跨国企业文化冲突案例 中国式管理批判系列十九:拒绝中国式管理 新联想文化的跨国整合



 崛起于中国本土的联想集团,是中国的骄傲和中国企业的榜样。然而,我们决不能因此为联想的成功贴上中国式管理的标签。

  事实上,从联想20年发展之路,到今天的国际化突围,我们都看不到中国式管理的影子。与其他中国领先企业一样,联想的成功既不是“中国式管理”的成功,也不是“美国式管理”的成功,而是中西合璧的复杂模式的成功。

  联想实践不支持中国式管理假说

  联想的发展之路,从两个方面证实了中国式管理的不切实际,也就是证实了中国式管理两种假说的不切实际:

  第一,尽管联想的发展之路充满独特性,但并没有超出现代管理模式的范畴,联想的特色决不是一种简单的中国式管理模式。任何企业的发展都必有其独特之处,但这种个性不能称之为模式。在个性表现出的不规则、无序的背后,无非是现代管理的深层有序。

  第二,在联想的中西合璧中,我们看到的并不是中国式管理所设想的另一种情形,即中国哲学与西方管理科学的简单相加。在联想的管理哲学中,我们无法区分何为中国哲学,何为西方哲学;而在联想的管理科学中,也并非只有西方管理的影子。事实上,这种将“管理哲学”与“管理科学”机械划分开来的做法,原本就是中国式管理的僵化思维。

  联想管理模式的复杂性,在它并购IMBPC事业部和总部迁往纽约之后,更加明显地凸显了出来。

  跨国兼并:不要夸大东西方文化差异

  在联想刚刚与IBM发生并购之际,人们最怀疑的就是新联想的文化整合问题。在以往全球所发生的跨国并购案中,大约有50%的案例由于文化冲突而失败。这使人们对跨国兼并中的文化冲突问题产生畏惧,甚至无限夸大了解决文化冲突问题的难度。

  然而,事实上,当我们能够对文化问题有更深刻的认识,并因此改变我们的某些观念,处理跨国文化冲突实际上并非那么艰难。

  在审视跨国兼并中的文化融合时,几乎所有人都把目光着眼于东西方文化之间的差异。他们的前提是,东西方文化是异质的,因而具有不可逾越的鸿沟。

  然而,这是一个缺乏智慧的错误结论,它欺骗了我们所有的人。它甚至形成了我们在处理文化冲突问题时的“路径依赖”,使我们秉持消极、对立的态度,无形中加大了解决问题的难度。

  建立在东西方文化异质论基础上的文化融合论,本质上做不到东西方文化的真正融合。它能做到的最多是相互妥协,而长期妥协之后如果没有真正的改变,所谓的融合就只能是“搀和”。

  事实上我们将新联想以及其它中外企业跨国兼并中的文化融合问题,归结为东西方文化的融合是不够科学的。因为,从地理的角度区分人类文化,本身就存在着严重的缺陷。

  我们应该从文化形态论的角度,来正确看待跨国兼并中的文化融合问题。所谓文化形态,就是文化的生存状态及其性质。不同形态的文化具有不同的生存状态和性质。人类目前已经历了三种主要的文化形态,即:农业文化、工业文化和后工业文化。从文化形态论的角度来看,文化无地理上的东方和西方之分,只有历史上的不同发展阶段之别。

  只有在文化形态论基础上,我们才能正确理解文化融合问题。从文化形态论角度来看,知识经济使全球进入后工业文化阶段。在后工业时代,任何一个国家都必须遵守相应的后工业文化规则,否则将无法立足于世界。

 跨国企业文化冲突案例 中国式管理批判系列十九:拒绝中国式管理 新联想文化的跨国整合

  事实上,从文化形态论角度看待跨国兼并中的文化融合早有先例。在台湾宏碁的国际化过程中,施振荣就认识到,全球各地的文化虽有不同,但商业文化的差异就少得多,毕竟赚钱的道理还是一样的。施振荣认为,对于中国文化和西方文化的整合,如果仅从商业方面考虑问题,会使文化的融和变得简单化。

  同样,如果我们从文化形态论的角度来审视联想与IBM的文化整合,就会看到两者的共同点远多于差异。因此我们只能说,联想是具有中国色彩的后工业文化,而IBM是具有美国色彩的后工业文化。这样一来,就真正具备了融合的基础,就不会再将重点放在东西方文化的差异上了。

