所带来 的积极和消极的影响， 能比压力与工作绩效关系更明显的了。 压力从低到高的变化对工作绩 效水平的影响是不同的。在低压力的情况下，人们可能不警惕，没有挑战性，工作绩效不能 达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善 工作绩效水平；这时候个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更加具有工作热情。对任 何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏，在超过 压力水平的情况下，职工会过份焦虑从而影响他们取得好的工作绩效。 39 强化理论在管理中的应用? 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时,应遵循的原则因人制宜采取不同的强化模式; 要设立一个目标体系,分步实现目标,不断强化行为;要及时反馈,及时强化;奖惩结合以奖为 主. 40 归因理论的主要内容? 归因理论认为:人们对过去的成功或失败主要归结于四个因素努力,能力,任务难度和机遇. 这四种因素又可按内外因,稳定性和可控性进一步分类:从内因方面来看,努力和能力属于内 因,而任务难度和机遇则属外部原因;从稳定性来看能力和任务难度属于稳定因素,努力与机 遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控 制范围. 41 ?一个组织在什么情况下应考虑变革？ ⑴决策效率低或经常出现决策失误⑵组织沟通渠道阻塞，信息不灵，人际关系混乱，部门协 调不力⑶组织职能难以正常发挥，如不能实现组织目标，人员素质低下，产品产量及产品质 量下降等。 ⑷缺乏创新。 42 ? 组织变革的阻力主要有哪些?克服阻力的有效措施? ①来自观念的阻力②来自地位的阻力③来自经济的阻力。 ④来自习惯的阻力。 ⑤来自社会方 面的阻力。措施:教育,参与,促进与支持,奖惩,利用群体动力,力场分析. 43 ? 简述工作生活质量与生产率的关系 工作生活质量是通过三个途径来提高生产率的： 第一， 工作生活质量措施能改善人们之间的 交往， 加强职工与组织之间的合作。 不同的职务或部门取得协调统一， 有利于实现全面任务。 这样才能提高生产率。第二，工作生活质量措施能增强对职工激励，满足职工迫切的需要， 从而激发起工作热情和积极性。第三，工作生活质量措施能增强职工的能力，使他们能够自 行解决群体中一些问题，更好地参与决策。总之，工作生活质量措施，能够依靠改善交往和 联合、职工激励和个人能力，直接地推进生产率。也能够依靠增加职工福利和!满足来间接 地影响生产率。 9 ? 怎样做才能提高领导工作的有效性? 通过上面的三种领导理论的研究成果表明， 领导工作是否有效不仅与领导者的特性、 素质和 行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说，要提高 领导的有效性， 应从以下几方面入手： ⑴从领导者自身入手。 即明确组织对领导工作的要求、
科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活 动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权）， 充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身 的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。⑵从 被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活 动的基础。 光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合， 领导工作也不会达 到有效的。领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到 成熟。同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、 职业倾向、 期望和士气等不同， 采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自 觉性、主动性和积极性。例如，对自主要求强烈，很了解和熟悉本职工作的被领导者，希望 领导者给予指导而不是指令，喜欢参与式的领导方式；而能力、经验较差的被领导者更欢迎 指令性和示范式的领导方式.从环境入手,不断地创造一种以任务结构和组织情境为主的和 谐环境。 11 ? 试述组织变革内在的基本动因 组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正， 随着社会的发展对组织提出越 来越高的要求，现在已发展到对全部组织进行有计划、系统的、长远的变革和开发，并形成 了一整套开发和变革的战略、措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。任何组 织变革的行为都是有因而发的行为， 要制定科学的组织变革对策， 首先需要对组织变革的基 本动因进行分析， 以求对这个问题有一个清醒的认识。 如果在制定组织变革对策时不考虑或 没有正确认识产生变革的原因，变革的行为就很难成功。因此，组织变革的基本动因研究是 研究组织变革的起点。 组织变革是多种因素综合作用的结果。 组织变革的基本动因可分为内 部原因和外部原因两个方面。 引起组织变革的内在基本动因可归纳为以下几个方面。 ①组织 目标的选择与修正 ②组织结构的改变③组织职能的转变④组织成员内在动机与需求的 变化 10 ? 我们进行跨文化研究，对我国改革开放，建设社会主义市场经济有何重要作用? 随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，如何认识和了解西方的管理 经验和理论， 如何将它们与我国现代化建设相结合， 如何吸引外资和改善投资的 “软环境” ， 以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面， 跨文化研究都具有以下几方面的 重要的作用和意义：第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。研究表明，日本 与美国的文化传统反差强烈， 双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。 因此中国 的现代化建设只能结合本国文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。第二， 有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。首先，不同的价值观就会造成人们管理行 为上的差异。在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国 人的行为， 就需要对东方文化和西方文化认真研究， 找到使组织在开放环境中生存和发展的 恰当方式。第三，有利于消除组织冲突。如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化 传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之 间的态度、行为和价值观念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。而跨文化研究则 有利于解决这一冲突。 第四， 有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。 如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合， “创造 以 无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品， 开创 21 世纪新生活以“贡献于人类和地球”；并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植 根于中国的土壤上并得到很好地发展。 组织行为学简答题
1、影响态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；② 个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特征因素；③态度系统特性因素。 2、组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点： （1）把要完成的任务划分和安 排成几个可以管理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”。（2）各组 的组长需与常设的群众团体负责人密切地协作， 因此各组所作的努力才能协调。 向负责人汇 报工作的小组的数目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工 作小组就是他必须给以协调或管理的小组的数目，即“管理的跨度”。（3）在负责人协调 下的各个小组，其职能犹如一个委员会。在许多组织中，委员会是一个长期性的组织机构。 组织的这些正式职权和联系网络可以通过“组织图”来描述清楚。 3、 组织行为学的概念？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识， 采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律， 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力， 以便 更有效地实现组织目标的一门科学。 