中国在建摩天大楼 建大楼挖大坑



     面子:360搬进了新大厦,搬家前一天,周鸿袆自己悄悄去了新大厦,回来他对总裁齐向东说:“做公司这么多年,第一次有了自己公司的楼,而且这个楼还这么高,面积这么大,里面的装修这么花,心情很激动啊。”

  里子:公司有了属于固定资产的大厦,本是一件高兴的事。但太多的公司坠落大抵也是从有了新大厦开始的,因为创业精神和氛围逐渐消失。而“胜利”给很多人一种幻觉,俨然觉得步入大公司行列了。

  坏评:“摩天大楼指数”既适用于一个国家,也不会放过一个区区的公司。建大楼长脸,最不济老板们也可以登高望远,指点一下江山,远比荣登富豪榜之类能更能让人心旷神怡。只是,“躲进大楼成一统”,却会软磨硬泡耗掉挣钱的耐心和干劲。

  公元前202年,罗马和迦太基之间爆发了一场大战,战败并降服于罗马的迦太基名将汉尼拔说了这样一段话:无论多么强大的国家,都不可能保持长久的国泰民安。即使没有来自外敌的威胁,也会出现内部的敌人。这就如同人体一样,强健的体魄可以抵御外来疾病的入侵,但是内脏器官的疾患,却会制约身体的健康成长,并使人饱受折磨。

  半个世纪后再次大战,罗马军总司令小西庇阿面对彻底被他摧毁的伟大城市潸然泪下。他此时看到的是,不仅限于人类,城市也好、国家也好,谁都逃脱不了灭亡的命运。特洛伊、亚述帝国、波斯帝国,还有20年前的马其顿,无不重蹈了“胜者必衰”的规律。

  一个组织如果安于现状、不思进取,则迟早会被危机吞噬。而每个组织无疑是由众多的个体组成,个人的精神状态直接凝聚成了组织的精神状态。所以,百度李彦宏要在公司内部大声疾呼“鼓励狼性、淘汰小资”。问题在于,百度的有钱人太多了,而且当年创业时的导向也有点问题。

  无独有偶,在搬进全新的360大厦后,周鸿袆也进行了一次文化整肃。

  首先,其文化内核是反思,而不是狼性或者别的。

  如果梳理360的历史,你会发现这种反思精神贯穿于其每个关键节点。

  搬家前一天,周鸿袆自己悄悄去了新大厦,回来后他对总裁齐向东说:“做公司这么多年,第一次有了自己公司的楼,而且这个楼还这么高,面积这么大,里面的装修这么花,心情很激动啊。”但他同时又说了他的忧虑,他担心腐朽、败落的气息会出现在360身上。

  环境的变化会带来人心理上各种各样的变化,周鸿袆的确很有忧患意识。

  原来在惠通那个小院子办公的时候,360创业的氛围很浓厚。空间很小,人很拥挤,环境很嘈杂,但人和人之间的距离是近的,团队和团队之间是无缝的,沟通起来是畅通的。而这一切,在搬到新大厦之后,被一部电梯、一辆巴士就隔住了。

  “惠通那个电梯比新楼慢十倍,但从来不是问题。每天看到楼梯上跑上跑下的人咚咚地来来往往。但是到新楼来就变成问题了。新楼的办公室也跟迷宫一样,找人也找不到。”

  “为了让员工方便,360在公司和四个地铁站之间开通了班车。我特别强调这是巴士,而非一般的班车。巴士与班车区别在于,它要保证员工在任何时间下班都能和大公交、大地铁衔接上,不愿意让员工上下班有点的概念。没想到这巴士一开,出现了好多问题。路线是否合理,时间设置是否最好,中间应该设什么样的站,几点钟合适,多大的车,多少人,司机应该提供什么样的服务,态度应该怎么样……”

  连电梯和班车都成了核心问题,能不让周鸿袆忧虑吗?

  360文化的表现是创业精神,这点周鸿袆一直在坚持。但环境发生了变化,人的心态也发生了变化。

  有了固定资产,给很多人一种幻觉,俨然觉得这是个大公司了。搬家前,没人会拿惠通的条件去跟任何一家先进的公司去比,可搬了之后,立刻就放眼全世界了。出现这么多的现象,都说明一个问题——对于一个想保持在创业状态的公司来说,已经形成了干扰。对员工来说,关注点不再是核心的业务。产生矛盾,争得脸红脖子粗,跺脚捶胸这些事不是因为产品上的分歧,而是关于电梯和巴士这类关系到舒适性的东西。

  关注的焦点变了就可能忽视最重要的纬度:用户。360文化的基础是“拜用户教”,而不是“拜自己教”。

  这个“自己”,原来主要是指领导、同事,现在还得加上一层:自己。

  网上有一篇回周鸿袆的文章,讲作者所理解的百度的人性化,说你看百度的员工相互见了相敬如宾,客客气气,都用英文说你好。但这不是周鸿袆要的人性化。相反,360的团队和领导之间常常发生冲突和碰撞,包括周鸿袆自己和高管之间,有时候甚至大吵大闹。这就是周鸿袆学习乔布斯得来的“磨石机文化”。

  知无不言,言无不尽,眼里揉不了沙子,才能看到很多问题,并敢于讲出来。

  他经常讲言者无罪,就是你有权力讲出你看到的问题。即使你看到的问题不够深,也可能你的眼光偏颇不一定对,但是讲出来、提出建议、发现其它团队和其它产品的问题,他觉得就是一种贡献。

  但就连这个最令他骄傲的文化传统,现在也让他有些担心了。

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  不唯己,不唯上,不唯亲,唯用户——很容易就倒过来。这是人趋利避害的本性决定的。加上公司规模增长太快,为了便于管理,流程和制度也越来越繁复,这个问题就会越来越严重。

  360公司原本的文化是体现在最大的一支队伍——上市之前那800人身上。而后加入的2000人来自五湖四海,有从腾讯来的、有从百度来的、有从新浪来的、从各种互联网公司来的。每个人在原来的互联网公司都是能人、高手,文化也有差异。于是就可能出现一个团队里4个人,而这4个人分别来自于4个不同的公司。同一个事表达的方式会不同,办事的习惯也不一样,造成很多企业文化的冲突。

  流程被引入以规范基本秩序和行为,但它也滋生了负面效应——从心理层面,出于自我保护的本能,大部分人办事会变得小心谨慎,最后可能导致整个队伍逐渐失去锋芒,变得中庸。

  这恐怕是周鸿祎目前遇到的最大问题了,所以他在内部一直讲文化统一的事。

  他倒没有强调必须坚守原来360所有的东西,但非常强调那些经过多年检验、非常好的价值观。然后,在此基础上将发现不太好的或是不再适应的东西扬弃掉,最终能形成一种新的、能够适应新形势的、能达成新目标的先进文化。这个新文化一定要有基因的传承,而且得保证在相当长时间内的稳定性。

  

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