行为法则 餐饮行为管理22项法则(四)



12、工作关系纠缠不清,怎么办?

  病症:人事管理消化不良症

  适用法则:效率法则

  

  解释 在重要岗位人员的配置上,企业要以提高效率为前提,审慎考虑,高低搭配,既不能因为费用压力选用过多的低水平人员担任重要岗位,亦不能贪求管理方便而聘用太多高薪人士,在合理成本之下,统筹选人和用人工作。

  应用 主治人事管理消化不良症。

  描述 企业用人往往容易进入两个极端:其一、以学徒工顶替师傅上岗作业,用低工资带来低品质;其二、花高薪请来专业人士做一般工作,给企业带来不必要的浪费。不论是哪一种情况,给企业带来的危害都是严重的。失误、推拖、职责、相互攻击等问题会纷纷出现,工作关系陷入纠缠不清的状态。

  案例 山东青岛的刘老板,在进入餐饮三年后,终于挖到了个人资本的第一桶金。在不断利好的刺激下,刘老板又以较低的价格,接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家酒店装修豪华,档次高,和他原来的酒店比,属于当地餐饮行业的两个极端。为了把这家新酒店运作好,刘老板在选择人员时就定下高薪政策,准备用高待遇留下一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时,把原来酒店中表现优秀的员工,充实到新酒店中。这种做法,本无可非议,但是刘总忽略了一个现实,就是原来酒店的工资待遇怎么摆平。原来酒店的员工在刘总未接新店时,工作勤勤恳恳任劳任怨,员工之间很团结。在刘总接受新店后,一部分优秀员工被调往新店,工资按新店标准执行,比老店的工资高出一截。留在老店的员工有情绪,认为酒店制定的这种工资政策不合理,是瞧不起自己,继续留在老店工作面子上过不去,准备辞职,另寻去处。而在新酒店中,新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。老员工觉得自己的资格老,对酒店有贡献,动辄用老店的规矩说事,说话办事大大咧咧,拿酒店纪律不以为然,多次发生迟到早退现象。新员工瞧不起老店员工的作派,觉得大家都是打工的,不过来的早晚而已,用不着这样摆个臭架子。再说自己业务能力强,身处高位,严管严罚理所应当。刘总想不通,餐饮业的员工咋这么些事,给个高待遇还生出这些问题?莫不如当初把两个店的工资标准统一起来,竞争上岗,行者上,不行者下,省得惹出这些闲气来。

  评析 餐饮企业的低效率,大多和员工纠纷有关系。老餐饮们都知道,餐饮人身上有这样四个显著特点:一是精明。虽然文化水平较低,但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授,悟性低的人在餐饮行业很难立足。二是简单。餐饮人的思维和表达,习惯于直来直去,有什么说什么,而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候,餐饮人甚至很偏执,陷入定向思维的模式里跳不出来。三是火气大。餐饮人的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中,精神高度紧张,需要通过一定的方式释放出来。四是疑心病严重。餐饮企业人员流动性大,老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板们的反复无常,但实属无奈,出于防范的本能,员工经常会猜疑老板的动向和想法。餐饮人天生就是难缠的谈判专家。员工们会利用一切可能的机会为自己争取利益,对彼此之间利害关系拿捏的极其妥帖。

  解决餐饮企业的低效率,需要做好以下五个方面的工作:第一、合理制定岗位工资,应采取固定工资与绩效考核工资结合的办法,调动员工的工作积极性。必须承认,餐饮企业的员工,确实存在严重的假冒伪劣现象,不懂装懂,弄虚作假,忽忽悠悠,瞒天过海,能混一天是一天,混不下去就走人。采取固定工资和绩效考核工资结合的办法,可以有效限制滥竽充数之人的投机之举,为确有能力的员工搭建提升个人收入平台。第二、经常举办员工座谈会,相互沟通管理体会,介绍工作思路,了解员工动向。用正面信息主导员工思想,限制小道消息胡乱传播。第三、树立先进员工典型,激励全体员工热爱集体,奋发向上,以奉献为荣,以索取为耻,形成一个团结友爱的工作氛围。第四、坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工,要严管严罚,直至清除企业。第五、建立升职奖励机制,尽可能从内部培养提拔管理人员,使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来,自我约束,总体规划,共同打造务实高效的理想家园。

  

  13、外来空降兵不实用,怎么办?