4、组织行为学的性质与特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性 综合性学科，其主要特征有： ①边缘性、综合性； ②两重性； ③实用性。 5、研究和应用组织行为学的意义？国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实 践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选 拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系， 调动广大职工群众的积极性、 主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力， 都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造 性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚 力和自动力； ④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； ⑤有助于组织变革 和组织发展。 6、科学的研究方法应遵循的基本原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的 研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也 有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。 这些研究方法要遵循科学研究方法的一般 原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方 法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。 7、学习和研究组织行为学，到底有哪些具体的方法？组织行为学研究的具体方法是多种多 样的。目前常用的有：观察法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。 8、如何认识管理工作中的人的因素？每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在 他们为组织目标作出贡献的同时， 也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。 因此， 主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。（1）在管理人员的计 划中，个人远远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的 社会系统的成员，而相互发生作用。（2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也 是各不相同的。即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不 同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们 就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。 （3）管理涉及到实现组织的目标。 获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。各种组 织都要实行以人为本的管理。（4）人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人 是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果只是考虑单独的不同特 征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是 程度不同而已，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。 9、试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、 自我实现的人、复杀人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成
为，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。（一）结合实际情况，应用人 性假设理论。（1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上， 它是一切社会关系的总和。 从这个观点出发， 我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本 性， 更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。 每个人都是几种因素交织在一起的 综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经 济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理 的。（2）几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不 同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在 需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。（3）对于人性的几种假设都 认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必 须指出， 任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的， 都不能绝对地说哪种 好、 哪种坏， 不能把管理方法僵化。 以上分析是针对一般情况而言的， 结合我国的具体情况， 运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几个问题：（1）对多数 人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要 仍然是改善生活状况。 但需要的层次也会随人们的文化水平、 生活水平以及地位和年龄的变 化而变化。（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而 做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡 献的。（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完 全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加满 意感。（4）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分 工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（5）我国是社会主义 国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣 劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不 管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适 当参与、启发自觉、提倡自治。 10、影响人的行为的因素：影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文 化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的 外部环境因素。 11、影响人的行为的因素有哪些？任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为 也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个 人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在 环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 12、个性的特点：社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性，整体性。 13、影响个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素主要有家庭影响、 文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。 14、试分析比较几种主要的个性理论？①特质论或特性论。这是从人的心理特性来研究人 的个性。 ②心理分析论或心理动力论， 这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为主要代表的 精神分析理论。弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在这个整体之内包括着彼此关联，而 相互作用的三个部分。这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而 产生的内在动力，支配了个人所有行为。③社会学习论，社会学习论的观点与特性论相反， 它富强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用， 认为环境中的事物通过学习成为自己行 为的模式， 两个人的行为对环境也有一定的影响。 社会学习论的核心是认为环境的变动引起 人的特殊行为。 这对心理诊断有很大贡献， 它引导人们认识人类的行动是对特殊环境的反应 作用。 环境影响人的行为， 而人又可以通过改变环境来改变自己的行为。 ④个性性格类型论。