  事实上,新联想在文化整合时,之所以发现老联想与IBM之间具有很多相似性,正是因为两者都具备了后工业文化的主要品质。如果我们从东西方文化差异的角度来看问题,就很难说清楚了。东方文化是什么呢?如果把工业文化与后工业文化因素全部刨除在外,那么“东方文化”就只是古代的农业文化。但事实上中国员工的身上肯定不只有农业文化这种“东方文化”的烙印,作为一个现代人,一定会有更多工业或后工业文化的痕迹。假设一群古代中国人来和IBM合作,那会是什么样的情形呢?那样的话,所谓的文化融合根本是天方夜谈。

  而如果没有将“东方文化”限定在农业文化的时代的东方文化,那么所谓的“东方文化”一定包含工业与后工业的因素,而与“西方文化”并非势不两立。

  我们的意思当然不是忽视中美两国员工在价值观、行为方式等方面的差异,而是希望我们用更科学的视角看待跨国兼并的文化融合问题。我们不要夸大文化融合的难度,也不要忽视这一问题的存在。

  混沌文化:超越文化差异论

  尽管中美两国员工存在行为方式的差异,但这一差异并不会大于双方的共性。这一共性就是人性。无论是中国文化还是美国文化,其最终关注的都是人的问题。

  夸大文化差异是我们的习惯,在全球化时代我们需要自我超越。中国人、美国人、日本人,尽管性格有差异,但我们的人性是相同的。这样我们才具备沟通的基础。

  所谓中国文化、美国文化,在全球化背景下,不过是中国特色的后工业文化与美国特色的后工业文化,本质上都是后工业文化。尽管由于发展的不平衡,中国当前的文化形态处于农业文化、工业文化与后工业文化的交互混杂的状态,但代表发展方向和起主导作用的仍是后工业文化。

  而全球化时代的文化交融,产生出一种新型的混沌文化。对混沌文化的认识,可以使我们首先放下自我中心的文化偏见,以开放的心态求同存异。反之,如果我们秉持文化差异论,就很容易被骄傲所蒙蔽,处处为自己打上“中国”、“民族”的烙印,即使是改变我们的行为,也可能残留着不情愿的心态。这样就无法真正实现文化融合。我们必须超越文化差异论,才能正确处理跨国并购中的文化融合问题。

  新联想文化整合与中美博弈

  新联想的文化整合过程,表明它已经看谈中美之间的差异。新联想并没有象中国式管理一样追求“以我为主”。

  事实上,新联想的文化整合至少包含三个层面:一是行业文化整合;二是企业个性文化整合;三是民族文化整合。事实上,这三个层面的文化交织在一起,很难清楚地划分层次。

  在行业文化整合方面,由于是同一行业的兼并,联想与IMB的文化整合基本上没有多少阻力。在个性文化方面,联想可能偏向于严格和服从,而IBM则偏向于宽松和自由,但本质上这两种个性也并非水火不容。比如IBM的宽松与自由,更多表现在对员工个性的尊重,而不是制度不严明,因此与联想的严格没有本质上的冲突。

  2005年1月,由来自原联想和原IBM两家公司不同部门的专家组成了一支专门的文化融合团队,负责收集、整理和分析来自公司各部门员工的意见,对现有的公司文化、员工渴望的公司文化以及两者之间的差距进行评估分析,并在此基础上对新联想的文化进行新的诠释。结果在新公司最重要的十项文化观念中,原联想和原IBM员工有五项是相同的,分别是:客户至上、诚信、创新、更有竞争力、生活与工作的平衡。

  杨元庆认为,两家公司的企业文化尽管在表述上各不相同,但其内核却存在着共性。联想与IBM为什么有这么多相似?因为他们之间的区别不是东西方文化的区别,而是两种后工业文化个性上的区别。而这种个性区别并不是完全对立、不可调和的。

  而在民族文化的整合中,尽管联想集团是兼并方,但并没有将自己的“中国模式”强力推行给IBM员工。事实上,由于IBM文化的强势,联想更多地作出了适应IBM的举措。但这也并非表明,在新联想中是“美国式管理”占了主导。事实上,整合之后的新联想既非中国式管理,也非美国式管理,而是中西合璧的混沌管理。在这种混沌中,我们很难分清到底谁为主导,而是“你中有我、我中有你”的不分彼此,是一种全新的文化。