 行为法则 餐饮行为管理22项法则(四)
  病症:队伍建设药物依赖症

  适用法则:培训法则

  

  解释 企业发展中的优秀员工队伍,应以自己培训为主。表面上看,培训员工投入大,时间长,有些得不偿失,不如到其他企业挖人来得快。但从根本上来说,企业自主培训的员工,对本企业情况熟悉,忠诚度高,实用性更强。

  应用 主治员工队伍建设药物依赖症。

  描述 企业发展过于依赖空降兵,有些像人类生存依赖抗菌剂,以牺牲免疫力为代价,换取暂时的安逸。当免疫机能丧失,抗菌剂已经无能为力的时候,生命的最后时刻便来到了。企业的发展过程中不可能没有危机,而危机真正到来时,离开最快的,就是那些高薪外聘人员。

  案例 2008年1月,辽宁省辽阳市一家酒店因生意平平,邀请我前往辽阳为酒店作管理咨询。酒店装修很漂亮,店面个性十足,店内设置了园林式的假山假水,小溪潺潺,绿竹掩映,颇具江南水乡风范。老板介绍说,这家酒店最大的问题,是缺少优秀的管理人员,从经理到领班,统统不行。准备近几天搞一次大型的招聘会,把辽阳市最好的酒店管理人员招进来,不怕价格高,能做好工作就行。我愕然。这家老板的想法固然不错,但是否可行?我到辽阳的时候,酒店已经外债累累,发放工资还得依靠拖欠供应商的货款,靠什么再发高薪?我问老板,现有的管理人员怎么不行?老板说,管理人员不想问题,每天做什么工作不清楚。卫生差,无人考核。员工的积极性不高,态度冷淡,接待客人只想推销高价菜。我问老板,总经理是谁?老板说,自己兼任总经理。我说,你刚才讲的那些问题,实际上是总经理犯的错误,或者说,出现那些问题的原因,就在你的身上,你为什么要推到员工的身上?作为总经理,首先要学会做一个好教练,帮助你身边的员工提升自己的专业水平。员工们的能力,彼此间的差异不大,关键是怎样领导,怎样带领,怎样训练。即使你能把辽阳市所有的尖子员工都招进来,我相信,要不了多久,在你的领导下,这些员工将很快平庸下来,变成蠢材。为什么呢?你的抱怨是最好的腐化剂,员工们在你的抱怨中自甘堕落,丧失自信。你不会培训,不相信培训的力量,员工们在你的酒店里得不到有效指导。所以,你最好的方法是马上外聘一个总经理,把所有权力统统交出去,一点不要干涉,由总经理来统筹全局,开展运营。老板嘿嘿的笑了,说,我早有这个意思。

  评析 很多餐饮老板对自己的管理团队是不满意的。他们总是希望能找到一个白璧无瑕样样精通的“神人”替代自己,事无巨细,把企业管好。应该说,这是一种进步,也是对餐饮职业经理人的一种期待。但在具体管理中,每一个经理人都或多或少存在这样那样的问题,不可能没有一点缺点。作为餐饮老板,聘任管理人员,目的是帮助自己解决管理中的问题,而不是卖弄自己的学识,当众挤兑管理人员,让管理人员灰溜溜的苟且偷生。管理人员有问题,老板要千方百计帮助管理人员找到解决问题的钥匙,举一反三,共同进步。老板们要学会当伯乐,识才用才,为人才发展撑起一片天地。哪一个人的能力都不是天生的,需要在实践中磨练成长。餐饮老板要有意识为员工们提供能力拓展的机会。每一个员工都具备极大的潜能,关键是能否有人帮助员工把这种潜能挖掘出来。在为企业做潜质拓展培训时,我发现,当培训老师真诚帮助受训员工挑战自我时,员工们内心充满了感激之情。他们感谢企业,为了他们成长所付出的一点一滴。他们感谢老板,觉得老板每日的冷漠和挑剔是那样亲切和温馨。他们感谢其他员工,是大家的共同努力,才打磨出充满生机的餐饮品牌。在培训中,员工们的感情升华了,能力提升了。由这些人员组成的团队,才是众志成城无往不胜的。

  

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