⑤整体结构论， 这是在前苏联心理学界面比较流行的理论， 它强调个性的整体性和社会制约 性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、经验、心理特点和生物心理特点这四 个分系统。 15、如何在管理中应用个性理论呢？任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值， 主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健 康状况和管理水平都有重大的影响作用。 我们应当正确地运用个性理论， 来提高我们的工作 成就、 健康状况和管理水平。 为了在工作中取得更大的成就， 为国家和人民作出更大的贡献， 我们必须人尽其才， 必须学习伟人和改革者的个性， 并在实践中不断培养和改造自己的个性 性格。 16、气质差异的应用：1）应用的范围，可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑 应用气质差异。2）选拔和培训某些特殊的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是 气质绝对原则，气质互补原则，气质发展原则。 17、能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。 18、性格差异的应用：应用的范围包括思想教育，人员选拔，行为预测。其应用的原则是性 格顺应原则，性格互补原则。 19、影响知觉选择的因素：客观因素，包括知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象 的组合。主观因素，包括需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识。 20、管理者的知觉对管理方式的影响：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管 理方式。1）人际知觉与人群关系管理方式。如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建 立友好的人群关系， 那么他们就能获得丰富的人际知觉， 这样他们就能自觉地采用和执行与 社会人假设相适应的人群关系管理方式。2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善 于在各种社会知觉中进行自我知觉， 从他人的行为， 特别是他人对待自己的态度中发现和了 解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3） 对人知觉与应变管理方式。 管理者如果能够经常与职工接触和交往， 他们就能获得充足的对 人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从 而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知觉与责任制管理方式。如果管理者善于进行 角色知觉， 掌握各种角色的行为标准， 形成相应的意识， 他们可能倾向于利用人们的责任心， 实行责任制的管理方式。 21、价值观的作用：它不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位 的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会 产生出不同的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择 组织目标时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。 只有在平衡各方面价值观 的基础上，才能选择出合理的组织目标。 22、工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种 工作与工作评价的高低有很大关系。 23、工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为， 就是工作态度的功能，这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的 忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，但是，消极的工作态度，由 于要取得很高的工作报酬， 也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。 由于中介因素 的影响，使得工作绩效的关系十分复杂。 24、什么是职业生涯的设计和开发？这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所 谓职业生涯的设计， 就是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位， 要担负的工作 职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生 涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识，能力和技术的开发性活动。职业生涯的
设计和职业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。 有效的职业生涯的设计与开发， 要 求个人与组织之间相互配合。 25、研究职业生涯设计与开发的意义：1）有利于明确人生未来的奋斗目标，2）有利于本 人和组织更好地了解每一个的实力和专业技术。3）有利于组织和本人制定出有针对性的培 训开发，鼓励自我控制自己前途和命运。4）有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。 26、一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？职业生涯的选择包括职业选择和工作组 织的选择，职业的选择要结合个人的个性特点，自我观念的特点以及个人所处的社会背景。 一个人一生中在组织内的职业生涯， 将沿着纵向的横向的和核心的方向变动， 一般要经历早 期，中期，晚期三个发展阶段，在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地，要给职工择 业的权力和自由， 要为所有成员提供平等的就业和就职的机会， 既要了解自已又要了解专业， 要处理好两种生涯的结合。 27、关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们基本上都是受经济性刺激物 的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济 性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱 使和控制。③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人 们对自己利害的理性的权衡。 ④组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设 计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。 28、什么是 X 理论？麦格雷戈提出的 X 理论假设认为：①人生来就是懒惰的，因此，必须由 外界的刺激物加以激励。②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必 须由外界的力量来控制， 才能保证他们为组织的目标而工作。 ③由于人们具有非理性的感情， 因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。④不过，人大体上可划分为两类，一类人 符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管 理其他一切人的责任投于后面一类人。 29、持 X 理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们 所采取的管理策略， 并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。 上述对人 性的假设， 就必然意味着职工是计较型参与的。 组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服 从， 而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们， 免受人性中非理性因 素的损害。 权威于是就必然是存在于被指派的职位上， 并指望职工们能服从占据了权威职务 的人，而不管这个人的能力或个性如何。 30、 社会人的假设理论？①社交需要是人类行为的基本激励因素， 而人际关系则是形成人们 身份感的基本因素。 ②从工业革命中延续过来的机械化， 其结果是使工作丧失了许多内在的 意义， 这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。 ③跟管理部门所采用的奖酬 和控制的反应比起来， 职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 ④ 职工们对管理部门的反应能达到什么程度， 当视主管者对下级的归属需要、 被人接受的需要 以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 31、什么是 Y 理论？麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为：①工作中消耗体力和脑力，正如游戏 或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以 成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。②外 力的控制和处罚的威胁， 都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段， 人们在实现他们 所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。③对目标、任务的承诺，取决于实现这 些目标、任务后所能得到的报偿的大小。④在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且 懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果， 不是人的天性。 ⑤在解决种种组织问题时， 大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度
想象力、机智和创造性的能力。⑥在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到 了部分的发挥。 32、什么是“超 Y 理论”？薛恩提出的复杂人假设，即“超 Y 理论”。他认为：①人类的 需要是分成许多类的， 并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。 ②人在同一 个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综 复杂的动机模式。③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特 定阶段和时期， 其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。 ④一个人在不同的组织 或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢， 而在非正式组织中有可能非常活跃。 ⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神， 决定于 自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 工作能力、 工作性质与同事相处的状况皆 可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理 方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。 33、结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意 哪些方面？①对多数人来说， 现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段， 人们的 共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各 式各样的需要， 需要的层次也会随人们的文化水平、 生活水平以及地位和年龄的变化而变化。 ②多数人对组织任务及其管理方式的最初态度， 总是从能否满足自己需要而做出反应的。 但 是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引 导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。③在我国， 各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个 人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织 也必须了解洞察群众的需要， 使组织目标中能包含更多的个人利益。 如此才能调动人们的积 极性，增加工效，增加满意感。④管理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、 需要层次和能力将随着生产的发展、 思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长， 相应的 管理方式也应当发展。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中 能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。 ⑤我国是社会主义国家， 我们对人的态度应和资 本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和 工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法， 都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。 34、什么是人的个性？个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾 向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过 程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、 理想、世界观等。其二，个性非倾向性。心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能 力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。个性是以 整体形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人 的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整 的个性形成离不开社会实践，所以，研究个性应特别重视社会条件对其的影响。 35、什么是气质、能力与性格？气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、 ‘“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和 目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。 任何一种活动都要求参与者具备一定的能 力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。 性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分， 气质是心理过程的动力特征， 能力则是完成某项活动所必备的心理特征。 它们原来对现实是
中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见， 性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。 36、知觉和感觉的概念？知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映。 当一个客观事物的某一种属性对有关的感觉器官发生作用时， 通过一系列传入神经， 把这一 感觉信息传人大脑相应的感觉中枢， 引起相关的一个感觉信息组合的活动， 因而得以反映当 前该整个事物的存在。 感觉是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官的特 殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。 37、价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意 义、 重要性的总评价和总看法。 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心 理和行为倾向。 38、影响态度的形成和改变的因素？态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。 态度的形成强调某一态度的发生发展， 而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度， 二者 相互联系，相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度 的强度，而其方向不变，如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度。 其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度 转变为赞成的态度，或者相反。 