  在新联想文化中,不存在东方文化领导西方文化的问题,也不存在西方文化领导东方文化的问题。新联想文化本质上是中西融合的后工业文化,其中存在联想与IBM的两大共性:一是在IT文化或后工业文化方面的共性;二是在人性文化方面的共性。中国人与美国人虽然性格有差异,但人性是相通的。中国哲学与西方哲学尽管在表述上有差异,但目标都是相同的。中国哲学中有爱、有人性化思想,西方哲学也有;中国文化有高尚的道德观,西方文化也不缺乏;中国人有良心,西方人也有。我们无法分清人性化管理到底是中国式管理,还是美国式管理。换一个角度来看问题,中国文化与美国文化之间并没有不可逾越的鸿沟。

  拒绝中国式管理:新联想文化整合启示

  在新联想文化中,我们看到,那种夸大中西文化对立的观点,是无益于解决实际问题的。新联想的文化无疑是一种混沌文化,它使我们再也看不到“以我为主”影子。如果人人“以我为主”,融合将永远不可能真正实现。

  如果秉持机械的文化对立论,那么,新联想的文化整合将是一片黑暗。联想所兼并的IBMPC事业部有1万多名员工,分布在世界近200个国家和地区。因此,联想不仅要适应美国文化,而且要适应近200个国家的文化。

  在这种情况下,如国我们按照中国式管理“以我为主”的思路,秉持“越是民族的就越是世界的、越是世界的就越应当是民族的”这样一种荒唐的逻辑,如何造就世界级的联想?

  如果我们以为爱国就是什么都贴上“中国式”的标签,本质上还是一种狭隘的近代式闭关锁国思想。

  我们看到,杨元庆在新联想所倡导的沟通精神是:“相互坦诚、相互尊重、相互妥协”。新联想的“妥协”是现实的,然而却也仅仅是权宜之计。

  尽管新联想在跨国兼并中已经顺利地走完了第一步,但与一种真正的国际化意识还有相当的距离。真正的国际化意识,应该是一种普世精神。在中国传统文化中,还缺乏这种普世精神的因素。新联想必须不断与世界而不仅仅是美国进行更深层次的对话与融合。

  事实上,对于IBM来说,从老沃森时代开始,他们的文化就不是我们所理解的“文化”。在IBM的文化背后,有坚定的基督教信仰支撑。从这一角度而言,什么时候联想能理解基督教精神的内核,什么时候才能真正与IBM文化彻底地融合。这就是我们为什么说,杨元庆的“相互妥协”只是一种权宜之计的原因。

  客观地讲,在美国文化中具有更多的普世精神。然而,这种精神并不象我们通常以为的那样,是一种西方文化。美国的普世精神源自基督教。而基督教并不是西方的专利。

  如果中国企业能够从根本上理解基督教的普世精神,国际化中的文化冲突问题就会更加容易解决,中国企业的国际化将从根本上扫除了一个最大的障碍,也再不会有人执着于构筑中国式管理了。

  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/9101032201/345741.html

更多阅读

食品企业成功营销系列之一百三十九:

系列专题:食品企业成功营销系列品牌营销是快速做大香菇产品市场的唯一方法为了更精准了解包装香菇产品的消费需求、竞争态势和潜在的市场机会,使包装香菇产品生产企业能够做到根据消费者的需求进行品牌策划、产品策划、市场策划和销

中国营销批判系列之八:家族化企业之殇

  东北的一家食品企业邀请笔者为其讲课,在哈尔滨下飞机时,天已微黑,等到了企业所在地牡丹江市,已是晚上10点多钟了。   东北的12月的夜晚异常的寒冷,除了随处可见的残雪之外,大街上行人稀少,冷冷清清,虽然笔者坚持已在飞机上吃了饭的,但

中国营销批判系列之六:销售执行不力的六大症结及六大对策

执行力代表着竞争力,对于销售来说,更是如此,可在现实中,很多企业的销售是执行不力的,那么,问题到底出在哪呢?  2008年12月,笔者应广东某著名企业邀请,主讲了管理执行力与销售执行力课程,课堂上,笔者与该企业管理人员一起,深入分析和探讨了销

中国文化劣根性的28个标识之十九:圆滑与和平

经理人必读: 中国文化劣根性的28个标识之十九  过去当中国饱受列强欺凌时,常有一些西洋的老滑头跑来夸赞老祖宗的热爱和平,热爱和平听起来受用,不是我老大帝国怕洋鬼子,而是不与他们一般见识,我们爱和平呀!我们风格高呀!现在当中国的综

声明:《跨国企业文化冲突案例 中国式管理批判系列十九:拒绝中国式管理 新联想文化的跨国整合》为网友容易受伤的梦分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除