爱华网前几天我看了一个数据说，如果不出意外的话， 2013年中国GDP的增长应该是在7.5%以上，这还是在整体调控的环境下，如果不调控应该会超过8%。现在全国上下流行一个口号，也是中央电视台出现频率最高的一个词汇：中国梦，大家都在做梦。我们明显感觉到，化妆品行业的人才和团队在发展中越来越匮乏。甚至在来不及培养人才和团队前，我们就开始了下一步的工作推进。我想问大家，我们的中国梦在哪里？化妆品行业的人才之梦在哪里？我们开店无外乎三大因素：人、货、场。大家都知道，如果没有人的支撑，再好的场和货都不会产生最后的利润和结果。 海底捞的老板张勇他讲过一句话，海底捞火锅店的成功，不仅是品类、品种及店面形象的成功，而是服务的成功。如果一个企业能把人的服务做到极致，那么这个企业基本上在所属行业里能做到成功。对于这句话我深有体会。 什么是人才？每个企业对人才的定义都不尽相同，这里我主要是讲一下千色店的人才观。 我是这样理解的，人才是有德、行、品、情，有与企业发展共同价值观，有工作能力及人格魅力的优秀精英分子。为什么要重视人才？因为人才是企业的生命，是竞争焦点，是企业经营成功基业长青的关键，也是企业发展的驱动力。对于人才的培养，很多时候我们存在一些误区：一，外引外聘。千色店曾经也利用大量的资金引进所谓的空降兵，他们有丰富的工作经历，但来到千色店后，很多遭遇水土不服最终流失。这种情况在我们行业很常见。现在千色店采用的是海陆空的人才培养机制，所谓海陆空，即内生，内外结合，以自我培养自我培训为主导的一个机制。 还有一个误区，在引进人才中，大家都重学历，重资格，重专业，比如MBA，EMBA等，其实这些学历证书只要有钱就可以去读去考。你有高学历，有资格证书，专业性也很强，那你就是人才吗？这里我们要打一个问号。相比学历，千色店更看重三方面的培养：一，成长性，在企业里能否有序地成长，实现长足的进步。二，综合性，哪怕学历低资历浅，但综合素质高，我们也会给予培养的渠道。最后，潜质性，即能不能跟企业同成长共命运。 对于如何筛选和鉴别人才，个人总结了几点：三观识才，两商辨才。所谓三观指人才观、价值观和品行观。两商即智商和情商，现实中经常碰到这样的情况，有些人往往智商超高，但情商不够，这给团队造成了很多沟通上的障碍。 这里我讲一个真实的案例，在面试过程中，面试官与应聘者的一次性交流，很难判断出应聘者是否适合企业的发展需求。所以千色店做了一个尝试，如果感觉应聘者可能适合千色店团队，就会邀请他来参加我们公司的会议，鼓励他畅所欲言，大胆发表自己的见解。或者邀请他参加我们的团队互动，从他在会议和活动中的表现及一言一行，我们可以判断出这个人是否适合我们企业的需求。 好的人才成为高管后，为企业奉献很多年的青春和汗水，是否能成为股东？对于这个问题，我想强调两点，一是忠诚，往往忠诚度高的人其离职率越低，二是家庭，一个人如果连家庭都经营不好，很难去替你经营好企业。对于兼具这些品行的人才，建议在座的老板平时可以多关注多培养。 人才管理其实最终就是人性管理，人性管理的核心是一个德字。作为一个人，如果无德，就不可能成为好人才。孟子把所有人才分为两类：贤者与能者。我们在座的每一个企业里都有贤者与能者，希望大家认真地鉴别和使用。贤者是情操优，能者是能力强，如果把他们两类人放在不同的位子，产生的的效果肯定不同。 往往高级管理人才都是高薪，这是帮助他们实现个人价值的一个体现。但是我们一直在努力，争取能从以薪换心向以心换心转变，所有人的真心凝聚在一起的企业才能走得更长久。作为一个企业必须有一个魂，就是家的文化。有的家庭人口多一些，有的人口少一些，但都有一个共同点——温暖。在千色店工龄超过10年的员工占到一半的比例。我们有一个员工今年30多岁，她十几岁的时候就来到千色店，直至结婚生子，有了自己的家，她觉得自己很幸福，她把自己的汗水奉献给了千色店。 下边讲团队，所谓团队指一群不同性格，不同能力的人，为了一个共同的目标，一起做事的群体。古代有三个团队特别能引起我的思考，一，三国团队，军令如山，取之有道，以人为本的制度文化；二，孔子师徒，学而不厌的精神文化团队；三，西游团队，德者上，能者中，智者侧，劳者后的物质文化团队。