态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约： ①社会因素。②个性因素。主观的个 性因素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。 39、海德“平衡理论”的主要观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一般是属于同 一方向的。 例如， 我们对某个工厂的评价很高， 而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感； 我们对某人没有好感， 见到他的朋友也可能感到有点讨厌。 人们的认知系统中存在着使某些 情感或评价趋向于一致的心理压力， 因而在同一个整体内相互联系的对象之间， 可能发生态 度同化现象。 当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时， 其认知系统便 呈现平衡，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系 统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试 图消除这种不平衡状态， 以恢复一定的平稳状态。 海德从这个观点出发， 提出了 “平衡理论” 。 40、菲斯廷格的“认知不协调理论”？认知不协调理论是社会心理学家菲斯廷格于 1957 年 提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元 素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，协调——彼此不发生矛 盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不协调——彼此发生矛盾。一般说来，人们都 力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度．，因为认知元素 间难免发生矛盾，呈现不协调状态。例如，某职工确实付出很大的努力，想把生产搞好，但 结果并不理想；某管理者多次与某职工谈话，要帮助他解决存在着的思想问题，不但没有达 到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作计划，因遇到一些意外的困难，未能完全实 现，等等。不协调有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知对于个人的重要性。不 协调认知的重要性越大，它可能造成的不协调程度也就越大。其二，不协调认知数目与协调 认知数目的相对比例。 41、消除认知不协调的方法有哪些？认知不协调是～种不愉快的情感体验，具有动机的作 用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调 状态的方法很多，主要有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度， 使其符合行为。③引进新的认知元素，改变不协调状态。因此。当人们的认知系统发生不协 调时，只有找不到适当的理由加以解释时，行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改 变。
42、 工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 它作为工作的内在 心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关 系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐 力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态 度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报 酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态 度与工作绩效的关系十分复杂。 43、职业生涯及其设计与开发的概念？职业生涯就是一个人一生中工作活动的连续经历。 职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作 职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 职业生涯的开发， 是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标， 而进行的知识、 能力和技术的开发性（培训、教育）活动。 44、 职业生涯的几个阶段？对绝大多数人来说。 一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身 整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个 人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。 45、职业生涯设计应注意的问题？①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业 的权利和自由； ③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会； ④既要了解自己又要了解专 业；⑤两种生涯的结合。 46、什么是激励？就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性， 使人有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。 47、激励的作用有哪些？一方面，激励是管理运多键最困难的职能。激励所以越来越受到重 视，主要是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；②激励对象的差异性；③激励对象要求 的多＃胜。另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，这主要 表现在以下几个方面：①通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；②通过激励可以 充分约和在职职工的积极性， 使其最充分地发挥其技术和才能， 从而保持工作的有效性和高 效率。 ③通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神， 从而大大提高工作绩效。 48、马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全 的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将 其应用在管理方面时，应注意两点：①掌握职工的需要层次满足不同层次的需要。管理者要 了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以 引导和控制人的行为。 尤其注意强化或者改造最高需要， 使之与组织的或社会的需要相一致。 ②要满足不同人的需要。 马斯洛的需要层次仅是～般人的要求， 实际上每个人的需要并不都 起严格地按其顺序由低到高地发展的， 还需要具体情况具体分析， 因与在不同情况下人们需 要的强烈程度是不同的。 49、双因素理论的应用？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代 意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意 区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者 在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差， 就会导致职工产生不满情绪， 影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职 工对工作的不满情绪， 不能直接提高工作积极性和工作效率。 ③管理者若想持久而高效地激 励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表 扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能 起更大的激励作用并维持更长的时间。
50、 简述 EGR 理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。 这一理论系统地阐述了一个 关于需要类型的新模式， 发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。 他把马斯洛的需要层次压缩为三 种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。 51、成就需要理论的主要内容。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足 的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本 的激励需要，就是：①对权力的需要；②对归属和社交的需要；③对成就的需要。 52、 期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间 的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论 认为，当人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和 效价的乘积。其公式是： 激发力量=效价×期望值 （M=V·E） M 代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强 度。它表明人们为达到设置的目标而努力的平度。 V 代表效价， 是指目标对于满足个人需要的价值， 即一个人对某一结果偏爱的强度。 （-1 ≤V≤1）。 E 代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为 对实现目标可能性的大小。（O≤V≤1）。 53、期望理论对我们的启示？①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组 织成员认为效价最大的激励措施。 ②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值， 如 果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况， 而且与年终分配、 工资调级和获得先进工作 者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组 织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 ④适当控制期望概率和实际概率。 期望概率既不是越大越好， 也不是越小越好， 关键要适当。 当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折， 两期望概率太小时又会减少某一目标的激 发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相 适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 54、亚当斯的公平理论？人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报 酬的相对值的影响。 即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较， 如比率相 等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影 响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。 55、公平理论在管理上的应用？公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从 这里得到一些有益的启示： ①公平奖励职工。 要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。 公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起， 说明人是要追求公平的， 从而揭示了现实 生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的影响， 而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜 力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所 能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工正确选择 比较对象和认识不公平现象。 公平理论表明公平与否都源于个人感觉， 个人判别报酬与付出 的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因 此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个 人工作积极性的发挥。 56、强化的类型？根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强 化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。
57、强化理论在管理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原 则是：①因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化 行为；③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。 58、 归因理论的主要内容？归因理论认为： 人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的 因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分 类：从内外围方面来看，努力和能力属于内 因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定 性来看能力和任务难度属于稳定因素，努力与机遇则属不稳定因素；从可控性来看，努力是 可以控制的因素，而任务难度和机遇则超出个人控制范围。 59、什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中 遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一 蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生 活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪明起来；挫折能使犯 错误者猛醒，认识错误，接受教训，改弦更张；它还可以批项人的意志，使之更加成熟、坚 强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功 与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折 更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。 面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有 效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好 下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为、为消除行为受挫可 能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和 职工的挫折忍受力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、 心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度。而采用积极的态 度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。 60、综合激励模式给我们的启示？①提高内激励；②提高外激励。 61、六种激励的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理； ⑤培训激励；③榜样激励。 62、 进行有效激励的要求？运用各种激励理论来激发组织成员均积极性， 是各级领导者的重 要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要 求：①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励 时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。 63、简述激励的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张消除→需要。 64、双因素理论的主要内容是什么？（1）保健因素（2）激励因素。 65、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与 奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。 66、如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启示。期望理论给我们实施激 励提供了有益的启示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成 员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如 果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况， 而且与年终分配、 工资调级和获得先进工作 者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加 大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。 如只奖不罚与奖罚分明， 其激励效果大不一 样。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关 键要适当。 当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折， 而期望概率大小时又会减少某