这三种团队概括了现实中所有的团队类型。大家可以想想，自己的团队是怎样的一种团队？如果是物质文化团队，是否可以向精神团队和制度团队迈进？ 说到团队，必须提到团队精神，一个没有团队精神的团队不可能成为一个优秀的团队。关于团队精神我总结了几点：1、力求公平，提升员工积极性。2、制定合理有效的业绩评估方法。3、营造轻松温暖的人际关系环境。4、重视领导气质，讲究管理艺术。 这里我着重讲第3点，即团队的人际关系环境。很多人讲，我们的团队很复杂人员参差不齐，人际关系很难处理。当企业越做越大的时候，这种境况还会加剧。现实中，每个团队都存在人际关系的碰撞和沟通上的障碍，我认为只有一个解决办法——简单，把团队简单化就足够了。 说到团队培养，十年前我刚进入千色店时，亲自去香港找了一家专业培训机构来培训千色店的团队。当时每年近100万元港币的培训费对我们来说非常高。对于这个合作项目，千色店的高层曾经发生过意见分歧，但最后还是坚持了下来，将这个项目做了将近十年。试想一下，一个企业做培训都能坚持十年，我想没有智慧的人也能变得有智慧，情商再怎么低的人也能得到提高。所以说坚持很重要。 千色店与那家培训机构一起开发了MCT课程，即门店营运管理课程，在这个课程中我们发现和挖掘了大量适合于培养成精英的人才。这次来参会前我特别批评了千色学院培训中心的院长，他之前承诺，今年会将千色学院打造成千色商学院，但他没有做到。 我们为何要将千色学院打造成千色商学院？因为简单的培训中心已经不能满足我们培养人才的需求了，我期待以后千色商学院能够成功挂牌。我们的培训中心面积总共2000多平米，所有的新员工在入职前必须进入培训基地学习，吃住都在这里，包括他上岗以后还会回炉进行二次培训，三次培训。 下面讲团队激励，共有目标激励、物质激励、情感激励三种激励方式。这其中情感激励是最重要的，往往有些人拿到目标拿到物质以后就走掉了，因为没有情感维系。团队建设实质上就是文化建设，如果把团队建设最后定位到文化建设的层面上，我想这个团队是成功的。其实管理模式和方式没有好与坏，只有适合于不适合，适合千色店的模式不一定适合大家。 提到团队，就不得不提带领团队的管理者。我在想我们的团队中有多少人是关羽？有多少老板拥有像关羽这样衷心的人才？请各位老板多善待自己的人才，保护好自己的人才，对他们应该有包容有爱，因为他们的成长也是企业的进步。说到这个话题，不得不提到跳槽，个人觉得对于行业内良性的有序的跳槽应该给予鼓励，因为也许他带去的是新的管理模式，对破除旧的体制有益处。
一直讲居安思危，作为一个年零售额近10亿的企业，我所有的团队对于安全感有自己的理解，安全感应该是企业的耻辱。刚刚听邓敏总编讲到欧洲企业的故事后，我更加觉得我们没有理由相信自己是安全的。在这里必须提到狼性团队，对于狼性团队我总结了三点：玩命的考核团队，不间断地要求他们，不留情面地去逼迫他们。我最佩服的狼性团队在深圳华为公司。 千色店很多年前开始实行星级淘汰制，从一星级到五星级，五星级店长的月基本工资（不包括提成）在10000-15000元左右，但是要做到五星级店长，每年要经过两次考评，如果达不到五星标准，就会被打回到原有的业绩星级上。我们曾经有一个店长就从五星级被打回到一星级，但她没有辞职，她说她要重新回到五星级的位置上，这就是狼性精神。 作为一个企业要先人后事，把合适的人请上车，让大家各就各位，把不合适的人请下车，最后把车开向目的地。很简单的话，我希望大家有不同的思考。任何一个管理者，企业必须让他经历痛苦，如果不经过痛苦，他就无法变得强大，这里指内心的强大。刚才讲到狼性团队，其实现在我们大多企业都是羊群，安于现状，在自己的牧场里做着自己的事情，期待有一天能从羊群走到狼群的阶段。但从羊群到狼群的转变并不那么容易，它是一个非常艰苦的蜕变过程。同心才能走的更远，同德才能走得更近。 送大家几句话，用好现有人才，稳住关键人才，引进急需要人才，储备未来人才。最后以邓敏主编的卷首语来结束今天的演讲：任何时候去到哪个地方不重要，多久到达目的地也不重要，风景留在眼里，坚持走到最后才是最好。千色店坚持了20年，也是开始，希望大家多多支持！