一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率 应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 67、解释波特——劳勒的激励模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发 挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程 度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的 主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。 奖酬对个人的效价因人而异， 决 定于它对个人的吸引力。 两个人每次行为最终得到的满足， 又会以反馈的形式影响个人对这 种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验 密切相关。 每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。 努力还和绩效 有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的影响。（2）绩效。 是工作表现和实际成果。 绩效不仅取决于个人所作的努力程度， 而且也受个人能力与素质 （如 必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。 其包括内在奖酬和外在奖酬， 这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起， 影响 着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相 关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。（4）满足。是个人实现某项 预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认 为，先有绩效才能获得满足。 68、波特和劳勒的期望模式的应用。管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作： （1） 尝试估计工作者的满意水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了激励个体 的积极性，并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。（3）要使职工 对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励。（4）如果这些期待 不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。 69、挫折产生的原因是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰， 使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的原因： （一）客观环境方面的原因有自 然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所 引起的困难。（2）物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形 成的挫折（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方 面的因素。（二）主观条件方面的原因：（1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素 （3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。 70、挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新解释（4）补偿（5）折衷 （6）反向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。 71、 综合激励模式的内容。是由罗伯特·豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励 理论综合起来， 把内外激励因素都归纳进去了。 豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作 用， 突出了完成工作任务内在的期望值与效价。 兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的 激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入 手。 72、激励的方式有哪些？激励的方式有：1）思想政治工作；2）奖励；3）工作设计；4）职 工参与管理；5）培训激励；6）榜样激励。 73、如何提高激励的有效性？（1）奖励组织期望的行为（2）善于发现和利用差别（3）掌 握好激励的时间和力度（4）激励时要因人制宜（5）系统设计激励策略体系。 74、 群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。 对群体的最基本的分类是 把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。 75、试分析群体的发展阶段？第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的 行为能为群体所接受，什么样的行为不能被接受，他们互相开始熟悉，了解彼此的特点。第
二阶段是风暴阶段。 这时群体内开始产生冲突， 成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌 意，领导者的意图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段是正常化阶段。这时群体发展了凝 聚感，成员们互相产生好感、并与群体获得认同。最后阶段是发挥作为阶段。这时，群体成 员彼此相互依赖、能很好地相互合作，彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正互相关心，然 而又能各抒己见。 76、试述影响群体行为和工作绩效的因素？（1）社会助长作用与社会抑制作用。有别人在 场观察或与别人一起工作时相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人 一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有 别人在场或与别人一起工作， 工作效率不仅不会提高， 反而会大大降低。 这种现象被称为 “社 会抑制作用”。（2）群体规模。小群体比大群体内聚力强；群体规模增大，成员满意感降 低；大群体比小群体决策速度慢。（3）群体的结构。群体结构的同质性与异质性将影响整 个群体的绩效。 群体中的角色。 不同的角色表现会对群体绩效带来消极作用， 造成绩效降低。 （4）群体规范。规范对成员行为有着强大的影响力。（5）群体压力。在管理中应该重视群 体压力和顺众现象。（6）群体的内聚力。在管理中，要促进群体形成健康而积极的群体气 氛，增强内聚力。 77、影响群体规范的因素有哪些？群体规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体 对其成员适当行为的共同期望。影响群体规范的因素有（1）个体的牲（2）群体构成（3） 群体的任务（4）物理环境（5）组织的规范（6）群体的绩效（7）心理因素。 78、群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5） 完全一致原则（6）基本一致原则。 79、人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精 神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力 （2）开成互补（3）激励功能（4）联络感情（5）交流信息。 研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建 立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学 习和生活， 而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。 在我们这样一个人口众 多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众密切联系，而且 会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现代化建设的进程。另 外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人 际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调， 使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度的开发人力资源的关键。 80、试分析人际关系的发展趋势？（1）社会性增强，自然性减弱。随着社会主义商品经济 的发展和新技术革命的兴起， 生产的社会化程度越来越高， 人与人之间的社会联系日益广泛、 密切，血缘关系、地缘关系的影响逐步缩小。（2）自主性增强，依附性减弱。随着社会主 义市场经济的发展和经济体制改革的深入， 单位和个人的自主权扩大了， 每个人都有了大显 身手的机会。（3）平等性增强，等级性减弱。随着人类社会的发展，人际间的等级关系残 余必将逐步消除，平等关系取代等级关系是不可逆转的发展趋势。（4）开放性增强，封闭 性减弱。随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的封闭转向开放。（5）合作性增 强，分散性减弱。现代社会人际关系的一个重要发展趋势，是孤立、分散的人际关系状态正 在被迅速打破，人与人之间的合作程度越来越高。（6）复杂性增强，单一性减弱。人际关 系的变化表现为节奏加快了，由单一向多样化转变、由重复向更新发展。 81、 个人与群体的关系？人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。 具体 说来。人们在群体中可以获得如下需要和满足。①安全需要；②情感需要；③尊重和认同需 要；④完成任务的需要。
82、群体的发展阶段？塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常 化阶段和发挥作为阶段。 83、社会助长作用与社会抑制用？一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时 相比，工作的效率很不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明 显地提高。 这种现象称为“社会助长作用”。 在另一些场合， 有别人在场或与别人一起工作， 工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。 84、群体规模与工作效率的关系？群体规模即组成一个群体的人数多少。工作群体规模应 视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数 与人均效率的关系是， 往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值， 当群体规模是这个 最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是 很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作 任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体 应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。 85、 群体结构的概念？群体结构是指群体成员的组成成分。 群体成员的结构可以分为不同的 方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构，以及观点、信念结构等。 群体结构就是指这些结构的有机结合。 86、同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？研究表明，在下述三种条件下，同质 结构的群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例 如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体 较为有效；第三，如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，例如流水线上的操作工人，则 同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。 87、异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件？在下述三种条件下异质结构的群体将 会达到最高的工作效率。第一，完成复杂的工作，以异质结构为好，因为在这种群体中需要 有各种能力和各种见解的人。第二，当作出决策大决可能产生不利后果时，异质结构为好， 因为同质结构的群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。国外有人通过研究指 出， 异质结构的陪审团要有较长的时间才能作出决定， 这样能对案情的证据作更深入细致的 分析。第三，凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子 群体应为异质结构。 88、群体中的角色？每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，我们称之为角色。几 乎在任一群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现，这就是自我中心角色、任务中心 角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。 89、 群体规范的概念？规范是由群体成员们建立的行为准则， 或是指群体对其成员适当行为 的共同期望。它可以是成文的（如职业道德手册），也可以是不成文的。 90、群体压力？当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种 压力非常大， 会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。 社会心理学中把这种行 为叫做“顺从”或“从众”。在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说，应避免采取 群体压力的方式压制群体成员的独创精神， 但也不能认为群体压力只有消极作用， 对于群体 成员的不良行为给予适当的压力是必要的。 91、 群体内聚力的概念？内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。 它主要是指群 体内部的团结， 而且可能出现排斥其他群体的倾向； 而我们提倡的团结往往既包括群体内部 的团结，也包括与其他群体的相互支持、相互协调。 92、影晌群体内聚力的因素？群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一 些主要的因素。①群体的领导方式。②外部的影响。③群体规模。④群体内部的奖励方式和 目标结构。 ⑤班组的组合。 ⑥与外界的隔离。⑦群体的绩效。⑧情景、 不同的信息交流方式、
个性特征、 兴趣和思想水平等其他因素。 在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的 影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。 93、群体决策的原则？①缺少反应。②独裁原则。③少数原则。④多数原则。⑤完全一致原 则。⑥基本一致原则。 94、群体决策中存在的问题？在群体决策中应避免两种不良倾向：①“冒险转移”现象。 ②“小集团思想”。 95、群体决策的方法？①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析 法。⑤非交往型程序化决策术。 95、人际关系的概念？人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中 发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会 关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。 97、人际关系确立的条件？任何人际关系的确立，都要有三个必要条件或前提：①人。人是 人际关系的主体，没有人就没有人和人之间的关系。②人际接触。人和人之间不接触，就无 从建立一定的关系。人和人之间接触的机会、频率和方式，对人际关系影响极大。③人际需 要。人与人之间的关系，都是建立在一定相互需要的基础上的，都是以某种需要为前提的。 人的需要有两大类： 一类是维持和发展自己生命的需要， 这种需要是个人同他人广泛建立联 系的先决条件；另一类是保持心理平衡、充实精神生活、维持和发展精神生命的需要，主要 是情感需要和文化需要等。 98、人际交往的原则？①平等原则。②互利原则。③信用原则。④相容原则。 99、改善人际关系的途径？在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面人手。组织 的领导者、 管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展， 包括创造有利的群体环 境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制订必要的措施；搞 好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练 群体成员正确处理人际关系的能力， 做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。 群体成 员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交 往的技巧等。 100、冲突和竞争的概念？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排 斥， 从而产生心理上的或行为上的矛盾。 冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情 绪，而且还会影响正常的群体活动与组织秩序，对管理产生重大的影响。竞争的双方具有同 一个目标，不需要发生势不两立的争夺。
